臺灣嘉義地方法院民事判決113年度勞訴字第40號原 告 李茂長被 告 鎮武宮法定代理人 江石柱訴訟代理人 江政寬上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年9月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣724,383元，及自民國113年12月5日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項，得為假執行。但被告如於執行標的物拍定、變賣前，為原告提供擔保新臺幣724,383元後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面
壹、聲明：
一、被告應給付原告新臺幣(下同)747,516元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、訴訟費用由被告負擔。
三、原告願供擔保請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告自民國112年11月5日起受僱於被告，任職廟祝工作，薪資每月18,000元。工作時間為每日5時至21時於被告處，工作内容為負責開關廟門、整理内外清潔、服務香客、引領進香團參拜、放炮擊鼓敲鐘、收掛號信等工作。然而被告之法定代理人竟於113年9月28日片面告知原告，於同年月30日終止勞動契約，並要求原告返還廟門鑰匙。
二、然原告任職期間，每月薪資均低於法定基本薪資，工時過長無加班費，全年無休假亦無例假日及休息日，無給予特別休假或特休未休之工資。因此，原告於113年10月4日就工資差額、加班費、預告工資、未保勞健保損失、勞工退休金等事項，向嘉義縣政府申請勞資爭議調解，惟兩造調解不成立，原告不得已乃提起本件訴訟。
三、兩造間為僱傭關係，應有勞動基準法之適用：
(一)按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無（最高法院104年度台上字第1294號判決參照）。所謂「人格從屬性」係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務；所謂「經濟上從屬性」係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之内，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。又適用勞動基準法以具有僱傭關係為前提，事業單位與勞工間如具僱傭關係，且為法定或指定適用之行業或工作者，其勞動條件即有該法之適用。事業單位應否適用勞動基準法，依該法第3條及同法施行細則第3條規定，係依中華民國行業標準分類規定之「場所單位」之主要經濟活動為其分類基礎。而依中華民國行業標準分類第6次修訂版規定，凡設有主持人，並備經典、法物，經常供公眾從事宗教儀式及宗教活動之寺、廟、堂、壇、庵、觀、院等，係歸屬於「傳教機構」，並自99年1月1日起應適用勞動基準法，此亦經行政院勞工委員會於98年9月8日以勞動1字第0980130696號公告在案。據此，傳教機構與所僱勞工間如具僱傭關係者，自有勞動基準法（下稱勞基法）之適用。
(二)就原告本件擔任被告廟祝工作性質及内容而言，工作時間為5時負責開啟廟門開始至21時間關閉廟門為止，其間均須待在廟宇内從事環境整理、巡查、接待香客等相關工作，亦需不定時就廟宇内外巡查，甚難任意離開被告處所，且雙方約定每月薪資為18,000元。職此，原告工作内容均為廟祝應負擔之事務，而與被告間具組織上之分工從屬性，且原告係以執行廟祝之全時工作，而按月領取固定薪資，與被告廟宇關係緊密相連，兩造間應具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，揆諸上揭說明，兩造間勞動關係既具人格上、經濟上及組織上之從屬性，應定性為僱傭關係，而有勞基法規定之適用。
四、原告應得請求被告給付工資差額100,910元：
(一)按勞基法第21條第1、2項分別規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。」。
(二)查兩造應均不爭執原告自任職被告時起，按月工資為18,000元。又行政院將每月的基本工資自112年1月1日起實施調整為26,400元，另自113年1月1日起實施調整為27,470元。是依上開說明，兩造上開約定工資實已低於行政院公告之法定基本工資無訛，從而原告請求被告應補足自112年11月5日起迄至113年9月30日，任職期間按月最低基本工資差額，合計為100,910元，應有理由。
五、原告應得向被告請求平日加班費321,852元：
