臺灣基隆地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第27號原 告 台灣中油股份有限公司法定代理人 陳金德訴訟代理人 薛進坤律師
游正曄律師被 告 基隆市政府法定代理人 林右昌訴訟代理人 江明海上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部民國104 年10月5 日勞動法訴字第1040012169號訴願決定，提起行政訴訟，本院於105 年11月1 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠本件違反勞動基準法事件，係原告不服被告於民國104 年 4
月23日以基府社關罰貳字第1040211559號裁處書對原告裁處罰鍰新臺幣（下同）20萬元而涉訟，依行政訴訟法第229 條第1 項及第2 項第2 款規定，應以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，適用簡易訴訟程序，合先敘明。
㈡被告之代表人原為林聖忠，惟於本件起訴後，變更為陳金德
，且經陳金德以被告代表人身分於105 年10月5 日依法具狀聲明承受訴訟，有經濟部105 年9 月2 日經人字第10500670
490 號函影本及被告之聲明承受訴訟狀在卷可稽（本院卷第184至185頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告係從事石油及煤氣製造業，而為適用勞動基準法之行業。被告所屬社會處於104 年3 月4 日派員對原告所屬油品行銷事業部基隆儲運處（下稱基隆儲運處）實施勞動條件檢查，發現：㈠勞工鄭福來、張儒榮、康均綸、方文華、吳俊儀及余志成104 年2 月份延長工作時間工資，原告未將全勤獎金、危險津貼及夜點費計入工資核算延長工作時間工資，違反勞動基準法第24條。㈡勞工余志成103 年11月21日至同年12月7 日連續出勤17天及同年12月19日至104 年1 月2 日連續出勤14天，中間未有1 日之休息作為例假，違反勞動基準法第36條。㈢勞工鄭福來、張儒榮、康均綸、方文華、吳俊儀及余志成於103 年11月29日地方公職人員選舉日出勤工作，原告卻未加倍發給出勤工作時間工資，違反勞動基準法第39條。被告以104 年3 月11日基府社關貳字第1040208354號函通知原告陳述意見後，仍認原告上開違規情況屬實，被告遂依勞動基準法第79條第1 項第1 款規定，以104 年4 月23日基府社關罰貳字第1040211559號違反勞動基準法裁處書（下稱系爭裁處書），裁處原告罰鍰20萬元（違反同法第24條處罰鍰12萬元、違反同法第36條處罰鍰2 萬元、違反同法第39條處罰鍰6 萬元；共計罰鍰20萬元，下稱原處分），繼於
104 年4 月27日送達系爭裁處書，原告不服，於104 年5 月14日向勞動部提起訴願，勞動部於104 年9 月25日作成訴願駁回之決定，並以104 年10月5 日勞動法訴字第1040012169號函對原告送達訴願決定書（下稱系爭訴願決定書），原告於104 年10月7 日收受後，仍有不服，於104 年11月30日具狀提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：㈠原告為國營事業機構，應適用經濟部所屬事業之「單一薪給
用人費率制度」，適用經濟部相關行政法規加以認定加班費之計算基準，故要無將「夜點費」、「危險津貼」、「全勤獎金」納入「延長工時工資」計算之可能：
1.國營事業管理法第6 條規定：「國營事業除依法律有特別規定者外，應與同類民營事業有同等之權利與義務。」以及同法第14條：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」可知原告應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」之規定，關於人員薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，須按前開規定徹底實施單一薪給用人費率制度。
2.次按行政院61年12月18日台(61)經字第11996 號令函經濟部核示略以：「用人費薪資制度實施後，應授權各事業在核定之用人費範圍內，參酌民間類似企業之情形，擬訂待遇標準，並徹底實施單一薪給制，杜絕浪費，裁汰冗員。」由是可知，原告因具國營事業之特性，就員工實施「單一薪給用人費率制度」，自不得將夜點費併入加班費之計算基準，此有經濟部101 年6 月21日經營字第10103514220 號函及101 年10月26日經營字第10100682270 號函可資參照，原告無法因勞動檢查，而未經目的事業主管機關同意，擅自改變原有之計薪方式。又原告為適用職位分類制度之國營事業機構，其人員任免、調派、考核、獎懲、請假、解僱等，均適用「經濟部所屬事業機構人事管理準則暨其實施要點」，即應優先適用國營事業管理法及經濟部所頒布之相關法令。原處分及系爭訴願決定忽略原告為國營事業機構之特殊性，在未審視經濟部專為所屬國營事業機構所訂定之相關法令情形下，逕自援引勞動基準法第79條第1 項第1 款規定予以裁罰及駁回訴願，均有認事用法之違誤。
㈡國營事業管理法係勞動基準法之特別法，自應優先適用：
1.勞動基準法第21條雖規定工資由勞雇雙方議定之，惟依國營事業管理法第14條，國營事業其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。勞動基準法適用對象包括公、民營事業，而國營事業管理法之適用對象則限縮於國營事業，故就適用對象觀之，國營事業管理法相對於勞動基準法係特別法；又勞動基準法係規範工資、工時、休息、休假、退休、資遣等勞動條件最低標準之法，而國營事業管理法係適用國營事業員工之各項勞動條件，因此就國營事業管理法第14條規定之「薪資」及「福利」事項而言，係勞動基準法之特別法。準此，國營事業管理法第14條之規定應屬同法第6 條之法律特別規定，應優先於勞動基準法而適用。
2.再者，國營事業之經營係負有政策目的，其盈餘應歸屬國民全體（充實國庫），而迥異於以追求利潤之私人企業，因此方有國營事業管理法第14條之規定，而與73年始制訂施行之勞動基準法有所區別。倘無視此等特別規定之立法目的，逕認國營事業之工資亦應適用勞動基準法，將出現與國營事業盈餘歸公之目的相衝突之結果。
3.倘迴避國營事業管理法第14條規定，而逕行適用勞動基準法者，則國營事業有盈餘時，根據勞動基準法第29條之規定，應對勞工「給予獎金或分配紅利」，倘政府因整體財政困難，而使國營事業未依據此等規定發放獎金或予以調整薪資，則勞工甚可依據勞資爭議處理法之規定進行調整事項之爭議。然而，此結果將與國營事業管理法之特殊立法目的及政策目的相牴觸，故於法體系上不應作此解。
4.如將國營事業管理法第14條解為勞動基準法之特別規定，則由於原告員工待遇及福利已較勞動市場平均水準優渥，相關標準並受主管機關與行政院之監督，當不致違反勞動基準法第1 條「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益」立法目的，進而造成法體系之內部矛盾與衝突。故以體系解釋方法而言，亦應將國營事業管理法第14條解為係勞動基準法之特別規定，優先於勞動基準法而適用，此與司法院司法業務研究會第7 期研究結論及司法院第一廳研究意見相同。
5.承前說明，因原告為經濟部所屬事業，本應完全遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」之規定，不得違反，原處分未慮及原告發給夜點費之最初發放形式、目的及發展沿革，甚至未查明行政院所屬各部會之國營事業薪給計算制度與內涵，逕高舉保障勞工權益大旗，片面、違誤認定，如此不但嚴重衝擊國營事業管理制度，更大幅增加事業人事成本與政府財政負擔，甚而將引發勞工誤解與誤導社會大眾之虞。
㈢「夜點費」實為員工福利措施，應屬雇主之「恩惠性」、「
勉勵性」給與，故原告未將夜點費納入「延長工時工資」計算，並無任何不當之處：
1.按行政院勞工委員會（下稱勞委會）94年6 月20日勞動2 字第0940032710號函釋略稱，夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作勞工給與購買點心之費用，則非屬勞動基準法所稱工資；復據勞委會101 年11月12日勞動2 字第1010084893號函釋有關工資認定疑義略以，倘雇主為改善勞工之生活，縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付。
2.原告早年為體恤員工夜間工作辛勞，給與麵包、牛奶等宵夜點心以為嘉勉，嗣考量作業方便及員工飲食習性不同，改以「夜點費」形式發放，由員工自行處理，其性質係提供夜間工作人員如便當、麵包之代金，爰發給員工夜點費具有勉勵、恩給之意旨，並於勞動基準法未公布施行前即已施行，足證夜點費確實為原告公司之「恩給性」給付。對此，經濟部亦以103 年4 月17日經營字第10302605970 號函明確陳明：
「……鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率制度』，且超時工作加班費之計算內涵，不分公務員兼具勞工身分者或純勞工身分者，均採『單一薪給標準計給』，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞動基準法未公布實施前即已施行……」「復查公司（原告）係於35年6 月1 日創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司（原告）為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意……」，可證「夜點費」發放之歷史沿革，其性質確屬雇主之「恩惠性」、「勉勵性」給與。
