臺灣基隆地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第26號原 告 衛生福利部基隆醫院代 表 人 王文彥訴訟代理人 鄭秉元被 告 基隆市政府代 表 人 林右昌訴訟代理人 江明海上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國 104年10月6 日勞動法訴字第1040009563號訴願決定，提起行政訴訟，本院於105年11月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：被告所屬社會處（勞資關係科）於民國104 年3月5日派員至原告之營業所（基隆市○○區○○路○○○ 號）實施勞動條件檢查時，認原告所僱適用勞動基準法之護理師，有於勞動基準法第37條及勞動基準法施行細則第23條第3 項第7款與第2款所定之由中央主管機關所規定之應放假日即104年2月18日至21日農曆除夕及春節期間（下稱系爭除夕及春節期間，詳如附表）工作，原告卻未加倍發給工資，而違反勞動基準法第39條規定之情事。嗣被告以104 年3月9日基府社關貳字第0000000000號函，通知原告陳述意見，原告以104年3月19日基醫人字第1040001469號函，向被告陳述意見後，被告仍認上開違規屬實，遂依勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以104年3月27日基府社關罰壹字第0000000000號違反勞動基準法裁處書（下稱系爭裁處書），對原告處罰鍰新臺幣（下同）10萬元，並公布事業單位名稱及負責人姓名，暨限期令其改善（下稱原處分）。原告於104年3月31日收受系爭裁處書後，對原處分不服，遂於104年4月13日向被告提起訴願書，經被告附具答辯書併送訴願管轄機關勞動部。勞動部嗣以104年10月6日勞動法訴字第1040009563號訴願決定書（下稱系爭訴願決定書）駁回原告之訴願。原告於104年10月8 日收受系爭訴願決定書後，仍有不服，遂於104年11月11日向本院具狀提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：㈠依前行政院勞工委員會（下稱勞委會）87年2 月16日台（87
）勞動二字第005056號函釋，事業單位若與勞工協商後，經勞方同意以原休假日與其他工作日對調者，原休假日即成為工作日，則勞工於該已經與工作日對調之原休假日出勤工作者，即不生加倍發給工資問題。而原告透過勞資會議協商調移國定假日，會中經勞資雙方獲致共識協商同意，並將勞資會議協商作成紀錄公告周知。又排班表係由護理人員彼此與該單位護理長共同溝通協商，依個人意願及醫療業務需求等因素而製作，於每月月底調查各人次月可出勤及欲休假日期，再經個人核章確認同意，因而有與個別勞工確認並徵得其同意調移國定假日。
㈡原告自94年適用同法起，均依上開函釋行政，歷年勞動檢查
亦未對原告有關國定假日調移程序予以指正或列為缺失，原告係受勞動法規範之基層醫療機構，並非勞動法令之主管機關，無法預見有違反勞動基準法之疑慮。則原告善意信賴行政行為為合法且無過失，信賴利益應予保護。
㈢又原告透過勞資會議與勞方協商實施週休2 日制度即比照公
務人員出勤，原告並於103 年12月23日第4屆第2次勞資會議向勞方說明正常班、輪班勞工之出勤管理方式，以104年2月為例，公務人員上班日15天，原告之輪班人員班表所載應上班時數則為120 小時；又為促進勞資關係及強化員工向心力，勞資會議並協商於5月1日勞動節當日放假，總計於104 年放假日數達116日，明顯優於公務人員之115日及勞動基準法規定之110 日，可知，原告所屬勞工之勞動條件已優於勞動基準法之標準，則參酌勞委會87年2 月16日台（87）勞動二字第005056號函釋，原告所為應為法所不禁。
㈣再者，休假日調移為工作日，法無明定需具體指稱移至何日
為休假日，且依勞委會87年8 月31日台（87）勞動二字第037426號函釋，勞工補休係由勞雇雙方協商擇日，亦無需具體指稱移至何日為休假日。而原告就勞工當月總時數超過部分，以加班時數呈現，由勞工依自身需求，選擇請領加班費或補休，補休亦無期限，選擇補休後，亦可改領加班費，兼顧勞工需要及權益。年假期間，輪班勞工以工作時數調移方式至其他時間休假，由勞工選擇請領加班費或至其他時間休假，未損及勞工權益。