(一)按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以内者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以内者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」勞基法第24條第1項定有明文。又勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，勞基法第30條亦有明文。
(二)查原告自112年11月5日起迄至113年9月30日之任職期間幾乎全年無休，工作時間為每日清晨5點至晚間9點，業如前述，顯已超出每日正常工作時間8小時。又原告於任職期間，僅有113年6月5日至6日合計兩日平日，因請假而未加班。是依上開說明，原告得請求被告補發加班費應合計為321,852元（計算式詳起訴狀附表）。
六、原告得請求被告給付休息日、例假日、國定假日之上班及加班工資314,682元：
(一)按勞基法第36條第1項明定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」。又按，内政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，勞基法第37條第1項亦有明文。另第39條明定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」。
(二)原告自112年11月5日起迄至113年9月30日之任職期間幾乎全年無休，則每週休息日、例假日及國定假日之上班與加班部分，被告即應依勞基法第39條規定及前開說明，發給上班及加班工資，是原告得向被告請求補發之工資合計為314,682元（計算式詳起訴狀附表）。
七、原告應得請求特別休假應休未休之工資2,747元：
(一)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日…。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項、第4項本文分別定有明文。又依勞基法施行細則第24條之1第2項規定，勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。
(二)查原告自112年11月5日至113年9月30日止任職於被告處，服務年資未滿1年，是原告應有3日之特別休假日數，被告未曾依法給予年資計算為基礎之特別休假。又原告正常工作時間所得之工資應為基本工資，依上開說明，原告自得向被告請求給付特別休假未休之工資2,747元（計算式：3×27,470÷30＝2,747）。
八、原告得請求被告給付預告期間工資7,325元：被告未依勞基法第16條第1項第1款規定，於法定10日前期間預告原告終止勞動契約，而係於113年9月28日片面告知原告，於同年月30日終止勞動契約，預告期間顯有不足，則依同條第3項規定，被告自應給付原告預告期間不足之8日基本工資7,325元（計算式：27,470÷30×8＝7325）。
九、綜上所述，原告請求被告應給付747,516元（計算式：100,910＋321,852＋314,682＋2,747＋7,325＝747,516），及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按週年利率5%計算之利息，應均有理由。
參、證據：提出嘉義縣寺廟登記一覽表、工作背心照片、嘉義縣政府113年11月4日勞資爭議調解紀錄、鎮武宮通知各委員及監事在農曆12月27日商討事務的文書等資料。
乙、被告方面
壹、聲明：
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
三、如受不利判決，被告願供擔保請准免予假執行。
貳、陳述：
一、被告否認與原告間存在契約關係，被告與原告間僅係基於社會共同生活互相扶持所為之好意施惠行為，故被告無法律上義務，原告主張並無理由。
(一)按「當事人主張有利於已之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」民事訴訟法第277條定有明文。
(二)次按「當事人間之約定欠缺法律行為上之效果意思，而係基於人際交往之情誼或本於善意為基礎者，因當事人間欠缺意思表示存在，而無意思表示之合致，即不得認為成立契約，雙方間應僅為無契約上拘束力之『好意施惠』關係。」最高法院103年度台上字第848號民事判決意旨參照。
(三)查被告否認與原告間存有契約關係，實則被告與原告間僅係基於淵遠流長之民間信仰所建構之社會共同生活互相扶持之好意施惠行為，而欠缺受法律拘束之意思。詳言之，被告鎮武宮主祀玄天上帝，又被告鎮武宮雖於78年間方建廟，惟被告主祀之玄天上帝原奉祀於溪北六興宮，而溪北六興宮乃建於西元1826年，且為溪北村之信仰中心，故被告鎮武宮亦為溪北村之共同信仰中心，且奉祀傳統亦淵遠流長。