3.誠如前述，夜點費限於實際於夜間工作之人員，本質為原告單方面制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施。再者，原告採行之三班輪班制中，各班次之工作性質皆為相同，依勞動基準法第25條後段規定：「工作相同者……給付同等之工資」，由其所闡釋之工資平等精神以觀，各該加油站員工所為之勞務給付既於各班輪值時並無不同，則勞務對價之工資，除因年資、級職不同而有差異外，即無因有輪值夜間工作即有增加之理。從而，原告所給與輪值夜間工作之人員固定數額之夜點費，既在於使員工不致排斥夜間工作，即係雇主為體恤勞工於夜間工作而為之恩惠性給與，而非工資。
㈣「夜點費」之內涵，與勞動基準法第2 條第3 款規定之工資之定義不相符合，自不應列入「延長工時工資」之計算：
1.勞動基準法第2 條第3 款之工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，故勞動基準法第
2 條第3 款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之（最高法院91年度台上字第34
7 號、85年度台上字第1342號判決意旨可資參照）。是以，勞動基準法第2 條第3 款之工資，應就勞工所獲得工作報酬，本質上為「勞務之對價」且屬「經常性給與」為具體認定，如為雇主「獎勵性」、「恩給性」給與，即非屬該條所定之工資，且就該條規定之工資定義可知，「包括」以下之規定均僅是對何謂「勞工因工作而獲得之報酬」所為例示規定，即所謂「經常性給與」係屬工資之一種態樣，仍屬勞工因工作而獲得之報酬，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務之對價，而非以其給付係屬經常或非經常判斷是否係屬工資。另判斷某項給付是否為工資，應具體認定，不因形式上所用名稱而受影響（最高法院87年度台上字第2823號判決要旨可資參照）。又按工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與，雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內（最高法院91年度台上字第897號判決要旨可資參照）。
2.按勞動契約關係，原係社會立法之一種契約，雖較受公權力之干預，本質上仍為民法之僱傭契約。因之，勞動契約在不違反立法目的之下，有關私人之目的或契約自由原則，仍受允許。如雇主基於保障勞工生活之目的及契約自由原則，仍願於法定之工資外，另給與勞工某種給付者，即成「津貼」。從而，津貼是否為工資，仍須視其是否為勞工勞動之對價，即應先判斷其有無對價性。又所謂「對價關係」，指主觀上雙方當事人所為給付互相依存而有報償關係而言。勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只與勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院79年度台上字第
242 號判決要旨，當不屬工資。自勞動理論而言，津貼非屬勞動之對價，蓋所謂津貼，乃勞力所得以外，為使勞工充分經營其個人之生活，而經由勞資雙方自由意思所產生之給付，故津貼係為保障勞工生活而發生，應非工資。就此而言，凡無對價性，在本質上純為雇主之目的而支付與勞工，具有勉勵、恩惠之性質，縱雇主係為保障勞工生活而有經常給與，惟其並非勞力所得，故非勞動基準法第2 條第3 款所稱之工資。
3.原告發給「夜點費」限於實際於夜間工作之人員，方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，本質係原告單方面所制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，因此夜點費並不具「勞務之對價性」。參以原告為24小時全天候、連續性現場作業乃公司之常態，加油站人員於受僱之際，早已知悉輪值夜間工作乃其工作應有之實際型態。且不論輪值早班、中班、晚班，各班工作性質皆屬相同，僅工作時間不同而已，而加油站員工依原告之規定，於固定期間內更換輪班，則就該等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同。再觀諸「夜點費」發放金額，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異等情，是「夜點費」顯非「勞務之對價」。
㈤法院就夜點費性質是否為工資亦有採否定見解者，故原告按
照此等法院判決以及經濟部之指示，未將夜點費列入加班費之計算基準，要無任何不法之處：
1.經查「夜點費」是否為工資，法院判決亦有採否定見解者，此有臺灣高等法院94年度勞上易第91號判決、96年度勞上易第3 號判決、95年度勞再易字第27號判決、95年度勞再易第30號判決、95年度勞上易字第88號；臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第25號、96年度北勞簡字第39號、96年度勞簡上字第45號；臺灣臺中地方法院96年度勞簡上字第11號判決、96年度勞訴字第96號等案件，直至近期臺灣高等法院104 年度勞上易第27號判決，均認定夜點費並非工資，故不列入平均工資之計算。
2.依上開民事終局判決之見解，認定夜點費非工資，原告自無計入工資之必要。勞動部（原行政院勞工委員會）及被告自不得任意否認或代替司法機關之判斷，並將此法律見解不一之風險，強加於原告承擔。從而，原告遵循民事法院判決之結果，自無任何違法之處。
㈥原告核發夜點費之方式及標準如下：
1.原告就「夜點費」之發放對象係實際輪值小夜班或大夜班之員工。在一般正常之工資外，大夜班另給與夜點費 400元，小夜班另給與夜點費 250元。只要員工符合輪班人員夜點費報支規定（下稱夜點費報支規定）；亦即，下午5 時以後繼續工作達4 小時以上者，逾下午10時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費，跨二時段者，於零時前後皆須工作達4 小時以上，非以特定工作者為限，而是所有員工一體適用。夜點費之金額均為固定，只要符合要件即可請領，不因員工薪資不同而有所不同，與「加班費」之計算方式顯不相同。
2.夜點費之發放金額，係對於實際輪班之員工符合上開夜點費報支規定，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異。至於員工特別休假時，即不給付，於例假、休假日工作者，夜點費亦不加倍發給，足見夜點費不具經常性，亦非工作所得之報酬。
㈦由原告發放夜點費之起源、沿革、調整方式與金額，亦應認定原告發放夜點費係雇主之恩給，不應列入平均工資計算：
1.原告自日據時代開始營運起，對夜間工作之職員、警備員以及公役（即勞工）均提供夜班點心，此乃夜點費之起源，故於日據時代係以「食物」作為夜間點心。政府撥遷來臺後，原告有鑑於夜間點心不易合乎各地員工口味，遂於37年起改發膳食代金以代替夜間點心。嗣後，自40年起原告開始採用「夜點費」一詞，並加以法制化。
2.「中國石油股份有限公司高雄港輸油站工員加班及報支誤餐費夜點費辦法」乃目前最早採用「夜點費」一詞之文獻資料，之後幾經修改，原告才於77年全面施行。上開辦法第4 點明確規定「夜間工作超過午夜12時者，可報支夜點費，超過時間另報加班費」。由此可知，夜間工作之辛勞與勞務付出，已由「加班費」予以填補，夜點費乃雇主「額外」給與之恩惠，顯與工作無關。上開辦法第5 點亦規定「早晨加班僅報加班費不另報早點費」。將第4 點與第5 點兩相對照可知：雖同為加班，但原告僅核發夜點費，並不核發早點費，亦足證明不論是夜點費或早點費均非勞務之對價，與工作無關，而是雇主之恩給。原告在將發放夜點費行諸於文字之前，勢必經過相當時間之推行，始將行政慣例提升為「辦法」。是以，在發放夜點費初始，亦從「食物」發放逐步演變成「金錢」，亦足以證明夜點費並非勞務之對價。
3.原告於78年7 月28日發布之(78)油人字第78072851號函表示：「茲調整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為125元、125元、250元…… 」，可見夜點費係與誤餐費隨同調整，且調幅相同。原告於79年7 月20日發布之(79)油人字第79072065號函表示：「……衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300至450元，是以本（80）年度仍維持現行標準……」，可見夜點費之調整係隨物價指數而定，與工作調薪無關。原告於88年6 月17日發布之(88)油人字第88060515號函、97年5 月9 日油人發自第00000000000 號函表示：
「本公司夜點費自本（88）年4 月1 日起調高百分之20，小夜點費、大夜點費分別調為150元、300元，……二、本案誤餐費併調高百分之20為每次150元…… 」、「本公司大、小夜點費自本（97）年1 月1 日起分別調整為400元及250元。
」夜點費每一次調整皆與員工工作表現調薪無關，要如何認定夜點費可列為工資之一環。
4.綜上所述，研究原告發放夜點費之沿革、歷程、意涵等，即可知悉夜點費全屬原告體恤夜間輪值小夜班、大夜班之同仁，再佐以歷年來主管機關經濟部之認定，夜點費與工資要非相同。依經濟部於105 年9 月12日最新函釋：「二、㈠……公司自1948年起提供夜班同仁夜間點心，後來點心改為發放夜點費，公司認為夜點費是恩給，不是工資。㈡夜點費係貴公司早年為體恤員工夜間工作辛勞，給與麵包、牛奶等食物點心以為嘉勉，嗣考量作業方便及員工飲食習性不同，改以夜點費形式發放，由員工自行處理，其性質為提供夜間工作人員如便當、麵包之代金，爰夜點費實為具勉勵、恩給意旨之福利性措施，且如將該公司輪班人員加發之初、深夜點心費列入平均工資計算，將加重公司支付員工加班費、勞健保費以及退休金之人事成本……」，亦可證明主管機關經濟部自發放夜點費以來，皆認定夜點費與工資性質截然不同，故原告並無違誤之處。
