臺灣嘉義地方法院民事判決114年度勞訴字第21號原 告 O7856（真實姓名、年籍詳附件）被 告 戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院法定代理人 陳煒訴訟代理人 黃裕中律師上列當事人間請求撤回(撤銷)不當懲處事件，本院於民國115年5月4日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告先位之訴駁回。被告不得使用以紙本張貼於實體公佈欄(期限最多不超過五天)以外的其他直接或間接的方式，公告民國114年4月21日人事評議委員會評議通知書及114年5月29日人事評議委員會申復評議通知書中所記載關於懲處原告之決議內容。
原告其餘備位之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔三分之一，其餘由原告負擔。
事 實
甲、原告方面
壹、聲明：
一、先位聲明：被告應撤銷民國114年4月21日人事評議委員會評議通知書及114年5月29日人事評議委員會申復評議通知書所記載關於懲處原告之決議內容。
二、備位聲明：被告不得以直接或間接的任何方式公告114年4月21日人事評議委員會評議通知書及114年5月29日人事評議委員會申復評議通知書所記載關於懲處原告之決議內容。
三、訴訟費用由被告負擔。
貳、陳述：
一、職安、人資認為我「連續寄信」、「通訊騷擾」同事，因此要求我不再寄信給另一同事，而人評會因我再次寄信而懲戒。但此「連續寄信」是發生於下班，且「通訊騷擾」並無證明。人評會懲處原因是「要求不再寄信，為何又再寄」，然此「要求」是基於我下班時行為，處罰原因於兩次人評會都有提到，有超過十位證人。
二、最高法院82年度台上字第1786號判決指出，勞工在工作時間外之業務行為，屬於勞工私生活範圍，雇主不得任意干涉，惟有勞工之行為與事業活動有直接關聯，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方得懲戒。
三、事件簡述：本人於去年（民國113年）11月下班時段寄了10封email給同一個人，一封在上下班交界，9封在下班。但院方認為我的問題是「連續寄信」與「騷擾」，因此重點在於「重覆性」，而「重覆性」都發生在下班時間（第二封以後才算連續重覆），其中內容含有一些冷嘲熱諷的成分，主要內容為私人紛爭，與工作無關。而之後對方呈報給公司後，公司先開了兩次會議指責我不對，要我不要寄信給對方，期間我因為不滿寄信去責問對方為何要私事公辦(第二次寄信)，被對方告上法院，但後來不起訴(與公司內爭議無關)，其後我因為不滿對方亂告而寄信對對方言語攻撃(第三次寄信)。而公司在第三及第四次會議中確定對我記警告等處罰，而警告理由是「公司要求我不要寄信給對方，為何後來又寄信」。然而公司要求我不要寄信是在去年十一月事件後，而當時我是於下班時間寄信，因此公司並無權力以我下班的行為來作為懲處的依據。或反過來說若去除掉我下班後的行為，「公司要求我不要寄信給對方，後來又寄信」這個理由便無法成立，因此我要求公司撤回違法的懲處。實際上第三次寄信我也是下班時間，唯一上班只有第二次，但第二次僅短短幾句話詢問也沒有攻撃的成分在，不可能會因此記警吿及其他處罰，所以公司的處罰完全是針對我下班時間的行為。最高法院82年度台上字第1786號判決指出，勞工在工作時間外之業務外行為，屬於勞工私生活範圍，雇主不得任意干涉。惟有勞工之行為與事業活動有直接關聯，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方得成為懲戒之對象。
四、本人於下班時間要寄給誰email是屬於我的言論自由，雇主雖主張以工作規則為依據處罰，然其違反刑法第304條規定，屬無效依據。
五、最高法院82年度台上字第1786號民事判決表示：「勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象」。因此可以從兩個方向來分析：
(一)「我下班寄email是否與事業活動有直接關連且影響事業秩序的事實」？損害事業之社會評價因為是私下進行，所以不可能。這邊可以以投訴者的工作內容說明，醫生平常工作就是查病房看病人、看門診、參與會議、做研究等等，以上所有工作都不會用到email，email絕大部分都是拿來確定會議時間用的，投訴者本人也說「不會每天收信」，因此寄email與事業活動無直接關連。
