臺灣嘉義地方法院民事判決111年度勞訴字第8號原 告 蕭秋容訴訟代理人 張顥璞律師(法扶律師)
洪懷舒律師被 告 南門燒餅老店即蕭麗蓉訴訟代理人 楊漢東律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國111年8月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣475,652元，及自民國111年4月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
被告應提繳新臺幣65,280元至原告之勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔81%，餘由原告負擔。
本判決第1、2項均得假執行。但被告如以新臺幣540,932元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
甲、程序方面
壹、按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條著有規定。次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第3款、第2項定有明文。第按依實務與學說之多數見解，當事人或訴訟標的有減少、增加者，為訴之一部撤回、追加；否則為應受判決事項之減縮、擴張聲明。
貳、查原告先則起訴請求被告給付新臺幣（下同）515,123元（含加班費413,704元、特別休假應休未休工資61,948元、職災醫療費用補償39,471元），及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；與請求被告提繳勞工退休金151,860元至原告所設勞退金個人專戶。繼於民國111年8月16日（本院收文日期）提出民事追加訴之聲明狀表示，請求被告給付517,373元（即僅將前開醫療費用補償增加請求2,250元，其餘項目、金額不變）及前開515,123元之法定遲延利息，其餘2,250元之自民事追加訴之聲明狀繕本送達翌日即111年8月17日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；與請求被告提繳勞工退休金151,860元至原告所設勞退金個人專戶，有民事起訴狀、民事追加訴之聲明狀等在卷可憑，自堪信為真實。則原告將原請求被告給付職災醫療費用補償之金額增加2,250元與該部分之遲延利息，核屬擴張訴之聲明，揆諸前開說明，自應予准許。
乙、實體方面
壹、原告主張：
一、原告自98年8月1日起至110年9月30日止受僱於原告 ，工作時間為每日上午5時30分至上午10時30分，至109年10月每月僅有1日之休假日，自109年11月起每月休假2日，國定假日除春節、中秋節、端午節，會於節日後各補給5日、1日、1日之休假外，其餘則均未給休假。薪資本約定為月薪（下同）14,500元，每1至2年調薪1次加1,000元，於原告離職時之每月薪資為20,500元。因被告未依法給付原告休假日加班費、特休未休工資，且未依法提撥勞工退休金，經原告向嘉義市政府申請調解不成立（原證1，嘉義市政府勞資爭議調解紀錄，本院卷一第57至58頁）。
二、被告應給付原告加班費413,704元：
（一）按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以内者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以内者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。
」、「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以内者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項第1、2款與第2項定有明文。次按「第37條内政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」勞基法第37、39條亦規定甚明。第按勞基法為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效，最高法院民事判決107年度台上字第575號民事判決參照。
準此，如非勞基法第84條之1所定之工作者，因勞基法已有加班費如何計算之規定，故勞工於延長工作時間、休假及例假日照常工作，勞雇間自不得另行議定薪資内含加班費。
（二）查原告於98年8月1日起至109年10月31日止，每月僅休假1日，自109年11月1日起至110年9月30日止，每月僅休假2日，國定假日除春節、中秋節、端午節外，均未休假，就原告休假日出勤部分（原證2，中華民國105年至110年政府行政機關辦公日曆表，本院卷一第59至69頁） ，被告自應給付原告延時工資，爰依前開規定，請求被告給付尚未罹於5年時效之加班費413,704元 。