(四)承上，先民渡海來臺開墾不易，除須以信仰於精神上凝聚彼此，更須於經濟上、生活上互相扶持，而被告鎮武宮乃村民之共同信仰，自得以發揮前開功能。易言之，傳統上對於生活困苦或難以謀生之村民，廟宇會提供棲身之處以度過難關，村民則會協助處理廟務或待日後生活重回正軌後捐款，以作為「回報」，惟前開關係均非受法律拘束之對償關係，僅係傳統社會基於相互扶持所發展之好意施惠行為。本件情形亦同於此，被告鎮武宮歷史悠久，本具有上開互助傳統，而原告作為溪北村民亦有其固定居所，自無提供居所之必要，而係提供其生活所需之零用金，而作為回報，原告除協助處理簡單廟務，更會固定捐獻香油錢予被告，此有原告歷次捐獻感謝狀可稽，試問有何「勞工」會定期給付金錢予「雇主」？顯見兩造問並非僱傭關係，原告主張顯與經驗法則不符，是原告主張並無可採。
(五)因此，被告鎮武宮並無與原告締結契約關係，無受法律拘束之意思，僅係基於傳統社會相互扶持所為之好意施惠行為，故原告主張兩造間具有契約關係，而為本件之請求，應無可採。
二、縱被告與原告間存在契約關係(假設語氣)，兩造間係為承攬關係，而非僱傭關係，故原告主張並無理由。
(一)首按「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」民法第490條定有明文。
(二)經查，縱鈞院認兩造間存有契約關係（假設語氣），兩造間亦屬承攬關係，蓋兩造間約定之工作為開關廟門、環境清潔、協助廟務等，且承攬報酬為完成兩週工作後給付10,000元，此有原告請領報酬之簽收紀錄可稽（被證2），故兩造間應屬承攬關係。
(三)因此，被告亦否認與原告間為僱傭關係。至原告主張其具有人格上、經濟上及組織上從屬性云云，應無理由，以下分述之：
１、人格上從屬性部分：原告主張其工作時間為早上5點負責開啟廟門開始至晚上9點間關閉廟門為止，其間均須待在廟宇內從事環境整理、巡查、接待香客等相關工作，亦需不定時就廟宇內外巡查，甚難任意離開被告處所云云。惟兩造間約定之工作包含開關廟門，又廟宇之開放時間自需配合香客參拜之合理時間，自然為早上開啟廟門、晚上關閉廟門，非謂此即具有人格上之從屬性。另舉室內裝修承攬工程為例，現今大樓管委會多有規定裝修工班施工時間之限制，目的為避免擾鄰以維護居住安寧權，而室內裝修工班亦需配合施工時間，惟仍未改其與定作人間具承攬契約之事實。進而言之，除無法想像有何人得長期、每日、連續工作16以外，實則原告開啟廟門後則可離開，而原告確實也會離開並返回家中，且毋庸進行任何申請請假之程序，是原告稱其甚難任意離開被告處所顯屬無稽。此外，參酌原告提出之工作背心（下稱系爭背心），系爭背心並無刺繡任何人之姓名，僅有職務名稱，顯見此工作並無需由原告親自提供，而得使用代理人，是原告主張應無可採，原告並無人格上從屬性。
２、經濟上從屬性部分：原告主張其按月領取固定薪資18,000元，故具經濟上從屬性云云。惟原告所述顯不知所云，蓋被告係原告於完成兩週工作後給付承攬報酬10,000元（參被證2），縱以每月四週計算亦為20,000元，而非18,000元，試問有何勞工對於自己每月「薪資」如此不清楚？原告主張與經驗法則並不相符，顯見兩造間並非締結僱傭關係。實則，兩造間並無經濟上從屬性，此可見於被告給付承攬報酬後，原告則會捐獻香油錢予被告（參被證1），且捐獻感謝狀上亦係記載原告大名，顯見兩造於經濟上並無從屬關係。
３、組織上從屬性部分：原告主張其擔任廟祝，並提出證物二之工作背心，故具組織上從屬性云云。惟系爭背心並無刺繡原告之姓名，難認係專屬於原告所使用。此外，原告固提出系爭背心，惟此係接待外來香客時，提供香客詢問或協助之明顯表徵，參酌上開最高法院見解，此乃承攬人與定作人間存在相當程度之配合與協力義務，自非具有組織上從屬性。進而言之，自被告鎮武宮之組織成員圖以觀（被證3），並未見原告之姓名，是亦可佐證兩造間並無組織上從屬關係。
(四)綜上所述，原告並無人格上、經濟上及組織上從屬性，是兩造間並不具有僱傭關係，原告主張應無理由，懇請釣院駁回之。
三、縱被告與原告間存在僱傭關係（假設語氣），被告給付之工資並未違反法定基本工資，原告並無加班之情事；被告係依法不經預告而終止契約；縱有工資所生之爭執（假設語氣），兩造間已達成和解，且被告業履行和解契約，故原告主張並無理由。
(一)按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之，勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1項及第2項分別定著有明文。又行政院核定之法定基本工資，自113年1月1日起，時薪為183元；自114年1月1日起，時薪為190元。
(二)經查，縱鈞院認兩造間存在僱傭關係（假設語氣），被告亦否認原告所主張之事實，蓋被告與原告係約定每日工作3小時、每週工作21小時，並按時計酬，每雙週給付工資10,000元，因此，兩造間約定之時薪為238元【計算式10000÷（21×2）＝238】，均未低於113年之183元、114年之190元，合先敘明。
(三)承上，既兩造約定之工資未低於法定基本工資，則原告所為之各項主張亦無理由，以下分述之：
