臺灣基隆地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第2號原 告 台灣中油股份有限公司法定代理人 林聖忠訴訟代理人 游正曄律師被 告 基隆市政府法定代理人 林右昌訴訟代理人 江明海上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞動部中華民國104年1月8日勞動法訴字第1030024572 號訴願決定，提起行政訴訟，本院於民國104年5月19日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：行政院勞動部職業安全衛生署北區職業安全衛生中心於民國103年7月2日派員對原告所屬油品行銷事業部基隆儲運處（下稱基隆儲運處）實施勞動條件檢查，發現原告未將夜點費（下稱系爭夜點費）列入勞工林文秋103年3月工資以計算其延長工時工資，違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定；另同日派員對原告所屬基隆市○○○路加油站實施勞動條件檢查，發現原告未將夜點費列入勞工劉宏仁103年3月工資以計算其延長工時工資，違反勞基法第24條規定。又基隆儲運處勞工劉金泉於103年4月1 日退休，原告未將夜點費計入平均工資，給付勞工退休金，違反同法第55條第1 項規定。
經基隆市政府審查屬實，以103年8月18日基府社關罰貳字第0000000000號違反勞動基準法裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項第1款規定，裁處新臺幣（下同）4 萬元；另依同法第78條規定，裁處9萬元，合計裁處原告13 萬元罰鍰。原告不服，於103年9月3日提起訴願，經行政院勞動部104年1月8日勞動法訴字第1030024572號訴願決定駁回。原告不服，提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠國營事業管理法係勞基法之特別法，自應優先適用：
查勞基法之適用對象包括公、民營事業，而國營事業管理法之適用對象則限縮於國營事業，因此就適用對象觀之，國營事業管理法相對於勞基法條係特別法。再查勞基法係規範工資、工時、休息、休假、退休、資遣等勞動條件最低標準之法，而國營事業管理法係規範對於國營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定之「薪資」及「福利」事項而言，亦係勞基法之特別法。再者，國營事業之經營係負有政策目的，其盈餘應歸屬國民全體(充實國庫)，而迥異於以追求利潤之私人企業，因此方有國營事業管理法第14條之規定，而與73年始制訂施行之勞基法有所區別。倘無視此等特別規定之立法目的，而逕認為國營事業之工資亦應適用勞動基準法，則將出現與國營事業盈餘歸公之目的相衝突之結果。㈡原告為國營事業機構，原告之主要管理法源依據為「國營事
業管理法」，且屬經濟部所屬事業機構，即應受經濟部相關法令之節制，而非單純之公司組織，依國營事業管理法6 條規定，倘若法律有特別規定情況下，國營事業並不能與同類民營事業有同等之權利與義務。原告為適用職位分類制度之國營事業機構，其人員之任免、調派、考核、獎懲、請假、解僱等，無論人員係為派用或雇用，均係適用「經濟部所屬事業機構人事管理準則暨其實施要點」、「經濟部所屬事業機構人事管理準則」、以及「經濟部所屬事業機構人員考核辦法」，由上開管理準則即可知悉，關於原告員工上開事項，均應優先適用國營事業管理法以及經濟部所頒布之相關法令。「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」規定，夜點費自始未經經濟部陳報行政院核定，將之列入「經濟部所屬業機構列入計算平均工資之給予項目表」，且經濟部101年10月26日經營字第10100682270號函、101年6月21日經營字第10103514220 號函，均予以重申。是以，原告發給員工系爭夜點費，自無權限納入工資計算，否則不啻違反規定。依行政院61年12月18日台（61）經字第11996 號令函經濟部核示略以：「用人費薪資制度實施後，應授權各事業在核定之用人費範圍內，參酌民間類似企業之情形，擬訂待遇標準，並澈底實施單一薪給制，杜絕浪費，裁汰冗員。」由是，原告因具有國營事業之特性，就原告員工實施「單一薪給用人費率制度」，自不得將夜點費併入加班費計算基準。
㈢系爭夜點費實為員工福利措施，應屬雇主之「恩惠性」、「