(二)「我下班寄email是否與事業活動有直接關連且影響事業秩序的意圖」？這邊可以看寄信的時間與寄信的內容：
１、在短時間內寄出多封信，雖然被誤會為騷擾，實際上是我不希望下班時間的事情有跨越到上班時間（例如下班寄⇒上班停⇒下班又寄），這樣就可能有影響事業秩序的意圖在，我很刻意在一個連續下班時間內把話講完，其實也是希望衝突能在上班前結束，避免影響到投訴者上班。
２、內容部分，我信中有明確講「你安排面試我就不去」、「我選排程就錯開你」等等，明顯也是為了避免上班時間的衝突。
３、因此由上述第１點、第２點，可以確定我無影響秩序的事實，也無影響秩序的意圖，因此以最高法院82年度台上字第1786號民事判決來判斷，並不足以足成為懲戒之對象。
六、最後，雇主懲戒或解雇應符合比例原則：
(一)醫師公會於114年8月22日針對狼醫平台事件發文：「(前略)…醫師的名譽是其一生執業的根本，若因調查或公開過程中的輕率作為而遭受破壞，即等同剝奪其社會人格，後果之嚴重實難以承受…(後略)」。這次懲戒醫院欲將本人警告公告於院內首頁，實質上為剝奪本人的社會人格，使本人無法在院內繼續工作，處罰等於「實質解僱」。此也與假處分敘述相同，即前兩位被記警告且公告之醫師都於短時間內離職或退休。
(二)這次醫院雖然以羞辱、霸凌的方式來達到實質解僱，以規避勞動基準法資遣的相關規定，然考慮到職業特殊性，我若被祭出公告也是會去辦離職，若僅是針對下班時間發生的私人糾紛或口角，懲戒明顯不符合比例原則。
七、對被告答辯之陳述：考慮被告的答辯狀，⑴下班時間的事情不適用於「工作規則」。⑵職場霸凌有明確定義為「於執行勤務時」、「於工作場所」，下班寄信不屬於兩者。⑶若本人無職場霸凌別人的事實，則不宜引用職場霸凌的規定。⑷職場霸凌規範的對象是雇主，不是雇主拿過來恣意擴張懲戒權至員工下班時間，或幫職位高的人霸凌職位低的人這種反向操作使用。
八、最後，因為跟醫院我還有僱傭關係在，因此對於誹謗/強制罪/職場霸凌的部分，為維護團體和諧，我都選擇不提告，只提告了防禦性質的「公告警告」這項。因為考慮職業特殊性，被公告我就不得不辦離職，提告也是為了維護我跟醫院的僱傭關係。也希望醫院能不要一方面說沒有要我離職，一方面卻對我下班時間私人行為作出實質解僱的處罰，又無視醫生執業的特殊性，及兩位被記警告且公告之醫師都已離職的事實。
參、證據：提出原告寄送與接收之電子郵件的內容；被告戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院不法侵害事件申訴調查的訪談紀錄、會談紀錄；臺灣嘉義地方檢察署違反跟蹤騷擾防制法案件檢察官不起訴處分書、本院跟蹤騷擾保護令事件的民事裁定；戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院人事評議委員會評議通知書及人事評議委員會申復評議通知書等資料。
乙、被告方面
壹、聲明：
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
貳、陳述：
一、原告請求撤回不當懲處，屬單方意思表示，訴訟態樣上屬形成之訴，惟形成之訴需以法律規定之形成權始得請求，但原告未說明本件調解請求權基礎所憑之形成權為何，則本件請求應屬無據。
二、被告(戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院)不法侵害預防及關懷處理小組（下稱小組）於113年11月19日接獲員工提出之不法侵害申訴，遭原告頻繁以電子郵件騷擾，致產生困擾與心理壓力，經小組安排小組委員與原告訪談，原告陳稱有連續寄信給申訴員工（姓名詳卷）之行為，但認為時間上是假日晚間非上班時間；參酌原告所提出113年12月31日不法侵害事件申訴調查訪談紀錄訪談內容欄記載，原告經委員訪談，承諾以後不會再寄信件給申訴員工造成他的困擾，並於訪談紀錄簽名，即原告承諾不會再電子郵件騷擾申訴員工，經轉知並徵得申訴員工的同意後，該申訴案於114年1月2日結案。衡酌原告訪談紀錄，伊自始即以發送電子郵件非上班時間辯解，並承諾不再以電子郵件騷擾申訴員工，則其承諾內容自應含括不論是否在上班時間，均不再以電子郵件騷擾申訴員工。