㈤有關原告護理師之加班費，因每位護理師所領薪資均為月薪
，所以等於每日均支薪，至加班費，則不論其加班2小時或4小時，或甚至是假日上班，均是按平日每小時工資之金額再給予，等於就是加倍給予，這也就是為何原告一再強調對員工的待遇優於勞動基準法。其次，每位護理師其實都因為排班的關係而有正常休假日數，等於系爭除夕及春節期間的休假，已經在別的日期放了，如果系爭除夕及春節之休假還要再加倍給予加班費者，會等於總共給予員工兩倍薪資，而且還給她放假。
㈥從而，原告護理人員於104 年農曆除夕及春節出勤，係經勞
資協商及徵得勞工同意，依規定調移國定假日，從而勞工於國定假日工作，不生加倍發給工資問題。被告認原告違反勞動基準法第39條之規定，而為原處分之裁處，實有違誤。訴願決定未予糾正，亦有未合。
㈦爰提起本件行政訴訟，並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯略以：㈠按勞動基準法第1 條即明示雇主與勞工所訂勞動條件，不得
低於本法所定最低標準。因此關於勞工工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞動基準法之最低標準，並依勞動基準法第3 條規定適用於同條第1項各款所列之行業。又依司法院大法官釋字第494號解釋意旨，凡勞動基準法公布施行後，屬該法所規範之事業單位，關於勞工延長工作時間之加給，均有勞動基準法第24條之適用，不因勞工係服務於私人企業或國營企業而有別。㈡而原告屬醫療保健服務業，自87年7月1日起適用勞動基準法
。本件被告於對原告勞動檢查時，原告訴訟代理人表示原告經勞資會議由勞資雙方協商就104 年春節進行國定假日調移，且勞方同意配合，故於國定假日出勤不生加發工資問題等語；另依原告提出之出勤簽到單、排班表及薪資明細等資料，附表所示勞工於系爭農曆除夕及春節期間均有出勤，惟未有原告給付加倍工資之紀錄。
㈢又原告提出之103 年12月23日勞資會議紀錄，僅記載比照行
政機關出勤，調移國定假日，經計算後已優於同法等語；然原告既比照行政機關，則系爭農曆除夕及春節期間自屬應放假日，而原告迄未能舉證，甚至未能具體指稱上開應放假日係調移至何工作日，則原告主張，自難採認。此外，原告並不存在信賴基礎及具有值得保護之信賴利益，無從主張信賴保護原則。
㈣因而聲明：原告之訴駁回。
四、本院之判斷：按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞動基準法第1 條定有明文。同法第39條遂規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」違反勞動基準法第39條規定者，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項之規定，處2 萬元以上30萬元以下罰鍰，並應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，及限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。查上開事實概要欄所載，根據兩造主張，除下列主要爭點外，有原告所提出之系爭裁處書及訴願決定書、原告護理科104年2月份手術室護理人員預排班表暨加班費請示單及行事曆計算表等影本、被告所提出之系爭裁處書及繳款書暨送達證書、104 年3月9日基府社關貳字第0000000000號陳述意見通知書及送達證書、被告所屬社會處勞動條件檢查會談紀錄及訪查談話記錄表錄、原告之護理科104年2月份手術室護理人員加班費與夜班費印領清冊、原告104年3月19日基醫人字第1040001469號函、原告之訴願書及被告就原告訴願之答辯書、系爭訴願決定書等影本，暨勞動部104 年11月19日勞動法訴字第1040083899號函所檢送之系爭訴願案卷（內附系爭訴願決定書之送達證書）可參。是以，本件兩造主要爭點厥為：被告以原告之手術室護理人員於系爭農曆除夕及春節期間工作，然原告未加倍給付工資，認違勞動基準法第39條之規定，而裁處罰鍰10萬元，是否適法（又被告所認定之原告違法事實，經本院調查後，有部分錯誤，爰一並詳述於以下㈦）？經查：
㈠【法定應放假之日即應休假】