勉勵性」給與：原告自日據時代開始營運起，對夜間工作之職員、警備員以及公役（即勞工）均提供夜班點心，此乃夜點費之起源。政府播遷來台後，原告有鑑於夜間點心不易合乎各地員工口味，遂於民國37年起改發膳食代金以代替夜間點心。「中國石油股份有限公司高雄港輸油站工員加班及報支誤餐費夜點費辦法」乃目前最早採用「夜點費」一詞之文獻資料，之後幾經修改，原告才於民國77年全面施行。上開辦法第4 點明確規定：「夜間工作超過午夜十二時者，可報支夜點費，超過時間另報加班費。」目前現行制度下，原告夜點費發放條件，依照101年7月3日銷人發字第10110284270號函：「1.下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費。2.因代班而跨兩個輪班工作日時段者，於零時前後皆需工作達4 小時以上，可分別報支大、小夜點費。3.大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4 小時以上者，可報支大夜點費。」是不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異等情，是系爭夜點費顯非「勞務之對價」，其性質係提供夜間工作人員如便當、麵包之代金，爰發給員工夜點費具有勉勵、恩給之意旨，並於勞基法未公布施行前即已施行，足證系爭夜點費確實為原告之「恩給性」給付。系爭夜點費之調整，係隨物價指數調整，依原告78年7月28日（78）油人字第78072851號函、79年7月20日（79）油人字第79072065號 函、88年6月17日（88）油人字第88060515號函、97年5月9日油人發字第09700657580號函，系爭夜點費分小夜班夜點費125元、大夜班夜點費250元，陸續隨物價調整150元、300 元，至今為250元、400元。經濟部復以103年04月17日經營字第10302605970號函明確陳明：「復查公司(原告公司)係於民國35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部(經濟部)，公司(原告公司)為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意．．．」。則依行政院勞工委員會94年6月20日勞動2字第0940032710號函釋，夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作勞工給與購買點心之費用，則非屬勞動基準法所稱工資。
㈣勞基法第2條第3款之工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬，
包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外。原告發給系爭夜點費限於實際於夜間工作之人員，方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，其本質係原告單方面所制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，因此夜點費並不具「勞務之對價性」。
㈤原處分及訴願決定，誤將勞基法第24條所述「平日每小時工
資」，與勞基法第2 條所稱「平均工資」等量齊觀，進而誤將系爭夜點費列入平均工資，而誤認系爭夜點費亦應列為勞基法第24條「平日每小時工資」計算範圍內，逕自以勞基法第79條裁罰原告，實屬錯誤。關於平日每小時工資如何計算，參酌78年2月25 日司法院第十四期司法業務研究會期之研究意見：「勞動基準法第二十四條所稱『平日每小時工資』與同法第二條第四款之『平均工資』名詞各異，依第二十四條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此『平日每小時工資』之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為『平日每小時工資』。」可知，「平日每小時工資」與勞基法第2 條之「平均工資」兩者乃不同概念，自不得援用「平均工資」作為加班費計算基礎之「平日每小時工資」。
㈥原處分機關及訴願機關皆忽略行政罰法第7 條及其立法目的
，就原告違反勞基法之主觀可非難性未為舉證說明，按行政罰法第1 條，關於課與罰鍰此一行政罰之適用原理，自有適用行政罰法之規定，蓋行政罰法乃是所有課與行政罰現行法規之基本法。原處分機關於援引勞基法第79條第1 款及同法第78條課與原告罰鍰時，自應適用行政罰法第7 條，就原告違法勞基法規定之主觀可非難性加以舉證說明。
㈦退步言之，縱認夜點費屬於工資性質，但國營事業管理法以
及行政院與經濟部所頒布之相關函釋，誠屬行政罰法第11條第1項之法令，自得作為阻卻違法之依據。行政罰法第11 條第1 項之立法理由：「行為如依據法令，雖違反行政法上之義務，但具有阻卻違法之正當事由，故第一項規定不予處罰。而該項所稱之「法令」，係指法律、法規命令、行政規則等一般性、抽象性之規範，亦即包括內部法、外部法等有法拘束力者。」由是可知，依循行政規則辦理之行為，亦不應課予行政罰。就原告之人員待遇與福利，行政院、經濟部與勞委會均有函釋，然而函釋內容卻相互矛盾，主管機關對此亦未進行協商以統一法律適用之方式。在此一情況下，原告參酌公務員服務法第3 條規定之精神，只能遵守行政院與經濟部之函釋，並無任何違法之處。