（三）對被告所提打卡紀錄即出勤卡（本院卷一第111至141頁）之製作名義人與內容真正不爭執。對被告所提嘉義市政府函暨所附商業登記抄本（本院卷一第153至155頁）之製作名義人與內容真正不爭執；對被告所提薪資明細表（本院卷一第143至151頁）之製作名義人真正不爭執，但否認其內容之真正。
（四）依證人丙○○之證詞可知，薪資不包含全勤、底薪、加班費、補貼勞健保數額與被告所提之系爭薪資明細表不同，且系爭薪資明細表記載為健保及勞退6%，足證前開薪資明細表並非真實。
（五）被告對系爭加班費之計算有誤：
1、自105年12月21日起至107年3月1日止之休息日5小時加班應以8小時計：蓋依105年12月6日修正、105年12月21日施行之勞基法第24條第3項規定：「前項休息日之工作時間及工資之計算，4小時以内者，以4小時計；逾4小時至8小時以内者，以8小時計；逾8小時至12小時以内者，以12小時計。」於107年1月10日修正、107年1月31日公布、107年3月1日施行現行規定將該項刪除前，故於105年12月21日至107年3月1日間之休息日5小時加班應以8小時計。
2、每7天依法應給予1天例假，且原則上休息日可以加班，例假日例外才可以加班，故原告月休1天或2天，其性質應係例假，而非休息日，蓋依勞基法第36條、第37條之規定可知，勞工每7天至少要有1天例假，僅休息日得加班，故被告每月給予1天休假之性質，應為例假而非休息日。
3、農曆春節含除夕依法有4天國定假日，並非3天，且性質上為例假日，並非休息日：蓋依紀念日及節日實施辦法第4條第1項規定：「下列民俗節日，除春節放假3日外，其餘均放假1日：一、春節。二、民族掃墓節。三、端午節。
四、中秋節。五、農曆除夕。」農曆春節及除夕依法應有4天國定假日，故被告主張農曆休假3天有誤，且國定假日性質上為例假日，不是勞工每7天應有1天之休息日。
4、每月天數不同，所以每年有4個月有5週，該月份法定休假日應為10天而非8天。舉例而言，例如106年4月、7月、9月
、12月均有5週，該月份法定休假日應為10天非8天（見原證2) ，故被告主張每月均8天法定休假日有誤。
三、被告應給付原告特休未休工資61,948元：
（一）按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次1年度實施者，於次1年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其内容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1、4、5、6項分別規定甚明。
（二）原告於98年8月1日起至109年10月31日止，依法應有特休假，然因被告不願給休假而未休假，原告自得請求被告發給尚未罹於5年消滅時效期間之特休未休工資計61,948元。至被告雖主張過年有包1萬元紅包給原告，此即特休未休工資云云。然被告發給紅包時從未向原告表示過係特休未休工資，且依前開法規，被告應將特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於工資清冊，並以書面通知原告，然被告從未踐行，自難認被告確有給付原告特休未休工資。
四、被告應提撥退休準備金151,860元至原告個人勞退專戶：
（一）按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅，勞工退休金條例第31條定有明文。次按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶内之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。
（二）準此，被告依法應提繳退休金儲存於原告之勞退專戶，然卻未提繳，依前開說明，原告自得請求被告將其應提繳之
金額，提繳至原告退休金專戶，且自98年8月1日起至109年10月31日止，被告應提撥之金額為151,860元。
（三）被告雖抗辯因員工未達5人，故有補助2,000元請勞工投保
在工會云云。然實際上，原告未曾領取過該補助。又員工 未達5人，僅不強制應投保勞保，但仍應依勞工退休金條例提繳勞工退休金，故被告前開抗辯，自不可採。
（四）對被告所提勞動部勞工保險局勞工退休金繳款單、110年11月份勞工退休金計算名冊（本院卷一第157至163頁）之製作名義人與內容真正不爭執。
五、被告應給付原告職災補償39,471元、2,250元：
（一）按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保