按勞動基準法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」而農曆除夕及春節（以104 年度而論，為2月18日及2月19日至21日）則係同法施行細則第23條第3 項第7款及第2款規定之同法第37條所稱「由中央主管機關規定應放假之日」；易言之，農曆除夕及春節俱屬法定應放假之日，原則上均應休假甚明。又「勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」則為勞委會87年
2 月16日（87）台勞動二字第005056號所函釋。易言之，勞工於農曆除夕及春節出勤工作者，依前述勞動基準法第39條及第37條之規定暨上開勞委會函釋，若非「雇主經徵得勞工同意於該日工作，工資應加倍發給」，即應「經勞資雙方協商同意，該休假日與其他工作日對調（使該勞工於原休假日工作，不生加倍發給工資問題）」，否則，即屬違反勞動基準法第39條之規定，而應依前述同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項之規定處罰。
㈡【休假日之調移需「確明」特定期日】
而上開勞委會函釋之所謂「經勞資雙方協商同意與其他工作日對調」，勞動部以104年4月23日勞動條一字第1040130697號函釋略以：「……勞資雙方亦得就『國定假日（指應放假日，俗稱國定假日）與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。……至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。……」。上開函釋乃主管機關基於法定職權就前揭法令概念之認定作成解釋性行政規則，符合勞動基準法保護勞工利益及兼顧雇主經營管理之規範意旨，本院自得予以援用（臺北高等行政法院104年度訴字第2032號、105年度簡上字第121 號等行政訴訟判決，亦均肯定上開勞動部函釋見解）。可知，法定應放假之日，固非不得與工作日調移或對調，然除應徵得個別勞工之同意，不得僅以勞資協商會議決定外，且應「確明」調移後之休假日期（顯然具有俾日後審查之作用），始符前揭勞動基準及同法施行細則規定保障個別勞工權益意旨。
㈢【休假日不因實施週休2日制而有別】
原告屬醫療保健服務業，則依勞委會86年9月1日（86）台勞動一字第037287號公告，應自87年7月1日起適用勞動基準法；而原告如附表所示之護理人員，則均具有適用同法之勞工身分，亦據渠等於本院證述明確；上情且均為原告所不爭執，堪信屬實。原告固稱其於103 年12月23日第4屆第2次勞資會議向勞方說明：適用勞動基準法同仁未來比照行政機關辦公日曆出勤，調移國定假日方式達週休2 日，若計算結果優於勞動法令免除勞工出勤義務，則依規定實施調移工時及 4週變形工時云云。然而，勞動基準法所規定者，係勞動條件最低標準，業如前述；各事業單位固得實施較諸勞動基準法當時所定對勞工更為優厚之全面週休2日（104年6月3日修正公布前之第30條第1項規定：每2週工作總時數不得超過84小時），惟農曆除夕及春節之「特定期日」，無論公務人員週休2日實施辦法第3條第1項第2款第5目及第1目之規定，抑或勞動基準法施行細則第23條第3 項第7款及第2款規定，均屬法定應放假之日，且係勞動基準法所設勞動條件之最低標準，既不因是否實施週休2日而有異，亦不因實施4週變形工時而有別，且法定休假日之調移仍應按前述方式辦理。原告自無從以其已對附表所示護理人員實施週休2日制或4週變形工時為由，而就前述法定應放假之休假日，謂已符合或優於勞動法令之規定。
㈣【特定休假期日與全年放假日總數無涉】
原告固提出所謂「行事曆計算表」（本院卷第19頁），而主張其適用勞動基準法之勞工（包括附表所示護理人員），於104年共放假116日（除與公務人員相同之115 日外，尚於勞動節休假1 日），而優於勞動法令云云。然除非原告已依前述方式進行調移或對勞工加倍給予工資，否則，農曆除夕及春節即為法定應放假之日，非該特定4 期日不放假，惟全年放假日數或當月放假日數已含此日數亦可；易言之，上開法定應放假之日，與全年或當月實際放假日數無關。何況，依原告上開「行事曆計算表」所揭示，系爭除夕及春節期間仍為「國定假日」，其備註欄並記載有調移事實者，需填寫表單，雖不限同一月份，但需於當月完成等語；可見，原告亦明知休假日之調移，必須確明所調移日期，並呈現於表單等書面資料，而非僅以當月或全年放假之總日數進行總量管制。至於原告所屬聘僱人員之所以比照公務人員週休2 日，實係依據行政院與所屬中央及地方各機關聘僱人員給假辦法第