㈧並聲明：原處分及訴願決定均撤銷；訴訟費用由被告負擔。
三、被告則聲明：請求判決駁回原告之訴；訴訟費用由原告負擔。並答辯略以：
㈠改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)85年2月10日（85）
臺勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3 款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」。
㈡87年06月06日（87）台勞動二字第020940號函：「關於適用
勞動基準法之公營事業單位，『純勞工』之加班費應以該法第二十四條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第二條第三款工資定義辦理；『公務員兼具勞工身分者』之加班費，依勞動基準法第八十四條後段但書規定，亦應依該法第二十四條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法第八十四條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。」㈢94年6月20日勞動2字第0940032710號函：「依勞動基準法第
2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9 款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」㈣勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律
，其所定勞動條件為最低標準，故於，勞基法公布施行後，各事業單位固得依其事業性質及勞動態與勞工行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。國營事業管理法第14條雖規定:「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」但勞基法所定勞動條件既係最低標準，則兩造所定團體協約法、行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、作業手冊及內部規則，自不得低於勞基法所定勞動條件。而前開經濟部訂定之辦法、作業手冊等法令及內部規則，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依勞基法規定為之。是原告主張國營事業管理法、經濟部所屬事業用人費薪給管理要點，並未規定得將夜點費計入平均工資，故不得將夜點費計入平均工資云云，即無足採。
㈤系爭夜點費既係原告因輪班人員依公司業務需要，遵從公司
排班，參與輪班工作，並因工作之環境、時間等特殊工作條件，按輪班之情形，核算發給不同金額之夜點費(逾晚間9時者支給小夜點費，現行支給標準為250 元，逾晚間12時者支給大夜點費，現行支給標準為400元)，則該夜點費自屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質。觀之原告調整夜點費之金額，已自原發與食品時，核與餐費相當之金額，逐漸變動為遠高於一般點心費所需之金額（大夜點費為400元，小夜點費為250元），是原告現今所發之系爭夜點費，實已演變為具有對待給付性質之工資。且原告核發夜點費已行之有年並為固定常態，勞工於夜間工作逾一定時間均得領取，有核算發給之方式及標準，則該夜點費自屬經常性之給與，應屬工資。原告雖主張，系爭夜點費之歷來沿革原係用為夜間輪班員工所提供之誤餐代金，並由實物改為現金，且金額並不因年資、職級、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度等因素而有不同，可見並非勞務對價，而純係為體念輪值夜班者辛勞之恩惠性給與云云。然依勞基法第2 條第3 款就工資所為定義，只須符合勞工因工作而獲得之報酬，以現金或實物等方式之經常性給與均屬之，可見實物給與亦在工資涵攝範圍內，縱本件夜點費之沿革係由實物給與之方式改為現金而來，其已具備在固定輪班工作型態下「勞務對價」及「經常性給與」之性質，自屬工資之一環。至工資之給付，一般而言，固可能因工作性質、年資或職級等因素而有差別，但就工資結構而言，就某類不具有區別實益之項目仍得為相同數額之給付，如伙食津貼及交通津貼，自難以系爭夜點費之給付金額相同，即推認為恩惠性給與。
