臺灣基隆地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第29號原 告 臺灣基隆地方法院代 表 人 蔡名曜訴訟代理人 周聰慶被 告 基隆市政府代 表 人 林右昌訴訟代理人 江明海上列當事人間因就業服務法事件，原告不服勞動部中華民國103年9月4日台勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院於民國104年2月5日辯論終結，判決如下：
判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告起訴後，被告代表人由張通榮變更為林右昌，茲據被告新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告前於民國101年7月間舉辦「基隆地方法院101 年聘用法官助理甄試」（下稱系爭甄試），於「101 年聘用法官助理甄試簡章」（下稱系爭簡章）中記載：「甄試資格：中華民國國民，並具下列資格者：．．．㈡年滿二十歲以上（81年6月21 日以前出生），男女不拘（男須役畢或持有免服兵役證明者），．．．」該簡章內容經民眾向基隆市政府（即原處分機關）市長信箱陳情，經基隆市就業歧視暨性別工作平等評議委員會第8 屆第5次會議評議審定「就業歧視(年齡歧視)成立」（103年2月7日基府社關貳字第0000000000 號），原處分機關乃據以認定原告違反就業服務法第5條第1項規定，依同法第65條第1項規定，以103年2月14 日基府社關密罰貳字第0000000000號違反就業服務法裁處書（下稱原處分書），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）30萬元。原告不服，於103年3月10日向勞動部提起訴願，經勞動部以103年9月4 日台勞動法訴字第0000000000號訴願決定駁回。原告不服，提起本件行政訴訟。
三、原告主張：㈠原告與聘用法官助理間之法律關係，其性質應屬公法上之契
約關係，有關其權利義務方面之爭訟，應依行政爭訟程序尋求救濟。
⑴法官助理為各法院聘用人員，由各法院院長或經授權之庭長
統籌運用，協助法官處理事務。法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法第2 條定有明文。各級法院聘用法官助理，其遴選及招考除應遵循「法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法」、「聘用人員聘用條例」外，亦應準用或類推適用有關公務人員考試法、公務人員任用法、國籍法、臺灣地區與大陸地區人民關係條例等法規暨其相關行政命令。而有關公務員任用資格之積極性及消極性限制，於性質不相抵觸時，不惟各級法院，甚其他行政機關之人事單位皆有加以準用或類推適用之義務。凡此，無寧屬行政法上依法行政原則下之行政拘束所當然。在法律優越原則下，行政行為與其他一切行政活動，均不得與法律相抵觸。各級地方法院就各類型訴訟行使審判權限，固屬憲法上之司法機關，但是在司法行政上之作為行使，及對所屬人員之指揮、監督部分，各級地方法院則乃具有行政機關的地位。
⑵法官助理受聘期間所得享受之權利，並非完全適用勞動基準
法，其性質雖與依法考試任用之公務員有別，惟其服務期間、所得享受之權利諸多與公務員相近，並已為法規命令所保障。諸如：報酬，依法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法第l 條規定，法官助理薪點折合率以全國軍公教員工待遇調整時之最高標準支給；考成，依公務人員考績法第22條，不受任用資格限制人員及其他不適用本法考績人員之考成，得由各機關參照本法之規定辦理。比敘，法官助理屬政府機關依聘用人員聘用條例聘用人員，依公務人員俸給法施行細則第16條、公務人員俸給法第17條規定，其年資，如於其後擔任公務員，而與公務員現任職務職等相當、性質相近且服務成績優良者，得按年核計加級至其所銓敘審定職等之本俸最高級。給假，法官助理係依聘用人員聘用條例所聘用，則關於其請假，各機關給假自應適用「行政院及所屬各機關聘僱人員給假辦法」。因此，有關法官助理之招聘資格限制並非屬各級法院所得自由為之，除「法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法」第7 條有特別規定外，其他適用於公務員考選、任用之法規，於性質上相同者，亦應準用或類推適用於法官助理之招聘、任用上。如公務人員考試法第12條第1 項、公務人員任用法第28條、國籍法第20條第1 項、台灣地區與大陸地區人民關係條例第21條第1 項前段規定。因此，原告於系爭簡章內之「甄試資格」等條件，雖有關涉到應聘者之多項資格條件限制，諸如：「國籍」、「年齡」、「籍貫」、「出生地」、「教育程度」、「兵役」、「精神狀態、「前科資料」、「褫奪公權」、「破產」等積極上、消極上條件限制，即或某部分與就業服務法第5條第1項規定所關注之價值重疊，但畢竟兩者屬不同層面之問題，不可相混為用，否則行政組織法、公務員法暨其相關法令可能全部已抵觸就業服務法。