三、114年2月21日凌晨0時20分原告當時在院值班，違反前項承諾，傳送與工作無關的電子郵件至申訴員工院內的公務信箱，經申訴員工向警方報案，並向被告申訴不法侵害，同年月24日警方通知原告到派出所製作筆錄，同日18時14分至翌日（25日）7時17分原告連續傳送15則電子郵件至申訴員工院內的公務信箱，則原告違反前項不再以電子郵件通訊騷擾行為承諾，再對申訴員工的公務信箱傳送電子郵件，其毀諾行為至為卓然，經被告小組重啟調查審議，114年3月12日決議認定本件不法侵害事件成立，轉提送被告人事評議委員會（下稱人評會）決議依工作規則第44條第9項之規定「其他不良之表現影響員工或醫院，情節較輕者」，計（記）警告一支。原告於114年4月30日提出申復，人評會復於114年5月14日再議：原評議決定關於「當事人若再次發生通訊騷擾員工之類似情事，本院將直接停訓及解聘」部分，修正為「當事人若再次發生不當干擾員工之類似情事，本院將直接停訓及解聘」。其餘申復內容駁回，維持原評議決定：「計警告乙支，且當事人應參與人資召開之員工輔導會談」。按職業安全衛生法（以下簡稱職安法）於102年修正第6條第2項第3款規定雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施，同條第3項授權訂定職業安全衛生設施規則第324條之3規範具體措施，勞動部並制定執行職務遭受不法侵害預防指引，課予雇主有責任辨識與防治職場中的不法侵害風險，當被告接獲申訴員工提出申訴後，即啟動調查，並提供必要補救與糾正措施之義務。本件原告毀諾再犯事實明確，被告所為懲處無違法或不當。
四、原告辯稱其於下班時寄信，屬私生活範圍，雇主不得干涉，主張被告無懲戒權云云。但如前揭說明原告前已承諾不再以電子郵件騷擾申訴員工，非僅限於上班時間，而以114年2月間第2次第1則電子郵件發送時間，當時原告值班中，非其所辯下班時間傳送，參以原告引用最高法院82年度台上字第1786號判決意旨亦揭示勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象等語。審酌職安法第6條於102年修正，課予雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害預防責任，係前開最高法院判決後修正新增條文，則排除員工間不法侵害責任自應涵攝在維持事業秩序必要的範疇內，原告僅摭拾最高法院判決意旨一部，主張伊行為時非屬上班時間所為推論，已嫌速斷。本件尚有申訴員工因其行為受到騷擾、原告毁諾行為、被告依法負有排除、預防不法侵害責任等客觀情狀，將之綜合審查後，因原告之不法侵害行為已對申訴員工造成精神上騷擾，被告先循適度處置期使促進行為改善、維護職場秩序與其他員工的工作安全，但原告卻毀諾，尤執陳詞辯稱上班時間，無視於申訴員工所受的精神騷擾的不法侵害，恐將影響醫療團隊的和諧或致生病安風險，與被告事業活動有直接關連的危險，被告基於為維持事業秩序必要，經人評會決議給予「警告」處分，再經原告申復，維持原「警告」處分，所為懲處並無不當，原告亦欠缺法定形成權，所為請求自無理由。
五、另原告提出申訴員工依跟蹤騷擾防治法對其提出刑案處分書、民事裁定書，雖因與跟蹤騷擾防治法定義之跟縱騷擾行為不符，而未獲准許，但民刑案均肯認原告有對特定人（申訴員工）日常生活或社會活動造成一定程度的干擾，使申訴員工有被冒犯或感到不快，而其騷擾方式係將電子郵件傳送至申訴員工職務上使用的公務信箱以為遂行，符合職安法第6條第2項第3款規定對申訴員工造成精神不法侵害，益徵被告所為處分並無不合。
六、依勞動基準法第70條規定：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，則雇主訂立之工作規則，依法應採公開揭示為通知勞工之方法，被告報請主管機關核備之工作規則均公告在醫院OA內網，員工可隨時查閱或下載，除有網頁路徑截圖可參外，被告於招募原告之面試說明簡報中即有敘明相關權益依本院工作規則、人事規章及政府相關法令規定辦理，並告知相關規範於聘任後可由內網查詢下載，另兩造間所簽訂之聘雇契約第十一、乙方於契約期間應遵守…甲方頒佈之規章、服務規則…如有違反依甲方獎懲規則處理。第十四、甲乙雙方於聘僱契約存續期間之權利義務關係，悉依本契約規定辦理，本契約未規定事項，依工作規則、人事規章及政府相關法令規定辦理，亦有招募簡報、聘僱契約可資參照，是被告於原告受聘雇前後均已明確告知聘僱期間獎懲依工作規則辦理，被告並按勞動基準法規定將工作規則均公告在被告醫院OA內網，符合法定公示方法。