㈥依行政罰法第11條第1 項規定，遍查現行法令，並無任何有
關國營企業發放夜點費並非工資之規定，至原告所舉之國營事業管理法14條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第3 點等規定，均非有關夜點費屬性之規定，是原告未將夜點費計入工資內，亦難謂係依法令之行為。原告既係從事油氣零售等業，依公司法為公司之登記，雇用大量員工，自應瞭解勞基法相關規定，並加以遵守，詎原告竟未遵守勞基法第2條第3款、第24條之規定，將夜點費計入延時工資內，並發給員工，難謂無故意或非可歸責。
四、本件如事實概要欄所述之事實，除後列之爭點外，有基隆市政府103年8月18日基府社關罰貳字第1030233591號違反勞動基準法裁處書（即原處分）、行政院勞動部104年1月8 日勞動法訴字第1030024572號訴願決定書等件附卷可稽，且為兩造所不爭執，堪信為真實。是整理本件爭點厥為：㈠原告所屬勞工是否有勞基法之適用？㈡系爭夜點費是否屬於勞基法中之工資（即是否屬勞務對價性及經常性給付）而應計入勞基法第24條之延長工時工資及勞基法第55條之退休金？
五、本院判斷：㈠按我國憲法第153 條規定，國家為改良勞工之生活，增進其
生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。為貫徹憲法保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之基本國策，我國勞動基準法第1 條即明示為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。因此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞動基準法之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業；且於85年12月27日修正之第3條條文中增列第3項，規定於87年底以前，除確有窒礙難行者外，適用於一切勞雇關係，確保所有勞工皆得受本法之保障，以貫徹法律保護勞工權益之意旨。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但依勞動基準法第1條第2項之規定，不得低於勞動基準法所定之最低標準（司法院大法官釋字第49
4 號解釋意旨）。參照上揭說明，凡勞基法公布施行後，屬該法所規範之事業單位，均有勞基法之適用，而且不區分勞工係服務於私人企業或國營企業，而有不合理之差別待遇，否則即令法律明文規定，但係恣意的、違反事物本質與合目性、體系正義或合理關聯性的差別待遇，亦與憲法第7 條所規定之平等原則有違。是以上說明，勞基法之適用，並不因屬國營事業或一般公司行號，而有不同，均應優先適用勞基法，除勞基法未規定者，始得適用其他規定。換言之，依勞基法第1 條之規定可知，勞基法之立法目的，即在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，故勞基法乃勞動基本條件之強制規定，必須其他相關法令之勞動條件高於勞基法所規範之內容時，始有優先適用之餘地。國營事業管理法第14條固規定：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」，另經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第10條第2 項雖規定：「各事業機構主持人應依企業化精神合理訂定所屬人員薪給標準。」然探究其規範所載之內容，僅係規定國家事業人員之待遇及福利，應由行政院規定標準，並未就工資之定義有特別適用之規定，自無優先適用之問題。是原告主張國營事業法為勞基法之特別法，應優先適用，核屬有誤。
㈡次按勞工退休金條例第3 條規定：「本條例所稱勞工、雇主
、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」、勞基第24 條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」勞基法第2 條規定：「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者（第1 款）雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人（第2 款）。工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之（第3 款）。」是計算勞工延長工時之工資及退休金，均應依勞基法第2條第3款之規定確定工資之範圍。原告雖主張勞基法第24條所稱「平日每小時工資」之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，與勞基法第2條之「平均工資」兩者乃不同概念，自不得援用「平均工資」作為加班費計算基礎之「平日每小時工資」云云。然勞基法第2 條之規定，乃直接宣示勞基法所謂工資之定義，即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬工資之範疇。而勞基法第24條乃規定延長工時之工資計算方式，以平日每小時工資為基準，予以換算，其計算基礎仍為「工資」，仍以同法第2條之規定為判斷工資之範疇。原告上開所稱，顯屬誤認。
