臺灣嘉義地方法院民事判決 107年度勞簡上字第6號上 訴 人 品鋒工業股份有限公司法定代理人 何忠堃訴訟代理人 王明宏律師被上訴人 劉雅惠
朱麽銘何麗惠共 同訴訟代理人 湯光民律師(法扶律師)複代理人 許智傑律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國107年4月26日本院嘉義簡易庭106年度嘉勞簡字第11號第一審判決提起上訴，經本院於107年11月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人於原審及本院主張：
（一）被上訴人劉雅惠、何麗惠、朱麽銘原任職於上訴人公司，上訴人自民國（下同）106年1月起實行無薪假政策，並扣除員工放無薪假當日之薪資，又上訴人於106年4月25日召開勞資會議，於會議中提出第二案「每月無薪休假4日內不計薪，由第5日起公司將每日發給半薪」之討論事項，決議照案通過，上開決議未得被上訴人同意，被上訴人亦未於會議紀錄簽名，上訴人即強行要求被上訴人每月無薪休假4日不計薪，第5日起始發給半薪，惡意減少被上訴人之工資，經被上訴人多次溝通未獲上訴人回應。兩造雖於106年5月10日召開勞資爭議調解，惟調解不成立，被上訴人決定以上訴人公司單方面變更給付勞工契約內容致損害被上訴人權益為由，不經預告終止兩造之勞動契約，被上訴人劉雅惠、何麗惠2人乃於106年5月11日由被上訴人劉雅惠授權被上訴人何麗惠以嘉義市○○路○○○○○○○○號存證信函依勞動基準法第14條第1項規定向上訴人終止勞動契約；被上訴人朱麽銘乃於106年5月12日以水上郵局000000號存證信函依勞動基準法第14條第1項規定向上訴人終止勞動契約。爰依雙方勞動契約、勞動基準法、勞工退休金條例等相關規定請求上訴人應給付被上訴人劉雅惠新臺幣(下同)76,837元(短付薪資13,373元、資遣費63,464元)、被上訴人何麗惠資遣費72,357元、被上訴人朱麽銘110,740元(短付薪資13,467元、資遣費97,273元)及各自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣經原審審理後，判命上訴人應給付被上訴人何麗惠72,356元、應給付被上訴人劉雅惠59,738元(即短付薪資690元、資遣費59,048元)、應給付被上訴人朱麽銘92,034元(即短付薪資1,338元、資遣費90,696元)，及各自民國106年7月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，上訴人不服，依法提起上訴。
（二）被上訴人從未同意上訴人施行無薪假制度，上訴人逕自施行無薪假制度，即是片面變更兩造勞動契約，顯然違反勞動契約或勞工法令致損害被上訴人權益，故被上訴人自得按勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止兩造勞動契約，並按勞動基準法第14條第4項準用同法第17條請求資遣費：
1.上訴人並未於被上訴人任職時即告知上訴人施行無薪假制度，被上訴人係於工作後數個月後方從同事得知上訴人有施行無薪假制度，且無薪假4日不計薪，從第5日起始發半薪，故106年前上訴人確實有施行無薪假制度，並且曾每月無薪假達4日之多，被上訴人約於106年4月左右始知悉無薪假需經勞工協商同意並向在地勞工行政主管機關通報，過往上訴人施行無薪假乃係不合法，乃再向上訴人表示不願繼續施放無薪假，原先上訴人之負責人何忠堃均表示公司施行無薪假係合法的，倘若有意見就自行起訴，尋求法律途徑之保護，豈料上訴人欲使其過去違法行為轉變為合法行為，便於106年4月25日召開勞資會議（原審卷一頁21），該勞資會議紀錄第二案「說明：每月無薪休假4日內不計薪，由第5日起公司將每日發給半薪，作為生活津貼，無薪假不扣全勤。」，被上訴人不願同意上訴人施行無薪假制度，即未於106年4月25日召開勞資會議簽名同意，明示不同意上訴人公司施行無薪假制度，故被上訴人至遲已於106年4月25日明示不同意上訴人公司施行無薪假制度，並於隔日(即106年4月26日)申請勞資爭議調解，因於勞資爭議調解期間，上訴人自不敢於該期間令被上訴人休無薪假。
