臺灣基隆地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第21號原 告 台灣中油股份有限公司代 表 人 林聖忠訴訟代理人 游正曄律師被 告 基隆市政府代 表 人 林右昌訴訟代理人 江明海上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部民國104年7月
9 日勞動法訴字第1040000521號訴願決定，提起行政訴訟，本院於105年5月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件係屬因不服行政機關所為新臺幣（下同）400,000 元以下罰鍰處分而涉訟者，依行政訴訟法第229條第2項第2 款規定，應適用簡易訴訟程序，先予敘明。
二、事實概要：原告係從事石油及煤氣製造業，而為適用勞動基準法之行業。而被告所屬社會處於民國103 年10月15日及17日派員對原告所屬油品行銷事業部基隆儲運處（下稱基隆儲運處）實施勞動條件檢查，發現原告未將其所屬油品行銷事業部基隆儲運處成功一路加油站之勞工王富台於103年9月份性質上屬於工資之「夜點費」（計薪期間為103年7月21日起至103年8月20日止，此期間其大夜點費為8 次，每次400元，計3,200元，小夜點費則為6次，每次250元，計1,500元；合計4,700元）列入工資，據以計算並給付平日延長工作時間（19.3小時）（下稱系爭夜點費）之工資，致該勞工之延長工作時間工資受領不足，而有違反勞動基準法第24條規定之情事，經被告以103 年10月31日基府社關貳字第1030243581號函通知原告陳述意見後，被告仍認上開之違規情況屬實，且原告尚曾於103年7月違反同條規定（勞動條件檢查之時間為103年7月2日），被告遂依勞動基準法第79條第1項第1 款規定（本件被告之違反勞動基準法裁處書誤載為第79條第3 項，嗣經被告以104年5月26日基府社關參字第1040220554號函更正，並經本件勞動部之訴願決定書予以指明），以103年12月3日基府社關罰貳字第1030248170號，裁處原告罰鍰40,000元（下稱原處分），繼於103年12月8日對原告送達違反勞動基準法裁處書（下稱系爭裁處書），原告對原處分不服，於104年1月8日向勞動部提起訴願，勞動部於104年7月3日為訴願駁回之決定，並以104 年7月9日勞動法訴字第1040000521號函對原告送達訴願決定書（下稱系爭訴願決定書），原告於 104年7月13日收受送達後，仍對系爭訴願決定不服，於104 年8月26日具狀向本院提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：㈠原告實施單一薪給用人費率制度，無將系爭「夜點費」納入「延長工時工資」計算之可能：
⒈原告為國營事業機構，主要管理法源依據為「國營事業管理
法」，且屬經濟部所屬事業機構，應受經濟部相關法令之節制，非單純之公司組織，依國營事業管理法第6 條：「國營事業除依法律有特別規定者外，應與同類民營事業有同等之權利與義務。」及第14條：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」之規定，原告應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」，人員薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，徹底實施單一薪給用人費率制度。
⒉行政院61年12月18日台（61）經字第11996 號令函經濟部核
示略以：「……用人費薪資制度實施後，應授權各事業在核定之用人費範圍內，參酌民間類似企業之情形，擬訂待遇標準，並澈底實施單一薪給制，杜絕浪費，裁汰冗員。」可知原告因具有國營事業特性，就員工實施「單一薪給用人費率制度」，自不得將系爭「夜點費」併入加班費計算基準。又原告為適用職位分類制度之國營事業機構，其人員任免、調派、考核、獎懲、請假、解僱等，均適用「經濟部所屬事業機構人事管理準則暨其實施要點」，即應優先適用國營事業管理法以及經濟部所頒布之相關法令。
⒊原告員工無論為派用人員或雇用人員，均實施「單一薪給用
人費率制度」，不應將系爭「夜點費」併計為加班費或退休金計算基準。經濟部101 年6月21日經營字第10103514220號函及101年10月26日經營字第10100682270號函可資參照，原告亦無法因勞動檢查，而未經目的事業主管機關同意，擅自改變原有計薪方式。原處分及系爭訴願決定忽略原告為國營事業機構之特殊性，在未審視經濟部專為其所屬國營事業機構所訂定之相關法令情形下，逕自援引勞動基準法第78條及第79條第1項第1款予以裁罰，及駁回原告訴願，均有認事用法之違誤。
㈡原告為國營事業機構，應優先適用國營事業管理法：
⒈勞動基準法第21條雖規定工資由勞雇雙方議定之，惟依國營
事業管理法第14條，國營事業其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。故原告係依行政院規定之標準，無由勞雇雙方協議訂定之餘地。
