臺灣嘉義地方法院民事判決 108年度勞簡上字第2號上 訴 人 蘭潭彩色印刷股份有限公司法定代理人 沈豐裕訴訟代理人 黃曜春律師被 上訴人 吳文琪訴訟代理人 陳文彬律師上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國108年3月21日本院簡易庭107年度嘉勞簡字第11號第一審判決提起上訴，本院於108年8月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、本件被上訴人之主張除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
一、被上訴人僅主張上訴人違反勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第5款規定，至於被上訴人未給予特休部分 (違反勞基法第14條第1項第6款規定)，不再主張。
二、自實施一例一休後，上訴人仍規定每月有兩週之週六上班，若選擇週休二日之員工，上訴人於計算薪資時，會將週六未到班部分以未上班為由扣回，每月剋扣被上訴人2至3天不等之薪資。
三、關於上訴人主張兩造間有無薪假約定乙事，被上訴人否認。民國107年8月共31日，被上訴人請事假 1天，計薪日應有30日，然上訴人僅給12日薪資，其餘18日的薪資則未給付。上訴人未按勞動契約給付薪資，依照勞基法第14條第1項第5款規定，被上訴人得不經預告終止勞動契約，被上訴人已以存證信函為終止契約的意思表示，經上訴人於107年9月21日受領，應認兩造勞動契約已經在107年9月21日因終止而消滅，則被上訴人請求上訴人依勞基法第17條規定給付資遣費，於法有據。
四、並於上訴審答辯聲明：如主文所示。
貳、上訴人除援引原審答辯外，茲補稱：
一、上訴人及證人丁政宏二人於原審雖陳稱上訴人公司沒有無薪假等語，是因上訴人法定代理人與員工對無薪假之法律定義不清楚，誤以為無薪假就是沒有發放薪資給被上訴人，故否認有無薪假，其真意為有發薪水給被上訴人。事實上，上訴人公司近10幾年來，每年 8月份因屬淡季，按過往協商之例，均由丁政宏安排員工上班之時程，未上班人員，也均有發放基本工資，其餘月份，則無無薪假之約定。
二、107年8月份，被上訴人僅上班6日，加計107年8月份有4週之星期六、日，至少應給付被上訴人14日薪資。證人沈麗華僅計算3週之星期六、日，給予被上訴人12日薪資，雖有相差2日之薪資，惟證人沈麗華於 107年間因罹患糖尿病、白內障手術疾病，於107年8月上班後精神注意力較無法集中，且參酌被上訴人於106年8月亦有領得新臺幣(下同) 24,680元(27天薪資) ，足認被上訴人107年8月薪資應係出於證人沈麗華作業疏失、計算錯誤所致。原審以證人沈麗華一次性之疏失，即認上訴人公司剋扣被上訴人薪資，原審此部分之認定，難令人甘服。至於證人沈麗華於原審作證時強調「原告 107年 8月的薪資，是疏忽沒計算『基本工資』」等語，符合所謂放「無薪假」應給付基本工資之現行規定，其證述應無任何瑕疵存在。
三、由證人丁政宏於原審證詞可知，證人係針對被上訴人訴訟代理人訊問107年8月份關於被上訴人上班、休息與否？是否由證人安排等情回答。事實上，每年 8月份為淡季，由證人與員工協商、安排員工工作或休息乙節，於上訴人公司已行之10餘年，勞資雙方均無異議，每年 8月休假時之薪資，均由上訴人公司決定依規定發放基本薪資以上金額，並由會計計算，證人稱「薪水的事，不是我可以決定」、「薪水不是我算的」屬實。原審單以證人證稱上情，遽認上訴人公司10餘年來每年 8月並未委由證人和被上訴人協商無薪假、未給付約定的薪資或基本工資乙情，尚有違誤。至於證人丁政宏於107年1月4日傳 Line給被上訴人稱「明天，休」，係因被上訴人在當日凌晨先以Line告知丁政宏，如果是手工一整天，會導致手酸、腳酸不能入睡，要丁政宏不要排工作，待證人丁政宏確認隔日均為手工，才順應被上訴人之請求而排休假，且上訴人放無薪假為每年8月，被上訴人故意檢具107年元月份不實之片段資訊，將二不同時段之時日混淆，主張上訴人未與之協商，強迫被上訴人休假，實不足採。
