臺灣嘉義地方法院民事判決 107年度勞訴字第23號原 告 蘇嘉慧訴訟代理人 郭政男被 告 劉鳳明即鋒彩廣告企業社訴訟代理人 邱創典律師
邱皇錡律師丁詠純律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國108年2月19日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國107 年6 月1 日起至回復原告工作之日止，按月於每月5 日前給付原告新台幣貳萬貳仟元，及自各月應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
事 實
甲、原告方面
壹、聲明：如主文所示。
貳、陳述：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。本件原告主張其無意終止兩造間之僱傭契約，卻遭被告違法終止僱傭契約，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態，得以確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先說明。
二、原告乙○○於民國106 年11月29日起受僱於被告劉鳳明即鋒彩廣告企業社，擔任美工行政人員，每月薪資新台幣（下同）22,000元，於每月5 日前給付，有被告核發之薪資表可證。
三、原告於任職期間盡心工作，積極努力學習，並確實遵守被告之規定制度與工作要求（每日均完成工作才下班）；而被告對原告之工作情形，除意見溝通交流外，亦無批評挑剔之情形。然自107年3月初（農曆過年後），被告得知原告懷孕情形後，就開始藉故指責原告有諸多疏失或不能勝任工作。
四、原告於107年5月10日、11日二日，因懷孕身體不適，向被告請病假，經准假後休息。然被告在同年月14日，於無勞動基準法第11條、第12條所列各款及違反工作規則之情形下，竟告知原告工作到月底，公司已另聘一人接替工作。更有甚者，原告於同年月28日上班時，被告即將應備置原告勞工名片抽走，不讓原告上班打卡，並將原告辦公桌上工作物件清理一空，致原告無法上班工作。其解雇原告明顯涉及懷孕歧視，而有違性別工作平等法第11條規定。
五、原告於107年6月11日向嘉義縣社會局聲請勞資爭議調解，兩造於同年7月5日調解，因雙方歧見過大，調解不成立。
六、綜上所述，原告自得依兩造僱傭契約關係，請求確認兩造僱傭關係存在，及自非法解僱時起至回復原告工作日，按月給付原告薪資22,000元及法定遲延利息。
七、對被告答辯之陳述：
１、被告於107年3月初（農曆過年後），得知原告懷孕後，一改先前態度，經常藉故指責原告有工作疏失之情，急欲驅趕被告離職。
２、原告因懷孕經常合併出血、身體不適，於107 年5 月9 、10、11、14日請假四日（12、13為週六、日），同年月15日銷假上班，16日也正常上班。然被告於無勞動基準法第11、12條所列各款及違反工作規則下，於15日原告上班時，竟告知原告工作到該月底，原告並未應允。17、18日二天，原告也因上情不得不請假二天，在家休息。19、20日2 天為週六日，21日原告也回復上班，22日又因出血請假，23日持續續假，24日上午7 時53分到公司，當面向劉鳳明告知上情，於上午8 時04分離開，並前往佳寶婦產科診所治療，取得該院於
107 年5 月24日出具之診斷證明書後，返回工作處所向老闆劉鳳明請24、25日（26、27為星期六、日）假，詎於假滿後，原告28日回被告處上班，被告即將應備置之原告勞工名片抽走，不讓原告上班打卡，製造原告曠工情形；並將原告辦公桌上工作物件清空，不讓原告前來上班。
３、原告於107 年5 月24日有向被告提出當日出具之佳寶婦產科診所診斷證明書乙紙請假，因只請一份，未留底，故而原告於107 年12月14日再向該診所申請補發診斷證明書乙紙，如證物三。除最下方日期不同外，其餘之內容均相同。
４、按「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。經醫師診斷，…懷孕期間需安胎休養者，其休養期間併入住院傷病假計算。」、「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關之證明文件。」勞工請假規則第4 條第1 、2 項及第10條定有明文。又「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕…之情事應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」性別工作平等法第11條第2、3項也定有明文。
５、如前所述，原告因妊娠22週合併出血，醫師診斷「宜臥床休養安胎」，並經合法請假，此修養期間，應併入住院傷假計算。換言之，即原告二年內合計不得請假超過一年即可。詎被告不讓原告上班，擅將勞工名片抽走、辦公桌清理一空，顯有違反勞工請假規則及性別工作平等法規定，至為明確。