㈧由原告發放「全勤獎金」之依據與來源，應認定全勤獎金係屬雇主之恩給，不應列入平均工資內計算：
1.按經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點第1 點：「本部為促進所屬事業（以下簡稱各事業）企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提昇生產力，發揮整體經營績效，特訂定本實施要點。」又上開要點第3 點㈢3 ：「考核獎金之項目包括：全勤獎金」，以及經濟部所屬事業績構人事管理準則實施要點第43點：「各機構雇用人員全月未請假者（公假、休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產假、陪產假除外），得加發一日薪資，但出勤不良者，不予發給。」原告發放「全勤獎金」之依據，足證全勤獎金之發放目的在於獎勵原告之員工發揮效率，自屬雇主之恩給。
2.依最高法院85年度台上字第1445號判決意旨：「㈢全勤獎金原係對每年未請病假、事假之員工，給與4 日之獎金，嗣自80年1 月起，改為每季（3 個月）未請假者，給與1 日薪額為全勤獎金，有交通部郵政總局80年6 月6 日人通第3262號及交通部80年4 月30日交人(80)字第013397號函可稽，足見全勤獎金亦係對未請假員工之獎勵，如員工請假即無從領取，自非工作之報酬。」最高法院85年度台上字第1194號判決意旨：「按勞動基準法第2 條第3 款所謂之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，故須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工資。雇主具勉勵、恩惠性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，即非勞動基準法所謂之工資。查全勤獎金乃勞工於應工作時日未請假時給與之獎勵，其給與端視勞工出勤勤惰狀況而定，如勞工請假即無從領取，與勞動契約上之經常性給與有別，不得計入工資。」
3.依原告發放之目的與條件觀之，全勤獎金僅係對未請假員工之獎勵，如員工請假即無從領取，自非工作之報酬，故原告未將員工鄭福來等人之全勤獎金列為加班費計算基準，自非法所不許。且自上開要點第43點可知，員工如有一日缺勤即非全勤，是缺勤一日與缺勤多日者均不得享有全勤獎金，故全勤獎金雖係按照員工出勤狀況為發放要件，然其發放並未針對請假次數為不同處理，亦即無論原告員工請假次數多寡，係採齊頭式處理。是以，原告發放之全勤獎金，實非勞務之對價，要屬雇主恩惠性之給與，此可參考臺灣高等法院89年度勞上字第14號判決理由。
㈨大武崙加油站員工余志成於103 年11月至104 年1 月12日並
未有連續出勤14天或17天中間無一日之休息，作為例假日，而違反勞動基準法第36條規定：本處加油站輪班人員之排休方式為每7 天休1.5 天（另周末二日之0.5 天未休則報支加班），因此較勞動基準法規定每週可再休0.5 天，該站為方便管理師審核，每週0.5 天累休部分排休時以「補假」名稱註記，實即是例假日之休假，故無連續14天或17天中間無休例假日之說；另以「補假」註記部分，已請該單位更正名稱，避免誤導補休為其他因素之補假，而誤判為連續14天工作期或17天間無1 日之休息例假日。
㈩勞委會（即勞動部之前身）「同意」原告此類事業機構，在
適用公務人員周休二日實施辦法第3 條後，排除勞動基準法第37條暨施行細則第23條之適用，依「信賴保護原則」與「行政自我拘束原則」，在選舉投票日並非上開辦法所定休假狀況下，被告要不得嗣後援引其他不同函釋，主張原告違反勞動基準法第39條予以裁罰，蓋既已排除同法37條之適用，何來違反同法第39條之理：
1.行政程序法第8 條樹立之「信賴保護原則」，依大法官釋字
525 號解釋可知，信賴保護原則不限於授益行政處分之撤銷與廢止，行政法規之廢止或變更亦有適用。而最高行政法院99年判字第57號判決更進一步認為於「行政規則」亦有信賴保護原則之適用餘地。
2.經濟部曾以89年9 月25日經(89)人字第89299839號函，詢問勞委會，經濟部所屬事業機構人員可否適用周休二日實施辦法並排除勞動基準基法第37條暨其施行細則第23條之規定。
勞委會即以90年4 月12日(90)勞動2 字第0015189 號函復同意排除勞動基準法第37條暨其施行細則第23條之規定，即除勞動節暨公務人員周休二日實施辦法規定之放假日外，其他紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日，均不予休假。前開函令，亦經勞委會與經濟部共同上級機關行政院以91年
5 月7 日院授人考字第0910014104號函令加以確認。
3.原訴願決定書雖提及勞委會嗣後曾以101 年4 月16日勞動 2字第1010130712號函變更上開函釋見解，改稱投票選舉日不在排除之外。然而，勞委會並未詳加敘明變更基礎何在？何以得對投票日做出有別於其他上開辦法排除假日之不同解釋，均未見勞委會敘明。且上開90年函釋要無任何不法之處，至今日均無遭廢止，原告亦已經年累月憑藉此函釋進行公司內部之人事管理，而行之有年。換言之，原告在客觀上信賴選舉投票日在原告適用公務人員周休二日實施辦法，而排除勞動基準法第37條後，並非假日之基礎事實下，進行將選舉投票日與一般期日相同之人事排班管理之外在表現行為，如今卻遭被告以違反勞動基準法第39條裁罰，實已造成過往之選舉投票日命員工排班出勤無庸依照勞動基準法第39條加倍給付工資之利益，以及免於裁罰之利益遭到剝奪。勞委會既已同意原告所屬員工適用公務人員周休二日實施辦法第3 條後，排除勞動基準法第37條暨施行細則第23條，按行政自我拘束原則，應受上開90年函釋及公務人員周休二日實施辦法第3 條規定之拘束，要不得做出變更公務人員周休二日實施辦法第3 條規定之解釋，而另為其他解釋。
4.職是之故，被告如今悖於上開90年函釋及公務人員周休二日實施辦法第3 條之內容，而改稱原告仍有勞動基準法第37條適用，且認定選舉投票日屬該條所定之假日，業已違反行政程序法第8 條樹立之信賴保護原則，原告自得請求撤銷。縱然原告果有違反勞動基準法規範之處（此為假設，原告仍
否認之），被告忽略違法之情節差異，單以「次數」為裁罰之標準，顯屬裁量怠惰，更違反比例原則：
1.行政罰法第18條第1 項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」另參酌司法院大法官會議釋字第641 號解釋理由書謂：「對人民違反行政法上義務之行為處以罰鍰，其違規情節有區分輕重程度之可能與必要者，應根據違反義務情節之輕重程度為之，使責罰相當。立法者針對特別應予非難之違反行政法上義務行為，為求執法明確，以固定之方式區分違規情節之輕重並據以計算罰鍰金額，而未預留罰鍰之裁量範圍者，或非憲法所不許，惟仍應設適當之調整機制，以避免個案顯然過苛之處罰，始符合憲法第23條規定限制人民基本權利應遵守比例原則之意旨。」。
2.依前開規定，行政機關裁處罰鍰，應斟酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益等因素為適當之決定，非僅以「次數」為唯一考量因素。何況，勞動基準法第78條等規定，亦未以次數為處罰裁量之標準，被告卻僅以次數為裁量標準，未考量違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益等因素，顯有構成行政恣意、裁量怠惰、裁量濫用之違法，更違反比例原則。原處分裁罰20萬元，已數百倍於短給金額，原處分顯然未考量「違反行政法上義務行為所生影響及因違反行政法上義務所得之利益」等因素。原告因受經濟部管制，只能依經濟部之規定計算加班費與退休金，早已為被告所明知，然而，原處分未考量原告「違反行政法上義務行為應受責難程度」，亦有違失之處。
並聲明：
1.訴願決定及原處分均撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。
四、被告答辯略以：㈠按我國憲法第153 條規定，國家為改良勞工之生活，增進其
生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。為貫徹憲法保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之基本國策，我國勞動基準法第1 條即明示為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。因此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞動基準法之最低標準，並依同法第3 條規定適用於同條第1 項各款所列之行業；且於85年12月27日修正之第3 條條文中增列第3 項規定於87年底以前，除確有窒礙難行者外，適用於一切勞雇關係，確保所有勞工皆得受本法之保障，以貫徹法律保護勞工權益之意旨。原告自73年8 月1 日起適用勞動基準法。事業單位依其事業性質及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但依勞動基準法第1 條第2 項之規定，不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各事業，均有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨（參司法院大法官釋字第494 號解釋意旨）。依上揭說明，凡勞動基準法公布施行後，屬該法所規範之事業單位，關於勞工延長工作時間之加給，均有勞動基準法第24條規定之適用，且不區分勞工係服務於私人企業或國營企業，而有不合理之差別待遇，否則即令法律明文規定，但係恣意的、違反事物本質與合目的性、體系正義或合理關聯性的差別待遇，亦與憲法第7 條所規定之平等原則有違。
㈡法律規定及中央主管機關相關函釋：