險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主 得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補 償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞 工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿2年 仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能 力，且不合第3款之失能給付標準者，雇主得1次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任，勞基法第59條第1、2項分別定有明文。次按勞基法對於職業災害並未設有定義性之規定，惟勞基法第1條第1項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。而參照職業安全衛生法第2條第5款規定：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」職業安全衛生法施行細則第6條規定：「本法第2條第5款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」是勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而發生之疾病、傷害、殘廢或死亡，二者間具有相當因果關係，即屬當之。
（二）查原告受僱於被告12年來，每月僅休1、2日，其餘天數每日均需煎蛋、炸油條、裝豆漿（原證3，照片，本院卷一第71至73頁），手腕反覆翻轉攪拌動作，並重覆以夾子快速夾取之動作，長期至陽明醫院骨科看診，並經天主教中華聖母修女會醫療財團法人天主教聖馬爾定醫院（下稱聖馬爾定醫院）職業醫學科認定為職業病（原證4，聖馬爾定醫院乙種診斷證明書、陽明醫院乙種診斷證明書，本院卷一第75至77頁），足認原告雙側腕隧道症候群、右側大拇指板機指經治療過，右手第3、4指板機指之症狀，係肇因於執行職務所致，故原告自得依前開規定請求被告補償醫療費用39,471元（原證5，醫療費用明細表、陽明醫院醫療費用收據、聖馬爾定醫院醫療費用收據，本院卷一第79至87頁）、2,250元（原證8，相片，本院卷二第287頁；原證9，請求項目表與陽明醫院醫療費用收據、乙種診斷證明書，本院卷二第289至299頁）。
六、綜上，被告共應給付原告517,373元及其法定遲延利息；另應提撥退休準備金151,860元至原告勞工退休準備金專戶。
七、對被告抗辯之陳述：
（一）被告未提出勞工名卡、工資清冊，依勞動事件法第36條第5項，得認原告所主張之任職期間、工資數額為真正：
1、按雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年
月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要 事項；前項勞工名卡，應保管至勞工離職後5年。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定 期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細，按件計 酬者亦同；雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資 各項目計算方式明細、工資總額等事項記入；工資清冊應 保存5年。雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；前項 出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止；勞工向 雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，勞基 法第7條、第23條、第30條第5、6項分別定有明文。雇主依勞基法規定，本有保存勞工名卡、工資清冊及出勤紀錄之義務，故勞動事件法第35條乃規定雇主有提出上開資料之義務。同法第36條第5項更進而規定，持有文書之當事人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得認依該證物應證之事實為真實。
2、準此，被告雖否認原告所主張之任職期間、工資數額，但被告未提出勞工名卡、工資清冊，故依勞動事件法第36條
第5項規定，得認原告所主張之系爭任職期間、工資數額為真正。又被告雖抗辯於99年7月10日始在民權路開店，但依被告所提商業登記抄本，核准設立登記為98年2月25日，並非99年7月10日，則原告在被告核准設立後半年即98年8月1日起開始任職，並無不實之處。
3、至被告所提薪資明細表為被告臨訟所製作，不足證明被告有告知原告薪資細目，實則，被告從未告知原告所給付之月薪包含底薪、全勤、健保及勞退6%之補助、休假日加班費等項目。原告於110年6至9月份之薪資袋上僅記載月薪20,000、皆勤獎金500、合計及實支總額20,500 (原證6，薪資袋，本院卷二第145至147頁），足證原告主張被告未告知月薪包含項目可採；且前開薪資袋除月薪2萬元外，另有記載獎金500元，足見被告主張底薪包含其他津貼等並不可採。