６、次按依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為止；同法條第2 項定有明文。退萬步言之，本件縱如有被告抗辯所稱「107 年
5 月23日起至5 月31日原告未依法請假（26、27為週六、日）連續曠工達5 日」之情形（此情原告否認有曠工之情形）。被告理應於107 年6 月1 日起至同年月30日止之期間，終止兩造之勞動契約。惟未見被告於該期間內有終止勞動契約之情。如今已逾多時，才主張原告有勞動基準法第12條第1項第6 款之情事，於法顯有未合。
７、綜上所述，本件被告抗辯明顯無理由。請鈞院明鑒，賜判如聲明，以維原告權益。
參、證據：提出原告於106 年11月至107 年5 月薪資表、嘉義縣社會局107 年7 月5 日勞資爭議調解紀錄、佳寶婦產科診所
107 年12月14日診斷證明書等資料。
乙、被告方面
壹、聲明：
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
貳、陳述：
一、按勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。又按「勞工因普通傷害、疾病必須治療或休養者，得在下列規定範圍內請普通傷假：一、未住院者，一年內合計不得超過30日…。勞工因職業災害而致傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數；但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件5勞工請假規則第4條第1項第1款、第
6 條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」（最高法院97年度台上字第13號判決要旨參照）。
二、本件原告起訴主張其於107 年5 月28日上班時遭被告抽走勞工名片、不讓原告打卡上班，並將原告辦公桌上物品清理一空，使原告無法上班云云，並非事實，被告否認之。
三、實則，被告平日工作態度消極，並頻繁出錯導致被告對外承接之廣告內容時常需重新製作、或以低於成本之價格自行吸收損失。107 年5月23日起至5月31日原告未依法請假即連續曠工達5 日【同月26、27日為周末已剔除未計算，詳如被證一，原告出勤記錄卡】，事後又未依上開勞工請假規則第10條後段規定提出證明文件，依上開最高法院判決仍屬曠職。是原告繼續曠工已達5 日，被告乃依勞動基準法第12條規定第1 項第6 款規定不經預告而中止兩造間勞動關係。
四、按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第10條定有明文。本於雇主營運及管理考核員工之需要，對於頻繁請假之員工雇主依法得要求勞工提出證明後，始予准假。
五、準此，於司法實務上，勞工於有必須親自處理事務之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。此有最高法院97年度台上字第13號判決、臺灣高等法院臺南分院104 年度勞上更一字第1號判決、行政院勞工委員會勞動3字第0980078535號函釋要旨足資參照。
六、依被證一、二之打卡單及請假單所示，107年5月份原告僅上班8 日，其餘上班日原告均請假多達14日，其缺勤日數遠高於出勤日，將近二倍，與一般人正常上班即出勤數應高於缺勤數之情形明顯不同，是被告於原告107年5月底密集請假時（按原告在該月17、18、22、23至31日頻繁請假，詳參被證二請假單），要求原告提出相關請假證明，應屬合理，並無不當。
七、然查，對原告在107年5月23日、29日二次請假當時或事後相當之合理期間內，原告有無依法提出相關之證明文件乙節，迄今仍未舉證以實其說，自難謂原告已按規定請假，依上開實務見解應屬曠工，其連續曠工之日數不論自107年5月23日起算或25日起算，扣除例假日後仍達連續三日以上；單論自25日起算之曠工日亦多達6 日，被告不得已乃按勞動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造僱傭關係，於法並無不合。
八、從而，兩造間勞動關係既經被告合法終止，原告訴請鈞院確認勞動關係存在並自107 年6 月1 日起，按月給付工資22,000元及其法定利息云云，即屬無據。為此，請鈞院判決駁回原告之訴。
參、證據：提出原告107 年5 月出勤紀錄卡、原告請假單、勞工請假規則第10條規定內容及行政院勞工委員會勞動3 字第0980078535號函釋要旨等資料。
理 由
甲、程序部分按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，最高法院著有42年台上字第1031號判例意旨可資參照。經查，本件原告主張被告於107 年6 月1 日違法解僱，兩造間之僱傭契約應仍然存在，惟查被告否認此情，故兩造是否仍有僱傭關係乃陷於不明確狀態，而此不安狀態能以確認判決將之除去，依上述說明，原告提起本件確認訴訟，應認有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。