⒉勞動基準法適用對象包括公、民營事業，而國營事業管理法
之適用對象則限縮於國營事業，因此就適用對象觀之，國營事業管理法相對於勞動基準法係特別法；又勞動基準法係規範工資、工時、休息、休假、退休、資遣等勞動條件最低標準之法，而國營事業管理法係適用國營事業員工之各項勞動條件，因此就國營事業管理法第14條規定之「薪資」及「福利」事項而言，亦係勞動基準法之特別法。準此，國營事業管理法第14條之規定應屬同法第6 條之法律特別規定，應優先於勞動基準法而適用。
⒊再者，國營事業之經營係負有政策目的，其盈餘應歸屬國民
全體（充實國庫），而迥異於以追求利潤之私人企業，因此方有國營事業管理法第14條之規定，而與73年始制訂施行之勞動基準法有所區別。倘無視此等特別規定之立法目的，而逕認為國營事業之工資亦應適用勞動基準法，則將出現與國營事業盈餘歸公之目的相衝突之結果。
⒋倘迴避國營事業管理法第14條之規定，而逕行適用勞動基準
法者，則國營事業有盈餘時，根據勞動基準法第29條之規定，應對勞工「給予獎金或分配紅利」，倘政府因整體財政困難，而使國營事業未依據此等規定發放獎金或予以調整薪資，則勞工甚可依據勞資爭議處理法之規定，進行調整事項之爭議。然此一結果將與國營事業管理法之特殊立法目的及政策目的相抵觸，故於法體系上不應作此解。
⒌如將國營事業管理法第14條解為勞動基準法之特別規定，則
由於原告員工待遇及福利已較勞動市場平均水準優渥，其相關標準並受主管機關與行政院之監督，故當不致違反勞動基準法第1 條「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益」之立法目的，進而造成法體系之內部矛盾與衝突。故以體系解釋方法而言，亦應將國營事業管理法第14條解為勞動基準法之特別規定，優先於勞動基準法而適用，此與司法院司法業務研究會第7期研究結論及司法院第1廳研究意見相同。
⒍又根據「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊
」之規定，系爭「夜點費」自始未經經濟部陳報行政院核定而將之列入「經濟部所屬業機構列入計算平均工資之給予項目表」，是以，原告發給員工系爭「夜點費」，自無權限納入工資計算，否則不啻違反規定。
㈢被告將系爭「夜點費」列為勞動基準法第24條之「平日每小時工資」計算範圍，實屬錯誤：
⒈關於平日每小時工資之計算方式，參酌78年2 月25日司法院
第14期司法業務研究會期研究意見：「勞動基準法第24條所稱『平日每小時工資』與同法第2條第4款之『平均工資』名詞各異，依第24條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此『平日每小時工資』之計算，應依當日所得之工資除以當日正常工作之時間，即為『平日每小時工資』。」可知「平日每小時工資」與勞動基準法第2 條之「平均工資」兩者乃不同概念，自不得援用「平均工資」作為加班費計算基礎之「平日每小時工資」。
⒉原處分和系爭訴願決定將系爭「夜點費」認定為工資，復援
用平均工資概念，而認應將系爭「夜點費」之額度攤入「平日每小時工資」，進而認原告未將系爭「夜點費」列入每日每小時工資，而採用「固定」的每日每小時工資，係屬違反勞動基準法第24條。然姑且不論系爭「夜點費」是否為工資，惟依其發放條件，系爭「夜點費」實非勞動基準法第24條所稱之「每日每小時工資」，蓋報支「夜點費」依照原告101年7月3日銷人發字第10110284270號函，只在夜間或凌晨時段工作，方有發放可能，並非每日每小時工作時段均有領取系爭「夜點費」，故縱使系爭「夜點費」得列為工資，而遭認定為勞動基準法第2 條所稱「平均工資」，仍非意謂系爭「夜點費」得作為「每日每小時工資」之計算基礎。
⒊再者，系爭「夜點費」並非「時薪」之概念，且非每次提供
勞務之每個小時階段均有領取「夜點費」之可能，其報支領取，係按次數而定，而非按服勞務時數而定，且更僅有特定夜間提供勞務時段方有領取之可能。若將系爭「夜點費」列為每日每小時工資，則將造成計算加班費之基準，呈現浮動狀態，並使得日班工作員工，其領取之加班費，低於值夜班員工，使得兩者有同工不同酬之現象，有違反平等原則。
㈣系爭「夜點費」與勞動基準法第2條第3款規定之工資定義不符，不應列入「延長工時工資」之計算：
⒈勞動基準法第2條第3款所定之工資，係謂勞工因工作而獲得
之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；而同法施行細則第10條則將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開規定所稱之「其他任何名義之經常性給與」範圍外。故勞動基準法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之，有最高法院91年台上字第347號、85年台上字第1342號民事判決意旨可資參照。
⒉是勞動基準法第2條第3款所定之工資，應就勞工所獲得工作