2.被上訴人雖不滿上訴人施行無薪假制度，也多次向上訴人反應無果，惟被上訴人相信上訴人所述其係合法施行無薪假制度云云，故被上訴人才一再隱忍，而未尋求法律上之救濟；再者，被上訴人僅就106年1月至同年4月無薪假之工資為請求，係因被上訴人避免麻煩僅就該部分為請求，亦減少司法審判之冗長；況被上訴人朱麽銘於106年11月16日到庭陳述:「(法官問:106年以前，原告劉雅惠及朱啟銘有同意公司放無薪假？)沒有。沒有反應不能代表同意。」等語，足徵被上訴人僅係單純沉默，依最高法院80年度台上字第1470號判決意旨，單純沈默並非係默示同意上訴人公司施行無薪假制度，故被上訴人未同意上訴人公司施行無薪假制度。
3.再查被上訴人僅係承認上訴人於106年前確實有實行無薪假制度，並未承認上訴人係「合法施行無薪假制度」，上訴人未按因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項第9條、第10條規定施行無薪假制度，不僅未得被上訴人以書面同意施行無薪假制度，更未通報地方行政主管機關，上訴人聲稱被上訴人知悉無薪假制度即係合法施行無薪假之推論顯有錯誤，故上訴人應依民事訴訟法第277條規定負舉證責任證明其係合法施行無薪假制度。況上訴人無薪假制度於被上訴人任職至離職前均有施行為上訴人所自認，故上訴人公司施行無薪假制度顯然已超過上開注意事項第8條規定之3個月，上訴人公司應舉證證明超過3個月後，被上訴人仍有書面同意上訴人繼續施行無薪假制度。
4.上訴人辯稱上開注意事項、勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）逾越勞動基準法、勞動基準法施行細則之規定云云，惟施行無薪假制度，乃係與常態工作內容不相同，屬於暫時、臨時之措施，且施行無薪假乃係對勞工重大之影響，故主管機關自當可就其細節制定上開注意事項、勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）；再者，即便本件不適用上開注意事項、勞雇雙方協商減少工時協議書（範例），惟揆其意旨，無非表徵施行無薪假制度乃係暫時之特殊情形，應就該重大影響勞工權益之暫時特殊情形，應取得勞工之書面、明示同意，惟被上訴人從未書面、明示同意上訴人施行無薪假制度，上訴人辯稱已經長年施行已認被上訴人默示同意云云，顯不可採，且證人何忠堃於107年3月1日到庭證稱：「...因為他們上班的第一天會到我們會計部門報到，繳交相關的證件，然後接著到我的辦公室，我拿出工作規則及相關規定跟他們解釋說公司碰到不景氣會有無薪休假的規則，詢問是否願意接受無薪休假，若他們願意才上班」、「我是被告(即上訴人）的負責人、擔任總經理，要處理整個公司的經營。」等語，足認證人何忠堃係上訴人之負責人，故證人何忠堃所述有告知被上訴人且經其同意云云，顯不足採。
5.基上說明，即便被上訴人知悉106年前上訴人已有實行無薪假制度，並不等同被上訴人同意上訴人施行無薪假制度，上訴人施行無薪假制度未得被上訴人同意，且未通報地方勞工行政主管機關，並仍於106年4月14日對被上訴人劉雅惠施行無薪假、於106年4月21日對被上訴人何麗惠施行無薪假、於106年4月14日對被上訴人朱麽銘施行無薪假，故上訴人施行無薪假制度係屬違反勞動契約、勞工法令之行為，被上訴人自得於知悉30日內依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止兩造勞動契約，並按勞動基準法第14條第4項準用同法第17條請求資遣費。
（三）參照最高法院99年度台上字第1836號判決要旨以觀，雇主未經勞工同意施行無薪休假，即係雇主拒絕受領勞工提供勞務，勞工自無須於雇主指定之無薪假出勤提供勞務，亦無須補服勞務之義務，且雇主應給付無薪休假之工資，故本件上訴人未經被上訴人同意逕自施行無薪假制度，即係上訴人拒絕被上訴人提供勞務，被上訴人自無庸於上訴人指定之日期出勤，且上訴人應給付其拒絕被上訴人提供勞務期間之工資；再者，既係上訴人拒絕被上訴人提供勞務，自不得以其未出勤而記載被上訴人曠職，既非屬曠職被上訴人理當得領取全勤獎金，上訴人以被上訴人領取全勤獎金，而認被上訴人因此同意上訴人施行無薪假制度及同意將106年4月無薪假轉為特別休假，其推論洵屬有誤；另被上訴人之特別休假排定依上訴人之請假規則第41條第2項規定需經兩造協商，惟兩造並未達成協商之共識，故上訴人逕自以他人代伊等將無薪假之日申請為特別休假，顯然違反勞動契約或勞工法令致損害被上訴人權益，故被上訴人自得按勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止兩造勞動契約，並按勞動基準法第14條第4項準用同法第17條請求資遣費。