⑶所謂之「聘任」或「聘用」，應係據以建立公務員關係之行
政契約。各機關依組織法規不定期「雇用」之人員，為公務人員任用法第37條所規定，其考成、退職、撫卹等，並準用公務人員考績法、退休法及撫卹法規定，應亦具有公法性質。依行政院人事行政局新近之見解，似已認行政程序法施行後，公務機關依現行約聘人員相關規定，與約聘僱人員所訂定之約聘僱契約，屬行政程序法第135 條所稱之行政契約。
法務部88年9月7日(88)法律字第034083號函：「．．．，因此基於政府機關人事制度之整體性，避免依法任命之公務員與諸類臨時人員有管理上之紛歧及權益不平等之缺失，重新建構聘僱人員管理制度，似有其必要。為了釐清該等臨時人員與機關間之法律關係，似宜於相關法律中（如貴部擬重新研訂之「聘用人員管理條例」草案），明確界定為公法關係，對於相關之權利義務予以規範。準此，該等人員與機關間所訂之契約，自屬行政程序法第135 條所稱之行政契約，而有關其權利義務方面之爭訟，自應依行政爭訟程序尋求救濟。」該函示一再經法務部另以90年2月8日(90)法律決字第000386號函、90年3月5日(90)法律字第003499號重申在案。綜上，原告機關與聘用法官助理間之法律關係，其性質應屬公法上之契約關係，應堪確認。
⑷原告在司法行政上之作為行使及對所屬人員之指揮、監督等
部分係屬行政機關，一切受法律、命令、指令等拘束，原告與法官助理間之法律關係絕非僅單純限於適用勞動基準法，原告機關尚應適用其他法律、命令、上級機關指令以體現法令對法官助理之特別照護。原告行政層級之上級機關函示即司法院秘書長101年11月9日密台人二字第0000000000號函說明五、「．．．，聘用期間僅約4 個月，足認該次聘用所欲執行之業務，具有急迫性及短期性，與久任職務有別。該院為應該職務之特性，於甄試資格列記『男須役畢或持有免服兵役證明』，並無對應徵者之年齡予以歧視，亦無排除免服兵役者之就業機會，難認違反就業服務法第5條第1項之規定。」亦可定性為原告應遵守之上級機關指令依據。
⑸司法院大法官會議釋字第715 號大法官陳新民之協同意見書
已明白揭示就業服務法第4條、第5條與私人企業契約自由原則之關係，則被告答辯所稱就業服務法之立法並未限縮適用於勞動基準法之人員，顯未探究立法意旨，而有待商榷。
㈡倘認原告與聘用法官助理間係屬私法之契約關係，就系爭簡
章內有關「男女不拘，男需役畢或持有免服兵役證明者」之資格條件，亦符合本件勞動契約之目的性，並未違反就業服務法第5條第1項規定。
⑴依台北高等行政法院93年度訴字第864號裁判要旨，所謂「
就業歧視」乃一不確定之法律概念，本質上仍須賴主管機關將此抽象之不確定概念經由解釋而具體化，於個別不同之特定事實，為不同之適用，始符立法本旨。系爭簡章中甄試資格「男女不拘(男需役畢或持有免服兵役證明者)」是否構成所謂「就業歧視」此一不確定之法律既念，依首開判決意旨，應回歸系爭甄試考試之目的、期限、工作內容等特定事實關係而為綜合之判斷，非可逕以有「限役畢」字眼，未調查本件事實與一般甄選之下同，而機械式的比附援引「間接之年齡歧視」，認定違反就業服務法第5條第1項規定。就業服務法之立法原則，亦規定有正當理由下所為差別待遇，符合實質平等原則，不構成歧視之情形。關於雇主與員工間，其契約自由與平等原則間之關係，就業服務法第5條91年1月21日立法理由內亦明示：「原條文增列雇主對求職人或所僱用員工不得以婚姻予以歧視，並配合身心障礙者保護法酌作文字修正，列為第一項。所稱歧視係指雇主無正當理由而恣意實施差別待遇而言。．．．」同樣肯認實質上「平等原則」亦適用於勞資契約中。所謂之平等原則，參酌大法官釋字第485、565號解釋文，應依事物性質之差異而為合理之區別對待，始符合平等權之精義－「實質平等」，未可表面化、形式化、機械化適用平等原則。
⑵另行政院勞工委員會102年2月6日勞綜4字第0000000000號函
