臺灣嘉義地方法院民事判決115年度勞訴字第29號原 告 迪凱晴(Katrin Amielle Daligdig Del Rosario)訴訟代理人 朱奕縈律師(法扶律師)被 告 林森國民小學法定代理人 吳育楷訴訟代理人 湯光民律師
陳亭方律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國115年10月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告主張：
一、原告自民國114年8月16日起至115年7月15日止，受僱被告擔任外籍英語教師，並約定原告自115年2月起，每月薪資調整為新臺幣（下同）70,860元（原證1，外籍英語教師契約書，下稱系爭聘僱契約，本院卷第15至36頁）。原告在職期間表現優異，屢獲佳績，並曾代表進行全市公開教學演示（原證2，臉書貼文，本院卷第37頁）。嗣原告因遭職場霸凌致嚴重急性壓力反應與重度憂鬱症復發，依醫囑須請病假休養【原證3，天主教中華聖母修女會醫療財團法人天主教聖馬爾定醫院（下稱聖馬爾定醫院）乙種診斷證明書，本院卷第39至49頁；原證4，聖馬爾定醫院檢查報告單，本院卷第51頁；原證5，衛生福利部嘉義醫院（下稱嘉義醫院）診斷證明書，本院卷第53頁；原證6，國立成功大學醫學院附設醫院中文診斷證明書，本院卷第55頁】。被告終止系爭聘僱契約，並不合法。因：
（一）被告先於115年5月14日發函通知，以 「校方政策調整」為由，表示系爭聘僱契約於同年7月15日屆滿後，將不再續約（原證7，被告函，本院卷第57頁；原證8，不續聘通知書，本院卷第59至61頁）。被告隨後於115年6月8日以通訊軟體，向原告發送日期回溯至115年6月5日之「終止契約通知書」，略以原告事病假合計超過28天為由，片面且即終止兩造間之系爭聘僱契約（原證9，被告函與終止契約通知書，本院卷第63至65頁）。然被告終止系爭聘僱契約依據為系爭聘僱契約第4.5.3條約定，其原文為「Party Amay terminate the Contract with Party B(TheContract will not be renewed)」（見原證1）。該條款之原意與限制，僅賦予雇主於合約期滿後「不予續約」之權利，並未授權雇主得於原告請合法醫療病假期間，中途立即開除原告，被告顯係惡意曲解契約條款以規避勞工保障。又勞動部職業安全衛生署（下稱勞動部）亦已針對被告未採取預防職場霸凌措施等違反職業安全衛生法規之情事依法處理，足見原告受有不法侵害及被迫休假之事實明確（原證10，勞動部電子郵件，本院卷第67頁）。
（二）原告為菲律賓籍人士，為被告所不爭，系爭聘僱契約為定型化契約，其中第17.1條所規定以中文為準之約定，形同剝奪原告之理解系爭聘僱契約內容之機會，前開約款之約定依民法第247條之1規定，應屬無效。
（三）縱認系爭聘僱契約第4.5.3條約定賦予被告終止權，然被告前開行為亦違反民法第148條誠信原則與權利濫用規定而無效。
二、原告得依後述規定請求被告給付之項目與金額，分述如後：
（一）資遣費70,860元：
1、依系爭聘僱契約第13.3條規定，若被告於期滿前提前終止
契約，且原告並無違約情事時，被告應發給原告1個月薪資之資遣費（redundancy/severance pay)（見原證1）。
2、查原告請假均依規定辦理且有醫療證明，並未違約，被告
之系爭解僱自屬違法，是原告自得依前開契約約定，請求被告給付1個月薪資即70,860元之資遣費。
（二）考核獎金70,860元：
1、依系爭聘僱契約第4.5條規定，被告應於契約結束後依考核結果發給原告「獎懲考核」（Performance IncentiveBonus)（見原證1），若原告未請假或請假未達扣分標準，最高額度為1個月薪資即70,860元。
2、查原告在職期間教學表現卓越，過去每學期考核皆獲高分並領有全額考核獎金（原證11，原告存摺歷次之獎金匯款紀錄節影本，本院卷第69至70頁，含113年8月、114年1月、114年7月、115年2月等之獎金入帳明細）。且原告更曾代表學校進行全市公開之教學演示，獲高度讚譽（原證12，臉書公開新聞稿與相片，本院卷第71至95頁）。原告自得依前開約定請求被告給付相當於1個月薪資即70,860元之考核獎金。