參、證據：提出戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院工作規則、醫院內網OA網頁查詢區人事規章查詢路徑圖及醫院招募簡報節本、聘僱契約影本等資料。
理 由
甲、程序部分
一、按民事訴訟法第255條規定：「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：
一、被告同意者。二、請求之基礎事實同一者。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。四、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明者。五、該訴訟標的對於數人必須合一確定時，追加其原非當事人之人為當事人者。六、訴訟進行中，於某法律關係之成立與否有爭執，而其裁判應以該法律關係為據，並求對於被告確定其法律關係之判決者。七、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。」查原告於114年6月9日具狀聲請勞動調解時，調解請求之聲明內容原為：「撤回不當懲處」。之後，原告於114年9月22日言詞辯論時，變更訴之聲明為：「一、被告應撤銷114年4月21日人事評議委員會評議通知書及114年5月29日人事評議委員會申復評議通知書所記載關於懲處原告之決議內容。二、訴訟費用由被告負擔」。嗣後原告於115年5月4日言詞辯論時再變更訴之聲明為如事實欄所示之聲明內容。因原告請求之基礎事實同一，僅擴張(追加)應受判決事項之聲明，不甚礙被告之防禦及訴訟之終結。因此，原告所為訴之變更(追加)，核與民事訴訟法第255條第1項第2、3、7款的規定相符，應予准許。
二、另查，本件原告與被告醫院的申訴員工即關係人間之糾紛，涉及個人情感、名譽與隱私，甚至牽涉違反跟蹤騷擾防制法刑事案件、跟蹤騷擾保護令的民事事件，為保護當事人名譽、個人私密領域及資訊隱私，故本件所製作之判決書，盡量不揭露當事人原告與關係人之姓名、住居所及其他足資識別身分之資訊，而以代號(原告部分)或申訴員工(關係人部分)來表示當事人原告或關係人，先予敘明。
乙、實體部分
一、經查，原告於提起本件訴訟時，為被告戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院之員工，依據勞動部108年3月12日公告醫療保健服務業僱用公告內容中所指定人員，自108年9月1日起適用勞動基準法，原告符合公告內容的規定，因此，原告得主張適用勞動基準法的規定。
二、次查原告於113年9月至11月期間寄送多封電子郵件給同一名同事，內容涉及私人紛爭，經被告醫院的「不法侵害預防及關懷處理小組」訪談後，於114年1月2日結案前，曾經承諾以後不會再寄信件給該名申訴員工造成其困擾。然原告在於114年2月間，又以電子郵件傳送信件至該名申訴員工的公務信箱，被告醫院人事評議委員會因此決議對原告記警告一支。上情為兩造不爭執之事實。兩造主要的爭執事項在於：㈠原告下班時段的行為，是否仍屬於被告懲戒權的範圍？㈡被告依工作規則對原告下班後行為懲處，其工作規則的法源依據及程序是否有效？原告援引勞動基準法第71條規定請求被告撤回(撤銷)不當懲處，有無理由？㈢原告備位聲明請求被告不得以直接或間接的任何方式，公告人事評議委員會的評議通知書及人事評議委員會申復評議通知書中所記載關於懲處原告之決議內容，有無理由？
三、原告於下班時段，以公務信箱對被告醫院所屬員工之行為，仍屬於被告醫院懲戒權的範圍：
(一)原告主張：
１、按最高法院82年度台上字第1786號判決：「勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象」。查原告其「連續寄信」及「騷擾」行為，其「重覆性」都發生在下班時間，主要內容為私人紛爭，與工作無關。原告強調，其下班時間要寄給誰email是屬於言論自由。