（四）按行政院勞工委員會98年4月24日勞動2字第0980070071號函示意旨，足認雇主施行無薪休假，給付月薪制員工工資不得低於基本工資，惟查本件上訴人何麗惠自101年5月至106年4月止，共有40個月工資未達法定基本工資，上訴人雖辯稱：「被上訴人何麗惠之起薪較其他員工稍低，如其該月加班日數較少，再遇有放無薪假，或其請病假、事假致無法獲得全勤獎金時，會有部分月份之薪資未達基本薪資之情事。此情形於106年5月10日在嘉義縣社會局勞資爭議調解前，被上訴人何麗惠未曾向上訴人反應，上訴人亦未注意及此，並非上訴人故意所為。」云云，然被上訴人何麗惠自101年5月至106年4月總計60個月，卻有高達40個月工資未達基本工資，即係有約67%的月份未達基本工資，如此高的比例，豈可認上訴人公司係未注意此等勞工最基本權利；再者，按被上訴人何麗惠薪資明細表（原審卷一第155至283頁）可知，何麗惠僅有於101年5月份（參酌原審卷一155頁）請病假5日，故其他月份月薪低於基本工資顯均係上訴人公司施行無薪假所致，上訴人顯然違反勞動契約、勞工法令，致損害被上訴人何麗惠之權利，被上訴人何麗惠於106年5月初收到上訴人106年4月薪資明細表，始知悉106年4月薪資低於基本薪資乙事，被上訴人何麗惠自得於知悉30日內按勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，並按勞動基準法第14條第4項準用同法第17條請求資遣費，洵屬有據。
（五）綜上所述，被上訴人既從未同意上訴人施行無薪休假制度，上訴人於106年4月間仍一再施行無薪假制度，顯然違法勞動契約致損害被上訴人權益；即便被上訴人得默示同意且有默示同意上訴人施行無薪休假制度(假設語氣)，惟被上訴人未經兩造協商擅自將被上訴人劉雅惠106年4月5日、6日、12日、14日、被上訴人何麗惠106年4月10日、12日、13日、21日及被上訴人朱麽銘106年4月5日、6日、12日、13日改為特別休假，顯然違反勞動契約致損害被上訴人權益；甚至被上訴人何麗惠106年4月薪資20,324元（原審卷一第283頁），明顯低於每月基本工資21,009元，顯然違反勞工法令致生損害被上訴人何麗惠之權益；再者，被上訴人於106年4月26日申請勞資爭議調解、分別於106年5月11日及12日寄發存證信函終止兩造勞動契約及提起本件訴訟請求資遣費等乃係基於兩造勞動契約、勞資爭議處理法及勞動基準法相關規定行使，上訴人辯稱被上訴人違反民法第148條第2項誠信原則之情事，洵屬無據，應予駁回其上訴。
（六）並聲明：1.上訴駁回。2.第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。
二、上訴人除援引原審之書狀及陳述外，並上訴主張：
（一）本件被上訴人何麗惠自99年6月22日起、被上訴人朱麽銘自99年11月11日起、被上訴人劉雅惠自102年3月7日起，分別受僱於上訴人，被上訴人等與上訴人間之勞動契約內容，歷年來均能順利運作及執行，上訴人確無單方面變更勞動契約之情事，被上訴人自原審起訴迄今，從未舉證證明其各係於何時，將不同意上訴人放無薪假制度之意思表示送達於上訴人，及自其等所謂不同意上訴人放無薪假制度之意思表示於送達於上訴人後，上訴人又於何時起有渠等所指未經其同意單方面變更勞動條件之事實發生。詎原審未命被上訴人舉證以實其說，即逕為不利於上訴人之認定及判決，於法自有未當。
（二）原審判決認為無薪假用特休方式計算有減少薪資，故判命上訴人應給付被上訴人劉雅惠短付薪資差額690元、應給付被上訴人朱麽銘短付薪資差額1,338元，另應給付被上訴人3人資遣費，惟查：