示：「說明另查本法第5條第1項前段規定略以：『為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級．．．為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。』其中所稱：『雇主對求職人』，指雇主對於求職人於招募、甄試等成立僱傭（勞動）契約前，不得無正當理由，而恣意施差別待遇。因此有關政府機關辦理委任或定作承攬之採購，允許自然人投標，惟限制須具中華民國國民身分者始得作為投標廠商資格，則非屬本法第5條第1項所定『雇主對求職人』於招募、甄試等成立僱傭(勞動)契約前，禁止歧視行為規範之範圍，尚無本法第5條第1項適用。臺北市政府法規委員會94年6月27日北市法三字第00000000000號函文要旨：「憲法平等原則真義所強調與實踐者，立足點的機會平等，而非違反人性之齊頭式的假平等，此觀勞動基準法第21條已明，即在保障基本工資前提下，得由資方就勞方合理工作條件，作差別待遇考量，以符市場競爭需求。」㈢系爭簡章資格限制，符合「就業服務法」實質平等原則之立
法理由，限役畢之差別待遇手段，與原告該次短期僱傭契約目的之間，具有一定的關聯性。
⑴系爭簡章聘用期限為自報到日期（本次甄試日期為101年8月
2 日）至101年12月31日止，僅4個月。此係為因應原告業務上、人力上緊急、短暫之需求（即4個月)而為甄選，目的在應付短期急迫之業務，受僱者須快速投入業務，性質上本即不容許有其他得中斷此4 個月短期僱用之不確定因素存在，顯然較一般長期性或不定期僱傭契約之人力需求有本質上不同。而當時役男之服役期限長達1 年，兩者相比，期限比例上顯不相當，因此，若有服役之因素牽涉其中，本件4 個月短期之僱傭契約前功盡棄，對原告司法業務、訴訟當事人權益均造成無法彌補之傷害，對受僱者或其他未獲錄取者，亦因徒勞無功而同受其害。故基於明確達成4 個月短期緊急僱用之契約目的，以合理的方式明確限定限役畢之甄試資格，實為達成僱傭契約目的所須之必要性、合理性限制，不違實質平等原則。
⑵再依「法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法」第14條規定
，法官助理應實施職前訓練與在職訓練。此乃因法官助理工作內容在協助推展法官承辦之各項審判業務，為期加強法官助理之專業知能，使其得以適時增進司法效能，故不僅有職前訓練，更包含在職訓練。系爭簡章對於甄試資格限定以服完兵役者，將能對於應徵錄取之法官助理使其迅速、順利完成職前訓練，而即時投入工作。此一限制手段與本次短期工作目的間具有一定之關連性。
⑶就本件甄選，註明「限役畢者」之情形，司法院秘書長101
年11月9日密台人工字第0000000000 號函說明「．．．聘用期間僅約4 個月，足認該次聘用所欲執行之業務，具有急迫性及短期性，與久任職務有別。該院為應該職務之特性，於甄試資格列記『男須役畢或持有免服兵役證明』，並無對應徵者之年齡予以歧視，亦無排除免服兵役者之就業機會，難認違反就業服務法第5條第1項之規定。」即在說明前旨。
⑷系爭甄試除必須具備通常一般司法院各級法院甄試資格之條
件外，因人力需求之急迫性、預算額度之短缺性及聘用期間之暫時性，為求精簡作業程序、避免浪費公帑、適時達成承辦法官之人力協助需求，俾各項審判業務能順利推展，是於上開一般甄試條件外，再就符合此次短期徵才工作目的需求上，為必要之資格限制，毋寧是在事前先排除會致使雇用者及受雇者間權利義務陷於未確定之因素，自當屬於合理及必要之範圍內，不生違反比例原則。又系爭短期聘用期間甚短，4 個月稍縱即逝，不容遲疑延宕，如果於甄試錄取後仍有待原告相關承辦人再蒐集資料判斷該等錄取人員之報到可能性，即已失系爭短期聘用之時效性宗旨，故就甄試資格予以事前明白揭諸「限役畢」之條件，於短期尋聘到受雇者目的之達成實具有關聯性。另系爭聘用法官助理工作僅4 個多月，排除未持有役畢或免服兵役之人員參與甄試，於其憲法上保障之工作權及平等權影響亦甚微，然對原告緊急業務之助益、對系爭僱傭契約目的之達成卻事關重大，故此項限制為符合比例原則之必要性。
㈣並聲明：訴願決定及原處分均撤銷；訴訟費用由被告負擔。
四、被告則答辯聲明：請求判決駁回原告之訴；訴訟費用由原告負擔。並答辯略以：
㈠改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）100年1月26日勞職