報酬，本質上為「勞務之對價」且屬「經常性給與」而為具體認定，如為雇主「獎勵性」、「恩給性」給與，即非屬該條所定工資，且就該條規定之工資定義可知，可知所謂「經常性給與」僅係屬工資之一種態樣，勞工因工作而獲得之報酬，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務對價，非以其給付係屬經常或非經常判斷是否係屬工資。另判斷某項給付是否為工資，應具體認定，不因形式上所用名稱而受影響，有最高法院87年度台上字第2823號、91年度台上字第 897號民事判決要旨可供參照。
⒊雇主基於保障勞工生活目的及契約自由原則，願於法定之工
資外，另給與勞工某種給付者，即成「津貼」。從而，津貼是否為工資，仍須視其是否為勞工之勞動對價。所謂「對價關係」，指主觀上雙方當事人所為給付互相依存而有報償關係而言。勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只與勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院79年度台上字第242 號民事判決要旨，當不屬工資。且依勞動理論而言，所謂津貼，乃勞力所得以外，為使勞工充分經營其個人生活，而經勞資雙方自由意思所產生之給付，故津貼係為保障勞工生活而發生，非勞動對價，應非工資。
⒋原告發給系爭「夜點費」限於實際於夜間工作之人員，方可
請領，其金額固定一致，不因員工年資、級職而有別，其本質係原告單方面所制定為鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，因此系爭「夜點費」並不具「勞務之對價性」。參以原告為24小時全天候、連續性現場作業，加油站人員於受僱之際，亦知輪值夜間工作乃其工作實際型態。且不論輪值早班、中班、晚班，各班工作性質皆屬相同，僅工作時間不同而已，而加油站員工依原告之規定，於固定期間內更換輪班，則就該等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同。
㈤系爭「夜點費」並非勞務之對價，而係雇主體恤勞工於夜間工作而為勉勵、恩惠性質之給與：
⒈就發放沿革以觀，原告發放系爭「夜點費」，最早可追溯到
日據時代以「實物」作為夜間點心，嗣原告因考量作業方便及員工飲食習性不同，遂改以膳食代金發放，自40年起，原告開始採用「夜點費」一詞，並加以法制化，「中國石油股份有限公司高雄港輸油站工員加班及報支誤餐費夜點費辦法」乃目前最早採用「夜點費」一詞之文獻資料，之後幾經修改，原告才於77年全面施行。目前現行制度，原告「夜點費」發放條件，係依照101年7月3日銷人發字第10110284270號函：①下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9 時核給小夜點費，逾零時則核給大夜點費。②因代班而跨兩個輪班工作日時段者，於零時前後皆需工作達4 小時以上，可分別報支大、小夜點費。③大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4 小時以上者，可報支大夜點費。足證系爭「夜點費」並非勞務之對價，與工作無關，而是雇主之恩給。
⒉又原告78年7 月28日（78）油人字第78072851號函：「茲調
整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為 125元、125元、250元……」、79年7 月20日（79）油人字第79072065號函：「……衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300至450元，是以本（80）年度仍維持現行標準……」及88年6 月17日（88）油人字第88060515號函：「本公司夜點費自本（88）年4月1日起調高 20%，小夜點費、大夜點費分別調為150元、300元，……二、本案誤餐費併調高20% 為每次150元……」暨97年5月9日油人發字第09700657580號函：
「本公司大、小夜點費自本（97）年1月1日起分別調為 400元、250 元」。可知，原告對「夜點費」之調整，係與誤餐費相同，反而與調薪無關，足見並非薪資項目，亦非工作之對價。
⒊又系爭「夜點費」限於實際於夜間工作之人員，其本質為原
告單方面所制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，其性質如同提供夜間工作人員便當、麵包之代金。且值夜班之員工要無系爭訴願決定所謂提供勞務之特殊辛勞，與一般日間工作員工相比，夜班員工反而較為輕鬆，此從原告104年1月25日至31日時段銷油量統計表，夜間從凌晨12時至早晨8 時之銷油量遠比其他日間時刻為少可知，因此，系爭「夜點費」，實非對應夜間工作者在夜間工作有何勞務負擔增加之處，僅屬於原告給予夜間工作者之恩惠性給與。再者，原告所採行之3 班輪班制中，各班次之工作性質均同，依勞動基準法第25條後段規定：「工作相同者……給付同等之工資」（工廠法第24條同其意旨），則勞務對價工資，即無因有輪值夜間工作即有增加之理。從而，原告所給與輪值夜間工作之人員固定數額之系爭「夜點費」，並非工資。