1.被上訴人3人於受僱於上訴人時，均已知上訴人有放無薪假之制度，且其等薪資名細表上亦有「無薪假」及「1/2無薪假」之欄位，如該月有放無薪假或1/2無薪假時會按原約定日薪扣減其薪資，此情為上訴人施行多年之放無薪假制度。嗣於106年4月間為因應勞動基準法之修正有8週變形工時等問題，上訴人公司召集員工開會討論，而被上訴人3人於106年4月25日上午向上訴人總經理何忠堃反應，因放無薪假太多會影響其生計等語(按並不是向上訴人表示不同意放無薪假制度)，上訴人即於106年4月25日下午召集水上廠區員工(包括被上訴人3人)，除討論8週變形工時及加班補休問題外，另重申放無薪假制度，使勞資雙方就勞動契約內容明確，有該會議紀錄可證(見原審卷一第431頁)。但當次之會議紀錄，因被上訴人3人不同意該會議結論而未在會議紀錄上簽名，惟其餘員工同均意該會議結果且並簽名其上。因被上訴人3人不同意106年4月25日之勞資會議結論而均未在其上簽名，上開勞資會議結論自不能拘束被上訴人3人，即自106年4月25日起上訴人對被上訴人3人不再施行放無薪假制度；但在106年4月24日以前所施行放無薪假制度，並無違法。又自該會議之日起至被上訴人3人於106年5月10日自行離職之期間止，上訴人亦未對被上訴人3人再施行放無薪假之情事；則上訴人自106年4月25日起至106年5月10日被上訴人3人自行離職止之期間，並不發生上訴人單方面變更雙方間原勞動契約內容之情事，被上訴人依勞動基準法終止契約並不合法。
2.因原審判決僅認定：「…在未違反基本勞動條件的前提下，原告（即被上訴人）等人既同意被告（即上訴人）施行無薪假，因而暫時縮給工作時間及依比例減少工資，原告等人仍應受其同意之效果拘束。…因此原告劉雅惠及朱麽銘於106年3月以前，對於渠等同意無薪休假致減少工資之效果應受拘束。」（參見原判決第15頁第19至24行）。嗣而認為劉雅惠及朱麽銘於106年4月間既已表示不同意無薪假，上訴人自應按原勞動契約內容給付106年4月份之工資，因而核算出被上訴人劉雅惠遭短付工資差額為690元、被上訴人朱麽銘遭短付工資差額為1,338元。惟按劉雅惠及朱麽銘是在106年4月25日始向上訴人表示放無薪假太多會影響生計，於同日開會後不同意會議結論而未簽名，若依此事實可進行推論被上訴人3人在106年4月25日已將不同意無薪假之意思表示到達於上訴人者，即被上訴人先前於同年4月1日至同月24日止，所為放無薪假日期者，仍應屬合法，原審判決並未敘明何以被上訴人3人僅於106年4月25日反應並不同意上訴人放無薪假制度，其不同意放無薪假之意思表示，為何得溯及自106年4月1日即生效？而原審判決就此部分所謂短付工資差額，係就被上訴人劉雅惠於106年4月5、6、12、14日原合法放無薪假，及被上訴人朱麽銘於106年4月5、6、12、13日原合法放無薪假部分之伙食津貼及預借現金計算得出，但上訴人與被上訴人劉雅惠、朱麽銘間就施行無薪假部分，於106年4月24日以前係尚無違法施行無薪假制度之情事，則被上訴人劉雅惠、朱麽銘2人於106年4月24日之前施放之無薪假部分，即不能再向上訴人請求所謂此部分短付之工資差額。
3.被上訴人3人於106年4月26日下午向嘉義縣社會局申請勞資爭議調解之事，上訴人事先不知情，於嘉義縣社會局於106年5月10日進行勞資爭議調解時，始知被上訴人3人之真意，係以上訴人有單方面變更勞動契約為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定請求雇主之上訴人發給資遺費云云。惟查，上訴人係按兩造原先約定之勞動契約給付工作報酬，一直至被上訴人3人自106年5月10日起均未再至公司上班之日止(見本院卷第67頁上證2其等考勤表)，上訴人就與被上訴人3人間之勞動契約，並無單方面變更勞動契約之情事。從而被上訴人何麗惠及朱麽銘以存證信函，主張上訴人有單方面變更勞動契約為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止與上訴人間之勞動契契約，並請求上訴人發給資遺費云云，應屬於法無據。又此部分爭執金額雖不大，但上訴人之所以一併提出上訴，係因為上訴人若不就此部分提起上訴而確定，即影響自106年4月1日起至同年月24日之期間，上訴人公司就對其全體員工(包括被上訴人3人)合法施放無薪假之事，將嚴重影響上訴人公司內其他員工之情緒，且日後或可能產生不必要之糾紛，且會影響本案後續之審理及判斷。