乙、實體部分
一、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。又當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。民法第482條及第153 條第1 項定有明文。另查，現行勞動基準法關於勞動契約之終止，係採法定事由制，非有勞動基準法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；非有同法第12條第1 項所定之事由，雇主亦不得未經預告終止勞動契約。又查，性別工作平等法第11條規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力」。
二、經查，原告主張伊於106 年11月29日起受僱於被告劉鳳明即鋒彩廣告企業社，擔任美工行政人員，每月薪資22,000元。
上情有原告薪資表可證，且被告亦無爭執，堪認屬實。又查，原告主張被告自107 年3 月初得知伊懷孕後，就開始藉故指責原告有諸多疏失或不能勝任工作，並於107 年5 月14日告知原告工作到月底，公司已另聘一人接替工作，且於同年月28日上班時不讓原告上班打卡，並將原告辦公桌上工作物件清理一空，致原告無法上班工作。而查，被告否認上情，辯稱原告平日工作態度消極並頻繁出錯，導致被告對外承接之廣告內容時常需重新製作、或以低於成本之價格自行吸收損失，原告自107 年5 月23日起至5 月31日未依法請假連續曠工達5 日，事後又未依勞工請假規則第10條後段規定提出證明文件，因原告繼續曠工已達5 日，被告乃依勞動基準法第12條規定第1 項第6 款規定不經預告中止兩造間勞動關係；而且，兩造已合意僱傭契約於107 年6 月1 日終止云云。
本件依兩造上揭所述，兩造主要爭點應為：㈠原告有無連續曠工達5 日；被告主張依據勞動基準法第12條第1 項第6 款規定終止兩造僱傭契約，有無理由？㈡原告是否確實同意僅工作到107年5月底；被告抗辯兩造已經合意終止勞動契約，是否屬實？茲分述如下：
(一)原告並無連續曠工達5 日；被告主張依據勞動基準法第12條第1 項第6 款規定終止兩造僱傭契約，並無理由：
１、被告辯稱原告於107 年5 月23日起至107 年5 月31日未依法請假，即連續曠工達5 日，事後又未提出證明文件，故被告乃依勞動基準法12條第1 項第6 款規定不經預告而終止兩造勞動契約云云。
２、按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第6款固定有明文。惟雇主以勞工曠工為由而終止契約，必須是勞工係屬於無正當理由者，始得為之。是勞工雖然曠工，但如果有正當理由者，雇主仍不得據以終止勞動契約。又查，勞動基準法第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之」。另查，勞工請假規則第
4 條規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」是勞工如果有請假之正當理由，於辦理請假手續，雇主應不得拒絕。又雇主以勞工無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日而終止契約，乃雇主以單方之行為變更雙方間之法律關係，雇主自應負證明其解僱勞工係合於法律規定之舉證責任；倘雇主不能證明其解僱勞工所主張之事由係合於法律規定，則所為以單方之行為終止雙方間之勞動契約，不發生效力。
３、查被告以原告107 年5 月23日起至107 年5 月31日連續曠工達5 日，亦未依勞工請假規則第10條後段規定提出證明文件云云，然為原告所否認。原告陳稱伊於107 年5 月22日因為出血請假，23日持續續假，24日上午7 時53分到公司，當面向被告告知上情，於上午8 時04分離開，並前往佳寶婦產科診所治療，取得該院於107 年5 月24日出具之診斷證明書後，返回工作處所向被告請24、25日假等語。經查，本件依據被告所提出之原告107 年5 月份攷勤表，其中107 年5 月24日原告於上午7 時53分打卡上班，上午8 時04分打卡下班，而107 年5 月24日之攷勤表卻遭畫記橫槓，意欲註銷原告之打卡，並手寫「事後請假未簽核」。另查，本件根據原告所提出之佳寶婦產科診所107 年12月14日診斷證明書之記載，原告於107 年5 月24日因「妊娠22週合併出血」而前往佳寶婦產科診所就診，醫師囑言宜臥床休養安胎，堪認原告在於
107 年5 月24日上午確實有上班，但因為妊娠22週發生出血現象，遂前往佳寶婦產科診所就診。而原告「妊娠22週合併出血」之情況，堪認係屬急病或緊急事故，僅須於事後補辦請假手續即可，而且，原告自107 年5 月24日起，因為懷孕期間需安胎休養，得在二年內合計不超過一年之範圍內，向被告請普通傷病假，此為原告在法律上之權利，故被告在此範圍內，應該照准即不得拒絕。