（三）非自願離職證明書：被告係單方通知終止勞動契約，原告實質上屬非自願離職，且被告涉嫌為規避發給績效獎金而惡意回溯解僱日期，原告為保障自身尋找新職之權益及後續相關勞工權利，自得依法請求被告開立並交付非自願離職證明書。
三、被告違法解僱原告，已侵害原告權益，原告前已向嘉義市政府勞工及青年發展處申請勞資爭議調解，惟因雙方認知差異過大而調解不成立（原證13，嘉義市政府勞資爭議調解紀錄，本院卷第97至98頁）。
四、對被告抗辯之陳述與各項證據之意見：
（一）原告為外籍教師，非公立學校編制內專任合格教師，應有勞基法規定之適用。縱本件無勞基法規定之適用，然原告亦得依系爭聘僱契約約定為前開請求。
（二）被告管理階層於群組發表貶抑外籍教師言論，及被告於原告請假期間持續施加壓力、威脅影響未來工作之訊息，足證被告確有系爭霸凌行為（原證14、15，通訊軟體對話內容截圖節影本與原告自述，本院卷第265至278頁）。
（三）對被告所提聘僱外籍英語教師契約書、請（休）假單、LINE對話內容截圖、請假統計表、原告拒收信件遭郵局退回之信件、嘉義市東區林森國民小學函、聘僱外籍教師經費薪資印領清冊等文書（本院卷第117至231頁）之製作名義人及內容真正不爭執，其他意見如前所述。對被告所提被告函、會議紀錄、聘僱合約期滿不續聘通知書、行政院勞工委員會函釋等文書（本院卷第243至253頁）之製作名義人及內容之真正不爭執，其餘意見如前所述。對被告所提被證11、嘉義市西區志航國民小學函之製作名義人及內容真正不爭執，但前開文書均與本件待證事實無關，且契約文義應由法院認定。對被告所提被證12、教育部函之製作名義人及內容真正不爭執，但教育部係依被告之申請，無從為實質審查。
五、並聲明：（一）被告應給付原告141,720元，及自民事起訴狀繕本送達翌日即115年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。（二）被告應發給原告非自願離職證明書（三）訴訟費用由被告負擔。
貳、被告則以：
一、依法令規定，公立學校之各級教師或外籍教師不適用勞基法之規定。且被告終止與原告間之系爭聘僱契約為合法。
（一）被告於114年6月19日與原告簽訂系爭聘僱契約，聘請原告擔任外籍英語教師，期間自114年8月16日起至115年7月15日止。原告請假流程及天數，依系爭聘僱契約第5.2約定，乙方（即原告）有關請假事宜，依附錄D和E規定辦理（被證1，系爭聘僱契約書與附件，本院卷第117至162頁），依附錄D「病假事假規定」可知，病假須於病假當日上午7點半前通知被告，且需在恢復上班2天内提出病假申請
；事假如申請3天（含）以上事假，書面申請需於至少14天之前提出，3天以下事假，則須至少3天之前提出，故事病假之請假流程均需透過書面方式申請，並經由上級主管
逐層核准後，申請人方能依所核准之假單放假（被證2，原告於115年4月15日提出申請並經核准之假單，本院卷第163頁）；另依附錄E「嘉義市外籍英語教師請假及課務處
理規定」，事病假每年天數上限僅14日（事假7日，病假
7 日）；又系爭聘僱契約第4.5.3條約定，平均考核分數為未滿70分或於主聘學校或協聘學校間事病假合計超過28天或有曠職紀錄者，不發予考核獎金，兩造終止本契約，不予續聘。可知，原告之事病假上限僅14日，如事病假請假天數超過28日者，則兩造間終止聘僱契約。
（二）查原告自知悉被告在其聘僱契約115年7月15日屆滿不再續
聘後，自115年5月7日起均未再到校教學，此期間僅以請病假為由透過LINE告知被告之教學組長陳貞穎及協聘學校
精忠國小之註冊圖書組長林明意，但均未明確告知可返校 日期，事後更未到學校補提任何請假書面（被證3、4，原 告與陳貞穎、林明意之通訊軟體對話內容截圖節影本，本院卷第165至191頁），已不符合學校之請假流程。