5 條：「公假、例假日、曠職、年資採計及請假方式，準用公務人員請假規則之規定辦理。」（公務人員請假規則雖未就「例假」有所規定，然其母法即公務員服務法第11條2 項已明文週休2 日「例假」）之規定辦理之結果，既非僅原告獨厚其聘僱人員，亦與勞動基準法第37條所定應放假之「休假」無關。
㈤【原告所提出之「印領清冊」應屬可信】
有關本件被告裁罰依據，被告主張係其於104 年3月5日對原告實施勞動條件檢查時及原告以104年3月19日基醫人字第1040001469號函陳述意見時，原告提供之「104年2月份手術室護理人員預排班表暨加班費請示單」（附件【一】）（本院卷第 210、60頁，下稱上開「加班費請示單」），惟其中所載護理人員出勤狀況，則與原告嗣於本件訴願時提出之「104年2月護理科手術室同仁出勤簽到單」及「104年2月份手術室護理人員加班費與夜班費印領清冊」（附件【二】）（本院卷第48至54頁，下稱上開「印領清冊」），並不完全相符。關此，上開「加班費請示單」及「印領清冊」之製作人即原告手術室之護理長林秀汝證述：（加班費）請示單是在那個月前就先做，此即預排班表內容，簽到單則是那個月結束後，每個護理師交出來，伊再據此製作印領清冊，所以，印領清冊是同仁確認過正確無誤及據以核發加班費及夜班費等語（本院卷第211 頁），核與證人楊淨婷、林秀如、梁翡珊、黃心儀、黃亭雅、李慈宜及江宜珍分別證述上開其個人之「出勤簽到單」均係渠等親簽等語（本院卷第140、142、14
5、169、173、175、178 頁）吻合，上開「印領清冊」復先後經所有護理人員、原告之總務室、人事室及主計室之承辦人與主管暨院長核章，足見此「印領清冊」所載內容，確屬實情。
㈥【原告未及時提出「印領清冊」之原因】
被告雖主張原告於勞動條件檢查及陳述意見時猶未提出上開「印領清冊」云云。然機關員工之加班，有得於加班後6 個月內補休假之規定，例如：行政院人事行政總處加班及加班費支給要點第5點第3款及第5款、各機關加班費支給要點第3點（原告之調移亦不限於當月份，參上述㈣），甚至，被告之「基隆市政府員工加班費支給管制要點」第3點及第5點亦有相同規定。是以，多數行政機關均容許所屬人員於加班後之翌月提出簽到單等出勤證明文件，而選擇究竟申領加班費或日後擇期補休（後續尚涉及加班費請領上限及核銷等相關單位程序，而需一定作業時程）。乃證人林秀汝上開證述內容，及原告訴訟代理人就此補充陳述：因為被告是104年3月初來檢查，當時此印領清冊尚未製作完成，所以只能先提供加班費請示單給被告查閱，後來因為原告很快就被裁處（被告於104年3月5日實施本件勞動條件檢查後，於104年3月9日即以基府社關貳字第1040208172號函通知原告於14日內陳述意見，原告以104年3月19日基醫人字第1040001469號函陳述意見後，被告於104年3月27日基府社關罰壹字第0000000000號對原告裁處，詳參本院卷第38至39、55至60、33頁），也就沒有再提供印領清冊給被告等語（本院卷第214 頁），堪認屬實，即原告確因公務機關內部作業常態而未能及時提供上開「印領清冊」供被告審查。
㈦【被告就違規事實認定有所誤差】
無論上開「加班費請示單」或「印領清冊」，其中填載班別為「補休」者，據證人林秀汝之證述，其實際意義係補當月份「值班待命」或「加班時數」之時數，而非勞動相關法規所稱「補休」；即「補休」當日，該護理人員實際上並未出勤，僅係證人林秀汝將當月該護理人員之「值班待命」時數挪移至「上班時數」，以併計當月總上班時數，作為認定逾「應上班總時數」之「加班時數」標準；本院於言詞辯論期日核對後，經指出江宜珍及黃心儀被記載「補休」之總時數，各逾其當月之「值班待命」總時數2 小時之問題；證人林秀汝閱覽後則坦言可能誤植，因而均多算2 小時等語（本院卷第212 頁）。本院衡諸除此之外，餘則均與證人林秀汝所證述及附表所示護理人員之出勤簽到單相符，堪認證人林秀汝前揭證述內容屬實而可信。從而，比較上開「加班費請示單」及「印領清冊」，可知被告據上開「加班費請示單」所認定原告未經調移，而使附表所示護理人員於系爭除夕及春節期間之應放假日出勤，且未加倍給付工資之違規事實，形式上即有下列錯誤，亦即，事實上：①楊淨婷並未於104年2月21日出勤；②楊淨婷於104年2月20日之出勤係「加班時數」2小時，而非「補休」（補「值班待命」）4小時；③江宜珍並未於104年2月19日出勤；④王靜怡並未於104年2月20日出勤；⑤姚慶鳳並未於104年2月21日出勤。