２、原告刻意在連續下班時間內將話講完，以避免影響到隔日上班時的事業秩序，並在信中表明要避開上班時間的衝突，故無影響事業秩序的事實或意圖。
３、下班時間的事情不適用於「工作規則」。職場霸凌有明確定義為「於執行勤務時」、「於工作場所」，故下班寄信不屬於職場霸凌。
(二)被告抗辯：
１、原告在第一次事件後已承諾不論是否上班時間，均不再以電子郵件騷擾申訴員工。114年2月21日凌晨0時20分原告當時在院值班，違反前項承諾，傳送與工作無關的電子郵件至申訴員工院內的公務信箱，經申訴員工向警方報案，並向被告申訴不法侵害，同年月24日警方通知原告到派出所製作筆錄，同日18時14分至翌日（25日）7時17分原告連續傳送15則電子郵件至申訴員工院內的公務信箱。原告後續再次傳送多封電子郵件至申訴員工公務信箱的行為屬於毀諾再犯，事實明確。
２、原告辯稱其於下班時寄信，但114年2月間第2次事件的首封電子郵件發送時間（凌晨0時20分），當時原告正在院內值班中，並非其所辯稱的下班時間傳送。
(三)本院判斷：
１、按工作規則中就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處之規定，是雇主為維護企業內部的秩序，對於不遵守紀律之勞工得以懲處。而懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係所導致之後果最為嚴重，此部分屬於憲法保障工作權之核心範圍，故法院得依勞工之聲請，審查雇主所為終止契約是否合法、有效。但是，雇主如果是採用對於勞工權益影響較為輕微之懲處措施，因仍然符合憲法保障工作權之價值，故勞工如果違反工作規則之規定，而影響雇主對於事業的統制權及企業內部秩序之維持、所屬其他員工權益，則除法律有規定勞工得請求撤銷該懲處之明文外，法院對於雇主懲處勞工所為無影響工作權之措施，應予以尊重，不可任意介入干涉，而予以撤銷。
２、次查，被告戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院工作規則中第四十四條規定：「員工有下列情事之一經查證屬實者，記警告處罰。一、習慣性遲到或早退。二、在工作時間無正當理由擅離工作崗位或怠忽職守者。三、妨害工作場所安寧、秩序或公共安全衛生(含在院區內吸菸、電子菸及嚼食榔等)經勸導無效者。四、請人或代人打卡刷卡者。五、延誤工作時效情節較輕者，致業務受到不良影響六、不遵守主管或業務督導人員合理指揮者。七、於院內向病人或同事推銷買賣而營利者。八、假藉自己、其他員工及其親屬名義以優待價格取藥給院外人。九、其他不良之表現影響員工或醫院，情節較輕者」。而查被告戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院不法侵害預防及關懷處理小組於113年11月19日接獲其他的員工提出申訴，於113年9月至11月期間，遭原告頻繁以電子郵件騷擾，致產生困擾與心理壓力，經小組安排委員與原告訪談，原告未否認有連續寄信給該申訴員工之行為，也承諾以後不會再寄信件給該名申訴員工造成他的困擾，並於訪談紀錄簽名，即原告已承諾不會再以電子郵件騷擾申訴員工，經被告轉知並徵得申訴員工的同意後，該申訴案於114年1月2日結案。
３、本件原告既然已經承諾不再以電子郵件騷擾申訴員工，則其承諾內容自應包含不論是否在上班時間或下班時間，均不會再以電子郵件騷擾申訴員工；並非僅限在於上班時間，不再以電子郵件騷擾申訴員工而已。因此，原告之後在於下班的時段，仍然以公務信箱對於被告醫院所屬員工再以電子郵件騷擾申訴員工之行為，是違反原告先前與被告醫院間之承諾約定，屬工作規則中第四十四條第九款的「其他不良之表現影響員工或醫院」的情形，因此，原告於下班時段，以公務信箱對被告醫院申訴員工之行為，仍然屬於被告醫院懲戒權的範圍。
四、被告依據工作規則對原告下班行為進行懲處，其工作規則的法源依據及程序，均合法、有效；原告先位之訴，援引勞動基準法第71條的規定，請求被告撤回(撤銷)不當懲處，並無理由：
(一)原告主張：
１、原告主張雇主雖主張以工作規則為依據懲處，然其內容違反刑法第304條規定，該依據屬於無效依據。另下班時間的事情不適用於「工作規則」。