（三）依勞動基準法第9條勞動契約之規定，並未規定必以書面訂立勞動契約及其內容，雖被上訴人提出「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」及「勞雇雙方協商減少工時協議書(範例)」為有利於渠之主張。惟按依中央法規標準法規定，應以法律規定之事項，不得以命令定之；各機關依其法定職權或基於法律授權訂定之命令，應視其性質分別下達或發布，並即送立法院(中央法規標準法第6、7條參照)，故上開應行注意事項之位階在勞動基準法及勞動基準法施行細則之下；詎該應行注意事項所規範及所附範例之內容，竟較勞動基準法及勞動基準法施行細則為嚴苛，顯已逾越母法之授權，難認為係妥適。為司法審判機關之法院，自得依法獨立判斷，不應受其不當注意事項及範例之誤導。
（四）按勞動契約，謂約定勞雇關係之契約(勞動基準法第2條第6目參照)；屬於民法債編各種之債第七節「僱傭」之一部。依民法第482條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給予報酬之契約。即僱傭為受僱人為僱傭人服勞務，僱傭人支付報酬之契約。其中受僱人供給勞務時應服從僱用人之指示，且因受有報酬，如未盡善良管理人注意義務，即為有抽象過失，故應盡善良管理人之注意義務；換言之，受僱人有忠誠提供勞務予僱用人之附隨義務。經查，被上訴人3人於106年5月10日至嘉義縣社會局參與本件資爭議調解日起，即未再回到上訴人公司上班(見上證2，被上訴人3人106年5月份考勤表)，然先前經全體勞工同意協議放無薪假制度部分，上訴人與被上訴人等間均仍應受其拘束，若被上訴人沒有補服勞務的話，就會變成沒有曠職，而沒有全勤，所以才會用特休方式。被上訴人雖引用最高法院99年度台上字第1836號裁判，欲援用作為有利於其之佐證云云，然經詳閱上開裁判文義之旨，該訴訟事件係資方以不合法之無薪假、彈性休假等事，命勞方放假，始有勞方無補服勞務之義務等情事，與本件訴訟情節不同，不得比附援引；且該案為個案之裁判，並非判例，亦無拘束本件訴訟之判斷效力。
（五）上訴人對各員工均是按其工作日數核計其全月薪資。被上訴人何麗惠之起薪較其他員工稍低，如其該月上班日數較少，再遇有放無薪假，或其請病假等情事致無法獲得全勤獎金時，會有部分月份之薪資未達基本薪資之情事。此情形於106年5月10日在嘉義縣社會局勞資爭議調解之前，被上訴人何麗惠均未向上訴人反應，上訴人亦未注意及此，並非上訴人故意所為，迨於106年5月10日在嘉義縣社會局勞資爭議調解時，才發現有此情事，上訴人負責人於當次調解時即表示，若有因無薪假而低於基本工資之情形，上訴人願意補足差額（見原審卷一第23頁）。惟被上訴人何麗惠未予上訴人改正之時間及機會，除起訴主張上訴人公司突自106年1月1日起實行無薪假扣減其等無薪假當日之薪資，自106年4月25日未得其同意強行要求每月無薪假4日不計薪，第5日起始發給半薪外，單方面變更勞動契約外，並以其每月薪資有部分低於基本薪資，進而主張不經預告逕予解除其與被告間之勞動契約，請求資遣費云云。經查，上訴人公司並無單方面變更給付勞動契約內容致其受損害，且被上訴人何麗惠主張所短付與基本薪資差額部分，上訴人並已依原審法院上開調解筆錄意旨給付完畢，上訴人並非故意而為，請駁回被上訴人何麗惠此部分給付資遺費之請求。
（六）承前所述，被上訴人依勞動基準法第14條第1項規定，主張終止其與上訴人間之勞動契約云云，係於法無據；則其等與上訴人間在106年5月中旬止仍有勞動契約存在，被上訴人劉雅惠、朱麽銘均自106年5月10日、被上訴人何麗惠自106年5月11日起至同年月16日止，未依規定向上訴人請假而未到職，已連續曠工達4日以上，上訴人已於106年5月22日委託律師發函向被上訴人3人表示，其等與上訴人間之勞動契約關係，業由雇主即上訴人依法不經預告而終止契約在案，而被上訴人3人各於106年5月23日收受該律師函，有該函及送達回執在卷可憑，兩造間之勞動契約業經上訴人依法終止在案，並此敘明。