業字第0000000000號函意旨「就業歧視」係指當雇主以求職人或所僱用員工「與執行該項特定工作無關之特質」來決定受僱與否或其勞動條件，且雇主在該項特質上的要求有不公平且不合理之情事，可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視。「間接歧視」依據勞委會100年12月5日勞職業字第0000000000號函意旨，係指當雇主的僱用措施表面與形式上是中性的，但實施的結果卻會對特定某就業層造成負面影響時，雇主該項僱用措施即可能構成間接歧視。
㈡本件原告所陳尚未能說明應試人須為役畢或持有免服兵役證
明者與該項職缺間之合理關聯性及必要性。該簡章於甄試資格第1 點就學歷限於大學（含學院）以上法律系畢業者，原告已說明此學歷限制與該職缺之合理關聯，固非法所不許。然針對大學（含學院）以上法律系畢業後尚未服完兵役者，及大學（含學院）以上法律系畢業且其入伍時間為101年12月31日之後者（如役男於報考時仍服役中，尚未役畢，惟其役期將在甄試錄取後正式上班前退伍；又若役男雖尚未役畢，且即將入伍服役，惟其入伍時間在本次法官助理4 個月任職期間之後，則該等未役畢之男性應徵者之工作機會顯將受到不平等及等及不利之對待並受到就業障礙及歧視）。顯已對渠等之就業機會造成負面影響，故原告雖以此看似中性之條件要求，實已對類此年齡卻未役畢之男性造成就業機會不平等之情事，核屬間接年齡歧視。顯已抵觸就業服務法第5條第1項保障國民就業機會平等之立法意旨。
㈢是否涉有「間接年齡歧視」疑義，類似間接歧視申訴案須審
視個案狀況認定，故仍須視契約性質（定期或非定期）、人力培訓成本以及「限役畢」與該職缺之正當關連上等多項因素列入評議考量。又若單位基於用人急迫性考量，建議雇主於徵才廣告直接載明「報到日期，逾期無法報到者視為放棄資格」，又若為定期契約之工作，則應載明契約起迄日期，並要求服務一定期間；又係因培訓成本之考量，則請載明所需參與之訓練為何，以及要求服務一定期間，而非以「限役畢」概括限制，間接造成求職者遭受職業歧視之可能。
㈣勞動基準法第46條規定，只要年滿16歲即擁有完整且合法之
工作權。法官助理屬於專業性工作，於主觀條件例如知識能力、年齡、體能、道德標準等，立法者若欲加以規範，須有較諸執行職業自由之限制，更為重要之公共利益存生，且屬必要時，方得為適當之限制。系爭簡章擬甄聘之法官助理契約期限雖僅4 個月，但限制役畢實難認有其必要性。因法官助理所從事之工作其專業性，系爭簡章已針對所需具備之專業能力進行適當之學歷限制（此為法院組織法明確授權法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法所訂定），惟其專業能力與是否役畢並無直接之關聯性，該項限制顯已逾越比例原則及法律明確性授權之規範。
㈤系爭簡章係依據法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法規定
辦理，而該辦法係依據法院組織法第12條第9 項之規定，同法第34條第4項、第51條第3項，依據司法院大法官會議釋字第404、510、584 號解釋人民選擇職業之自由，得以法律或法律明確授權之命令加以限制，綜觀法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法之母法授權並未有該項限役畢之法律明確授權，且該辦法亦無相關規定，原告主張該項甄聘法官助理因短期性及急迫性而進行該項人民選擇職業自由的條件限縮，並無法律或法律明確授權之命令為依據。
㈥就業服務法之立法並未限縮僅適用於勞動基準法之人員，且
國家立法在於保障國民就業機會平等，政府機關本應做為民間企業之表率，消弭任何不必要之就業歧視及障礙。
五、本件如事實概要欄所述之事實，除後列之爭點外，有基隆市政府103年2月14日基府社關密罰貳字第0000000000號違反就業服務法裁處書（即原處分書）、勞動部103年9月4日台勞動法訴字第0000000000號訴願決定書、本院101年聘用法官助理甄試簡章、司法院秘書長101年11月9日秘台人二字第0000000000號函、基隆市政府市長信箱、基隆市就業歧視暨性別工作平等評議委員會第8屆第5次會議評議（103年2月7日基府社關貳字第0000000000號）等件附卷可稽，且為兩造所不爭執，堪信為真實。爰就被告認定本件就業（年齡）歧視成立是否違誤？審酌如下。
六、本院之判斷：㈠按就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等