1.法律規定：按勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，第2 條第3 款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第36條規定：「勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假。」第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。……」行為時第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……第34條至第41條……。」勞動基準法施行細則第10條規定：
「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」行政罰法第18條第1 項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」
2.中央主管機關相關函釋：⑴各類公職人員選舉罷免投票日相關函釋：前勞工行政中央主管機關內政部74年11月8 日(74)台內勞字第357091號函釋：
「各類公職人員選舉罷免投票日各公民營事業單位對具有投票權員工依左列原則給假：一、星期日或原屬休息日舉行投票，不另放假。二、星期六或工作日舉行投票，按往例放假
1 日。三、因行使選舉權、罷免權，放假日工資照給。如放假日仍須其繼續到工者，應依照勞動基準法規定，加給其該工作時間之工資，但應不妨礙其投票。」勞委會83年9 月22日台83勞動2 字第85188 號函釋：「查為便利適用勞動基準法之事業單位勞工行使投票權，內政部主管勞工行政事務時，於74年11月8 日以(74)台內勞字第357091號函規定，凡適用勞動基準法事業單位之勞工，於公職人員選舉罷免投票日具有投票權者，該日予以放假投票，工資照給。故雇主如未依上開規定給假，可依違反勞動基準法第37條規定辦理。」勞委會97年2 月25日勞動2 字第0970130105號令：「核釋『總統副總統選舉罷免投票日』為依勞動基準法施行細則第23條規定指定應放假之日。具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1 日；原毋須出勤者，不另給假給薪，所稱放假1 日，係指自午前零時至午後12時連續24小時。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。」勞委會101 年4 月16日勞動2 字第1010130712號函略以：「……爰本會90年4 月12日勞動2 字第0015189 號書函雖同意經濟部建議公營事業機構服務人員自90年起依公務員服務法實施辦法週休2 日者，除勞動節暨公務人員實施週休2 日辦法規定之應放假日外，其他紀念日及中央主管機關規定應放假之日，均不予放假，本不包括本會令定應放假之『總統副總統選舉罷免投票日』及『公職人員選舉罷免投票日』，特予澄明。」勞委會103 年10月27日勞動條3 字第0000000000號令：「……『總統副總統選舉罷免投票日』及『各類公職人員選舉罷免投票日』等2 日之給假原則，仍應依勞委會97年2 月25日勞動2 字第0970130105號令及內政部74年11月8 日(74)台內勞字第357091號函辦理。」⑵夜點費、全勤獎金相關函釋：勞委會85年2 月10日(85)臺勞
動2 字第103252號函：「查勞動基準法第2 條第3 款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義之重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」勞委會87年6 月6 日台(87)勞動二字第020940號函：「關於適用勞動基準法之公營事業單位，『純勞工』之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2 條第3 款工資定義辦理。」勞委會87年9 月14日(87)台勞動2 字第040204號函：「勞動基準法第2 條第3 款工資之定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第4 款定有明文。」勞委會94年6 月20日勞動2 字第0940032710號令：「依勞動基準法第2 條第3 款規定……。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9 款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2 條第3 款規定及上開原則，個案認定。」㈢有關原告違反勞動基準法第24條規定部分：
1.最高行政法院87年度判字第131 號、88年度判字第544 號、93年度判字第1031號等判決見解分別為：「雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內。」「經查，依勞動基準法第2 條第 3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，不論其名義如何，只須係經常性給與均屬之；雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限。」「惟查『工資』為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。」即認工資係勞工因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，且不論其名義如何，如係經常性給與，均應列入工資一併計算。
2.工資之給付固可能因受僱人之勞力付出、智識程度或工作性質而有差別，但仍有部分項目之給付，並不以工作種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，而均給與相同一致之數額，足見職級或本薪高低並非認定是否屬於「工資」唯一依據。原告主張夜點費金額均為固定，不因薪資不同有異云云，無可採取。再觀之原告調整夜點費之金額，已自原發與食品時，核與餐點費相當之金額，逐漸變動為遠高於一般點心費所需之金額（大夜點費為400元，小夜點費為250元），是原告現今所發給之夜點費，實已演變為具有對待給付性質之工資。故原告以夜點費之起源、沿革等，主張其不具工資性質云云，亦非可採。按勞動基準法第1 條後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」可知於勞工之權益、工資之認定，應優先適用勞動基準法，勞動基準法未予規定者，始適用其他相關法規。是縱原告所屬員工之薪給均依照經濟部相關法令，然關於工資認定仍應依勞動基準法第2 條第3 款規定認定之，委無疑義。雖國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」然上揭規定應係避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，與本件原告員工薪資、夜點費核發均依照相關規定，僅計算延時工資時，是否將夜點費計入工資之爭議情形，要屬有間，是勞動基準法第24條與國營事業管理法第14條，涵攝範圍不同，自無互為牴觸、何者優先之問題，當更無礙夜點費為工資之認定。
3.行政罰法第11條第1 項規定：「依法令之行為，不予處罰。」所謂法令，係指法律、法規命令、職權命令以及自治規章等有效之法規範，而遍查現行法令，並無任何有關國營企業發放之夜點費並非工資之規定，至原告所舉之國營事業管理法第14條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第3 點等規定，均非有關夜點費屬性之規定，是原告未將夜點費計入工資內，亦難謂係依法令之行為。原告既係從事油氣零售等業，依公司法為公司之登記，且雇用大量員工，自應瞭解勞動基準法相關規定，並加以遵守，詎原告竟未遵守勞動基準法第2 條第3 款、第24條之規定，將夜點費計入延時工資內，並發給員工，對此自難謂無故意，或非可歸責。從而，原告主張夜點費不計入延時工資，係依照經濟部相關法令之行為云云，自屬無憑。
4.據前揭勞動基準法第2 條第3 款規定及勞委會85年2 月10日函所示，工資應係指勞工因工作而獲得之報酬，或「工資、薪金」等其他任何名義之經常性給與，即具備「勞務對價性」或「經常性」者，均屬工資之範疇。又據前揭勞委會94年
6 月20日令，夜點費究否為工資，仍應視該夜點費是否具有「勞務對價性」，或給付是否具有「經常性」，若該夜點費仍係勞工因服勞務所獲致之報酬，或為雇主經常性之給與，即難謂非屬工資。
5.本件原告對於未將夜點費、全勤獎金及危險津貼納入勞工鄭君、張君、康君、方君、吳君及余君等人104 年2 月份工資，以計算其延長工作時間工資之事實，原告並未爭執，復有經原告公司油品行銷事業部基隆儲運處人事主管劉ＯＯ簽認之本府社會處104 年3 月4 日勞動檢查訪查談話紀錄可參。
前述6 名勞工均係純屬適用勞動基準法之身分，其延長工時工資計算依前揭勞委會87年6 月6 日函釋示，應依該法第 2條第3 款工資定義辦理。本案有關夜點費之給付，限實際於夜間工作之人員方可領取，輪值夜班之勞工，其工作內容與日班無異，其內涵與勞工於夜間工作有關，自具有因工作而獲得報酬之勞務對價性，原告核發之夜點費已為固定常態性質，故應屬經常性給付；至全勤獎金係勞工未請事假、病假即依出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質；而危險津貼為基於勞工因工作地點、環境之特殊性，每月均固定發給，亦難謂與勞工提供勞務無關。是據前揭相關法令及函釋，上開夜點費、危險津貼及全勤獎金均屬工資範疇，自應納入計算勞工之延長工作時間工資，是原告違反勞動基準法第24條規定之事實，洵堪認定。
㈣有關原告違反勞動基準法第36條規定部分：勞動基準法第36