２、原告認為寄email是私下進行，不可能損害事業之社會評價。且醫生工作內容與email無直接關連，僅確定會議時間時較常用到。
３、信中內容有明確講「你安排面試我就不去」、「我選排程就錯開你」等等，明顯也是為了避免上班時間的衝突，可確定原告無影響秩序的事實，也無影響秩序的意圖，因此以最高法院82年度台上字第1786號民事判決來判斷，並不足以成為懲戒之對象。
４、職場霸凌規範的對象是雇主，不是雇主拿過來恣意擴張懲戒權至員工下班時間，或幫職位高的人霸凌職位低的人這種反向操作使用。
(二)被告抗辯：
１、按職業安全衛生法第6條第2項第3款的規定，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害的預防，應採取必要措施。此條文係在102年修正，係最高法院82年度台上字第1786號判決後修正新增之條文，因此排除員工間不法侵害責任應涵攝在維持事業秩序必要的範疇內。
２、原告的不法侵害行為已對於申訴員工造成精神上騷擾，而且其毀諾行為恐將影響醫療團隊的和諧或致生病安風險。因此，被告基於維持事業秩序之必要，所為的警告處分，並無不當。
３、原告將電子郵件傳送至申訴員工職務上使用的公務信箱以為遂行，符合職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，對申訴員工造成精神不法侵害之要件。
４、被告已按勞動基準法第70條規定，將經主管機關核備的工作規則公告於醫院OA內網，員工可隨時查閱或下載，符合法定公示方法。在招募的面試簡報中，以及兩造簽訂的住院醫師聘僱契約中，均明確告知原告須遵守工作規則、人事規章。故自得依工作規則第44條第9項「其他不良之表現影響員工或醫院，情節較輕者」，對原告處以警告。
(三)本院判斷：
１、經查，原告於114年2月21日凌晨在院值班，違反承諾，再次傳送與工作無關的電子郵件至申訴員工院內的公務信箱，經申訴員工向警方報案，並向被告醫院申訴不法侵害，同年月24日警方通知原告到派出所製作筆錄，同日18時14分至翌日25日7時17分原告連續傳送15則電子郵件至申訴員工院內的公務信箱。原告違反不再以電子郵件通訊騷擾行為承諾，再對申訴員工的公務信箱傳送電子郵件，毀諾行為至為卓然。
２、被告小組重啟調查審議，於114年3月12日決議認定不法侵害事件成立，轉提送人事評議委員會決議依據工作規則第44條第9款規定「其他不良之表現影響員工或醫院，情節較輕者」，記警告一支。原告提出申復，人事評議委員會於114年5月14日再議：原評議決定關於「當事人若再次發生通訊騷擾員工之類似情事，本院將直接停訓及解聘」部分，修正為「當事人若再次發生不當干擾員工之類似情事，本院將直接停訓及解聘」。其餘申復內容駁回，維持原評議決定：計(記)警告一支，且當事人應參與人資召開之員工輔導會談。
３、再查，被告依據工作規則第44條第9款規定對原告行為進行懲處，法源依據是勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」其中第五款「應遵守之紀律」及第十二款「其他」之規定。而且，被告的工作規則，在於113年9月15日業經嘉義市政府以府社勞字第1135026308號函核備。
因此，被告所訂定之工作規則內容，是有法源依據且合法的規定內容。又查，兩造間所簽訂之聘雇契約第十一條也約定，原告於契約期間應遵守被告頒佈之規章、服務規則，如果違反依被告獎懲規則處理。第十四條約定，兩造雙方於聘僱契約存續期間之權利義務關係，悉依本契約規定辦理，本契約未規定事項，依工作規則、人事規章及政府相關法令規定辦理。此亦有兩造簽訂之聘雇契約內容佐參。另外，被告對原告行為進行懲處的程序，由主管單位提出申請，院長核示後，經人事評議委員會決議，符合工作規則第四十七條規定的程序，在程序上也合法。因此，被告依據工作規則對於原告行為之懲處，法源依據及程序，均屬合法、有效。
４、另查，勞動基準法第71條固規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」。惟查，依前述的說明，被告訂定之工作規則內容，已經嘉義市政府於113年9月15日以府社勞字第1135026308號函核備在案，其中並無違反法令之強制或禁止規定或其他的有關團體協約而無效之情形，是屬合法、有效的工作規則。因此，原告先位之訴，援引勞動基準法第71條的規定，主張被告所訂定之工作規則內容(其中第44條第9款規定)，違反刑法第304條規定，無效；而請求被告醫院撤回(撤銷)不當懲處，顯然無理由。