，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」第65條第1項規定：「違反第5條第1項．．．處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」又就業服務法上開規定所稱「歧視」係指雇主無正當理由而恣意實施差別待遇而言（立法理由參照）。依憲法第7條、第15 條規定，人民之平等工作權應予保障，即國民就業機會均等，因此求職人若於求職之過程中，未能享有平等之工作機會，或受僱人於就業時，未能享有平等之薪資、配置、考績或陞遷、訓練機會、福利措施、退休、終止勞動契約等就業安全保障之待遇，即構成就業歧視。又就業服務法第5條第1項規定之目的在避免雇主以與工作無直接關聯之原因，而予求職者或受僱者不平等之待遇，以保障國民就業機會之平等，從而促進國民就業，以增進社會與經濟之發展。該條項規定明文禁止雇主以年齡為限制條件而致「年齡就業歧視」，其立法意旨在於雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程，無論雇主係以直接以年齡因素，設定為僱用員工、解僱員工或給予員工福利之條件，或雖未直接以年齡為條件，但間接設定其他因素，並因該因素連結之結果，將與年齡發生必然之關連，終致員工將因年齡因素而與勞動條件發生牽連，均應認係因年齡因素而予員工不當之歧視。又行政院勞工委員會97年09月12日勞職業字第0000000000號函，略以：「．．．『就業年齡歧視』係指求職者或受僱者因為在招聘過程或僱用上受到不公平或不同的差別待遇。年齡就業歧視可能出現在招聘廣告、甄試、考績、晉升、調職或培訓、僱用條款和條件、組織裁員資遣、退休政策等以及申訴程序等給予差別待遇。」上開函乃勞委會基於中央主管機關地位所為，核符母法立法目的及規範意旨，得予適用。
㈡次按法院組織法第12條第5 項規定：「地方法院於必要時，
得置法官助理，依聘用人員聘用條例聘用各種專業人員充任之；承法官之命，辦理訴訟案件程序之審查、法律問題之分析、資料之蒐集等事務。」是以，聘用法官助理之法源依據，乃上開法院組織法之規定，而如何聘用則悉依聘用人員聘用條例之規定。所以，縱使司法院依據法院組織法第12條第8項之授權，於98年8月12日發佈施行法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法，惟該辦法亦不得牴觸授權母法之規定。基此，規範法官助理聘用契約之內容者，除上開法院組織法之規定外，尚包括聘用人員聘用條例及法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法。惟觀諸聘用人員聘用條例第2 條規定，各機關應業務需要，定期聘用人員，依本條例之規定；本條例未規定者，適用其他法律之規定。第3 條規定本條例所稱聘用人員，指各機關以契約定期聘用之專業或技術人員。其職稱、員額、期限及報酬，應詳列預算，並列冊送銓敘部登記備查；解聘時亦同。第4 條規定，聘用契約應記載左列事項：約聘期間。約聘報酬。業務內容及預定完成期限。受聘人違背義務時應負之責任。又法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法第7 條亦僅規定，法官助理應就法律或與業務相關系所畢業者招考或遴選之、招考事宜由權責法院訂定之。是有關法官助理之遴聘並無排除就業服務法第5條第1項有關禁止年齡歧視規定之適用。
㈢查原告系爭簡章在於遴聘法官助理，該甄試簡章經公告足使
一般大眾知悉，欲獲得簡章所示工作必須具備系爭簡章所載條件，經過報考、錄取、進用等程序，則有意簡章所示工作者，必衡量己身是否符合報考、錄取、進用條件，而決定是否報考甄試，爭取就職機會。而系爭簡章中記載：「甄試資格：中華民國國民，並具下列資格者：．．．㈡年滿二十歲以上（81年6月21 日以前出生），男女不拘（男須役畢或持有免服兵役證明者），．．．」等語，即已明示對年滿20歲以上及男須役畢或持有免服兵役證明者為進用限制，對於報考時仍服役中，尚未役畢，惟其役期將在甄試錄取後正式上班前退伍與即將入伍服役，惟其入伍時間在本次法官助理
4 個月任職期間之後之未役畢之男性之報考者構成就業歧視，已預告且實質排除，不論動機有無涉歧視之意思，卻會對特定某就業層造成負面影響，若原告因考量用人時效急迫性、該職務係短期契約或培訓成本過高等，應於甄試簡章中載明清楚報到日期（逾期未能報到者視同放棄錄取資格）、契約時程、提供一定勞務期間之約定等，而非僅簡單以「限役畢」作為達到即時用人或穩定在職等目的之手段。再者，法官助理設置之目的，係在協助法官，且法院組織法亦分別於第12條第5 項、第34條第3項、第51條第3項規定，法官助理應承法官之命，辦理訴訟案件程序之審查、法律問題之分析、資料之蒐集等事務，即此為法官助理之法定職務範圍，且司法院所發佈法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法第24條亦明定協助法官處理訴訟、非訟、強制執行事件，原告既無法證明應試者須為「役畢或持有免服兵役證明者」與法官助理從事上開法定職務之該項職缺間具有何合理關聯性及必要性，則原告上開因應原告業務上、人力上緊急、短暫之需求（即4 個月）而為甄選之考量實不能作為「限役畢或持有免服兵役證明者」之理由，故原告系爭簡章甄試資格雖以此看似中性之條件要求，實已對類此年齡卻未役畢之男性造成就業機會不平等之情事，核屬間接年齡歧視，顯已抵觸就業服務法第5條第1項保障國民就業機會平等之立法意旨。