⒋改制前之行政院勞工委員會（下稱前勞委會）以94年6 月20
日勞動二字第0940032710號函略稱，「夜點費」如係雇主為體恤夜間輪班工作勞工給與購買點心之費用，則非屬勞動基準法所稱工資；又以101 年11月12日勞動二字第1010084893號函釋有關工資認定疑義略以，倘雇主為改善勞工生活，縱為經常性給付，惟其給付係雇主基於單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作對價，允不認屬「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付。經濟部亦以103年4 月17日經營字第10302605970號函陳明：「……鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率制度』，且超時工作加班費之計算內涵，不分公務員兼具勞工身分者或純勞工身分者均採『單一薪給標準計給』，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞動基準法未公布實施前即已施行……」、「復查公司（原告）係於35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司（原告）為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意……」，益證「夜點費」確屬雇主之「恩惠性」、「勉勵性」之給與。
⒌實務就「夜點費」性質是否為工資，亦有採否定見解者：臺
灣高等法院94年度勞上易第91號判決、96年度勞上易第3 號判決、95年度勞再易字第27號判決、95年度勞再易第30號判決、95年度勞上易字第88號；臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第25號、96年度北勞簡字第39號、96年度勞簡上字第45號；臺灣臺中地方法院96年度勞簡上字第11號判決、96年度勞訴字第96號等民事判決，均認定夜點費並非工資，故不列入平均工資之計算。原告遵循法院民事判決之結果，自無任何違法之處。另臺灣高等法院104 年度勞上易字第27號民事判決、96年度勞上易字第3 號民事判決、95年度勞再易字第30號民事判決、95年度勞上易字第88號民事判決、95年度勞再易字第27號民事判決均從夜點費之起源、沿革、性質、調整及發放方式詳細檢視後，而認其不具經常性及對價性，係雇主為照顧勞工身心健康之恩給性福利給付，並非工資。勞動部及被告自不得任意否認或代替司法機關之判斷，並將此法律見解不一之風險，強加於原告承擔。
㈥被告對原告違反勞動基準法之規定究竟有何主觀可非難性之處，並未加以舉證說明，誠有違法之處：
系爭「夜點費」是否可列為「平均工資」計算，實務見解尚有爭議，而原告係依國營事業管理法及行政院與經濟部相關函釋，貫徹「單一薪給用人費率制度」；縱鈞院認本案應依勞動基準法計算加班費，然此乃法規體系內部矛盾，原告仍屬「依法令之行為」。然被告與勞動部究竟有何等依據認定原告有明知或可得而知「夜點費為工資」，進而有不予併計為加班費基準之故意或過失，未詳加說明，亦避談國營事業管理法與勞動基準法之內部矛盾及原告係依國營事業管理法第14條辦理人員待遇與福利是否屬於行政罰法第11條第1 項之「依法令之行為」？可否阻卻違法？顯有違反行政罰法第
7 條及其立法理由之虞。是原告縱因而未併為加班費之計算基準，尚不得謂原告有違反勞動基準法之故意或過失，臺北高等行政法院99年度訴字第2537號判決意旨、臺灣高等法院臺中分院98年度上易字第1421號刑事判決意旨可資參照。
㈦系爭「夜點費」本非屬工資之範圍不列入平均工資計算，且為當事人雙方間所明知之事實：
原告之工作規則第39條：「工作人員薪（工）資、獎金及津貼標準依經濟部及本公司規定辦理。」；且系爭工作規則依據勞動基準法第70條之規定，於103年11月28日府勞資字第00000000000號核備並公開揭示；另原告之退休撫恤及資遣辦法作業手冊第6 頁「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，不僅將離島津貼、地下電廠工作津貼、海上課勤作夜加給等14項給與詳細羅列，卻未將夜點費，不將之納入平均工資之給與項目。足證系爭「夜點費」非屬工資之事實，亦為雙方當事人所明知。
㈧原告歷次團體協約過程均認定系爭「夜點費」為雇主之恩給，並非勞務之對價：
⒈55年8 月26日原告與台灣石油工會首次簽訂團體協約，並由
台灣省社會處指導員林全豹為證人，該次團體協約第16條規定：「乙方會員之正常工作報酬，由甲方按政府規定之標準，每月按期發給」。67年12月19日原告與台灣石油工會第 2次簽訂團體協約，並由內政部勞工司勞資關係科長董泰琪見證，該次團體協約第16條仍規定：「乙方會員之正常工作報酬，由甲方按政府規定之標準，每月按期發給」。73年原告與台灣石油工會續訂團體協約，並於73年7 月31日經經濟部同意照辦。由上開過程可知，工資按政府規定之標準發放乃勞資雙方一貫之共識，迄今並無變更。而且經濟部從以往至今都認定系爭「夜點費」為雇主恩給，並非勞務對價，應屬得勞方代表同意之狀況。