㈢又按94年6月14日修正後之勞動基準法施行細則第10 條規定
：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼及交際費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」業已將夜點費刪除原列非經常性給予之項目，修正理由中更進一步闡明，嗣後關於夜點費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及個案認定之，益見夜點費或誤餐費是否屬於工資，不能徒以形式上之名稱認定。易言之，有關工資之認定，應回歸勞基法第2條第3款之要件以資判斷。由上開說明可知，勞基法上所稱之工資，須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「紅利」之名目為之，在實質上卻是按期定時定量給付者，因其本質並非紅利，亦難認其非為「經常性給與」，即縱使給付名目為勞基法施行細則第10條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，而屬對價性經常給與者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第2 條第3款立法意旨相符（最高行政法院93年判字第923號判決亦採相同見解）。
㈣依原告所自陳及卷附之「中國石油股份有限公司高雄港輸油
站工員加班及報支誤餐費夜點費辦法」、原告101年7月3 日銷人發字第10110284270號函、78年7月28日（78）油人字第78072851號函、79年7月20日（79）油人字第79072065 號函、88年6月17日（88）油人字第88060515號函97年5月9 日油人發字第09700657580 號函。可知，原告自日據時代起即對於夜間工作員工開始實物發放夜點，至37年改以代金取代至今，且分小夜班夜點費125元、大夜班夜點費250元，並多次陸續隨物價調整成150元、300元，至今為250元、400元。是原告關於系爭夜點費之發放，僅係將給付內容由「食品」改為「金錢」之變更，而非「給付屬性」之變更，且自上開沿革觀之，原告自發放金錢時起，不僅多次調整增加夜點費給付之金額，其調整之金額亦隨物價指數之上升，而逐漸增加至「遠高於一般點心費所需之金額」。另觀諸原告101年7月3日銷人發字第10110284270號函所示，就勞僱雙方關係視之，系爭夜點費目前核發對象及標準為：「1.下午5 時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費。2.因代班而跨兩個輪班工作日時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費。3.大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報支大夜點費。」是針對現場輪值夜班之工作人員，原告均有所給付，且每次金額固定，不因職階或工作內容而有所差別，足見系爭夜點費乃係勞工在原告之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，且為原告所屬員工固定常態工作中可取得之給與。原告發給夜點費，係因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，徵諸前開說明及勞基法第2條第3款規定，當屬工資。
㈤至原告主張系爭夜點費屬「恩惠性給付」云云，惟所謂恩惠
性給付乃係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別（最高法院86年度台上字第255 號判決可參）。本件原告所屬員工祇要正常輪值夜班者皆可領取夜點費，核與恩惠性給付之競賽獎金、特殊功績獎金、三節獎金性質大相逕庭；蓋前者為勞工因上班時間付出勞力而獲得之對價且具經常性，並無射倖成分抑或須視雇主之評價而發放，其重點在於勞務之提供，即「勞務本身」；後者則係雇主為加強施工、督導績效等目的下所發放之給付，乃勞工完成工作後，雇主就其所為之評價，係含有射倖成分，並需視雇主之評價結果而決定是否發放，端賴特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付，而非屬經常性之給與，兩者性質迥然不同，故系爭夜點費自非原告單方面基於體恤及勉勵性質所核發之「恩惠性給付」。