４、復查，本件原告107 年5 月份攷勤表，其中107 年5 月24日打卡的部分遭畫記橫槓，並手寫「事後請假未簽核」七個字。顯見不論原告於107 年5 月24日是否已經有口頭先向被告請假，惟至少原告在事後有即向被告補辦請假手續。而依前述說明，因原告向被告請普通傷病假，乃為原告在法律上之權利，被告不得拒絕。然查，被告僅因為原告「事後」請假即拒不簽核。但是，原告請普通傷病假，乃法律賦予之權利，縱然被告拒不簽核，仍應認為原告已依勞工請假規則辦理請假手續，而不構成曠職。至於被告因為原告「事後」請假，即拒不簽核，可見被告乃係要求原告必須在「事前」請假。但查，事前請假僅是適用一般的請假，不適用於發生急病或緊急事故；勞工請假規則第10條後段規定勞工遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，亦無規定必須要在於「事前」委託他人代辦請假手續，且衡諸經驗法則及事理，除非雇主就在事發的現場，否則，勞工也不可能在「事前」請假者，故因急病或緊急事故而請假者，大多是「事後」的請假，此為當然的事理。而本件原告在於107 年5 月24日因「妊娠22週合併出血」，係屬於急病情況，原本於事後補辦請假手續即可，無須於事前辦妥請假手續。被告在原告107年5 月24日攷勤表之行列上面手寫「事後請假未簽核」，即可以表示原告在事後確實有補請傷病假。原告陳稱伊有補呈診斷證明書給予被告，被告雖然否認，但因為該診斷證明書乃是補呈給被告之文件，無其他人經手，如果責由原告舉證顯失公平。因此，本件就此部分依民事訴訟法第277 條後段但書之規定，原告就此事實僅須向法院為大概釋明即可，並無須負具體舉證之責任。而且，診斷證明書僅在於雇主要求勞工應提出之時，勞工才必須要提出，因此，被告就當時有要求原告提出診斷證明書之積極事實，應由被告負舉證責任。
５、另查，被告辯稱原告107 年5 月23日起至107 年5 月31日連續曠工達5 日云云。惟查，原告在107 年5 月23日填寫請假單，並經職務代理人甲○○於107 年5 月24日簽名，原告於
107 年5 月23日及107 年5 月24日請病假。另原告在107 年
5 月29日填寫請假單，並經職務代理人甲○○於107 年5 月29日簽名，原告於107 年5 月25日及107 年5 月31日請事假。上情有被告提出之原告請假單載明可稽。因此，被告辯稱原告107 年5 月23日起至107 年5 月31日連續曠工達5 日云云，其中就107 年5 月23日、24日、25日及31日部分，均非屬實。另107 年5 月26日、27日乃為例假日，並無須上班，應不予列入。而僅其中107 年5 月25日的事假部分，因原告未於事前先請假，又未證明遇有緊急事故，被告得不予准假而得計為曠工一日外；其餘107 年5 月23日、24日、25日及31日部分，被告均應准假即不得認為原告曠工。另外，原告
107 年5 月28日、29日、30日、31日之攷勤表，雖然無打卡的紀錄；但原告陳稱伊於107 年5 月28日上班時，被告即將原告勞工名片（即原告的攷勤表）抽走，不讓原告上班打卡。而查，原告在107 年5 月29日填寫請假單，擬於107 年5月31日請事假，並業經職務代理人甲○○於107 年5 月29日當天簽名，顯見原告在107 年5 月29日有照常上班，但查，原告在107 年5 月29日之攷勤表，上面亦仍無打卡之紀錄。
可見，原告陳稱伊於107 年5 月28日上班時，被告即將原告勞工名片即原告的攷勤表抽走，不讓原告上班打卡，非虛構之詞，而係真實之言。至證人甲○○於108 年2 月19日言詞辯論時雖然證稱被告於107 年5 月28日沒有抽掉原告的名片，原告打卡上面沒有的，就是都沒有來上班云云，因為核與實情有所不符，故非可全然採信。因此，原告在107 年5 月28日、29日、30日、31日之攷勤表，雖然無打卡的紀錄；但此情形是因為被告將原告的攷勤表抽走，並非原告未上班，故本件應認原告在107 年5 月28日至31日之四日中，除因為小孩生病而於107 年5 月31日請事假照顧外，其餘107 年5月28日、29日、30日三天均有照常上班。另外，原告在107年5 月23日、24日、31日皆有填寫請假單，並由職務代理人甲○○簽名，故原告關於107 年5 月23日、24日、31日三天之請假，程序應屬適法，自有正當理由未到職。本件原告僅在於107 年5 月25日的事假部分，因未於事前先請假，被告得不予准假而得計為曠工一日外；其餘被告辯稱原告107 年
5 月23日起至107 年5 月31日連續曠工達5 日云云，則均非屬實。因此，被告尚不得逕援引勞動基準法第12 條第1 項第6 款之規定終止兩造間之勞動關係。被告主張伊依據勞動基準法第12條第1 項第6 款不經預告而終止兩造勞動關係，兩造間之勞動契約業已終止云云，並無理由。