4、至證人即被告蕭麗蓉之姊丙○○雖證稱：「目前證人不清楚原告每個月薪資總額包含哪些項目，但原告至被告處應徵時是證人負責應徵，證人有告知原告底薪是11,000元、2,000元之加班費（因早餐店休假較少，故每月補貼2,000元加班費）1,000元補貼原告勞健保之費用（並要求原告自己投保勞健保）。當時原告有同意事後並至被告處工作」等語。然原告係由蕭麗蓉所面試，並非丙○○面試，故丙○○證稱原告薪資包含底薪、加班費、勞保與健保補助，顯然不實；且其證詞亦與被告所抗辯薪資包含底薪、全勤、健保及勞退6%、加班費之項目不符，故被告抗辯顯非可採。證人乙○○之證詞亦與被告抗辯不同，不足證明被告所抗辯之薪資項目金額屬實。
（二）被告店内有4名員工，有2名負責揉製燒餅，1人負責炸油條，分工並非平均：
1、於原告離職前，店内4名員工分別為被告之舅舅乙○○、店長甲○○、店長之丈夫與原告。被告之舅舅與店長姚雪琴負責揉製燒餅，店長之丈夫主要負責揉麵團炸油條，原告負責煎蛋、夾油條、夾蛋、包豆漿、洗碗、協助炸油條。店長之丈夫於炸油條空檔時，如等待之客人過多，會協助夾油條、夾蛋，但煎蛋、包豆漿、洗碗均為原告1人負責，並非輪流分工合作。
2、且自證人甲○○、蕭雅雲分別證稱原告受僱於被告負責煎蛋之工作，與原告受僱於被告負責煎蛋及幫忙處理雜務等語。足證持鍋鏟翻覆煎蛋之工作為原告職務，被告舅舅、店長甲○○、店長之丈夫並未分擔原告手腕翻弄鍋鏟之重擔。
（三）被告係以每月11,000元，自99年12月1日開始提繳系爭勞工退休金，核與原告所主張之金額、起訖年間均不同，被告並未足額提繳系爭勞工退休金。
（四）至被告所援引之實務見解，係以基本工資計算加班費，已違反勞基法第24條、第39條規定，不足採信。蓋關於約定未依法定方式給付加班費之效力，於實務與學說上迭有爭議，然近來實務見解均認雇主除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。
八、並聲明：（一）被告應給付原告517,373元，及其中515,123元之自起訴狀繕本送達翌日即111年4月3日起至清償日止按週年利率5%計算之利息、其中2,250元之自民事追加訴之聲明狀繕本送達翌日即111年8月17日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。（二）被告應提撥151,860元至原告勞工退休準備金專戶。（三）訴訟費用由被告負擔。（四）請准供擔保宣告假執行。
貳、被告則以：
一、原告任職期間，因109年4月前之出勤卡在原告未離職前，被
告整理店内物品時，認無留存必要而清除丟棄，故無法提出，僅剩109年5月起至110年9月止之出勤卡可提出（被證1，打卡紀錄即出勤卡，本院卷一第111至141頁）。且依原告前開出勤卡紀錄足證明被告之燒餅店，並非自109年11月起才改月休2日，而係109年5月之出勤卡就有月休2日之記載。
被告實際上是自109年1月1日起即改為員工每月至少休2日，有時會休3日或更多，依員工個人需要而定，若被告出 國期間，則全部員工均休假不營業。對原告所提嘉義市政府勞資爭議調解紀錄（本院卷一第57至58頁）之製作名義人及內容真正不爭執，然前開文書所記載本件兩造之意見並不相同。
二、原告請求被告給付加班費413,704元、特休未休工資61,948元部分：
（一）否認原告所主張其自98年8月即受僱於被告，與兩造約定其月薪為14,500元，至離職時已調薪為每月20,500元等事實。實則，被告是在99年7月10日始於嘉義市民權路開店（被證3，嘉義市政府函暨所附商業登記抄本，本院卷一第153至155頁），被告在此之前雖已在嘉義市○○街00號1樓處開業，但原告是被告於民權路開店近5個月後之99年12月1日，始受僱於被告於民權路之早餐店工作。且自原告虛偽主張受僱時間之事實，即可證明原告主張最後離職時每月薪資為20,500元均係底薪，絕非實在。原告自106年1月起至110年9月30日離職日止，每月所領取之薪資涵蓋項目、金額如薪資明細表所示（被證2，薪資明細表，本院卷一第143至151頁）。被告已與每位員工約定底薪及其他各項補貼、加班費，且行之有年，故未在原告之每月薪資袋逐項記載各項目明細後再記載總金額，而僅直接記載月薪及總金額，然並不表示薪資袋所記載之總金額係每月之底薪。被告民權路早餐店並非僅僱用原告1人，共有4位員工，被告均依前開薪資結構方式給付員工薪水，員工每月所領之總金額絕非約定之底薪。且依證人丙○○之證詞可知，原告之薪資結構確如系爭薪資明細表所載，並非每月之薪資總額均係底薪。對原告所提原證6之薪資袋（本院卷二第145至147頁）之製作名義人真正不爭執，但月薪記載2萬元係被告將原告之底薪及其他津貼加在一起，而非底薪為2萬元；因每人全勤獎金之金額均相同，故被告會另外記載全勤獎金，至其他津貼等則因每位員工均不同，故未逐一記載在薪資袋中。
（二）加班費413,704元部分：
1、對原告所提中華民國105年至110年政府行政機關辦公日曆表（本院卷一第59至69頁）之製作名義人與內容真正不爭執。
2、依證人丙○○之證詞，原告每月領取之總金額已包含原告在例假日、國定假日未休假而上班工作之加班費，即使勞資雙方未將薪資結構（底薪、加班費及津貼）分開约定清楚，而僅籠統約定總金額，依最高法院見解，並非可將勞資約定每月給付之總金額當作正常工作未加班之底薪，再請求加計延時加班或休假日加班之加班費。
3、按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之，勞基法第21第1項、第2項定有明文
。勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即 約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約 定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘
束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之延長 工時工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工 作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工 資數額，不得低於勞委會所核定之基本工資，此種工資協 議方式，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公 平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給 付收受，不得於事後反於契約成立時之合意而主張更高之 勞動條件。反之，若勞雇約定之工資低於基本工資加計假 日、延長工時工資之總額時，勞工始得請求其差額（最高 法院85年度台上字1973號判決意旨、臺灣高等法院暨所屬 法院99年法律座談會民事類提案第15號研討結果、司法院 第14期司法業務研究會司法院第一廳研究意見參照）。則本件兩造既已約定原告受僱期間之休假較少，大部分假日 須上班，且有約定底薪金額，其他給付金額為加班費及津 貼，本件自應依前開見解計算被告給付總額是否有低於基 本工資加計假日、休息日上班之加班費及各項津貼之總額 ，若有不足，始由被告補足。
4、若以兩造於不同年度實際約定之底薪加計原告之加班費與各項津貼，被告應給付之加班費亦僅33,279元（106、107、108年度應付金額均為48,780元，實付金額均為40,800元，差額各為7,980元；109年度應付金額為41,342元，實付金額為36,000元，差額為5,342元；110年度應付金額為30,997元，實付金額27,000元，差額為3,997元，合計差額為33,279元）。
（三）特休未休工資61,948元部分：原告於99年12月1日到職、110年9月30日離職，是原告於106年度月薪13,000元即每日工資433元，特休日數15日，被告應付金額為6,500元，然被告已給付8,800元；原告於107年度、108年度月薪均為14,000元即每日工資467元，特休日數均為15日，被告應付金額均為7,000元，然被告每年度均已給付10,000元；原告於109年度月薪為15,000元即每日工資500元，特休日數16日，被告應付金額8,000元，然被告已給付10,000元；原告於110年度月薪15,000元即每日工資500元，特休日數16日，被告應付金額6,000元，然被告尚未給付，故被告應付金額總計為34,500元，然被告已給付38,800元。
（四）備位抗辯：對原告所主張系爭加班之日數與特別休假之日數等事實不爭執，但特別休假工資部分，被告均於農曆春節另給付一定紅包。
三、系爭職災補償部分：
（一）否認原告每日有原證4醫囑欄所載之工作量，另否認原告之板機指與受僱於被告所從事之工作有因果關係。被告民權路早餐店每日出售之各種早餐數量，並沒有原證4醫囑所記載數量之多，若依原證4記載之早餐數量計算售價金額，被告每日營業額應有約30,000元，然被告民權路早餐店平常日之實際營業額約5,000元至8,000元，於假日始達10,000元。況店内員工有4人，但原證4之醫囑卻僅憑原告虛報數倍之早餐數量，並以原告1人獨力完成作為診斷基礎，且原告受雇年資亦虚增1年5個月，既然醫生判斷之基礎已不正確，其診斷推論之結果當然不正確。且原告每天在被告店内只工作至十點半，原告斷斷續續都有兼作其他工作，原告曾在曹家牛肉麵店、吳鳳北路臭豆腐店兼差，且亦兼差做家庭清潔打掃工作，此事實可由被告店内在職、離職員工作證。故被告否認原告之板機指傷害與受僱於被告之工作有因果關係。
（二）對原告所提照片（本院卷一第71至73頁）之製作名義人與內容真正不爭執。對原告所提聖馬爾定醫院乙種診斷證明書、陽明醫院乙種診斷證明書（本院卷一第75至77頁）之製作名義人真正不爭執，但前開診斷證明書中關於醫囑部分與原告實際工作內容不符，其餘如前所述。對原告所提醫療費用明細表、陽明醫院醫療費用收據、聖馬爾定醫院醫療費用收據（本院卷一第79至87頁）等文書之製作名義人與內容真正均不爭執。
（三）國立成功大學醫學院附設醫院病情鑑定報告書（本院卷二第265至271頁）鑑定意見結論，認原告之扳機指非職業災害所致，無法證明原告前開主張為真正，且無再送鑑定之必要。
四、原告請求被告提撥退休準備金151,860元至其個人勞退專戶部分：
（一）因原告向勞保局檢舉被告未提撥其勞退金之問題，被告向勞保局表示每月發放薪資時已給付現金2,000元補貼原告投保職業工會等各項應繳費用（含勞健保費及應提撥之勞退金）。勞保局承辦人向被告表示仍補提撥，再由被告另外向原告請求返還每月之現金補貼。