㈥原告雖復主張其為經濟部所屬事業機構，有「經濟部所屬事
業人員退休、撫卹及資遣辦法」、「經濟部所屬事業機構列入計算平均薪資之給與項目表」適用，經濟部101年10月26日經營字第10100682270號函、101年6月21日經營字第10103514220號函，就國營事業之夜點費之性質，歷來均認非薪資範疇而不計入工資云云。然依勞基法第1 條後段「本法未規定者，適用其他法律之規定。」規定，可知於勞工之權益、工資之認定，應優先適用勞基法，勞基法未規定者，始適用其他相關法規，已如前述。故縱原告就員工之退休、撫卹等事項有「經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法」之適用，但關於勞工提供勞務所支領之現金是否屬於工資之認定，仍應依勞基法第2條第3款規定認定之。另「經濟部所屬事業機構列入計算平均薪資之給與項目表」，經濟部101年10月26日經營字第10100682270號函、101年6月21 日經營字第10103514220號函，固均未將夜點費計入平均工資，惟94年6月14日修正後之勞動基準法施行細則第10條第9 款之規定，業已將夜點費刪除原列非經常性給予之項目（即刪除非屬工資項目規定），修正理由中更進一步闡明，嗣後關於夜點費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及個案認定之，益見夜點費或誤餐費是否屬於工資，不能徒以形式上之名稱認定。易言之，有關工資之認定，應回歸勞基法第2條第3款之經常性、對價性要件以資判斷，並非由行政機關自行認定，從而上開經濟部所屬事業機構列入計算平均薪資之給與項目表及相關函示，尚不得作為認定系爭夜點費非屬工資之依據。至於，原告主張其為國營事業機構，有「單一薪給制度」之適用，要無將系爭夜點費納入工資計算之可能乙節。惟所謂「單一薪給制度」係公營事業人員之薪給待遇，取消宿舍、車輛等供應性待遇，以消除浪費並使薪給制度公平合理，與系爭夜點費是否為工資之認定無涉。是縱原告採取單一薪給制度，並不影響系爭夜點費是否為工資之性質判斷，併予敘明。
㈦末原告雖主張：原告並無故意、過失，且係依法令之行為不罰云云。惟：
⑴所謂故意係指行為人認識違反行政法上義務之客觀構成要
件事實，並有實現該構成要件決意而言。是故意行為之成立，僅須行為人對於構成違章要件之客觀事實有認識，並出於意欲使其實現，即足以當之，並不以違法性之認識為必要。至於行為人消極之不認識自己行為為法所不許，或積極之誤認自己行為為法所許，則屬違法性錯誤（又稱法律錯誤或禁止錯誤），核不影響其故意違規行為之成立，僅得視其情節減輕或免除其處罰。本件原告對於未將夜點費列入勞工林文秋、劉宏仁103年3月工資以計算其延長工時工資及給付員工劉金泉勞基法實施後服務期間之退休金，未將夜點費列入平均工資計算等客觀事實，在主觀上確有認識，且有使其發生之意欲，自屬故意行為無訛，僅因誤認其行為為法所許，應為違法性錯誤之範疇，原告主張其無故意、過失，於法容欠允洽。
⑵又，經濟部固為原告公司之目的事業主管機關，然勞動部
始為勞基法之中央主管機關，於適用勞基法存有疑義時，自應以勞動部之命令或函釋為基準，而非以經濟部之解釋為準。再者，行政罰法第11條第1 項固規定：「依法令之行為，不予處罰。」惟解釋上，行政機關自行發布之行政規則或函釋，若牴觸非其主管之法令時，則該行政機關及其所屬公營機構即不得據以主張此乃依法令之行為，不予處罰。蓋行政機關若一方面要求人民須遵守勞基法之相關規定，卻又一方面自行發布行政規則或函釋以利公營機構規避勞基法之相關規定，其情節無異「只准州官放火，不准百姓點燈」。
㈧綜上所述，原告違反勞基法第24條、第55條第1 項之規定，
事證明確，其上述主張要屬事後卸責之詞，均無足採。從而，被告依據勞基法第79條第1項第1款、第78條規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元、2萬元及9 萬元，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之各項證據資料，經核與判決之結果無影響，爰不予以一一論列，併此此敘明。
七、結論，原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 5 月 29 日
行政訴訟庭 法 官 林淑鳳
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 5 月 29 日
書記官 孫嘉偉