至115年6月5日下午2點整，原告事病假之請假天數已達28天又3 時（被證5，原告自114年8月16日起至115年6月5日止之請假統計表，本院卷第193頁），故原告之事病假天數不僅遠超過每年之14日上限，更已達系爭聘僱契約4.5.3條所約 定終止聘僱契約之事由，故被告於115年6月8日依聘僱契約4.5.3條之約定，向原告表示兩造之聘僱契約已於115年6月5日終止，自屬合法。
（三）原告雖主張聘僱契約4.5.3條之原文真義，僅賦予雇主於合約期滿後不予續約之權利，並未授權雇主得於原告合法醫療病假期間，中途立即開除原告云云。惟系爭聘僱契約
為中、英文2版本，依聘僱契約17.1條約定，系爭契約是以中、英文對照方式呈現，若2版本有不一致之處，以中文為主；而聘僱契約4.5.3條之中文既已有前開約定，自已明確賦予被告在原告事病假天數超過28天時有終止聘僱合約之權利，故原告前開主張自不可採。
（四）復查被告並非原告開始請事病假後立即終止聘僱契約，原告自115年5月7日未到校任教後，被告曾寄發郵件要求原告儘速返校任職及辦理請假流程，如有任何爭議亦可向被告反映，但遭原告拒收（被證6，郵局逾期招領信封與中華郵政掛號郵件收件回執，本院卷第195至196頁）。且考量原告為菲律賓籍母語，期間被告亦透過英文流利之陳貞穎老師以LINE對原告表示關切，提醒事病假之請假流程及事病假之天數已快屆滿28日（被證7，通訊軟體對話內容截圖節影本，本院卷第197至203頁），甚至請嘉義市英語教育資源中心及英美達文教事業有限公司即原告之仲介公司協助原告，但原告均置之不理，嗣反對所有向原告提供協助者各種申訴與檢舉，故被告於終止兩造之系爭聘僱契約前已竭盡各種方式提醒、催告原告，且嘉義市英語教育資源中心及英美達文教事業有限公司對被告依前開約定終止兩造間之系爭聘僱契約亦表示認同並無異議（被證8，被告函、終止契約通知書、通訊軟體對話內容截圖節影本，本院卷第205至207頁）。
（五）原告雖主張其遭職場霸凌始請病假云云。然具體霸凌事由為何，原告均無法說明，且被告本無定要續聘之強制規定，且續聘與否須多方衡量，依原告所提診斷證明書無法證明被告有何霸凌事由，故原告主張遭職場霸凌，亦屬無據。
二、茲就原告請求之項目及金額，說明如下：
（一）系爭資遣費70,860元部分：被告依系爭聘僱契約4.5.3條規定終止兩造間之系爭聘僱契約，業如前述。故原告請求發給1個月薪資之系爭資遣費70,860元，自無理由。
（二）系爭考核獎金70,860元部分：依系爭聘僱契約第4.5.3條之約定，平均考核分數為未滿70分或於主聘學校或協聘學校間 事病假合計超過28天或有曠職紀錄者，不發予考核獎金。查原告之事病假已達28天，依系爭合約約定不發給考核獎金，原告主張其表現優良請求被告給付考核獎金，亦無理由。
（三）系爭開立並交付非自願離職證明書部分：兩造間之系爭聘僱契約於115年6月5日既經被告以前開事由合法終止，故原告此部分請求並無依據。
三、對原告所提中華民國嘉義市國民小學聘僱外籍英語教師契約書、嘉義市英語教育資源中心臉書貼文等文書（本院卷第15至37頁）之製作名義人及內容真正不爭執。對原告所提乙種診斷證明書、檢查報告單、診斷證明書、中文診斷證明書等文書（本院卷第39至55頁）之製作名義人及內容真正不爭執；但否認被告有職場霸凌之行為。對原告所提嘉義市東區林森國民小學函、聘僱契約期滿不續聘通知書、終止契約通知書、勞動部職業安全衛生署回覆原告email、原告獎金入帳明細、原告表現優異相關紀錄、嘉義市政府勞資爭議調解紀錄等文書（本院卷第57至98頁）之製作名義人及內容真正不爭執；其餘如前所述。對原告所提原證14通訊軟體對話內容截圖節影本之製作名義人及內容真正不爭執，但對話內容僅係同事間教學討論或工作提醒，並無侮辱性言論，難構成職場霸凌，且被告終止聘僱契約事由乃因原告病假合計28天，與職場霸凌無關。對原證15之原告自述內容之製作名義人真正不爭執，但否認內容之真正，此係原告自己書寫之內容。
四、並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）訴訟費用由原告負擔。（三）如受不利之判決，請准供擔保免為假執行。