（二）而被告已依勞保局之通知完成補提撥手續（被證5，勞動部勞工保險局勞工退休金繳款單、110年11月份勞工退休金計算名冊，本院卷一第157至163頁），故原告應已無再請求之必要等語，資為抗辯。
六、並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）訴訟費用由原告負擔。（三）如受不利之判決，請准供擔保免為假執行。
參、得心證之理由
一、按勞工指受雇主僱用從事工作獲致工資者；雇主，指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞基法第2條第1、2款著有規定。次按依勞動事件法第15條規定適用民事訴訟法第279條第1、2項規定之結果，當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證；當事人於自認有所附加或限制者，應否視有自認，由法院審酌情形斷定之。而所謂於自認有所限制，凡僅承認他造主張事實之一部者均屬之，故當事人於自認有所限制者，於一造承認他造所主張事實部分即兩造陳述一致之範圍內成立自認，未自認部分則另依舉證責任分配之原則處理。且依前開規定，當事人主張之事實經他造自認者，依法不負舉證責任；法院亦不得就他造自認之事實調查證據，另為與其自認事實相反之判斷，並應以其自認為認定事實及裁判之基礎（最高法院97年度台上字第2570號裁判要旨同此見解）。查：
（一）被告對原告所主張其自98年8月1日起至110年9月30日止受僱於被告，工作時間為每日上午5時30分至上午10時30分即每日5小時等事實，除抗辯原告係自99年12月1日開始受僱於被告外（見民事答辯（二）狀，本院卷二第153頁），對其餘前開事實並不爭執，故依前開說明，於兩造前開陳述一致之範圍內應成立自認，而堪信為真實；未自認部分即原告受僱之日究係98年8月1日起或99年12月1日起，則應另依舉證責任分配之原則處理。則為勞基法所規定之勞工即原告受僱於雇主即被告，應可認定。
（二）原告雖主張雇主依勞基法規定，本有保存勞工名卡、工資清冊及出勤紀錄之義務，持有文書之被告無正當理由不從法院之命提出者，法院得認依該證物應證之事實為真實云云。然除別有規定外，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之，勞動事件法第51條第1項著有明文。工資清冊、勞工出勤紀錄均應保存5年，此觀勞基法第23條第2項、第30條第5項規定自明；而原告係111年3月16日始提起本件訴訟（見本院卷一第7頁民事起訴狀之本院收文章），則不論原告受僱之日究係98年8月起或99年12月1日起，原告均無保存106年3月16日以前之工資清冊、勞工出勤紀錄之義務，本院自無從命原告提出。惟雇主應備置勞工名卡並保管至勞工離職後5年，勞基法第7條著有規定。勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。當事人無正當理由不從法院之命提出文書者，法院得認依該證物應證之事實為真實，此觀勞動事件法第35條、第36條之規定自明。則原告所主張其於110年9月30日離職，既為被告所不爭，是依前開規定被告自有於110年9月30日起之5年內提出前開勞工名卡之義務，而前開勞工名卡依前開勞基法第7條規定應記載勞工到職年月日，即足證明原告何時起受僱於被告之事實，然被告迄未提出系爭勞工名卡，則依前開規定，本院自得認依系爭勞工名卡所記載之應證事實即原告所主張係自98年8月1日起受僱於被告之事實為真實。
（三）至證人丙○○即被告之姊雖於本院結證稱原告係由伊所應徵，被告係99年7月底開店，伊於99年底與原告面試會談等語（見本院卷一第175至176頁）；證人乙○○即被告之舅舅於本院結證稱被告所開立之民權店係99年7月15日始開幕，原告係99年11月或12月始受僱於被告等語（見本院卷二第170頁）。然前開證人之證詞，均核與被告所抗辯原告係自99年12月1日始受僱於被告於民權路之早餐店工作不符；況證人或為被告之姊或為被告之舅舅，其等之證詞難免偏頗，且被告所經營之民權店即原告受僱工作之地點，係於98年2月25日即經核准設立，有商業登記抄本在卷可證（見本院卷一第155頁），是前開證人之證詞與被告之抗辯，自均不可採，從而，本院應依前開法律規定為前開認定。
二、第按105年12月21日修正前勞基法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。107年1月31日修正前之勞基法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。107年1月31日修正後之勞基法第24條則規定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。
三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。又按第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第39條定有明文。依前開規定與勞基法第32條、第32條之1等規定可知，須雇主延長勞工工作時間者，即雇主與勞工均同意延長工時，始有其適用。