⒉依團體協約法第17條之規定，團體協約內容有拘束勞資雙方
之效力，且按同法第21條：「團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。」故原告與公司員工間之勞動條件，除原告工作規則以外，尚應受上開團體協約之拘束，而照經濟部之見解，認夜點費應屬恩惠性給與，不得列為加班費計算基準。故，既然原告與勞工團體間已有團體協約，勞資雙方自應按團體協約內容履行勞資雙方相互間之權利義務，且此一內容將夜點費排除於加班費計算基準，亦未使得原告員工之薪資條件低於基本工資，故身為行政機關之被告，以及司法機關，自應尊重私人間經濟活動之自由意志，不應過份介入干擾。
㈨因而聲明：1.系爭訴願決定及原處分均撤銷。2.訴訟費用由被告負擔。
四、被告答辯略以：㈠前勞委會於85年2 月10日曾以（85）台勞動二字第103252號
函：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」㈡又前勞委會於87年6月6日另以台（87）勞動二字第020940號
函：「關於適用勞動基準法之公營事業單位，『純勞工』之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資，應依該法第2條第3款工資定義辦理；『公務員兼具勞工身分者』之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。」及於94年6 月20日以勞動二字第0940032710號函：「依勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金』。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第 9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」而94年6 月14日修正前之勞動基準法施行細則第10條第9 款原明定夜點費非經常性給與，而認非屬工資，嗣前勞委會94年2月23日第159次委員會議通過修正予以刪除，其理由為礙於因夜點費是否屬於工資性質所生爭議非少，為免雇主以夜點費名義取代工資引發爭議，而應回歸勞動基準法第2條第3款是否為工資之認定。故夜點費是否屬於工資，仍應依上開說明，個案認定之。
㈢原告對於未將系爭「夜點費」列入工資計算勞工103年9月之
平日加班費之事實並未爭執。又原告所屬油品行銷事業部基隆儲運處成功一路加油站員工王富台，係屬公營事業單位內「純勞工」身分，其延長工時工資，依上揭前勞委會87年 6月6 日台（87）勞動二字第020940號函釋，應依勞動基準法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2條第3款工資定義辦理，原告所稱實施單一薪給制云云，自非可採。再者，系爭「夜點費」既係輪班人員依原告業務需要，遵從公司排班，參與輪班工作，並因工作環境、時間等特殊工作條件，按輪班情形，核發不同金額之夜點費（逾晚間9 時者支給小夜點費，現行支給標準為250 元，逾晚間12時者支給大夜點費，現行支給標準為400 元），則系爭「夜點費」自屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質；且原告核發系爭「夜點費」已行之有年，並為固定常態，勞工於夜間工作逾一定時間者均得領取，有核算發給之方式及標準，自屬經常性之給與，應屬工資。原告未列入所屬員工王富台103年9月工資以計算其延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定洵堪認定。
㈣又工資之給付固可能因受僱人之勞力付出、智識程度或工作
性質而有別，但仍有部分項目之給付，不以工作種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，而均給與相同一致之數額，足見職級或本薪高低並非認定是否屬於「工資」唯一依據。原告主張夜點費金額均為固定，不因薪資不同有異云云，無可採取。再觀之原告調整夜點費之金額，已自原發與食品、核與餐點費相當之金額，逐漸變動為遠高於一般點心費所需金額（大夜點費為400元，小夜點費為250元），是原告現今所發給之夜點費，實已演變為具有對待給付性質之工資。故原告以系爭「夜點費」之起源、沿革等，主張其不具工資性質云云，亦非可採。
㈤按勞動基準法第1 條後段規定：「本法未規定者，適用其他