１、工資差額100,910元：查原告主張其按月工資為18,000元云云，惟被告否認之，實則兩造係約定每日工作3小時、每週工作21小時，並按時計酬，每雙週給付工資10,000元（參被證2），按時工資為238元，並未違反法定基本薪資，自無與法定基本工資之差額。此外，我國自106年起至114年止，連年調漲最低基本工資，此有政府及新聞媒體宣傳，甚至於107年之最低基本工資亦有22,000元（即斯時眾人琅琅上口之22K），而原告為具有一般正常智識之人，難以期待原告並不知悉最低基本工資之規定，而與被告締結遠低於最低基本工資之僱傭契約，原告所述顯與經驗法則不符，主張應無理由。
２、平日加班費321,852元：查原告主張其自112年11月5日起至113年9月30日止，工作時間為每日早上5點至晚上9點云云，惟被告否認之，若依原告所述，則其每日工作時間高達16小時，結合上開原告主張其月薪為18,000元，難認有何一般正常智識之人會接受如此低薪高時之工作，是原告主張顯與經驗法則不符。實則，原告每日工時僅有3小時，每週工時僅有21小時，並未違反勞基法每日不得超過8小時、每週不得超過40小時之規定，是原告請求加班費應無可採。
３、休息日、例假日、國定假日之上班及加班工資314,682元、特別假日應休而未休之工資2,747元、預告期間工資7,325元：
⑴按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：違
反勞動契約或工作規則，情節重大者。」勞基法第12條第1項第4款定有明文。
⑵查原告主張於113年9月28日受被告之法定代理人片告告知原
告，並於113年9月130日終止契約云云。實則，原告時常就村狀鄰里之事搬脣弄舌，甚至於被告處所即鎮武宮殿內簽賭樂透，而被告鎮武宮乃正當之廟宇，祀奉玄天上帝為求消災解厄、保佑行正道且正直之人，實難忍受原告脫軌之行徑，更與被告崇尚之精神有所不符，顯見原告行為乃違反勞動契約且情節重大，遂於113年9月28日依照勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告期間而終止契約，合先敘明。
⑶承上，對於原告主張，被告均否認之，縱認原告有休息日、
例假日、國定假日、特別假日應休而未休之工資等請求權（假設語氣），兩造業已於113年9月30日進行磋商，由被告給付原告64,000元，並由原告歸還被告處所之鑰匙，此有原告簽收紀錄可稽（被證4），應認兩造就工資所生之爭議業已互相讓步以終止爭執，而締結和解契約，是原告再行請求應無理由。
(四)綜上所述，被告給付之工資並未違反基本工資，且原告並無加班之情事；被告係依法不經預告而終止契約；縱有工資所生之爭執（假設語氣），兩造間已達成和解，且被告業履行和解契約，因此，應認原告主張顯無理由，懇請釣院賜判決如答辯聲明，以維權益，並伸法紀，如蒙惠允，毋任感荷。
參、證據：提出原告歷次(112年11月至113年1月間)固定捐款之感謝狀、原告歷次(112年11月至113年9月間)領款之簽收單據、鎮武宮組織成員表、原告於113年9月30日受領64,000元之簽收單據等資料。
理 由
一、按勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」。第24條勞動基準法第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」同法第38條第1至4項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」同法第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」。另查，勞動基準法第16條規定：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」。
二、經查，本件原告自112年11月5日起擔任被告鎮武宮之廟祝，工作内容為負責開關廟門、整理内外清潔、服務香客、引領進香團參拜、放炮擊鼓敲鐘、收掛號信等工作。被告於113年9月28日通知原告，於同年月30日終止契約，並要求原告返還廟門鑰匙。雙方契約於113年9月30日終止，原告於113年9月30日受領被告給付64,000元後，已經返還廟門的鑰匙給被告。上情為兩造不爭執之事實。本件兩造主要爭執的事項在於：㈠兩造之間有無僱傭關係存在？有無勞動基準法之適用？㈡原告請求被告應給付工資的差額100,910元，有無理由？㈢原告請求被告給付平日的加班費321,852元，有無理由？㈣原告請求休息日、例假日、國定假日之上班及加班工資314,682元；及特別休假未休之工資2,747元、預告期間工資7,325元，有無理由？
三、本件兩造之間有僱傭關係存在，也有勞動基準法之適用：
(一)原告主張：依中華民國行業標準分類第6次修訂版規定，凡設有主持人，並備經典、法物，經常供公眾從事宗教儀式及宗教活動之寺、廟、堂、壇、庵、觀、院等，係歸屬於「傳教機構」，自99年1月1日起應適用勞動基準法，此經行政院勞工委員會於民國98年9月8日以勞動1字第0980130696號公告在案。據此，傳教機構與所僱勞工間如具僱傭關係者，自有勞動基準法之適用。原告係以執行廟祝之全時工作，每日工作時間為5時負責開啟廟門開始至21時間關閉廟門為止，其間均須待在廟宇内從事環境整理、巡查、接待香客等相關工作，亦需不定時就廟宇内外巡查，甚難任意離開被告處所，並按月領取固定薪資，與被告廟宇關係緊密相連，兩造間應具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，應定性為僱傭關係，而有勞基法規定之適用。