(二)原告未同意僅工作到107 年5 月底；被告抗辯兩造已經合意終止勞動契約，並非屬實：
１、經查，被告另詞抗辯兩造僱傭契約業於107 年6 月1 日合意終止，然此則為原告所否認。原告陳稱被告於15日原告上班時，竟告知原告工作到該月底，原告並未應允。又查，證人甲○○於108 年2 月19日言詞辯論時雖然證稱原告有跟老闆開會討論說做到5 月底；因為辦公室就在伊的前面，原告就坐在伊的隔壁，他們討論完回來，伊有問原告討論的結果是怎樣等語。然查，證人甲○○所述原告有跟老闆開會討論說做到5 月底，僅是經原告告知甲○○被告與原告討論的內容，但原告並無向甲○○陳述伊已應允或同意，兩造討論過程究竟是原告自行提出離職，抑或是被告單方要求原告工作到五月底，並非無疑，尚難僅以證人甲○○上述證詞，即遽認兩造是已合意於107 年6 月1 日終止僱傭契約。因此，被告主張兩造間勞動契約已合意終止云云，仍然缺乏兩造係確實「合意」終止勞動契約之具體證據，故被告辯稱兩造已合意終止勞動契約，尚難遽予採取。
２、復按，勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。又勞動契約乃為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之。雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，亦應屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此雇主解僱勞工時，應該要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，如果尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。換言之，必須雇主經使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善的情況下，始得終止勞動契約，以符合解僱最後手段性原則。而查，被告主張原告平日的工作態度消極、頻繁出錯，導致被告對外承接之廣告內容時常需重新製作、或以低成本之價格自行吸收損失云云。然查，本件依原告提出之薪資表，其中僅有107 年5 月份之薪資中「應扣項目」部分，扣款項目為「村玉帆布多發包」扣款1,452 元，其餘自106 年11月至107 年4 月之薪資表中，皆無類此之記載。又原告如果有出錯亦已經扣款賠償，且情節亦非重大，被告應不得以之作為將原告解僱之理由。再查，原告主張本件乃是被告單方欲將原告解僱或資遣，而查被告並未提出係原告願意自請離職之證明文件，因此，本件應認兩造並非合意終止勞動契約。再退萬步言之，本件縱然認為兩造間在於107 年5 月15日係合意終止勞動契約，惟查，性別工作平等法第11條既然規定勞動契約不得事先約定受僱者有懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職，而且亦不得以其為解僱之理由，違反者，其約定無效；勞動契約之終止亦不生效力。則舉輕以明重，如果雇主在勞工已經有懷孕之時，竟然與之約定勞工離職，縱然有合意，亦違反性別工作平等法第11條之規定意旨，其約定自屬無效；勞動契約之終止亦不生效力。因此，被告抗辯兩造間已經合意終止勞動契約，並無理由。
三、綜據上述，本件原告並無連續曠工達5 日，被告主張依據勞動基準法第12條第1 項第6 款規定終止兩造僱傭契約，並無理由。又查，原告未同意僅工作到107 年5 月底，被告抗辯兩造已經合意終止勞動契約，並非屬實。因此，本件兩造間之僱傭關係，仍然有效存在。再查，原告自106 年11月29日起受僱於被告，月薪為22,000元，有原告提出之106 年11月至107 年5 月薪資表可稽。從而，原告請求判決確認原告與被告之僱傭關係存在，被告應自107 年6 月1 日起，至回復原告工作之日止，按月於每月5 日前給付原告22,000元，及自各月應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，乃於法有據，屬有理由，應予准許。
四、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述或其他攻擊防禦方法，核與本件判決之結果均不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
丙、據上論斷，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 3 月 5 日
勞工法庭法 官 呂仲玉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須按對造人數提出繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 3 月 5 日
書記官 吳念儒