法律之規定。」可知於勞工之權益、工資之認定，應優先適用勞動基準法，勞動基準法未予規定者，始適用其他相關法規。是縱原告所屬員工之薪給均依照經濟部相關法令，然關於工資認定仍應依勞動基準法第2條第3款規定認定之，委無疑義。雖國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」然上揭規定應係避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，與本件原告員工之薪資及系爭「夜點費」核發，均依照相關規定，僅計算延時工資時，是否將系爭「夜點費」計入工資之爭議情形，要屬有間，是勞動基準法第24條與國營事業管理法第14條涵攝範圍不同，自無互為抵觸、何者優先之問題，當更無礙系爭「夜點費」為工資之認定。
㈥按行政罰法第11條第1 項規定：「依法令之行為，不予處罰
。」所謂法令，係指法律、法規命令、職權命令以及自治規章等有效之法規範，而遍查現行法令，並無任何有關國營企業發放之「夜點費」並非工資之規定，至原告所舉之國營事業管理法第14條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第3 點等規定，均非有關系爭「夜點費」屬性之規定，是原告未將系爭「夜點費」計入工資內，亦難謂係依法令之行為。原告既係從事油氣零售等業，依公司法為公司之登記，且雇用大量員工，自應瞭解勞動基準法相關規定，並加以遵守，詎原告未遵守勞動基準法第2條第3款、第24條之規定，將系爭「夜點費」計入延時工資內，並發給員工，對此自難謂無故意，或非可歸責。從而，原告主張系爭「夜點費」不計入延長工時工資，係依照經濟部相關法令之行為，又其未將系爭「夜點費」計入延時工資，並無故意、過失，且不具可歸責性云云，自屬無憑。
㈦另原告所引臺灣高等法院94年度勞上易字第91號、96年度勞
上易字第3 號、95年度勞再易字第27號，95年度勞再易字第30號、95年度勞上易字第88號等民事判決、臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第25號、96年度北勞簡字第39號及96年度勞簡上字第45號等民事判決、臺灣臺中地方法院96年度勞簡上字第11號及96年勞訴字第96號等民事判決，其個案情形或與本件不盡相同，且為個案見解尚不得援引拘束獨立裁判法院之判斷，故自難加以適用。自101 年迄今針對原告之夜點費，國內各審級法院民事及行政訴訟裁判皆認定為工資。原告歷經為數可觀之各級法院一致裁判後，仍不思改進措施，至今仍採以訟止爭之態度，浪費大量社會成本。
㈧綜上所述，原告未將系爭「夜點費」計入工資核算勞工延長
工時之工資，被告為勞動基準法第4 條之地方主管機關，認定原告違反勞動基準法第24條、第79條第1項第1款等之規定事證明確，並依職權對原告裁罰，於法並無不合。
㈨因而聲明：1.駁回原告之訴。2.訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：按勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」至於違反前開規定者，同法第79條第1項第1款則規定處20,000 元以上300,000元以下罰鍰。本件上開事實概要欄所記載之事實，有原告提出之系爭裁處書及訴願決定書影本、被告所提出之系爭裁處書送達證書、陳述意見通知書及送達證書、被告所屬社會處勞動檢查訪查談話紀錄及勞動條件檢查會談紀錄、原告之人事薪工管理系統資料、考勤及超時工作報酬申請表、原告所屬成功一路加油站之工作日誌等影本、本院104年度簡字第2號行政訴訟判決在卷可參，且為兩造所不爭執，堪信屬實。而依兩造前揭主張，可知，本件主要爭點為：⒈原告未將系爭「夜點費」納入工資而計算延長工作時間之工資，是否違反勞動基準法第24條之規定？⒉原告有無違反勞動基準法第24條之主觀歸責事由？⒊原告如違反勞動基準法第24條，有無阻卻違法事由？經查：
㈠【勞動基準法所定係勞動條件最低標準】
為實現憲法第153條規定之基本國策，勞動基準法於73年7月30日制定公布，自公布日施行，該法第1 條即明示：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」又同法於85年12月27日修正公布增列之第3 條第3 項，規定至遲於87年底以前，除確有窒礙難行者外，適用於一切勞雇關係，俾使全國勞動條件維持一定水準（立法理由參照）。因此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始有適用其他法規之餘地。司法院大法官釋字第494 號解釋因而強調：「……事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨……。」合先敘明。
㈡【勞動基準法之工資要件及其認定】