㈣又按就業服務法第6條第4項第1 款規定：「直轄市、縣(市)
主管機關掌理事項如下：就業歧視之認定。」同法施行細則第2條：「直轄市、縣(市)主管機關依本法第6條第4項第1款規定辦理就業歧視認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。」復按行政法院對行政機關依裁量權所為行政處分之司法審查範圍限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當性。至於不確定法律概念，行政法院以審查為原則，但對於具有高度屬人性之評定、高度科技性之判斷（如與環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，而承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更，其可資審查之情形包括：1.行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。2.法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。4.行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。5.行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當連結之禁止。6.行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。7.作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。8.行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553 號解釋理由書意旨參照）。經查，就業歧視之認定兼具實務性及專業性，是直轄市、縣（市）主管機關辦理就業歧視之認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會，此觀諸前揭就業服務法施行細則第2 條規定自明。故被告為借重各委員之專業判斷，乃依上開規定，本於權責訂定「基隆市就業歧視暨兩性工作平等評議委員會設置要點」，並據以延聘相關機關主管、學者專家及勞工、協會代表等，組成基隆市就業歧視評議委員會，期透過公平客觀之評議過程，以保障國民就業機會。則本件經被告調查並彙整相關資料提送該委員會103年1月9日第8屆第5 次會議進行評議，認定本件成立就業歧視中之年齡歧視，本件審定書已明載就業歧視評議委員會委員姓名，復有就業歧視評議委員會第屆委員名冊在卷可憑，足徵委員之組成確實符合就業歧視評議委員會設置要點第3 點所定之勞、資、政、團體代表、學者專家代表及社會人士代表之組成與員額配置，本院審查核認審議過程合法，該評議委員會之評議決定尚無何裁量逾越或濫用情事，或判斷有恣意濫用及其他違法情形，就其評議結果本院爰予尊重。
㈤綜上所述，原告之主張均無足採，則本件經基隆市就業歧視
暨性別工作平等評議委員會103年第8屆第5 次會議決議就業歧視（年齡歧視）成立，被告據此認定本件就業歧視成立，於法並無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告請求撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決之結果不生影響，尚無逐一論述之必要，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 3 月 3 日
行政訴訟庭 法 官 林淑鳳上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 104 年 3 月 3 日
書記官 孫嘉偉