參、本院之判斷
一、按債權人基於債之關係，得向債務人請求給付，民法第199條第1項著有規定。是契約成立後，債務人有依契約內容而為履行之義務。次按請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年度台上字第377號裁判要旨同此見解）。查：
（一）原告所主張其自114年8月16日起至115年7月15日止，受僱於被告擔任外籍英語教師，並約定原告自115年2月起，每月薪資調整為70,860元等事實，為被告所不爭，復有原告所提外籍英語教師契約書在卷可證（見本院卷第15至36頁），自堪信為真實。被告所抗辯系爭聘僱契約第4.5.3條約定，平均考核分數為未滿70分或於主聘學校即被告或協聘學校間事病假合計超過28天或有曠職紀錄者，不發予考核獎金，兩造終止本契約，不予續聘，亦有前開外籍英語教師契約書可證，亦堪信為真實。
（二）按當事人終止契約須有終止權，終止權有基於法律規定即法定終止權者，亦有基於當事人約定而生者即約定終止權，而約定終止權行使之方法，應依契約當事人之約定，如未約定，自應由契約當事人之一方向他方當事人以意思表示為之。查自系爭聘僱契約第4.5.3條前開約定文義觀之，原告請事病假合計超過28天者，兩造即終止本契約即系爭聘僱契約，而無怠於被告另為意思表示，應可認定。次查被告所抗辯至115年6月5日下午2點，原告事病假之請假天數已達28天又3時，亦據被告提出原告自114年8月16日起至115年6月5日止之請假統計表為證（見本院卷第193頁），則原告事病假合計超過28天之事實與系爭聘僱契約已因兩造約定前開事由之發生而當然終止，亦均可認定。
（三）至原告雖主張前開聘僱契約第4.5.3條約定原文為「Party
A mayterminate the Contract with Party B(The Contract will not be renewed)」，該條款原意僅賦予被告於合約期滿後不予續約之權利，並未授權被告得於原告請合法醫療病假期間，立即開除原告云云。然姑不論原告所主張前開英文字義是否正確，惟依系爭聘僱契約第17.1條約定，系爭聘僱契約是以中、英文對照方式呈現，若2版本有不一致之處，以中文為準，亦有前開外籍英語教師契約書可證。是前開約定文義已甚明確，自不得違反前開文義而為曲解，亦為契約或意思表示之原則，是自應以前開聘僱契約中之中文記載為依據，原告前開主張自不可採。
（四）原告雖另主張系爭聘僱契約第17.1條約定，依民法第247條之1規定，應屬無效；與縱認系爭聘僱契約第4.5.3條約定賦予被告終止權，然被告前開行為亦違反民法第148條誠信原則與權利濫用規定而無效云云。然：
1、按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。
二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者，固為民法第247條之1所明定。該法條所稱「按其情形顯失公平者」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形。申言之，定型化契約條款是否顯失公平而為無效，法院應於具體個案中，全盤考量該契約條款之內容及目的、締約當事人之能力、交易經過、風險控制與分配、權利義務平衡、客觀環境條件等相關因素，本於誠信原則，以為判斷之依據，發揮司法對定型化契約條款之審查規整功能，而維憲法平等原則及對契約自由之保障。所稱「免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者」、「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之。查系爭聘僱契約第17.1條之前開約定，分別以中、英文並列，考量該契約條款之內容及目的、締約當事人之能力等情事，並無前開所稱顯失公平之情事，是原告前開主張自不可採。