（七）詎原審未察，認為被上訴人已符合勞動基準法第14條第1項第6款要件終止其等與上訴人間之勞動契約，而為不利於上訴人之判決，自非允當。況查，被上訴人違反勞工應忠誠服勞務之附隨義務；多次以錯誤之訊息誤導原審之判斷，其權利之行使、義務之履行，亦與民法第148條第2項誠信原則之規定相違背。爰依法提起上訴，將原判決此部分予以廢棄。又本案例，係以不符合勞動基準法第14條第1項6款規定不經預告終止得終止勞工與雇主間之勞動契約，逕行主張雇主應發給資遺費，若原審不當判決獲得確定，將會造成台灣中小企業業主難以彌補的災害。
（八）並上訴聲明：
1.原判決不利於上訴人部分及其訴訟費用暨假執行宣告之裁判均廢棄。
2.上開廢棄部分，被上訴人劉雅惠、朱麽銘、何麗惠在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
3.第一審(確定部分除外)、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
三、爭點事項
（一）不爭執之事項
1.被上訴人劉雅惠自102年3月7日起在上訴人公司任職，被上訴人何麗惠自99年6月22日起在上訴人公司任職，被上訴人朱麽銘自99年11月11日起在上訴人公司任職，均至106年5月離職。
2.被上訴人何麗惠之平均工資以106年度基本工資21,009元計算，其於106年4月所領得之薪資為20,324元。
3.上訴人之請假卡上，106年4月被上訴人劉雅惠之特休日期為：4月5、6、12、14日；該等日期原為無薪假，上訴人以特休假方式處理。
4.上訴人之請假卡上，被上訴人朱麽銘之特休日期為為：4月5、6、12、13日，該等日期原為無薪假，上訴人以特休假方式處理。
5.若上訴人於106年4月中上旬施放之無薪假不合法，被上訴人劉雅惠於該月份短少之薪資為690元、離職前6個月平均月薪為28,250元；被上訴人於該月份短少之薪資為1,338元，離職前6個月平均月薪為27,833元。
（二）爭執事項：
1.被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，有無理由？
2.被上訴人劉雅惠請求上訴人給付短少薪資差額13,373元、資遣費63,464元；被上訴人何麗惠請求上訴人給付資遣費72,357元；被上訴人朱麽銘請求短少給付薪資差額13,467元、資遣費97,723元，有無理由，若有，金額若干為適當？
四、法院之判斷
（一）被上訴人主張上訴人未經其等同意，即於106年1月起施放無薪假，違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，被上訴人自得不經預告終止勞動契約，並請求資遣費及薪資差額等情，上訴人則抗辯於90年12月27日即已經勞工同意施放無薪假，被上訴人係於106年4月25日始表示不同意，則上訴人106年4月中上旬施放之無薪假，並無違反勞動基準法之規定，被上訴人不得主張經預告終止勞動契約等詞，經查被上訴人於原審雖主張上訴人106年1月起施行無薪假違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，惟查被上訴人何麗惠於原審中已就施放無薪假所短少之薪資部分與上訴人達成調解（原審卷一第457頁），且經原審認定106年3月前被上訴人應受無薪假協議拘束，並駁回被上訴人劉雅惠、朱麽銘106年3月前因施放無薪假所短少薪資差額之請求，被上訴人劉雅惠、朱麽銘並未對該部分提起上訴或附帶上訴，關於106年3月前被上訴人劉雅惠、朱麽銘因上訴人施放無薪假所短少之薪資差額部分，業已確定，先予敘明。本件僅針對106年4月25日被上訴人劉雅惠、朱麽銘已表示不同意施放無薪假，上訴人於106年4月中上旬對該2人原施放之無薪假改以特休假處理及被上訴人何麗惠於106年4月之薪資低於最低基本薪資，是否違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，亦先敘明。