五、被告不可使用以紙本張貼在於實體公佈欄（期限最多不超過五天）以外的其他直接或間接方式，公告人事評議委員會評議通知書及人事評議委員會申復評議通知書中所記載關於懲處原告之決議內容：
(一)原告主張：
１、被告將警告公告於院內首頁，依照原告工作的特殊性，名譽是原告執業的根本，故實質上等同「實質解僱」，對於僅是下班時間發生的私人糾紛或口角，懲戒明顯不符合比例原則。
２、追加備位聲明的理由，是因為公告及影響名譽，是我當初來提告的原因。因我沒有請求賠償，也沒有因此跟醫院對抗，被告稱我從來沒有提到這點是誤會。和解的時候我也有提到公告會影響到我的工作。我是為了跟醫院妥協，才會跟醫院討論是否公告，一開始的爭點是我下班後的言論為什麼會被醫院懲處，是因為我後來退讓才會討論要不要公告。
(二)被告抗辯：
１、不同意原告新增備位訴之聲明。被告主張原告從本案繫屬鈞院開始就訴訟上之攻防，從未提及不得公告決議內容，鈞院所為之闡明逾越民事訴訟法闡明權之範圍，且屬於新增的訴之聲明。該新增的備位聲明，係源自於雙方和解內容，被告認為和解內容本不宜列入訴訟中攻防之審酌。就程序部分，被告不同意原告為訴之變更、追加。
２、原告當庭自認他知悉經過被告人事評議委員會決議，則必須公告的這個規定。
３、依照被告所提出的經嘉義市政府核定的工作規則第47條，有規定關於獎懲情節，應予以公告、實施，並紀錄於人事資料上。
(三)本院判斷：
１、依據民事訴訟法第199條之1規定：「依原告之聲明及事實上之陳述，得主張數項法律關係，而其主張不明瞭或不完足者，審判長應曉諭其敘明或補充之」。查本件原告並非律師之身分，對於法律並無完全之瞭解，法院為使原告得行使其在訴訟法之權利，有闡明之義務，應該為闡明。因此，本件原告的備位聲明部分，是本院基於我國民事訴訟法第199條之1第1項規定行使闡明權以後，原告再追加備位聲明部分，先予敘明。
２、另外，因公告的方式，可以區分為①使用以紙本張貼於實體公佈欄的方式；及②使用以紙本張貼於實體公佈欄以外的其他方式（例如刊登於傳統新聞紙，或以網路公告、電子報、訊息等方式）。故本院將原告備位聲明：「被告不得以直接或間接的任何方式公告114年4月21日人事評議委員會評議通知書及114年5月29日人事評議委員會申復評議通知書所記載關於懲處原告之決議內容。」其中所稱「直接或間接的任何方式公告」，拆分成①、②兩個部分以後，再予以說明。
３、本件依據被告戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院工作規則第八章獎懲辦法，第四十三條規定：「處罰分警告、小過、大過三種」。第四十四條規定：「員工有下列情事之一經查證屬實者，記警告處罰。一、習慣性遲到或早退。二、在工作時間無正當理由擅離工作崗位或怠忽職守者。三、妨害工作場所安寧、秩序或公共安全衛生(含在院區內吸菸、電子菸及嚼食榔等)經勸導無效者。四、請人或代人打卡刷卡者。五、延誤工作時效情節較輕者，致業務受到不良影響六、不遵守主管或業務督導人員合理指揮者。七、於院內向病人或同事推銷買賣而營利者。八、假藉自己、其他員工及其親屬名義以優待價格取藥給院外人。九、其他不良之表現影響員工或醫院，情節較輕者」。第四十七條規定：「合於獎懲之情節者，得由直接(單位)主管舉證，向院方提出申請，嘉獎及警告經院長核示；小功、大功、小過、大過及終止勞動契約應經人事評議委員會決議後，予以公告實施並記錄於人事資料上」。
４、本件原告是經被告依據戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院工作規則第八章獎懲辦法，以第四十四條第九款「其他不良之表現影響員工或醫院，情節較輕者」，處罰記警告一支。依據工作規則第四十七條規定，警告經院長核示，予以公告實施，並記錄於人事資料上。因此，被告經原告處罰記警告一支，依被告戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院工作規則第四十七條規定，必須予以公告。