條規定勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假，係為保障勞工身心健康之強制性規範；所謂「每7 日」應指任何
7 日而言，即雇主於任何7 日中，均應予勞工至少1 日連續24小時之休息，如此方能給予勞工充分之休息，進而確保勞工之健康，以維勞工安全。稽之卷附余君103 年11月考勤及超時工作報酬申請表，其103 年11月21日起至12月7 日止共17日，及103 年12月19日起至104 年1 月2 日之14日內，只有補休上月，中間未有1 日例假或輪休，此期間余君於11月27日之補休，係補休上個月未休之假。考量例假係勞動基準法基於保障勞工身心健康之目的，所特別課予雇主之強制性規範，與勞工自行、主動排定之補休或特別休假之情況不同，原告訴稱其以「補假」名稱註記，實是例假日之休假云云，惟其並未提出相關資料以證其說，且自原處分卷資料觀之，難以肯認該表所載余君11月27日「補休上月」係原告按照勞動基準法第36條提供之例假，是原告所訴尚不足採。
㈤有關原告違反勞動基準法第39條規定部分：依前勞工行政中
央主管機關內政部74年11月8 日函及勞委會97年2 月25日令，具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1 日；原毋須出勤者，不另給假給薪。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。由原告之上述人事主管劉ＯＯ簽認本府社會處104 年3 月4 日勞動檢查訪查談話紀錄表互核方君、吳君及余君103 年11月考勤及超時工作報酬申請表，及鄭君、張君及康君之出勤紀錄明細表，足認原告確使該等勞工於103 年11月29日即地方公職人員選舉日輪值工作，惟未加發當日出勤時間工資，是以原告違反勞動基準法第39條規定之事實，洵堪認定。
㈥有關被告針對事業單位違反勞動基準法案件之裁罰基準目前
尚在研議簽辦中。針對事業單位違反勞動基準法同一法條之裁罰皆按前一次罰鍰金額加倍裁處。原告違反勞動基準法第24條部分，被告分別於103 年8 月18日及同年12月3 日裁處在案；另違反勞動基準法第39條部分，被告前於104 年2 月
5 日裁處在案。依慣例應各處罰鍰8 萬元及4 萬元，因原告於受裁罰後皆未改善，且類似案件經全國多數地方勞政主管機關對原告裁罰在案，自101 年迄今針對原告之夜點費，國內行政法院與勞政主管機關見解皆趨於一致，認定夜點費為工資。原告歷經為數可觀之各級法院趨近一致之裁判後，仍不思改進措施，被告考量原告相關違法事由造成大量之爭訟案件，無謂浪費大量社會成本，各予加重罰鍰2分之1，因此，針對原告違反勞動基準法第24條部分處罰鍰12萬元，違反同法第39條部分處罰鍰6 萬元，違反同法第36條部分處罰鍰
2 萬元。被告按行政罰法第18條第1 項規定，審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力予以加重處罰，並未逾越裁量權限。
㈦並聲明：
1.駁回原告之訴。2.訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：按勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」同法第36條規定：「勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假。」同法第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」違反前述第24條、第36條、第39條規定者，同法第79條第1 項第1 款則規定應處2 萬元以上30萬元以下罰鍰。本件如事實概要欄所記載之事實，有原告提出之系爭裁處書及訴願決定書影本、被告提出之系爭裁處書暨送達證書、陳述意見通知書暨送達證書、被告所屬社會處勞動條件檢查會談紀錄及勞動檢查訪查談話紀錄、原告之人事薪工管理系統資料、考勤及超時工作報酬申請表、大武崙加油站工作日誌、差勤記錄明細表等影本在卷可參，且為兩造所不爭執，堪信屬實。原告對於被告在裁處書認定：勞工鄭福來、張儒榮、康均綸、方文華、吳俊儀及余志成104 年2 月份延長工作時間工資，原告未將全勤獎金、危險津貼及夜點費計入工資核算延長工作時間工資之客觀事實，以及被告在裁處書認定：勞工鄭福來、張儒榮、康均綸、方文華、吳俊儀及余志成於103 年11月29日地方公職人員選舉日出勤工作，原告未加倍發給出勤工作時間工資之客觀事實，均表示不爭執，業經原告於言詞辯論期日陳述在卷（本院卷第181 至182 頁）。是依兩造前揭主張，本件主要爭點為：⒈原告給付上開勞工之「夜點費」、「危險津貼」、「全勤獎金」，是否屬於勞動基準法第2 條第
3 款所規定之「工資」，而應計入同法第24條所規定之延長工作時間之加給計算？如未計入，是否違反同法第24條規定？⒉勞工余志成於103 年11月21日至104 年1 月2 日間，有無連續出勤17日或14日而中間無「例假」之違反勞動基準法第36條規定情事？⒊103 年11月29日地方公職人員選舉日，是否為勞動基準法第37條規定之應放假日？原告使上開勞工於前述選舉日出勤工作，未加倍發給出勤工作時間工資，是否違反勞動基準法第39條規定？⒋被告裁處罰鍰20萬元，有無裁量瑕疵？茲析述如下：
(一)勞動基準法所定係勞工勞動條件之最低標準：為實現憲法第153 條規定之基本國策，勞動基準法於73年 7月30日制定公布，自公布日施行（依中央法規標準法第13條規定，自公布日起算至第三日起發生效力），該法第1 條明示：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」同法於85年12月27日修正公布增列之第3 條第3 項規定「本法至遲於87年底以前，適用於一切勞雇關係。但其適用確有窒礙難行者，不在此限。」於立法理由亦提及：勞動基準法係根據憲法第15條及第153 條制定，是實現國家保障勞工工作權，並規範最低勞動條件的根本。故本法應適用至一切勞雇關係，使全國勞動條件維持一定水準。前述第3 條3 項再於91年6 月12日修正公布，規定：
「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」因此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始有適用其他法規之餘地。司法院大法官會議釋字第 494號解釋因而強調：「……事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨。……。」合先敘明。
(二)國營事業之勞工亦應適用勞動基準法：凡勞動基準法所規範之事業單位，均應依勞動基準法之規定，並不區分勞工係服務於民營企業或國營事業，避免因勞工服務單位之區別，而有不合理之差別待遇，方符勞動基準法之立法目的。則國營事業之純勞工關於延長工作時間工資之計算，自仍應適用勞動基準法第24條之規定。至於原告提及之國營事業管理法第14條：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」之規定，僅係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資或其他福利而設，無從解釋為國營事業管理法或所謂「行政院規定標準」可凌駕勞動基準法所定最低勞動條件標準，且與「夜點費」、「危險津貼」、「全勤獎金」應否列為勞動基準法第24條計算延長工作時間工資之基礎無涉。國營事業之「勞工」待遇及福利雖「應由行政院規定標準」，然此「標準」仍不得低於勞動基準法所定最低勞動條件標準，且「夜點費」、「危險津貼」、「全勤獎金」應否作為計算延長工作時間之工資之基礎，係就其實質內涵認定是否為「工資」，與雇主是否係國營事業亦無關係。
(三)勞動基準法之「工資」要件及其認定：勞動基準法第2 條第3 款規定：「三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」前行政院勞工委員會（下稱勞委會，現已改至為勞動部）曾於85年2 月10日以(85)台勞動二字第103252號函釋說明：「……『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」上述所謂「其他任何名義之經常性給與」，同法施行細則第10條規定：「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」此規定於94年6 月14日修正前舊法，固將「夜點費」及「誤餐費」明定為「非」勞動基準法第2 條第3 款所稱「其他任何名義之經常性給與」，然嗣經勞委會於94年2 月23日第159 次委員會議以：因夜點費、誤餐費是否屬於工資性質，所生爭議非少，為免雇主以夜點費、誤餐費名義取代工資引發爭議，應回歸勞動基準法第2 條第3 款是否為工資之認定為由，而通過修正予以刪除。勞委會復於94年6 月20日作成勞動2 字第0940032710號函釋：「事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9 款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2 條第3 款規定及上開原則，個案認定。」另就全勤獎金是否屬工資疑義，勞委會曾於87年9 月14日作成(87)台勞動二字第040204號函釋：「勞動基準法第2 條第3 款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。……。」且勞委會尚曾於87年6 月6 日作成(87)台勞動二字第020940號函釋：「關於適用勞動基準法之公營事業單位，『純勞工』之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2 條第3 款工資定義辦理；……。」前述函釋既為勞工行政事務主管機關所為之解釋，本院自得予以採用。又勞動基準法第2 條第3 款所稱「工資」，須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件，至於判斷某一支給是否為「經常性給與」，應以其實質內涵決定，而非以給付時使用之「名目」為準（最高行政法院93年度判字第92