(二)被告抗辯：
１、被告否認存在契約關係，按最高法院103年度台上字第848號民事判決意旨，認為兩造間僅是基於傳統社會相互扶持的「好意施惠」行為，缺乏受法律拘束的意思表示。被告強調廟宇提供生活所需零用金，而原告則協助廟務並定期捐獻香油錢，不符合雇主定期給付金錢予勞工的經驗法則。
２、縱使存在契約關係，也應為承攬關係而非僱傭關係；原告對於被告應無人格上、經濟上及組織上從屬性：
兩造間約定之工作內容本就包含配合香客參拜之合理時間來開關廟門，非謂此即具有人格上之從屬性。原告於廟門開放的時間內亦會自行返回家中，而無庸進行任何請假之程序，是原告稱其甚難任意離開被告處所顯屬無稽，亦難以想像有何人得長期、每日、連續工作16小時。被告係原告於完成兩週工作後，給付承攬報酬10,000元，縱以每月四週計算亦為20,000元，而非18,000元，試問有何勞工對於自己每月的「薪資」如此不清楚？另原告會捐獻香油錢予被告，且捐獻感謝狀上亦係記載原告大名，故原告主張與經驗法則並不相符，顯見兩造間並無經濟上從屬關係。原告主張其擔任廟祝，具組織上從屬性，並提出工作背心之照片作為證明，惟系爭背心並無刺繡原告之姓名，難認係專屬於原告所使用，此係接待外來香客時提供香客詢問獲協助之明顯表徵，參酌最高法院103年度台上字第2465號民事判決意旨，此乃承攬人與定作人間存在相當程度之配合與協力義務。另自被告鎮武宮之組織成員表以觀，並未見原告之姓名，是故兩造之間自非具有組織上從屬性。
(三)本院判斷：
１、按勞動基準法第3條規定：「本法於下列各業適用之：一、農、林、漁、牧業；二、礦業及土石採取業；三、製造業；四、營造業；五、水電、煤氣業；六、運輸、倉儲及通信業；
七、大眾傳播業；八、其他經中央主管機關指定之事業。依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。本法適用於一切勞雇關係；但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第1項第1款至第7款以外勞工總數五分之一」。
２、經查，行政院勞工委員會【註：103年2月17日已改制現稱為勞動部】於98年09月08日以勞動1字第0980130696號公告傳教機構雇用之勞工，自99年1月1日起適用勞動基準法。並說明傳教機構曾經行政院勞工委員會於87年12月31日以台(87)勞動一字第059605號函公告不適用勞動基準法；惟經檢討與評估，該機構僱用之勞工已無不適用之理由，爰自99年1月1日起適用勞動基準法。因此，原本行政院勞工委員會87年12月31日台(87)勞動一字第059605號公告，有關傳教機構雇用之勞工不適用勞動基準法規定停止適用；傳教機構雇用之勞工，自99年1月1日起，適用勞動基準法。
３、依中華民國行業標準分類規定，凡設有主持人，並備經典、法物，經常供公眾從事宗教儀式及宗教活動之寺、廟、堂、壇、庵、觀、院等，係歸屬於「傳教機構」。因此，本件之被告鎮武宮是屬於傳教機構。而查，原告李茂長擔任被告的廟祝人員，負責開啟廟門、關閉廟門、接待香客等等事項，被告則按月給付原告每月18,000元至20,000元的薪資。原告的工作内容與被告之間具有組織上之從屬性，而且原告係以執行廟祝之工作而按月領取固定的薪資，與被告之間顯具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，故本件兩造之間有僱傭關係存在甚明。因此，被告否認存在契約關係；並辯稱縱使存在契約關係，也應為承攬關係而非僱傭關係云云，顯然與事實不符，難認為可採。又查，被告鎮武宮是屬傳教機構，原告李茂長受雇於被告鎮武宮，擔任廟祝，依據行政院勞工委員會於98年9月8日勞動1字第0980130696號函公告，原告李茂長應該有勞動基準法之適用。
四、原告得請求被告給付的工資差額為79,177元：
(一)原告主張：原告任職於被告時起，按月工資為18,000元。按行政院將每月基本工資自112年1月1日起實施調整為26,400元，另自113年1月1日起實施調整為27,470元。是兩造上開約定工資實已低於行政院公告之法定基本工資。原告請求被告應該補足自112年11月5日起迄至113年9月30日，任職期間按月最低基本工資差額，合計為100,910元【計算式詳見起訴狀附表】。
(二)被告抗辯：兩造係約定每日工作3小時、每週工作21小時，並按時計酬，每雙週給付工資10,000元，按時計算的工資為238元，並未違反法定基本薪資。另原告身為具正常智識之人，不可能接受遠低於基本工資的僱傭契約，故無工資差額之問題。
(三)本院判斷：
１、經查，本件依據被告所提出之原告於112年11月至113年9月間領款之簽收單據，原告每隔半個月領取一次薪資10,000元【本院卷第55-58頁，被證2】。因此，原告每月的薪資應該是20,000元。