2、次按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條固有明文。而權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之；倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋。至所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法。查被告行使系爭約定終止權之權利，經比較衡量學校教務、學生受教權或將因教師請假日期過長而受影響，是被告因權利行使（系爭約定終止權）所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失相比較，並未違反公共利益，亦非以損害他人為主要目的，自無權利濫用之可言。次查衡量權利人及義務人雙方即本件兩造之利益，並考察系爭權利義務之社會上作用亦如前所述，亦無從遽認被告前開行為違反民法第148條誠信原則規定而無效，是原告前開主張亦均不可取。
（五）原告另主張遭霸凌，期間被告不得終止系爭聘僱契約云云。然：
1、按本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要，職業安全衛生法第22條之1定有明文。
2、查原告所提自述（見本院卷第275至278頁）為其個人意見，亦非經當事人訊問程序，本無證據能力；況為被告所否認，亦應由原告就其所主張有利於己之事實負舉證之責任。而自原告所提通訊軟體對話內容觀之，亦不足證明被告管理階層行為逾越業務上必要且合理範圍或有持續性，自無從遽認有原告所指前開霸凌之不法侵害行為。次查系爭聘僱契約係因前開約定終止事由而當然終止，並非被告單方終止，亦如前述。而系爭聘僱契約亦未約定原告遭霸凌即不得終止，是原告關於此部分主張亦不可取。
（六）系爭聘僱契約第13.3條固約定，如被告於聘僱期間因故無法提供原告工作，且提前終止契約之責任為被告，而原告無違約等終止事由時，被告須給付原告資遣費1個月薪資，有前開聘僱契約可憑。然系爭聘僱契約因前開約定終止事由而當然終止，自可歸責於原告，被告並無故意或過失等可歸責事由，是原告依系爭聘僱契約第13.3條約定，請求被告給付系爭資遣費，自屬無據。
（七）系爭聘僱契約第4.5.3條約定，原告事病假合計超過28天者，不發予考核獎金；第4.5.4條約定，原告若因故未能完成合約，被告將不發給考核獎金，有前開聘僱契約可憑。然查系爭聘僱契約因原告事病假合計超過28天之約定終止事由而當然終止，業如前述，是依前開約定，被告自得不發給考核獎金。是原告依系爭聘僱契約第4.5條約定定，請求被告給付系爭考核獎金70,860元，亦屬無據。
（八）按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。查系爭聘僱契約因原告事病假合計超過28天之約定終止事由而當然終止，業如前述，則系爭聘僱契約因兩造合意之事由而當然終止，自屬兩造合意終止而非前開所稱之非自願離職，亦可認定，是原告請求被告發給並交付非自願離職證明書，亦屬無據
二、綜上所述，原告依前開各法律關係之各項請求，均為無理由，應予駁回。
三、復按依勞動事件法第15條規定適用民事訴訟法第87條第1項、第78條規定之結果，法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判。訴訟費用，由敗訴之當事人負擔。查本院既為原告前開全部敗訴之終局判決，本院因認本件訴訟費用，依前開規定應命由原告負擔。
四、本件事證已臻明確，兩造所為之其他主張，陳述並所提之證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，不再一一論述，併予敘明。中 華 民 國 115 年 10 月 22 日
勞動法庭法 官 陳卿和以上正本係照原本作成如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 115 年 10 月 22 日
書記官 吳明蓉