（二）按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。」，勞動基準法第21條第1、2項定有明文，被上訴人何麗惠主張其106年4月份薪資低於基本薪資，上訴人違反上開勞動基準法之規定，其於106年5月初收到薪資表後，於106年5月11日寄發存證信函終止勞動契約，自屬有據等情，上訴人則辯稱因被上訴人何麗惠施放無薪假過多，以致其106年4月份薪資低於最低基本薪資，惟被上訴人何麗惠並未給上訴人改正之機會，且上訴人已於106年10月5日與被上訴人何麗惠達成調解，不得稱上訴人違反勞動基準法等詞，經查被上訴人何麗惠主張其於106年4月份薪資僅有20,324元，有薪資表可佐（原審卷一第283頁），低於勞動部當時所定基本薪資106年度基本工資21,009元，亦為上訴人所不爭執之事實，故上訴人違反前揭勞動基準法第21條第1、2項之規定，已堪認定，則被上訴人何麗惠自得依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，上訴人雖辯稱被上訴人何麗惠未給予上訴人改正之機會，惟查上開法條並未規定勞工須給予雇主改正之機會作為終止勞動契約之要件，且上訴人與被上訴人何麗惠達成調解等情事，並不影響其終止勞動契約之效力，上訴人以此抗辯，於法無據，自無可採。
（三）被上訴人劉雅惠、朱麽銘主張其等並未同意90年12月27日之會議記錄，因該會議紀錄係在其等進入上訴人公司時即已存在，其等為求生存保有工作，僅單純默示，並非同意上訴人施放無薪假，縱有該會議記錄，上訴人施放無薪假制度顯然已超過「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」第8條規定之3個月，上訴人應舉證證明超過3個月後，被上訴人仍有書面同意上訴人公司繼續施放無薪假制度等情，被上訴人則抗辯上開注意事項逾越母法即勞動基準法之規定，難稱妥適等詞，經查:
1.被上訴人劉雅惠、朱麽銘雖係於90年12月27日會議記錄後始進入公司，然查自被上訴人劉雅惠、朱麽銘進入公司後，均按上訴人之請假規定申請無薪假，且請假卡並有被上訴人之簽名，有上訴人提出之請假卡可稽（原審卷二第117至163頁），則被上訴人並非單純默示，故其等主張不同意上訴人施行無薪假一節，並非可採。
2.惟查無薪假在勞動基準法並未有明文規定，故行政院勞工委員會（現為勞動部）於100年12月1日為保障勞工權益，避免勞資爭議，訂定有「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，故自100年12月1日以後關於無薪假之施放，應遵守該注意事項，即應得勞工之書面同意、報備當地主管機關及超過3個月應重行取得勞工之同意，上訴人既未於100年12月1日以後重行取得被上訴人劉雅惠、朱麽銘之同意，故於106年4月中上旬所施放之無薪假，即非合法。
3.上訴人雖辯稱「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」違反母法即勞動基準法之規定，然查勞動基準法對無薪假並未有明文規定，已如上述，而依該法第1條規定:「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，審酌其立法目的主要著重勞工權益之保障，上開注意事項並未逾越母法即勞動基準法之規定，且若該法未規定者適用其他法律之規定，依民法第1條規定:「民事，法律所未規定者，依習慣，無習慣者，依法理。」，而勞動基準法第4條規定勞動部為該法之中央主管機關，其依職權所訂定之注意事項，在法律位階屬法理，仍有適用之必要，上訴人主張不能援用，並非可採。
4.上訴人雖抗辯依民法僱傭契約之規定，被上訴人應受前開無薪假協議之拘束，惟查勞動基準法乃民法僱傭契約之特別法，且民法僱傭契約亦未就無薪假做明文規定，而勞動部既已對無薪假訂定有「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，且薪資為勞工生活家計所必須，若任由資方無限期施放無薪假，亦違反勞動基準法保護勞工之立法意旨，故為保護勞工之權益，自應適用該注意事項，上訴人抗辯不應適用該注意事項，無足採信。