２、次查，原告主張伊工作時間為每日5時至21時云云。被告雖辯稱兩造係約定每日工作3小時、每週工作21小時，並按時計酬，每雙週給付工資10,000元。惟查，依據被告所提出之原告歷次(112年11月至113年9月間)領款簽收單據，原告固定每半個月領取一次薪資10,000元，而且由其中領款簽收單據記載112年11月1日-11月15日、112年11月16日-11月30日；113年8月16日-8月31日、113年9月1日-9月15日，也可顯見原告每月的薪資是固定20,000元，並非如被告所辯稱之按時計酬而給付工資。因此，原告的工作薪資，顯然是固定每個月20,000元的月薪制，並非係按時計酬。被告辯稱兩造約定原告每日僅需工作3小時、每週工作21小時，按時計算酬勞，每小時工資為238元云云，顯然與事實不符，難認為可採。
３、第按，勞動基準法第21條第1、2項分別規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之」。依據勞動部111年9月14日發布，自112年1月1日起實施，每月基本工資調整為26,400元；112年9月14日發布，自113年1月1日起實施，每個月的基本工資調整為27,470元。因此，我國法定每月基本工資於112年為26,400元、113年為27,470元。而原告每個月領取的薪資是20,000元，低於法定基本工資，因此，原告請求被告應補足自112年11月5日起至113年9月30日止，於任職期間與最低基本工資之差額，為有理由。
４、又查，原告於112年11月5日至112年12月31日之期間，每月薪資差額為6,400元【計算式：26,400元－20,000元＝6,400元】；另在於113年1月1日至113年9月30日之期間，每月薪資差額為7,470元【計算式：27,470元－20,000元＝7,470元】。因此，原告在於112年期間，薪資的差額為11,947元【計算式：（6,400元×26/30）＋（6,400元×1）＝11,947元】；另在於113年期間，薪資差額為67,230元【計算式：7,470元×9個月＝67,230元】。因此，本件原告得請求被告給付的薪資差額，合計總共79,177元。
五、原告得請求被告補發平日的加班費，總共321,852元：
(一)原告主張：原告自112年11月5日起迄至113年9月30日之任職期間幾乎全年無休，工作時間為每日清晨5點至晚間9點，顯已超出每日正常工作時間8小時。又原告於任職期間，僅有113年6月5日至6日合計兩日平日，因請假而未加班。因此，原告得請求被告補發加班費，合計應為321,852元【計算式詳見起訴狀附表】。
(二)被告抗辯：若依原告所述，則其每日工作時間高達16小時，結合原告所主張其月薪為18,000元，難認有何一般正常智識之人會接受如此低薪高時之工作。是原告的主張，顯與經驗法則不符。實則，原告每日工時僅有3小時，每週工時僅有21小時，並未違反勞基法每日不得超過8小時、每週不得超過40小時之規定，是原告請求加班費應無可採。
(三)本院判斷：
１、按勞動基準法為保護勞工免受雇主剝削，故關於工作時間於第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」。另查，勞動基準法第24條第1、2項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上」。
２、經查，原告自112年11月5日起受僱於被告，任職廟祝工作，工作時間為每日清晨5點至晚間9點，工作内容為負責開關廟門、整理内外清潔、服務香客、引領進香團參拜、放炮擊鼓敲鐘、收掛號信等工作。又查，鎮武宮因只有原告一個人在擔任廟祝，故原告幾乎全年無休，並無固定休息天數，而且清晨必須打開廟門，再整理内外清潔、服務香客、收掛號信等工作，直至晚間香客全部離去以後才可關閉廟門。因此，原告每日工作時間，應該確實為16小時。又查，原告於任職期間僅有113年6月5日至6日兩天，因請假而未加班，其餘的期間每天加班時數均為8小時，其中在112年11月加班19天、112年12月加班21天；113年1月加班22天、113年2月加班16天、113年3月加班21天、113年4月加班20天、113年5月加班22天、113年6月加班17天、113年7月加班23天、113年8月加班22天、113年9月加班20天。因此，按每月基本工資112年為26,400元、113年為27,470元，換算日薪、時薪，則112年日薪為880元、時薪110元；113年日薪約為915.67元、時薪為114.46元，並依勞動基準法第24條第1項的規定計算後，原告得請求被告補發平日的加班費，合計總共321,852元【計算方式詳如附表一所示】。
六、原告得向被告請求之休息日、例假日、國定假日上班及加班工資為313,282元；特別休假未休之工資2,747元；預告期間之工資7,325元：
(一)原告主張：
１、原告自112年11月5日起迄至113年9月30日之任職期間，幾乎全年無休，則每週休息日、例假日及國定假日之上班與加班部分，被告即應依勞基法第39條之規定，發給上班及加班工資等，是原告得向被告請求補發之工資合計為314,682元【計算式詳見起訴狀附表】。