㈧【原告就系爭除夕及春節出勤未以加班視之】
惟附表所示護理人員有於系爭除夕及春節期間出勤，業據首揭認定（詳如附表）。原告訴訟代理人固稱每位護理師其實都因排班而有正常休假日數，即系爭除夕及春節期間的休假已在別的日期放了，如果還要再加倍給予加班費者，會等於總共給予員工2倍薪資還給放假云云（本院卷第214頁）。則依原告上開主張，可知原告固給付加班費予附表所示護理人員，然並非將渠各該護理人員於系爭除夕及春節期間之出勤認屬休假日加班而為加班費之給付，蓋因原告認為該等護理人員出勤之系爭除夕及春節期間休假日，已在其他期日放假。本院經分析上開「印領清冊」，亦可知原告就所屬為勞工身分之護理人員於104年2月之出勤安排，係按照前述勞動基準法第37條及同法施行細則第23條第3 項第7款及第2款、行政院與所屬中央及地方各機關聘僱人員給假辦法第5 條及公務員服務法第11條第2 項等規定，以104年2月份之日曆天扣除例休假日，計算應工作日數計15日，再以每日工作8 小時換算當月應工作之總時數為120 小時，繼單純以員工出勤總時數逾120 小時者，超過部分則按平日每小時工資額以給付加倍工資之標準給予加班費。不僅可見原告並非針對特定日期或時段給付加班費，並足以印證原告上開未就系爭除夕及春節出勤日給予加班費之主張及其主觀認知。
㈨【原告未依法調移系爭除夕及春節之休假】
而所謂「經勞資雙方協商同意與其他工作日對調」，應得勞工個人同意及「確明所調移應放假日之休假日期」，業如上開㈡所述。原告雖稱附表所示護理人員於系爭除夕及春節期間出勤之休假日已在別的日期放了云云，然始終未提出任何「確明所調移應放假日之休假日期」之證據資料供參，且迄105年6月22日、6月24日及7月22日（早已逾系爭除夕及春節後之6 個月得補休期間，見前述㈥）本院詢問附表所示全部護理人員時，除黃心儀證述其就系爭除夕及春節期間出勤之4日，其中1日有指定年假結束後第1 個上班日補休外，其餘則均未能明確證述其有以其他特定應上班日補休渠等於系爭除夕及春節期間出勤之情事，甚至稱其就是按照排定班表出勤，未與其他工作日對調等語（本院卷第107、110至111、138至139、143、170、173、175至176、178 頁），而不知有何休假日調移之情事；再者，若以上開「加班費請示單」而論，年假結束後第1 個應上班日本即因排班而非黃心儀輪班日，無論上開「加班費請示單」或「印領清冊」，亦未見有系爭除夕與春節調移至其他特定期日休假之記載，而與前述原告所提「行事曆計算表」記載「調移事實」應呈現於「表單」不符（見前述㈣）。足見，附表所示護理人員於系爭除夕及春節期間之出勤，均未曾確明調移至特定工作日而進行休假。
㈩【原告係以其非剛好充足之人力排班】
再根據上開「印領清冊」，原告手術室於104年2月間共11位具勞工身分之護理人員，除1 位因懷孕而比照公務人員（即星期1至5之朝8晚4）之上班日數15日（其當月總工時即 120小時）外，其餘附表所列10位護理人員，除各人原應上班之15個工作日外，尚額外分擔7.5 個工作日；且以個人出勤日數而論（逾4小時者以1日計，4小時以內者以0.5日計，而因「特休」等同出勤，故計入出勤日數，惟「補休」因實係補「值班待命」時數，故不計入出勤日數），原本每人應有法定例休假計13日，然而，李慈宜及楊淨婷僅各休11.5日，黃亭雅及林秀如僅各休12.5日，黃心儀及王靜怡僅休12日，梁翡珊及姚慶鳳則僅各休11.5日，均未達法定例休假總數；又即使扣除渠等10人於系爭除夕及春假期間之出勤時數，渠等總工時亦達1290小時（附表所示實際上班時數1608小時－歐欣如之120小時－系爭除夕及春節期間之出勤時數194小時－林秀汝多算之4 小時＝1290小時），亦即，除各人原應上班之120 小時外，渠等尚額外分擔90小時。可見，上開「印領清冊」所顯示之出勤狀況，反而證實原告係以非充足人力分攤現實狀況所需勤務，導致附表所示護理人員於104年2月間並非完全如原告所稱確實獲得足額日數之例休假，並因此足證附表所示護理人員於系爭除夕及春節期間之出勤，未經與其他特定應工作日調換而放假之事實。