3 號判決、88年度判字第544 號判決參照）。從而，原告對上述六位純勞工核發之夜點費、危險津貼、全勤獎金，是否屬上開規定之「工資」，自應依上開說明認定之。
(四)關於「夜點費」是否屬勞動基準法之工資：
1.查原告核發夜點費之標準，係以下午5 時以後連續工作達 4小時者，逾下午9 時下班核給小夜點費（夜班） 250元，逾零時核給大夜點費（值夜） 400元，業據原告所屬基隆儲運處人事主管劉英俊接受被告訪談時陳明在卷（本院卷第70頁背面），原告並主張夜點費係原告單方面鼓勵員工不要排斥夜間工作兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂。依卷附前述原告人事薪工管理系統資料、考勤及超時工作報酬申請表等資料（本院卷第72至104 頁），可知勞工鄭福來、張儒榮及康均綸所屬基隆供油服務中心及勞工方文華、吳俊儀及余志成所屬大武崙加油站之作業情形，勞工均需參與輪班（輪值下午5 時以後之時段），以固定輪值為常態（104 年2 月份計薪期間，夜班小夜點費及值夜大夜點費，鄭福來為5 次及
7 次，張儒榮為8 次及7 次，康均綸為8 次及6 次，方文華為3 次及0 次，吳俊儀為12次及0 次，余志成為15次及0 次），原告甚至自承加油站人員於受僱時即知悉輪值夜間工作乃其工作應有之實際型態，可知夜間輪值係上述勞工之職務義務及常態。然而，夜間工作違反人體正常之生理時鐘，且前述輪值方式將導致勞工之生活作息不正常，進而影響身體健康，勞動基準法第48條及第49條甚至明文禁止童工於夜間工作並限制女工於深夜工作，從而，夜間工作若與日間工作係同工同酬，勞工通常亦不願於夜間甚至凌晨時段服勤務，此應為原告核發前述「夜點費」之緣由。足見夜點費實係專為勞工於此特定時段工作而犧牲正常作息所為之給付。
2.關於夜點費沿革，業據原告說明如前，原告並主張其性質如同提供夜班人員便當、麵包之代金云云。然而，原告所給付之夜點費，即使早期確以發放食物作為夜點，嗣改發給繕食代金，然因金額迭經調升，現今原告所發「夜點費（小夜點費250元、大夜點費400元）」，已遠高於一般點心所需金額，難認係單純體恤夜班勞工而給與購買便當及麵包之費用。又據前述原告所陳夜點費係鼓勵員工不要排斥夜間工作兼顧感念夜間工作人員辛勞而制訂，而可認係專為勞工於此特定時段工作而犧牲正常作息所為之給付，業如前述，不僅顯示原告早知核發「夜點費」已非單純提供點心或發放點心代金之意義，亦顯示其實質內涵要與早期發放食物甚至其後發放購買點心金額相當之代金亦有異。原告雖又稱輪值早班、中班、晚班工作性質均同，僅工作時間不同，勞務對價即工資無因輪值夜間工作增加之理云云；然若非輪值夜班係勞工之職務義務，殊難想像勞工會因原告所稱各班工作性質均相同云云，而在「同工同酬」前提下，選擇全部夜班甚至深夜及凌晨之工作時段！
3.又根據原告主張，夜點費之發放限於實際在夜間工作之人員，且依工作時段而分別給付大夜點費400元及小夜點費250元。苟夜點費係如同提供夜班人員便當、麵包之代金，則焉有區別大夜點費及小夜點費之必要？益證夜點費純係為勞工於夜間時段工作而犧牲正常作息，且深夜尤其凌晨時段之工時，對身體健康影響猶甚，所為之給付。否則，原告又如何解釋在各班工作性質均同之情況下，僅就夜班發給「夜點費」而未就日班發給「點心費」？又原告所屬基隆供油服務中心及大武崙加油站之作業須至夜間，純係雇主即原告之需求，非所屬勞工之需求，無論原告係基於何種目的，其所屬勞工身體健康之負擔，均較可固定日間上班之勞工為重，故針對夜班甚至分別大、小夜時段而核給此項，反屬合理及衡平，而不違反勞動基準法關於薪資平等原則之規定；何況，提供勞務之時段，亦為勞務之一部分，而與勞工所提供之勞務有直接關連性，自具有勞務對價性。
4.又固定輪值日間、小夜班及大夜班，係原告所屬基隆供油服務中心及大武崙加油站之勞工包括上述鄭福來等六人之職務義務及常態，業如前述。原告給付之夜點費，甚至經「制度化」，實施迄今已數十年。則夜點費自已成為包括鄭福來等六位需「固定輪值」之勞工，於固定常態工作下，可預期取得之給與，已具有「經常性」，並非一時性、臨時性或斷續性而依原告恩惠、勉勵之意思所為之給付甚明。夜點費既具有勞務對價性，且因屬常態制度而具有經常性，其性質自屬勞動基準法第2 條第3 款所定之「工資」無疑。又認定原告之夜點費之實質是否屬工資，乃以具備勞務對價性及經常性為要件及認定標準，與原告所稱於勞動基準法公布施行前，即已使用「夜點費」之名稱，非出於「巧立名目」一事無涉。此外，夜點費係專為原告所屬勞工於夜間時段工作而犧牲正常作息所為之給付，屬工資之一部分，本來即無需與勞工之年資或級職等因素連結而在核給時有差異，原告據此主張夜點費之性質並非工資云云，亦難憑採。
5.原告又援引經濟部101 年6 月21日經營字第10103514220 號函、101 年10月26日經營字第10100682270 號函、103 年 4月17日經營字第10302605970 號函、105 年9 月12日經授營字第10520368200 號函，資為夜點費係「恩惠性、勉勵性」給與之論據。然查，經濟部固為原告之目的事業主管機關，然非勞動基準法第4 條所指之中央主管機關，是其就夜點費是否列入勞動基準法第24條所規定之延長工作時間工資計算之函釋，即無從為對原告有利認定之依據。其次，上開經濟部函釋，僅稱夜點費係為體恤慰勞夜間輪班工作人員之辛勞，給予其購買點心之費用，且人員輪班後公司已給予排休或輪休，加班費之計算若再包含夜點費，延伸至退休金計算，將大幅增加人事負擔，並致公司內部從業人員權益不平衡，引起公務員兼具勞工身分者反彈，造成勞資爭議，衝擊國營事業經營之管理制度、人事成本及財政負擔云云，既未探究夜點費之內涵，且以後續效應，倒果為因，而排斥夜點費作為據以計算延長工時工資之依據，自未足憑採。
6.原告復援引行政院61年12月18日台(61)經字第11996 號令，謂原告係國營事業，就員工實施「單一薪給用人費率制度」，不得將夜點費併入加班費計算基準云云。然所謂「用人費率單一薪給」制度，係指公營事業在用人費率範圍內所訂定之單一薪給，已將各種生活補助、宿舍供應等因素考量在內，因此，各實施用人費率事業機構原則上不得供給房屋及交通工具，原有之供應制給與亦應同時取消（司法院大法官釋字第557 號解釋理由書、前行政院人事行政局81年12月1 日
(81)局肆字第43653 號函可資參照）。上開行政院令，僅係就經濟部針對其所屬事業制訂用人費及薪資合理化方案諭知擬訂待遇標準並徹底實施單一薪給制以杜絕浪費及裁汰冗員等制定原則，並未提及任何具體項目。且所謂「用人費率單一薪給」制度之重點，係國營事業不得支給行政院所定標準外之加給及津貼（是以，若「夜點費」性質如原告所主張，所應檢討者，乃其何以迄今尚存而未被取消），而非就實質上屬於「工資」之項目，排斥依勞動基準法第24條作為延長工作時間工資之計算基礎。故無從憑上開行政院令，據以對原告為有利之認定。
7.原告又執勞委會94年6 月20日勞動2 字第0940032710號函釋，主張勞委會立場與其相同云云。然勞委會前述函釋略謂：「……事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥……」等語，係以「夜點費係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用」作前提所為之函釋，並非認定「若名稱為『夜點費』，即係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用」，反而認為事業單位將「夜勤津貼」等具有工資性質之給付以「夜點費」名義發放，係屬欠妥，因而有前述修正勞動基準法施行細則第10條第9 款之舉，而與原處分見解相同。是以，原告此部分主張，亦無從採為有利於原告之認定。
8.近年來，司法實務就原告核發夜點費之性質，多數認定係屬勞動基準法第2 條第3 款所定之「工資」，且包括普通法院之民事判決或行政法院之行政訴訟判決，已累積數10件（僅
104 年度以後者，即有臺灣高等法院105 年度勞上易字第28號、104 年度勞上易字第113 、102 、107 、80、54、21號、臺灣高等法院臺中分院105 年度勞上字第7 號、104 年度勞上易字第16、1 號、臺灣高等法院臺南分院105 年度勞上易字第2 號、104 年度勞上易字第29、30、18、10、6 、 5號、臺灣高等法院高雄分院105 年度勞上易字第27、12、13、20、14、9 、4 號、104 年度勞上易字第44、40、42、33、41、31、38、32、28、30、11、21、20、9 、15、13、12、10、6 、1 號等民事判決、臺北高等行政法院104 年度簡上字第125 號、臺中高等行政法院104 年度簡上字第31號、高雄高等行政法院105 年度簡上字第10、11號、104 年度簡上字第73、78號等行政訴訟判決）。原告固亦援引臺灣高等法院104 年度勞上易字第27號（其餘均為96年以前）等民事判決，陳稱亦有實務見解認同其主張。然本院詳酌各該判決後，仍以前述理由，認同「夜點費」係屬勞動基準法第2 條第3 款所定「工資」之見解。
(五)關於「危險津貼」是否屬勞動基準法之工資：
1.查原告核發危險津貼之標準，上述人事主管劉英俊於訪談時陳稱係依原告之危險工作加給支給標準及實施補充規定發放（本院卷第71頁）。查原告對勞工鄭福來等六人給付之危險津貼，係按月給與，此由前述原告人事薪工管理系統資料、考勤及超時工作報酬申請表等資料足以查知，足徵原告核發之危險津貼具有經常性給付之性質。