５、惟查，戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院工作規則第八章獎懲辦法中，並無以明文規定用何種方式為「公告」實施。因此，本件原告經被告處罰記警告一支，應該以何種方式「公告」實施，涉及是否能夠符合手段與目的之間保持適當平衡，避免過度侵害原告權利的比例原則，因此，應有予以審查之必要。
６、次查，一般公告的方式，主要有使用以紙本張貼於實體公佈欄，或刊登於傳統新聞紙，或以網路公告、電子報、訊息等方式。其中使用以紙本張貼於實體公佈欄的公告方式，是屬比較輕微方式。而查，本件因原告之表現影響員工或醫院之情節尚屬輕微，因此，僅以第四十四條第九款的規定處罰記警告一支而已，是屬於工作規則第八章獎懲辦法第四十三條規定之處罰種類中，最輕微之一種。因此，應該也是以最輕微的方式公告，始符合比例原則，故被告應僅得使用以紙本張貼在實體公佈欄的方式公告實施。於經公告以後，原告記警告一支已經符合被告戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院工作規則第四十七條所規定必須公告的程序，即無須再繼續長時間的公告，因此，使用以紙本張貼於實體公佈欄的方式公告，期間應該不超過最多五天的合理時間範圍；如果逾此合理範圍期間，即難認為符合比例原則。而且，被告如果以上揭方式以外的其他直接或間接方式，例如使用以登刊於傳統新聞紙或以網路公告、電子報、訊息等方式，公告被告醫院人事評議委員會評議通知書及人事評議委員會申復評議通知書中所記載關於懲處原告之決議內容，則因傳送、散播時間迅速，傳播範圍非常龐大、廣泛，而且容易遭其他的人截圖再轉送、傳播出去，後果則難以評估，無法即時控制，在程度上也是屬於過度的公告方式，可能影響原告日後執業的名譽，在無形中剝奪原告職業上的工作權，這樣也不符合比例原則。因此，被告不可使用以紙本張貼在於實體公佈欄(期限最多不超過五天)以外的其他直接或間接方式來公告被告醫院人事評議委員會評議通知書及人事評議委員會申復評議通知書所記載關於懲處原告之決議內容，以避免所使用的手段過度侵害原告在職業上的工作權。
六、綜據上述，本件原告先位之訴部分，援引勞動基準法第71條規定，主張被告所訂定的工作規則無效，而於先位聲明請求被告應撤銷114年4月21日人事評議委員會評議通知書及114年5月29日人事評議委員會申復評議通知書所記載關於懲處原告之決議內容，屬無理由，不應准許，應予駁回之。另查，因原告之表現影響員工或醫院之情節尚屬輕微，被告僅以第四十四條第九款規定處罰原告記警告一支，是處罰種類中最輕微的型態，故應使用最輕微的以紙本張貼在實體公佈欄的方式公告實施，而且合理期間最多不超過五天，始符合比例原則。因此，原告在備位聲明中，請求被告不得使用以紙本張貼在實體公佈欄(期限最多不超過五天)以外的其他直接或間接的方式，公告人事評議委員會評議通知書及人事評議委員會申復評議通知書所記載關於懲處原告之決議內容，則屬有理由，應予准許。至原告其餘備位之聲明部分【亦即，就被告如果使用以紙本張貼在於實體公佈欄(期限最多不超過五天)的方式來進行公告，原告請求法院也予以限制、禁止】，因不符合戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院工作規則第四十七條所定必須將獎懲的結果公告實施的規定，故難認為有理由，不應准許，應予駁回之。
七、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述及其他攻擊防禦方法暨所提出未經援用之資料，核與本件判決結果無影響，爰不逐一論駁，附此敘明。
丙、據上論斷，本件原告先位之訴為無理由；備位之訴為一部有理由、一部無理由，依勞動事件法第15條、民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 115 年 6 月 23 日
民事第一庭法 官 呂仲玉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後於20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 115 年 6 月 23 日
書記官 林恬安