【原告以「例假」概念處理「休假」出勤】
再就勞動基準法第36條之「例假」與第37條之「休假」於本件之關鍵區別而論：所謂「例假」係「每7日中至少應有1日休息」，或依勞動基準法第30條之1 第1項第3款規定，「實施2週內休息2日作為例假」，即「例假」並非特定期日，而係一段期間內應休息日數之概念（易言之，並非星期6 或星期日即當然係例假日）；反之，上述「休假」則係「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日」，而係特定期日依法即應給予勞工放假之概念，雇主若於該特定日期要求勞工出勤，除非「徵得勞工個人同意且確明所調移應放假日之休假日期」，否則即應「經徵得勞工個人同意且工資應加倍發給」，無從以上開「例假」之概念，謂於一定期間內已給予勞工足額放假日數，而作為要求勞工於特定休假日出勤，卻未給予加倍工資之正當理由！本件原告於系爭除夕及春節期間就附表所示護理人員之排班，即係陷入上述以「例假」概念處理勞工於「休假日」出勤之誤謬，以致既未依法將休假日與其他特定工作日對調或調移，復發生已就超逾應工作總時數之部分給付加班費，卻不解何以仍違反勞動基準法第39條規定之困惑（蓋縱使原告給付之加班費未必少於依法應給付之總金額，然因並非依法而為給付，自無解於其未針對系爭除夕及春節之休假出勤而給付加班費之違規事實，此與上開㈣所述邏輯相同）。
【原告不得主張信賴保護原則】
原告固又稱其依依勞委會87年8 月31日台（87）勞動二字第037426號函釋辦理，歷年勞動檢查未對其有關國定假日調移程序予以指正或列為缺失，原告無法預見有違反勞動基準法之疑慮，原告善意信賴行政行為為合法且無過失之信賴利益應予保護云云。然按所謂「信賴保護原則」，係指人民因相信既存之法秩序，而安排其生活或處置其財產，嗣後法規或行政處分發生變動，不得使其遭受不能預見之損害。故倘無法規或行政處分之變動，則尚無信賴基礎，自不生主張信賴保護原則問題（最高行政法院98年度判字第172 號判決可資參照）。查勞委會87年8 月31日台（87）勞動二字第037426號函釋內容，業如前述㈠，該函釋內容僅為當「休假日與工作日對調後」，將發生「原休假日已成為工作日」之法律效果，並非就對調方式有所釋示；且如細究該函釋內容之字義，無非「特定」休假日與「特定」工作日之「調換」，否則，焉有「對調」或「調移」之理？原告曲解其義，而謂勞工補休無需具體指稱移至何日為休假日云云，已非的論；又原告就其歷年勞動檢查狀況，未舉證以實其說，且縱往年情況與系爭年度有相同情況而未經被告指摘，然人民並無要求行政機關重複錯誤請求權（最高行政法院95年度判字第1251號裁判要旨可資參照），原告自不得以此而謂其有得受保護之信賴利益。
【本件被告裁罰審酌因素】
綜上可知，原告因將性質上係勞動基準法第37條「休假」之系爭除夕及春節與同法第36條「例假」同視，未重視其必於特定期日放假之要求，僅排除於應上班日數及時數，致如附表所示護理人員於系爭除夕及春節期間出勤，既未經依法調移至其他應工作之特定日而休假，原告亦未針對系爭除夕及春節期間出勤依法給付加班費，爰有違反勞動基準法第39條規定之事實。又被告對原告裁處所憑違規事實，固有如上述㈦所載之誤差。惟按勞動基準法第80條之1第2項規定：「主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」被告雖謂其未訂定裁罰基準，本件基本上係以違規之人數為裁量因素等語（本院卷第210 頁），審酌因素固稍簡略，惟並非就與本件違規情節無關之事項而為審酌；又本件違規事實係系爭除夕及春節僅4 日間之事，附表所示護理人員於此期間出勤而原告未給付加倍工資，多則4日，少則1日，以個人加班費總額而論，多則不及6000元，少則將近2000元，斟酌同法第79條第1項第1款所定罰鍰下限，此等細節差異非不能於形成罰鍰金額時列為同一級距；況若詳究日數，亦有與時數未必成比例之困擾（例如：黃心儀3日時數僅等於其他人2日時數）。乃被告以與違反行為有關之勞工人數作為本件裁罰之主要審酌因素，而對原告裁處罰鍰10萬元，本院認尚無裁量瑕疵或違反比例原則之違法。