惟勞工主張延長工時之薪資權利時，雇主如認其權利不存在，依勞基法施行細則第22條之2第2項規定應負舉證之責任。
查：
（一）對原告所請求之系爭加班費相關事實，被告則抗辯原告每月領取之薪資總金額已包含例假日、國定假日未休假之加班費，應依實務見解計算被告給付總額是否有低於基本工資加計加班費及各項津貼之總額，若有不足，始由被告補足云云。然勞工即原告主張延長工時之薪資權利時，雇主即被告如認其權利不存在，依前開勞基法施行細則第22條之2第2項規定應負舉證之責任，業如前述。況被告對原告所主張系爭加班日數並不爭執（見本院卷二第262頁），自堪信為真實；故若無被告所抗辯之前開事由，則原告關於系爭加班費之前開主張，自應認係真正。
（二）被告雖依臺灣高等法院暨所屬法院99年度法律座談會民事類提案第15號意旨等實務見解，主張被告給付原告之工資已包含系爭加班費且高於勞基法規定之標準，原告亦同意該計薪方式，故原告之系爭請求無理由云云。然勞基法為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞僱雙方均應遵守。勞僱雙方所簽訂之薪資給與辦法違反前開規定，自屬無效。準此，如非勞基法第84條之1所定之工作者，因勞基法已有加班費如何計算之規定，故勞工於延長工作時間、休假及例假日照常工作，勞僱間自不得另行議定薪資内含加班費。是縱認被告前開主張為真正，然被告並未舉證證明有法律明文規定如勞基法第84條之1規定之情形，依前開說明，縱有被告所主張之前開約定，亦因違反前開強制規定而無效；況被告前開主張亦為原告所否認，是被告前開主張，自不可採。
（三）故原告依前開規定，請求被告給付加班費413,704元，自屬有據。
三、另按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4項前段、第5項、第6項定有明文。又依勞基法施行細則第24條之1第2項規定，勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。查：
（一）被告對原告所主張系爭特別休假日數並不爭執（見本院卷二第262頁），僅抗辯已給付部分特別休假薪資，且被告均於農曆春節給付紅包，故被告不須再給付云云。則依前開說明，於被告承認原告所主張其於前開期間確有系爭特別休假日數應休未休之事實應成立自認；至被告所抗辯已給付前開部分特別休假薪資與紅包，核屬於前開自認有所附加，未自認之附加部分依前開說明則另依舉證責任分配之原則處理。
（二）被告所抗辯已給付部分特別休假薪資與紅包之事實，核屬權利消滅或變更之有利於被告之事實，自應由被告負舉證之責任。然被告迄未舉證證明其前開抗辯為真實，則其前開抗辯自不可採。從而，原告依前開規定請求被告給付特別休假未休之工資計61,948元，應屬有據。
四、再按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨同此見解）。查：
（一）原告為受僱於雇主即被告之勞工，業如前述。是依前開規定，為雇主之被告應為適用勞工退休金條例之勞工即原告按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，應可認定。
（二）被告對原告所主張被告應為原告提繳退休金合計151,860元之事實於言詞辯論時未見爭執，僅抗辯被告每月已給付原告2,000元補貼原告投保費用包含系爭勞退金，與被告已依勞保局通知完成補提撥手續，並提出勞動部勞工保險局勞工退休金繳款單、110年11月份勞工退休金計算名冊（本院卷一第157至163頁）為證云云。則：
1、被告顯係自認原告所主張之系爭事實，僅係有所附加即附加已補提撥清償共87,530元與每月已給付原告2,000元之事實，是主張清償即權利消滅事實之人即被告，自應就前開已清償之事實負舉證之責任。
2、而被告確已補提撥共86,580元至原告所設勞工退休金個人專戶（其餘950元係被告為其他員工所提撥），為原告所不爭，復有被告所提勞動部勞工保險局勞工退休金繳款單、110年11月份勞工退休金計算名冊在卷可證（本院卷一第157至163頁），自堪信為真實。故扣除被告已補提撥之前開86,580元，被告僅需再補提撥65,280元（計算式：151,860元－86,580元＝65,280元）至原告所設勞工退休金個人專戶，應可認定。
3、證人丙○○於本院結證稱原告至被告處應徵時，伊有告知原告底薪是11,000元、2,000元之加班費（因早餐店休假較少，故每月補貼2,000元加班費）1,000元補貼原告勞健保之費用（並要求原告自己投保勞健保）等語（見本院卷一第175頁），核與被告前開所抗辯每月已給付原告2,000元補貼投保費用包含系爭勞退金不符；此外，被告所提證據不足證明前開權利消滅之事實，則被告關於此部分抗辯亦不足採。
（三）從而，原告依勞工退休金條例第31條第1項等規定，請求被告補提撥65,280元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶，亦屬有據；至超過部分之其餘請求，則屬無據。