四、並於上訴審聲明：原判決廢棄；前項廢棄部分，被上訴人第一審之訴及假執行聲請均駁回；第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
參、本件依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：
一、兩造不爭執之事項：㈠被上訴人自84年4月7日起受僱於上訴人。
㈡被上訴人以107年9月20日嘉義興嘉第218號存證信函終止兩
造間勞動契約，上訴人於同年月21日收受上開存證信函。㈢兩造於107年9月26日於嘉義市政府為勞資爭議調解，就被上
訴人請求107年8月份短少給付薪資部、107年9月份未給付之薪資、特休未休之薪資給付、勞健保負擔部分、國定假日上班之未付薪資部分，以160,320元達成和解(惟協調過程所為之協商及讓步，不得做為本件裁判基礎)。
㈣倘若被上訴人終止勞動契約為合法，則被上訴人得請求給付
16.25個月平均工資之資遣費，每月平均工資以24,143元計算。
二、兩造協議之爭點：被上訴人依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，有無理由？如有，上訴人應給付之資遺費金額為若干？
肆、本院得心證之理由：
一、上訴人就主張兩造間約定每年8月份放無薪假乙事，應舉證證明㈠按無薪休假並非法律名詞，更非雇主得恣意而為之權利。因
景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資」，行政院勞工委員會(已改制為勞動部) 98年4月24日勞動二字第0980070071號函釋說明可資參照。㈡是以，雇主於經營不佳時，為減少產能、降低成本，要求勞
工配合縮減工時、薪資，已違背原勞動契約關於工作時間及薪資給付之約定，且因僱傭關係仍然存在，雇主得藉此免付資遣費用、減少人事成本，又得依其實際需要及時復工，節省額外招募、訓練員工之費用，勞工卻因此減少賴以維生之薪資，僅得另尋短期、臨時性工作，復不能申領失業給付，故無薪假對勞工而言係勞動契約內容不利益之變更，雇主應與勞工協商並徵得勞工之同意，且對支領月薪資者，雇主應給付不低於勞基法第21條授權行政院核定基本工資之月薪。
㈢上訴人主張每年8月份屬淡季，公司與員工約定每年8月份放
無薪假等語，既為被上訴人所否認，則上訴人自應就兩造間有約定每年 8月份放無薪資乙事，舉證證明之。經本院詢之：關於公司與員工間約定放無薪假的部分，沒有任何書面約定？上訴人陳稱：沒有，是一種習慣。因為 8月份是暑假淡季，10幾年前有召集員工協商，由組長視實際情形及員工態度來排班，每年就依照此協議來排假等語(詳本院卷第65頁)。另參以被上訴人於原審提出之薪資表明細上，有「實際上班日數」、「例假日」、「國定假日」、「病假」、「事假」、「公假(婚喪)」等欄位，但皆無「無薪假日數」之欄位(詳原審卷㈠第17至21頁)。倘若上訴人主張與員工有約定每年8月份放無薪假等語為真，則至少8月份薪資表上，應有「無薪假日數」之欄位，俾供員工核算扣除無薪資假日數後之發放薪資金額是否正確。
㈣然而，從員工薪資表之記載內容，已無客觀證據佐證上訴人
公司有實施無薪假，且上訴人復無法提出與被上訴人間確實有「約定每年 8月份放無薪假，並已得被上訴人同意」之任何書面證據，則上訴人空言主張10幾年前有召集員工協商，並按此協議來排班，每年 8月份有放無薪假云云，即無足憑採。
二、被上訴人依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約為合法㈠本院參酌因景氣因素所造成之停工，本應由雇主負擔此經營
風險，勞工之工資本應依約照付，無薪休假並非雇主得恣意而為之手段。惟倘若雇主與勞工間就無薪休假乙事有所協商，並經勞工同意且未違反基本勞動條件之情形下，雖得依協商內容暫時縮減工作時間及依比例減少工資。然而，本件上訴人無法證明與被上訴人間有「約定每年 8月份放無薪假，並已得被上訴人同意」之證據，則上訴人自應依勞動契約內容給付被上訴人薪資，要屬無疑。