五、綜上所述，原告上開主張各節，均非可採。原處分有關認定原告違反勞動基準法第39條規定之部分及所為裁處，其認定事實固與本院有部分差異，然其適用法律及罰鍰裁量，則均核無違誤，訴願決定予以維持，理由雖與本判決有別，然結論尚無不同，即爰無不合。從而，原告訴請撤銷原處分上開部分及訴願決定，自核屬無據，應予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰無逐一詳予論述之必要，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第98條第1項本文，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 11 月 25 日
行政訴訟庭 法 官 陳賢德以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並繳納上訴費新臺幣3,000 元，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 105 年 11 月 25 日
書記官 洪福基附表┌──┬──────┬──────────────────┬────────────────────────────┐│ │護理人員姓名│ 被告認定之違規事實 │ 本院認定之事實 ││ │ │（以下出勤時間係本院根據被告所稱認定├────┬────┬──────────────────┤│ │ │違規事實所憑上開「加班費請示單」及簽│104年2月│104年2月│ 本件原告違規事實 ││ │ │到單而記載，被告系爭裁處書並未載明）│出勤天數│放假天數│ │├──┼──────┼──────────────────┼────┼────┼──────────────────┤│ ⒈ │李慈宜 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： │16.5天 │11.5天 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： ││ │ │①104年2月20日08時至20時 │ │ │①104年2月20日08時至20時 ││ │ │②104年2月21日20時至104年2月22日08時│ │ │②104年2月21日20時至104年2月22日08時│├──┼──────┼──────────────────┼────┼────┼──────────────────┤│ ⒉ │楊淨婷 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： │16.5天 │11.5天 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： ││ │ │①104年2月18日08時至20時 │ │ │①104年2月18日08時至20時 ││ │ │②104年2月19日20時至104年2月20日08時│ │ │②104年2月19日20時至104年2月20日08時││ │ │③104年2月20日4小時 │ │ │③104年2月20日12時至14時 ││ │ │④104年2月21日 │ │ │ │├──┼──────┼──────────────────┼────┼────┼──────────────────┤│ ⒊ │黃亭雅 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： │15.5天 │12.5天 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： ││ │ │①104年2月20日08時至20時 │ │ │①104年2月20日08時至20時 ││ │ │②104年2月21日08時至20時 │ │ │②104年2月21日08時至20時 │├──┼──────┼──────────────────┼────┼────┼──────────────────┤│ ⒋ │李逸華 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： │14.5天 │13.5天 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： ││ │ │①104年2月21日08時至20時 │ │ │①104年2月21日08時至20時 │├──┼──────┼──────────────────┼────┼────┼──────────────────┤│ ⒌ │江宜珍 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： │14天 │14天 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： ││ │ │①104年2月18日20時至104年2月19日08時│ │ │①104年2月18日20時至104年2月19日08時││ │ │②104年2月19日2小時 │ │ │ │├──┼──────┼──────────────────┼────┼────┼──────────────────┤│ ⒍ │黃心儀 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： │16天 │12天 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： ││ │ │①104年2月18日16時至24時 │ │ │①104年2月18日16時至24時 ││ │ │②104年2月19日16時至24時 │ │ │②104年2月19日16時至24時 ││ │ │③104年2月20日16時至24時 │ │ │③104年2月20日16時至24時 ││ │ │④104年2月21日16時至24時 │ │ │④104年2月21日16時至24時 │├──┼──────┼──────────────────┼────┼────┼──────────────────┤│ ⒎ │王靜怡 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： │16天 │12天 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： ││ │ │①104年2月19日20時至104年2月20日08時│ │ │①104年2月19日20時至104年2月20日08時││ │ │②104年2月20日2小時 │ │ │ │├──┼──────┼──────────────────┼────┼────┼──────────────────┤│ ⒏ │林秀如 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： │15.5天 │12.5天 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： ││ │ │①104年2月21日20時至104年2月22日08時│ │ │①104年2月21日20時至104年2月22日08時│├──┼──────┼──────────────────┼────┼────┼──────────────────┤│ ⒐ │梁翡珊 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： │16.5天 │11.5天 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： ││ │ │①104年2月19日08時至16時 │ │ │①104年2月19日08時至16時 ││ │ │②104年2月20日08時至16時 │ │ │②104年2月20日08時至16時 │├──┼──────┼──────────────────┼────┼────┼──────────────────┤│ ⒑ │姚慶鳳 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： │16.5天 │11.5天 │出勤而未經給付加班費之日期及時段： ││ │ │①104年2月18日20時至104年2月19日08時│ │ │①104年2月18日20時至104年2月19日08時││ │ │②104年2月20日20時至104年2月21日08時│ │ │②104年2月20日20時至104年2月21日08時││ │ │③104年2月21日6小時 │ │ │ │└──┴──────┴──────────────────┴────┴────┴──────────────────┘