按勞動基準法第2條第3款規定：「三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」此所謂「其他任何名義之經常性給與」，同法施行細則第10條第9款於94年6月14日修正公布「前」，固將「夜點費」及「誤餐費」明定為「非」勞動基準法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」，然嗣經前勞委會於94年2月23日第159次委員會議以：因夜點費、誤餐費是否屬於工資性質，所生爭議非少，為免雇主以夜點費、誤餐費名義取代工資引發爭議，應回歸勞動基準法第2 條第3 款是否為工資之認定為由，而通過修正予以刪除。乃上開勞動基準法第2條第3款所稱「工資」，係以具有「勞動對價」及「經常性給與」為要件，至判斷某一支給是否為「經常性給與」，則應以其實質內涵決定，非以給付時之「名目」為準（最高行政法院93年度判字第923號、88年度判字第544號判決參照）。從而，系爭「夜點費」是否屬於上開規定之「工資」，亦應依上開說明，個案認定之。
㈢【國營事業之勞工亦應適用勞動基準法】
從而，凡勞動基準法所規範之事業單位，均應依勞動基準法之規定，並不區分勞工係服務於民營企業或國營事業（最高法院96年度台上字第5 號民事判決可資參照），避免因勞工服務單位之區別，而有不合理之差別待遇，方符勞動基準法之立法目的。則國營事業之純勞工關於延長工作時間工資之計算，自仍應適用勞動基準法第24條之規定。至原告所提及之國營事業管理法第14條：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」之規定，僅係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資或其他福利而設，既無從解釋為上開國營事業管理法規定或所謂「行政院規定標準」可凌駕勞動基準法所定最低勞動條件標準，且與系爭「夜點費」應否列為勞動基準法第24條計算延長工作時間工資之基礎無涉；質言之，國營事業之「勞工」待遇及福利雖「應由行政院規定標準」，然此「標準」仍不得低於勞動基準法所定最低勞動條件標準，且系爭「夜點費」應否作為計算延長工作時間之工資之基礎，係就其實質內涵認定是否為「工資」，與給付系爭「夜點費」者為國營事業亦無關係。
㈣【有關系爭「夜點費」之給付目的】
根據原告之主張，系爭「夜點費」，為原告單方面鼓勵員工不要排斥夜間工作兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂。而根據前述原告人事薪工管理系統資料、考勤及超時工作報酬申請表，可知原告之勞工王富台所屬成功一路加油站之作業係全天候24小時，採3 班制，所屬勞工均需參與輪班，而以固定輪值為常態（系爭計薪期間，大夜點費及小夜點費，王富台、胡更信及周國成等人均分別為8次及6次，吳榮勤分別為8次及7次，劉宏仁則分別為7次及5次）；原告甚至自承加油站人員於受僱時即知輪值夜間工作乃其工作實際型態；可知此等夜間輪值係王富台等上開勞工之職務義務及常態。然而，夜間工作違反人體正常生理時鐘，且前述輪值方式將導致勞工生活作息不正常，進而影響身體健康，乃勞動基準法第48條及第49條甚至明定限制童工與女工於此時段工作，從而，若與固定日間工作同工同酬，勞工通常亦不願於夜間甚至凌晨時段服勤，方才有前述原告有關系爭「夜點費」之制訂緣由。足見系爭「夜點費」實係專為勞工於此特定時段工作而犧牲正常作息所為之給付。
㈤【系爭「夜點費」之歷史沿革】
系爭「夜點費」沿革，業據原告說明如前，原告並主張其性質如同提供夜班人員便當、麵包之代金云云。然原告所給付之系爭「夜點費」，即使早期確以發放食物作為夜點，嗣改發給繕食代金，然因金額迭經調升，現今原告所發系爭「夜點費（小夜點費250元、大夜點費400元）」，已遠高於一般點心所需金額，難認係單純體恤夜班勞工而給與購買便當及麵包之費用。又據前述原告所陳系爭「夜點費」係鼓勵員工不要排斥夜間工作兼顧感念夜間工作人員辛勞而制訂，而可認係專為勞工於此特定時段工作而犧牲正常作息所為之給付，業如前述，不僅顯示原告早知系爭「夜點費」已非單純提供點心或發放點心代金之意義，且其實質內涵與早期發放食物甚至其後購買點心金額相當之代金亦有異。原告雖又稱值夜班較為輕鬆，且因各班工作性質均同，則勞務對價即工資無因輪值夜間工作增加之理云云；然若值夜班較為輕鬆，焉有其所述給付系爭「夜點費」以鼓勵或感念云云？又若非輪值夜班係勞工之職務義務，殊難想像勞工會因原告所稱各班工作性質均同且夜班較輕鬆云云，而在「同工同酬」前提下，選擇全部夜班甚至深夜及凌晨之工作時段！㈥【系爭「夜點費」之給付方式】
又根據原告之主張，系爭「夜點費」限於實際於夜間工作之人員，且依原告所提97年5月9日油人發字第09700657580 號函，係依工作時段而分別給付大夜點費400元及小夜點費250元。苟系爭「夜點費」係如同提供夜班人員便當、麵包之代金，則焉有分別大夜點費及小夜點費之必要？益證系爭「夜點費」，純為勞工於夜間時段工作而犧牲正常作息，且深夜尤其凌晨時段之工時，對身體健康之影響猶甚，所為之給付。否則，原告又如何解釋在各班工作性質均同，且值夜班又較為輕鬆之情況下，卻僅就夜班發給「夜點費」而未就較為辛勞之日班發給「點心費」？又原告所屬成功一路加油站之作業係全天候24小時，純粹係雇主即原告之需求，非其所屬勞工之需求，無論原告基於何種目的，其勞工身體健康之負擔，均較可固定日間上班之勞工為重，乃因此針對夜班甚至分別大小夜時段而核給此項，反屬合理及衡平，而不違反勞動基準法關於薪資平等原則之規定，何況，提供勞務之時段，亦為勞務之一部分，而與勞工所提供之勞務有直接關連性，自具有勞務對價性。