㈡然上訴人給付被上訴人107年8月份薪資金額為10,688元之事
實，有被上訴人薪資表在卷可按(詳原審卷㈠第21頁)，且為兩造所不爭執。則上訴人給付被上訴人之107年8月份薪資金額，既已遠低於基本工資金額22,000元，則上訴人未按兩造間約定之勞動契約給付被上訴人107年8月份薪資乙事，彰彰至明。因此，被上訴人主張上訴人未依勞動契約給付工作報酬，依勞基法第14條第1項第5款規定，以107年9月20日嘉義興嘉第218號存證信函終止兩造間勞動契約，於法有據。㈢至於上訴人雖辯稱：證人沈麗華於 107年間因罹患糖尿病、
白內障手術疾病，於107年8月上班後精神注意力較無法集中，且被上訴人於106年8月亦有領得24,680元(27天薪資)，足認被上訴人107年8月薪資應係出於證人沈麗華作業疏失、計算錯誤所致云云。然經本院詢問：被上訴人於106年8月是否有請假？上訴人陳稱：公司只有找到105、107年假單，沒有106年的假單(詳本院卷第64頁) 。本院參酌106年8月份之員工出勤資料，仍在保管年限內，上訴人既無法提出應由其保管之員工出勤資料，則本院自應認定被上訴人106年8月份為全勤到班，既為全勤到班，則被上訴人於106年8月領取基本工資以上之24,680元薪資，亦屬當然。上訴人徒以被上訴人106年8月領取24,680元乙事，辯稱公司放無薪假亦有發放基本薪資云云，洵無可採。
㈣況且，上訴人辯稱被上訴人106年8月份放無薪假，亦有發放
基本工資云云，則上訴人10多年來，倘若每年 8月份無薪假皆有發放基本工資，則公司會計每年 8月份核算員工薪資後，發放至少達基本工資之薪資金額，應是公司會計之常識。然而，上訴人會計卻特地覈實計算員工 8月份之工作天數及當月份星期六、日之天數後，按照計算過之天數發放薪資，無視該薪資金額明顯遠低於基本工資數額之事實，由此益證，上訴人公司並未按勞動契約給付員工薪資，亦未發放至少達基本薪資金額之事實。上訴人辯稱係因會計手術後疏忽、計算錯誤所致云云，要無可採。
三、被上訴人請求給付資遺費為有理由如前所述，被上訴人以上訴人未依勞動契約給付工作報酬，依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約，既屬有據，則被上訴人依勞基法第17條規定請求上訴人給付資遣費，即屬可採。復查，兩造不爭執被上訴人可請求 16.25個月之資遣費及被上訴人平均工資為24,143元之事實，依此計算，上訴人應給付被上訴人之資遣費應為392,324元(24,143×16.25＝392,323.75，元以下四捨五入)。
伍、綜上所述，本院參酌各情及調查證據結果，認被上訴人主張上訴人未依勞動契約給付工作報酬等語，洵屬可信。從而，被上訴人依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約，並依勞基法第17條規定請求上訴人給付資遣費，為有理由，應予准許。原審判命上訴人應給付被上訴人 392,324元，及自起訴狀繕本送達翌日即 107年10月31日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並依民事訴訟法第389條第 1項第 3款規定，以本件為適用簡易訴訟程序而為上訴人敗訴之判決，依職權宣告假執行，並依聲請宣告上訴人供擔保後得免為假執行，於法並無不合。上訴人上訴意旨仍執前詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
陸、本件待證事實已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院斟酌後，認於判決結果已不生影響，爰不一一詳為論述。
柒、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 8 月 21 日
民事第二庭審判長法 官 洪挺梧
法 官 柯月美法 官 林中如上為正本係照原本作成。
本件不得上訴。
中 華 民 國 108 年 8 月 21 日
書記官 許睿軒