２、原告自112年11月5日至113年9月30日止任職於被告處，服務年資未滿一年，是原告應有3日之特別休假日數，被告未曾依法給予年資計算為基礎之特別休假。又原告正常工作時間所得之工資，應為基本工資，原告自得向被告請求給付特別休假未休之工資2,747元【計算式：3×27470÷30＝2747】。
３、被告未依勞基法第16條第1項第1款規定，於法定10日前期間預告原告終止勞動契約，係於113年9月28日片面告知原告，於同年月30日終止勞動契約，預告期間顯有不足，則依同條第3項規定，被告自應給付原告預告期間不足之8日基本工資7,325元【計算式：27470÷30×8＝7325】。
(二)被告抗辯：
１、原告時常就村狀鄰里之事搬脣弄舌，甚至於被告處所即鎮武宮殿內簽賭樂透，而被告鎮武宮乃正當之廟宇，祀奉玄天上帝為求消災解厄、保佑行正道且正直之人，實難忍受原告脫軌之行徑，更與被告崇尚之精神有所不符，顯見原告行為乃違反勞動契約且情節重大，遂於113年9月28日依照勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告期間而終止契約。
２、對於原告主張，被告均否認之。縱認原告有休息日、例假日、國定假日、特別假日應休而未休之工資等請求權，兩造業已於113年9月30日進行磋商，由被告給付原告64,000元，並由原告歸還被告處所之鑰匙，有原告簽收紀錄可稽。應認兩造就工資所生之爭議，業已互相讓步以終止爭執，而締結和解契約，是原告再行請求應無理由。
(三)本院判斷：
１、按勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」第37條第1項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」勞動基準法第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」另第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」。
２、經查，原告自112年11月5日起受僱於被告，任職廟祝工作，負責開關廟門、整理内外清潔、服務香客、引領進香團參拜、放炮擊鼓敲鐘、收掛號信等工作，迄至113年9月30日之任職期間幾乎全年無休。因此，每週休息日、例假日及國定假日之上班(前8小時)與加班(後8小時)之部分，被告應該依勞動基準法第39條、第24條規定，加倍發給工資（前8小時部分）及加班費（後8小時部分）。又查，原告在112年11月休息日3天、例假日4天；112年12月休息日5天、例假日5天；113年1月休息日4天、例假日4天、國定假日1天；113年2月休息日3天、例假日3天、國定假日5天；113年3月休息日5天、例假日5天；113年4月休息日4天、例假日4天、國定假日天；113年5月休息日4天、例假日4天、國定假日1天；113年6月休息日5天、例假日5天、國定假日1天；113年7月休息日4天、例假日4天；113年8月休息日5天、例假日4天；113年9月休息日4天、例假日5天、國定假日1天。其中112年11月至12月之休息日部分為8天、例假日部分為9天，合計17天；另外，113年1月至9月之休息日部分為38天、例假日部分為38天、國定假日部分為11天，合計87天。原告112年日薪為880元、時薪110元；113年日薪915.67元、時薪114.46元。因此，依照勞動基準法第39條、第24條規定，加倍發給工資（前8小時部分）及加班費（後8小時部分），原告得向被告請求休息日、例假日、國定假日上班及加班工資，合計總共應該是313,282元【計算式：（17天×110元×2倍＋87天×915.67元×2倍）＋（17天×2小時×110元×1.34＋87天×2小時×114.46元×1.34）＋（17天×6小時×110元×1.67＋87天×6小時×114.46元×1.67）＝313,282元；元以下四捨五入，以下同】。
３、原告自112年11月5日起受僱於被告，迄至113年9月30日止，工作年資為10個月又26天。依照勞動基準法第38條第1項的規定，應該有三日之特別休假。原告113年日薪915.67元。
又查，勞動基準法第38條第4項前段規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」因此，原告得向被告請求特別休假未休之工資2,747元【計算式：3天×915.67元＝2,747元】。
４、另查勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」另同法條第3項規定：「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」。本件被告未依照勞動基準法第16條第1項第1款的規定，於10日前期間預告原告終止勞動契約，而是在於113年9月28日才通知原告於同年月30日終止勞動契約，預告期間不足10天。因此，本件依照勞動基準法第16條規定，被告應該給付原告預告期間不足之8日工資，合計7,325元【計算式：8天×915.67元＝7,325元】。