五、再按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定，勞基法第59條第1項第1款固有規定。但勞動基準法或職業災害勞工保護法第7條所稱之職業災害，均未加以定義。然「勞保局」受理本法第6條第1項、第8條第1項、第2項、第9條第1項及第20條之補助申請時，勞工職業災害之認定，準用勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則、勞工保險職業病種類表及中央主管機關核准增列之勞工保險職業病種類之規定，職業災害勞工保護法施行細則第10條亦有明文。且學說與實務上有認，參照職業安全衛生法第2條第5款（舊法為勞工安全衛生法第2條第4項）規定係謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。準此，前開職業災害，當指上述雇主提供工作埸所之安全與衛生設備等職業上原因所致勞工之傷害而言。然亦有實務見解與學說認所稱之職業災害，與職業安全衛生法第2條第5款所規定之災害不完全同義者；且亦有參酌勞工傷病審查準則規定而認定是否為職業災害者。從而，前開法律所稱之職業災害，自應綜合前開各相關法令為判斷準據。且勞動基準法或職業災害勞工保護法所稱之職業災害，固包括勞工因事故所遭遇之職業傷害或長期執行職務所罹患之職業病，且職業病之種類及其醫療範圍，應依勞工保險條例有關之規定定之，惟勞工之職業傷害與職業病，均應與勞工職務執行有相當之因果關係，始得稱之，尤以職業病之認定，除重在職務與疾病間之關聯性（職務之性質具有引發或使疾病惡化之因子）外，尚須兼顧該二者間是否具有相當之因果關係以為斷。查：
（一）原告病歷中所載之雙側腕隧道症候群、右側大拇指扳機指
與右手第3、4指扳機指等症狀，是否係因其從事煎蛋、炸 油條、裝豆漿等工作所致，經送成大醫院鑑定結果，認經採用美國醫學會建議流程，包括：1.傷病診斷證據、
2.流行病學證據、3.個人系爭暴露證據、4.其他相關因素考量、5.相關證據或證詞的可信度及6.綜合結論，依序逐項進行討論，如果任一流程項目不符合，則排除系爭暴露之因果相關性。結論顯示：（1)現有資料不足以判斷系爭疾病為從事煎蛋、炸油條、裝豆漿等工作所致；（2)如果能提供加計清潔作業（包含洗碗、盤子）等動作項目之暴露劑量、估算淡旺日不同業務量之工作日暴露劑量加權，並確認發病前其他兼任工作暴露職業危害因素情形，則可協助再次鑑定，有成大醫院病情鑑定報告書在卷可證（見本院卷二第265至271頁）。此外，原告對前開鑑定意見僅表示若需再送鑑定，另補提資料（見本院卷二第281頁），然原告迄未補提資料聲請再送鑑定；且本院審酌前開鑑定報告所參考之事證資料、數據等均屬明確，亦無違背經驗法則或論理法則之處，本院因認前開鑑定結論應屬可採。是並無證據足資證明原告所受前開傷害，與原告受僱於被告之系爭工作有相當因果關係之事實，亦即不足證明係勞工即原告因職業災害所致之損害，原告自無從依勞基法規定請求雇主即被告負補償責任。則原告依前開勞基法規定請求被告給付職災醫療費用補償39,471元、2,250元，自屬無據。
六、綜上所述，原告依前開規定請求被告給付加班費413,704元、特別休假未休工資61,948元合計475,652元，及自民事起訴狀繕本送達翌日即111年4月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；與請求被告補提繳65,280元至原告之勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶，均為有理由，應予准許。至原告之其餘請求，則均為無理由，應予駁回。
七、復按依勞動事件法第15條規定適用民事訴訟法第87條第1項、第79條規定之結果，法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判。各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用。查本院既為兩造前開各部分勝訴、部分敗訴之終局判決，則依前開說明，本院因認本件訴訟費用應命由被告負擔81%，餘由原告負擔。
八、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項著有規定。查本院就勞工即原告前開給付請求即主文所示第1、2項，為雇主即被告敗訴之判決，爰依前開說明依職權宣告假執行，並同時宣告被告得供相當之擔保金額而免為假執行。至原告前開敗訴部分，原告聲請假執行亦失所附麗，應併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造所為之其他主張，陳述並所提之證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，不再一一論述，併予敘明。
中 華 民 國 111 年 8 月 30 日
勞工法庭法 官 陳卿和以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 8 月 30 日
書記官 黃亭嘉