2.原告給付勞工之危險津貼，係由於勞工在原告所屬供油服務中心及加油站工作，易接觸油氣，考量揮發之油氣對於勞工之身體健康易生不良影響，且該等工作地點因高溫、火花等易生火災危害，勞工在該處工作須面對前述風險，因而給與，此與勞工提供之勞務自屬具有關聯性，當非屬臨時起意之一次性給與，且因原告就危險津貼係按月給與，形成為固定常態工作中可取得之給與，顯為勞工可預期之固定收入，具有經常性給與之特性，且非屬勞動基準法施行細則第10條第
1 款至第11款規定之範疇，依上開工資之認定標準，自應屬勞動基準法第2 條第3 款所稱之工資。
(六)關於「全勤獎金」是否屬勞動基準法之工資：
1.查原告核發之全勤獎金，係於勞工當月未請事、病假則加發一日工資作為獎金一節，業據上述人事主管劉英俊於訪談時陳述在卷（本院卷第70頁背面），原告於書狀中亦表明係按「各機構雇用人員全月未請假者（公假、休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產假、陪產假除外），得加發一日薪資，但出勤不良者，不予發給」之標準發給，足認原告係以勞工之出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，且係按月發給，亦為勞工可預期之固定收入，符合「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，亦應屬工資，此亦經勞委會於87年9 月14日以(87)台勞動二字第040204號函釋：勞動基準法第2 條第3 款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」此一函釋符合勞動基準法之立法目的，且為貫徹憲法保障勞工生活與勞工權益之意旨，未逾越勞動基準法第1 條、第2 條第3 款規定之立法意旨，自足為本院為司法審查時所參酌，原告主張「全勤獎金」不屬工資云云，當無足採。
2.原告自陳所屬勞工只要依規定未請事假、病假者，原告均應給與全勤獎勵金，足徵此與屬恩惠性給付之競賽獎金、特殊功績獎金、三節獎金性質有所不同；前者為勞工因上班時間付出勞力獲得之對價且具經常性，並非視雇主之評價而發放，重點在於勞務之提供，即「勞務本身」；後者則是雇主為加強績效等目的所發放之給付，係視雇主之評價結果而發放，兩者情質顯不相侔，則全勤獎勵金自無從視為係「恩惠性給付」，應為工資範疇，應計入延長工作時間之工資（最高行政法院99年度裁字第2033號、99年度裁字第516 號、99年度裁字第507 號裁定意旨參照）。原告援引最高法院85年度台上字第1445號、85年度台上字第1194號判決之見解，主張全勤獎金並非工作之報酬等情，與最高行政法院向來之前述見解有異，亦無從據此對原告為有利之認定。
(七)勞工余志成於103 年11月21日至104 年1 月2 日間，有連續出勤17日或14日而中間無「例假」之情事：
1.原告雖於起訴狀主張：大武崙加油站輪班人員排休方式為每
7 天休1.5 天（另週末二日之0.5 天未休則報支加班），該站為方便管理師審核，每週之0.5 天排休時以「補假」名稱註記，實即是例假，並無連續17日或14日無休例假之情事。
然而，原告已於本院言詞辯論期日當庭更正陳述：余志成之補休是補上月未休之假（本院卷第183 頁）。
2.細閱卷附大武崙加油站之勞工方文華、吳俊儀及余志成考勤及超時工作報酬申請表，該表格下方明確記載「代表符號：Ｘ＝輪休、Ｂ＝早班、Ｃ＝午班、Ａ＝大夜班、休＝休假、事＝事假、病＝病假、補＝補休上月、公＝公差、值＝值夜、放＝放假」、「輪休欄包含國定假日排休及出勤補休，當月應輪休天數如確因業務需要無法休完，儘速於下月先行補休完畢」等內容。其中，余志成於103 年11月21日至103 年12月7 日期間，在11月27日、12月1 日、12月4 日均有註記「補」，下方載明「余志成11/27、12/1、12/4 補上月三天未休」，其餘日期均係註記「Ｃ」、「Ｂ」或「公」；另於
103 年12月19日至104 年1 月2 日期間，在12月22日、12月25日、12月29日均有註記「補」，下方載明「余志成 12/22、12/25、12/29補上月三天未休」，其餘日期均係註記「Ｃ」或「Ｂ」（本院卷第44至45頁）。本院曾詢問原告：原告設計前述表格，是否「Ｘ（輪休）」代表例假，「休（休假）」代表個人特別休假等情，業經原告當庭承認在卷（本院卷第182 頁）。原告於起訴狀所述內容（表示：該處員工每
7 日有1.5 日例假，多放之0.5 日例假以補假〈補〉註記），不合於該表格所載三人之紀錄（103 年10月21日至103 年11月20日之期間，方文華「補休０、輪休６」、吳俊儀「補休０、輪休６」、余志成「補休４、輪休３」，下方註記「余志成10/25、10/31、11/3、11/10 補上月四天未休」；10
3 年11月21日至103 年12月20日期間，方文華「補休０、輪休７」、吳俊儀「補休０、輪休６」、余志成「補休３、輪休４」，下方註記「余志成11/27、12/1、12/4 補上月三天」；103 年12月21日至104 年1 月20日期間，方文華「補休
０、輪休７」、吳俊儀「補休１、輪休６」、余志成「補休
３、輪休４」，下方註記「吳俊儀12/28 補上月一天未休」、「余志成12/22、12/25、12/29 補上月三天未休」；亦即，前一月份輪休不足者，下一月份會出現「補休」），在在顯示該表格所載「補」字之意實係指「補休上月未休之假」之意思。
3.依上述說明可知，余志成於103 年11月21日至同年12月7 日之17日期間，並未休得該段期間應有之「例假」，於103 年12月19日至104 年1 月2 日之14日期間，亦未休得該段期間應有之「例假」，其於上述二段期間內，僅有補休前一月份未休之假，堪認原告並未遵守勞動基準法第36條所定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」（倘確有遵守，亦不致於發生須補休之情事）。準此，被告主張原告就前述情形係違反勞動基準法第36條規定，係屬有據。
(八)關於原告使勞工於103 年11月29日地方公職人員選舉日出勤工作，未加倍發給出勤工作時間工資，是否違反勞動基準法第39條規定？
1.勞動基準法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」同法施行細則第23條第3 項規定：「本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、中華民國開國紀念日之翌日（元月 2日）。二、春節（農曆正月初一至初三）。三、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前一日）。四、民族掃墓節（農曆清明節為準）。五、端午節（農曆5 月5 日）。六、中秋節（農曆8 月15日）。七、農曆除夕。八、臺灣光復節（10月25日）。九、其他經中央主管機關指定者。」由此可知，勞動基準法第37條所謂其他由中央主管機關規定應放假之日，係包括由中央主管機關規定應放假之特定節日（第1 款至第8 款）及經中央主管機關指定者（第9 款）二類。前者應休假之日期均已預先特定；後者則有待中央主管機關以行政命令指定應休假之日期。而人民有選舉、罷免、創制及複決之權，此乃憲法第17條規定之狹義參政權。為保障人民選舉罷免權之行使，於依公職人員選舉罷免法所舉辦之各種公職人員選舉罷免投票日，應以放假日為之，便利人民前往投票，以充分行使其選舉罷免之權利。是以，明令應休假之選舉投票日，解釋上應屬上述第9 款所定「其他經中央主管機關指定者」之休假日。
2.前勞工行政中央主管機關內政部曾於74年11月8 日作成(74)台內勞字第357091號函釋：「各類公職人員選舉罷免投票日各公民營事業單位對具有投票權員工依左列原則給假：一、星期日或原屬休息日舉行投票，不另放假。二、星期六或工作日舉行投票，按往例放假一日。三、因行使選舉權、罷免權，放假日工資照給。如放假日仍須其繼續到工者，應依照勞動基準法規定，加給其該工作時間之工資，但應不妨礙其投票。」勞委會曾於87年9 月14日以(87)台勞動2 字第039675號函釋表明：「勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱『加倍發給』，係指假日當日工資照給外，再加發1 日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8 小時，亦已無法充分運用假日之故。故勞工假日出勤工作於8 小時內，應依前開規定辦理；超過8 小時部分，應依同法第24條規定辦理。」又於91年4 月29日作成(91)台勞動
2 字第0910020730號函釋：「本會依勞動基準法第39條規定，『指定』公職人員選舉罷免投票日具投票權且該日原屬工作日之勞工應休假，係為便於該等勞工行使投票權，且依同法第39條規定，該等勞工當日工資應由雇主照給。基上，當日原非屬工作日之勞工或無投票權者，除勞雇雙方另有約定外，尚不得援引上開規定請求給假及照給工資。」再於97年
2 月25日作成勞動2 字第0970130105號令：「總統副總統選舉罷免投票日為依勞動基準法施行細則第23條規定『指定』應放假之日。具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1 日；原毋須出勤者，不另給假給薪。所稱放假1 日，係指自午前零時至午後12時連續24小時。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。」復於101 年4 月6 日作成勞動2 字第1010130712號函釋：「……三、前開規定旨在使具投票權且當日原應出勤之勞工便於行使投票權，其符合前開規定之勞工當日本可放假，工資應由雇主照給。另查投票權僅得於投票當日行使，該日自無得與其他工作日對調實施。本會90年4 月12日台(90)勞動字0000000 號書函雖同意經濟部建議公營事業機構服務人員自90年起依公務員服務法實施辦法週休二日者，除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假日外，其他紀念日及中央主管機關規定應放假之日，均不予休假，本不包括本會令定應放假之『總統副總統選舉罷免投票日』及『公職人員選舉罷免投票日』，特予澄明。……。」上述函釋，不僅係符合勞動基準法第37條所定「其他由中央主管機關規定應放假之日」之意旨，更係為保障勞工基於憲法第17條所享有之選舉參政權。此外，中央選舉委員會亦曾於103 年10月14日作成中選人字第1033750381號函：「行政院規定依『公職人員選舉罷免法』舉辦之各種公職人員選舉罷免投票日，非屬星期日或休息日者，為便利前往投票，選舉區內各機關、學校、團體、事業機構員工，是日均以放假日處理……。上開規定中公民營事業機構員工之放假如何指定及其工資如何給付等事項，仍應依主管機關勞動部之規定辦理。」上揭函、令乃勞工行政中央主管機關以及中央選舉委員會本於職權就法令執行層面所為之解釋，未逾越母法授權，亦未違反法律保留原則，本院自得予以援用。