5.雖上訴人主張因被上訴人劉雅惠、朱麽銘於106年4月中上旬已施放無薪假，若未以特休假處理將會變成曠職，且無法領取全勤獎金等語，惟查被上訴人劉雅惠、朱麽銘於106年4月中上旬既因上訴人之要求施放無薪假，自無構成曠職之餘地，而由該2人於106年3月前之薪資明細表觀之（原審卷一第155至381頁），當月雖施放無薪假，仍能領取全勤獎金，亦無用特休假補無薪假之必要，上訴人此項辯稱亦屬無據。
（四）次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項規定甚明。被上訴人劉雅惠及朱麽銘於106年4月25日既表明不同意無薪休假，上訴人仍逕將無薪休假日期更改為特休假，顯然違反勞動契約致損害其等之權益。而被上訴人何麗惠106年4月之工資為20,324元，低於每月基本工資21,009元，則被上訴人主張上訴人違反勞動契約或勞工法令致損害權益等情，應堪認定。是以，被上訴人依勞基法第14條第1項規定，被上訴人何麗惠以自己名義及獲授權之被上訴人劉雅惠名義，於106年5月11日以文化路郵局182號存證信函向被告為終止勞動契約之意思；被上訴人朱麽銘則於106年5月12日以水上郵局24號存證信函向被告為終止勞動契約之意思，有上開存證信函卷可足憑（原審院卷一第25、115頁），洵屬有據。故被上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，應屬可採。兩造間之勞動契約既已合法終止，則上訴人辯稱被上訴人曠職達3日以上，另以存證信函終止勞動契約云云，即屬無據。
（五）再查上訴人於106年4月中上旬對被上訴人劉雅惠、朱麽銘施放無薪假為不合法，已如前述，上訴人自應按原勞動契約內容給付被上訴人106年4月份之工資。即被上訴人劉雅惠106年4月原有4日無薪休假(4月5、6、12、14日)，及被上訴人朱麽銘106年4月原有5日無薪休假(4月5、6、
12、13、14日)，有打卡表在卷可參（原審卷二94、106頁），上訴人自應給付被上訴人劉雅惠、朱麽銘106年4月份原預定無薪休假之當日工資，而上訴人不爭執若於106年4月中上旬施放之無薪假不合法，被上訴人劉雅惠於該月份短少之薪資為690元，被上訴人朱麽銘於該月份短少之薪資為1,338元，則被上訴人劉雅惠、朱麽銘請求上開短少薪資金額，即屬有據。
（六）末查上訴人不爭執被上訴人何麗惠之平均工資以106年度基本工資21,009元；被上訴人劉雅惠離職前6個月平均工資為28,250元；被上訴人朱麽銘離職前6個月平均工資為27, 833元，則被上訴人得請求之資遣費如下:
1.被上訴人何麗惠得請求之資遣應為72,356元【平均工資21,009×工作年資(6＋10/12＋20/365)×0.5＝72,356.3，元以下4捨5入】。
2.被上訴人劉雅惠得請求之資遣應為59,048元【平均工資28,250×工作年資(4＋2/12＋5/365)×0.5＝59,047.6，元以下4捨5入】。
3.被上訴人朱麽銘得請求之資遣應為90,696元【平均工資2
7,883×工作年資(6＋6/12＋2/365)×0.5＝90,696.1，元以下4捨5入】。
五、綜上所述，被上訴人主張上訴人違反勞動契約或勞工法令，致損害被上訴人權益，被上訴人依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，洵屬有據。從而，被上訴人依據勞動基準法之法律關係，被上訴人何麗惠請求給付資遣費72,356元，被上訴人劉雅惠請求給付短付工資差額及資遣費共59,738元，被上訴人朱麽銘請求給付短付工資差額及資遣費共92,034元，為有理由，應予准許，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所為舉證，核於判決結果無影響，爰不逐一論述，附此說明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 12 月 12 日
民三庭審判長法 官 林芮伶
法 官 陳卿和法 官 黃茂宏以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 107 年 12 月 12 日
書記官 邱法儒