５、另查，被告辯稱兩造業已於113年9月30日進行磋商，由被告給付原告64,000元，並由原告歸還被告處所之鑰匙，有原告簽收紀錄可稽（被證4）。被告並以此主張兩造已經就工資所生之爭議，互相讓步以終止爭執，而締結和解契約云云。惟查，原告則否認兩造之間締結任何和解契約，並說明原告於113年9月30日所領取之64,000元，乃是資遣費54,000元，加上9月15日至9月30日的工資10,000元，並非如被告所言之和解金。又查，原告並無與被告簽署任何和解契約的文件，而且，被告也無法證明本件兩造間有締結和解契約之事實，因此，被告辯稱兩造之間已經就工資所生之爭議互相讓步而締結和解契約云云，顯然與事實不符，故所辯難認為可採。又查，原告在本件訴訟中，並無向被告另請求給付資遣費，堪認原告陳稱伊於113年9月30日所領取之64,000元，其中的54,000元是資遣費，確屬真實。另外，其中10,000元部分，則是原告113年9月15日至9月30日期間的工資。因此，原告於113年9月30日向被告所領取的64,000元部分，無須從本件訴訟中所得向被告請求給付之數額中扣除，併此敘明。
七、綜據上述，原告依勞動基準法第21條第1項但書、第24條、第16條、第38條、第39條等規定，得請求被告給付原告工資差額79,177元、補發平日的加班費321,852元及休息日、例假日、國定假日上班及加班工資313,282元與特別休假未休工資2,747元、預告期間工資7,325元，合計總共724,383元。因此，原告於請求被告給付724,383元，及自起訴狀之繕本送達被告翌日即113年12月5日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息的範圍內，於法有據，屬有理由，應予准許。惟原告逾上述範圍之請求，則屬無理由，不應准許，應予駁回之。原告逾上述範圍所為假執行之聲請，亦已失所附麗，應併予駁回。
八、末按，依勞動事件法第44條第1、2項規定：「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。」因此，本件原告勝訴部分，本院應依職權宣告假執行；並同時宣告被告亦得供擔保而免為假執行。
九、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述或其他攻擊防禦方法暨所提出未經援用之資料，核與本件判決結果均無影響，爰不逐一論駁，附此敘明。
十、據上論斷，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依勞動事件法第15條、第44條第1、2項、民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 114 年 11 月 10 日
勞動法庭法 官 呂仲玉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 11 月 10 日
書記官 洪毅麟附表一：
平日加班費 平日加班天數 每天加班時數(2小時內) 每天加班時數(超過2小時) 當月薪資(即基本工資) 時薪×1.34 時薪×1.67 合計 112年11月共19天 2 6 26400 147.4 183.7 26543 112年12月共21天 2 6 26400 147.4 183.7 29337 113年1月共22天 2 6 27470 153.4 191.1 31975 113年2月共16天 2 6 27470 153.4 191.1 23254 113年3月共21天 2 6 27470 153.4 191.1 30521 113年4月共20天 2 6 27470 153.4 191.1 29068 113年5月共22天 2 6 27470 153.4 191.1 31975 113年6月共17天 2 6 27470 153.4 191.1 24708 113年7月共23天 2 6 27470 153.4 191.1 33428 113年8月共22天 2 6 27470 153.4 191.1 31975 113年9月共20天 2 6 27470 153.4 191.1 29068 合計 321852附表二：
休息日、例假日、國定假日上班及加班日數 112年11月：休息日3天，例假日4天 112年12月：休息日5天，例假日5天 113年1月：休息日4天，例假日4天，國定假日1天 113年2月：休息日3天，例假日3天，國定假日5天 113年3月：休息日5天，例假日5天 113年4月：休息日4天，例假日4天，國定假日2天 113年5月：休息日4天，例假日4天，國定假日1天 113年6月：休息日5天，例假日5天，國定假日1天 113年7月：休息日4天，例假日4天 113年8月：休息日5天，例假日4天 113年9月：休息日4天，例假日5天，國定假日1天