3.復按週休二日實施辦法係依公務人員服務法第11條規定授權主管機關訂定，由公務機構視業務需要，在不影響民眾洽公、不降低行政效率、不變更每週上班日數及每日上班時數之原則下，透過國定假日之調移，彈性調整辦公時間。而選舉投票日之性質，係為保障人民選舉罷免權之行使，此與國定假日係具有紀念日性質之紀念日或具有民俗意義之節日之目的不同，無法實施調移，且勞動基準法之規範為最低之勞動標準，自不得以實施週休二日即排除勞動基準法第37條指定應放假日之適用；此由上揭勞委會101 年4 月6 日函釋內容：「……本會90年4 月12日(90)勞動2字第0015189號函，雖同意經濟部建議公營事業機構服務人員自90年起依公務員服務法實施辦法週休二日者，除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假日外，其他紀念日及中央主管機關規定應放假之日，均不予休假，本不包括本會令定應放假之『總統副總統選舉罷免投票日』及『公職人員選舉罷免投票日』」，及勞委會103 年10月27日令：「『本法第37條及本法施行細則第23條規定應放假日』含括『原住民族歲時祭儀』，但不包括『總統副總統選舉罷免投票日』及『各類公職人員選舉罷免投票日』。『總統副總統選舉罷免投票日』及『各種類公職人員選舉罷免投票日』二日之給假原則，仍應依照改制前之勞委會97年2 月25號令及內政部74年11月8 日函辦理」，亦均同此旨，均重申勞委會97年2 月25日令所說明總統副總統選舉罷免投票日為依勞動基準法施行細則第23條規定「指定」應放假之日之意旨，並未超逾前揭內政部74年11月
8 日函及勞委會97年2 月25日令之內容。
4.查兩造對於原告所屬上述六位勞工於103 年11月29日公職人員選舉投票日出勤工作，原告未加倍給付工資之事實，均不爭執。原告雖援引勞委會90年4 月12日(90)勞動2字第0015189號函，主張經濟部曾函詢勞委會，該部所屬事業機構人員可否適用公務人員週休二日辦法並排除勞動基準法第37條暨施行細則第23條規定適用，勞委會以前述函釋復稱：「……貴部建議該等人員自90年起依公務員服務法實施週休二日制並排除勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條規定，除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假日外，其他紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日，均不予休假。本會敬表同意。」前開函令，亦經勞委會與經濟部共同上級機關行政院以91年5 月7 日院授人考字第0910014104號函令加以確認，依信賴保護原則及行政自我拘束原則，勞委會應不得做出變更公務人員週休二日實施辦法第3 條規定之解釋，而另為其他解釋等情。然而，依勞委會上揭歷來函釋內容，均認為各類公職人員選舉罷免投票日係依勞動基準法施行細則第23條規定「指定」應放假之日，上揭勞委會101 年4 月
6 日函釋內容，更明示前述90年4 月12日函並未包括「總統副總統選舉罷免投票日」及「公職人員選舉罷免投票日」在內；且勞委會101 年4 月6 日函釋內容既屬符合勞動基準法第37條所定「其他由中央主管機關規定應放假之日」之意旨，更具有保障勞工基於憲法第17條所享有選舉參政權之意義，應認前述103 年11月29日公職人員選舉投票日，確屬勞動基準法第37條所謂其他由中央主管機關規定應放假之日，且勞委會亦無違反信賴保護原則與行政自我拘束原則之情事。從而，原告使上述六名勞工於該日出勤工作，卻未加倍發給出勤工作時間工資，即有違反勞動基準法第39條之規定。
(九)原告之主觀可歸責事由：按違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。行政罰法第8 條第1 項定有明文。依行政罰法第8 條之規定，行為人之故意或過失之判斷，並不包括行為人是否知悉其行為有無違反行政法上義務之判斷，亦即此處所稱故意或過失之判斷，並不包括違法性認識之判斷，從而，行為人未能以其不知法規而否認其有故意或過失之責（最高行政法院
100 年度判字第1055號判決意旨參照）。據原告主張，其並非對於勞動基準法第24條毫無所知，反係因堅持僅適用國營事業管理法之規定，而不依上開勞動基準法之規定辦理。況其關於勞動基準法第24條部分之行為，於本件行為時（ 104年2 月）之前，因「夜點費」是否屬於勞動基準法第2 條第
3 款所定「工資」之爭執，由本件原告為當事人所判決確定之訴訟，亦多有明確認定夜點費屬勞動基準法第2 條第3 款所規定之工資（經最高法院駁回原告上訴者，包括96年度台上字第616 號、96年度台上字第2856號、101 年度台上字第
135 號民事裁定，另經臺灣高等法院及其分院判決確定者則多達數10件，茲不贅列）。原告自無從否認其違反勞動基準法第24條之主觀可歸責性。至於原告違反勞動基準法第39條部分，上述勞委會101 年4 月6 日函釋內容既早已發布，則原告於103 年11月29日公職人員選舉投票日時應無不知之理，又關於違反勞動基準法第36條部分，法律規定既有明文，則原告自無從否認其違反勞動基準法第39條、第36條之主觀可歸責性。
(十)關於原處分裁罰金額之裁量適法性：
1.被告對於違反勞動基準法案件之裁罰基準目前雖尚未有明文規定，惟其提出以往對原告所為之103 年8 月18日基府社關罰貳字第1030233591號裁處書、103 年12月3 日基府社關罰貳字第1030248170號裁處書、104 年2 月5 日基府社關罰貳字第1040204147號裁處書為證（本院卷第191 至195 頁），陳稱：原告曾因違反勞動基準法第24條規定，經被告於 103年8 月18日及同年12月3 日裁處在案；又因違反同法第39條規定，被告前於104 年2 月5 日裁處在案；因原告於受裁罰後皆未改善，且類似案件經全國多數地方勞政主管機關裁罰在案，原告歷經為數可觀之各級法院趨近一致之裁判後，仍不思改進措施，故被告考量原告相關違法事由造成大量爭訟案件，無謂浪費大量社會成本，各予加重罰鍰2 分之1 ，審酌原告違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並考量受處罰者之資力，及上述再犯情事，針對原告違反勞動基準法第24條部分處罰鍰12萬元，違反同法第39條部分處罰鍰6 萬元，違反同法第36條部分處罰鍰2 萬元。原告則質疑原處分有裁量怠惰、違反比例原則等裁量瑕疵。
2.按裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。行政罰法第18條第1 項定有明文。本件被告已說明其業已審酌前述條文所提及之相關事項，以及原告曾經違反勞動基準法相關規定而受裁罰之情形，因而裁處如上述之罰鍰數額，自應認被告並無裁量怠惰之情事。此外，上述
103 年8 月18日之裁處書，係針對原告於103 年3 月就二名員工之夜點費未計入工資而計算加班費，裁處罰鍰4 萬元（該裁處書尚有關於違反勞動基準法第55條規定，而依同法第78條規定裁處罰鍰；原告就該裁處書曾提起訴願及行政訴訟，經本院104 年度簡字第2 號判決原告之訴駁回，復經臺北高等行政法院104 年度簡上字第94號判決上訴駁回確定）；上述103 年12月3 日之裁處書，係針對原告於103 年9 月就一名員工之夜點費未計入工資而計算加班費，裁處罰鍰4 萬元（原告亦曾提起訴願及行政訴訟，經本院104 年度簡字第21號判決原告之訴駁回確定）；上述104 年2 月5 日之裁處書，係針對原告對一名員工違反勞動基準法第39條規定，裁處罰鍰2 萬元。本件所爭訟之原處分，原告係於104 年2 月就六名勞工之夜點費、危險津貼及全勤獎金未計入工資而計算加班費，違反勞動基準法第24條規定，另對該六名勞工有違反勞動基準法第39條規定，堪認本次關於原告違反第24條、第39條之違規情節均較前次嚴重，即應受責難程度較重，被告審酌上述情形，就違反勞動基準法第24條、第36條、第39條分別裁處罰鍰12萬元、2 萬元、6 萬元（其中關於違反第36條之2 萬元部分，係第79條第1 項所定罰鍰最低額），不僅於法有據，且並無逾越法規授權裁量範圍之裁量逾越或裁量怠惰，亦無不當聯結、違反比例原則或平等原則之裁量濫用等裁量瑕疵存在，於法並無不合，應予維持。
六、綜上所述，被告認原告上揭所為，係違反勞動基準法第24條、第36條、第39條規定，並依同法第79條第1 項第1 款規定，以原處分裁處原告罰鍰20萬元，認事用法並無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
八、本件第一審裁判費為 2,000元，應由敗訴之原告負擔，爰確定第一審訴訟費用額如主文第2 項所示。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 11 月 22 日
行政訴訟庭法 官 張婷妮以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3000元。
中 華 民 國 105 年 11 月 22 日
書記官 耿珮瑄