㈦【系爭「夜點費」之給付頻率與性質】
而固定輪值日間、小夜及大夜班，係原告所屬成功一路加油站之勞工包括王富台等人之職務義務及常態，業如前述。另原告所給付之系爭「夜點費」，甚至經「制度化」，實施迄今已數十年。則系爭「夜點費」自已成為包括王富台等原告所屬成功一路加油站之需「固定輪值」之勞工，於固定常態工作下，可預期取得之給與，即已具有「經常性」，並非一時性、臨時性或斷續性而依原告恩惠、勉勵之意思所為之給付甚明。系爭「夜點費」，既具有勞務對價性，且因屬常態制度而具有經常性，其性質自屬勞動基準法第2條第3款所定之「工資」無疑。又認定原告系爭「夜點費」之實質是否屬工資，乃以具備勞務對價性及經常性為要件及認定標準，與原告所稱於勞動基準法公布施行前，即已使用系爭「夜點費」之名稱，非出於「巧立名目」一事無涉。此外，系爭「夜點費」係專為原告所屬勞工於夜間時段工作而犧牲正常作息所為之給付，屬工資之一部分，本來即無需與勞工之年資或級職等因素連結，而有差異，乃原告據此主張系爭「夜點費」之性質並非工資，亦難憑採。
㈧【經濟部函釋仍不得違反勞動基準法之規定】
原告又援引經濟部101年6 月21日經營字第10103514220號函、101年10月26日經營字第10100682270號函及103年4月17日經營字第10302605970 號函資為系爭「夜點費」係屬「恩惠性」、「勉勵性」給與之論據。然查，經濟部固為原告之目的事業主管機關，然非勞動基準法第4 條所指之中央主管機關，是其就系爭「夜點費」是否列入勞動基準法第24條所規定之延長工作時間工資計算之函釋，既無從為原告主張有利認定之依據，自亦不得違反勞動基準法之規定。其次，上開經濟部函釋，僅稱系爭「夜點費」係為體恤慰勞夜間輪班工作人員之辛勞，給予其購買點心之費用，且人員輪班後公司已給予排休或輪休，加班費之計算內涵若再包含系爭「夜點費」，延伸至退休金計算，將大幅增加人事負擔，並致公司內部從業人員權益不平衡，引起公務員兼具勞工身分者反彈，造成勞資爭議，衝擊國營事業經營之管理制度及成本負擔云云，既未探究系爭「夜點費」之內涵，且以後續效應，倒果為因，而排斥系爭「夜點費」作為據以計算延長工時工資之依據，自未足憑採。
㈨【行政院函釋仍不得違反勞動基準法之規定】
原告復援引行政院61年12月18日台（61）經字第11996 號令，而謂原告係國營事業，就員工實施「單一薪給用人費率制度」，不得將夜點費併入加班費計算基準云云。然所謂「用人費率單一薪給」制度，係指公營事業在用人費率範圍內所訂定之單一薪給，已將各種生活補助、宿舍供應等因素考量在內，因此，各實施用人費率事業機構原則上不得供給房屋及交通工具，原有供應制給與亦應同時取消（司法院釋字第557號解釋理由書、前行政院人事行政局81年12月1日（81）局肆字第43653 號函可資參照）。而上開行政院令，僅係就經濟部針對其所屬事業制訂用人費及薪資合理化方案諭知擬訂待遇標準並澈底實施單一薪給制以杜絕浪費及裁汰冗員等制訂原則，並未提及任何具體項目。且所謂「用人費率單一薪給」制度之重點，係國營事業不得支給行政院所定標準外之加給及津貼（是以，若系爭「夜點費」之性質如原告所主張，所應檢討者，乃其何以迄今尚存而未被取消），而非就實質上屬於「工資」項目，排斥依勞動基準法第24條作為延長工作時間工資之計算基礎。乃上開行政院令，亦無從據以對原告主張為有利之認定。
㈩【前勞委會函釋不足為原告主張之依據】
原告又執前勞委會94年6月20日勞動2字第0940032710號函釋，主張前勞委會立場與其相同云云。然前述前勞委會函釋略謂：「……事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥……」等語，係以「夜點費係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用」作為前提所為函釋，並非認定「夜點費係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用」，反而認為事業單位有將「夜勤津貼」等具有工資性質之給付以「夜點費」名義發放欠妥，乃有前述修正勞動基準法施行細則第10條第9 款之舉，而與原處分之見解相同（原告另援引之前勞委會101 年11月12日勞動二字第1010084893號函，並未提出供參，且本院依其日期字號亦未能查得如其主張之函文，僅查得101年9月24日勞保2字第1010028123號函，然其內容則與上開94年6月20日函文意旨雷同，茲不再贅述）。是以，原告此部分主張，亦無從採信。
【勞動基準法之「工資」與「平日每小時工資」】
又勞動基準基法第24條則係規定延長工作時間之工資計算方式，以「平日每小時『工資』」為基準，予以換算，而仍係以「工資」為計算基礎，是「平日每小時工資」，應指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得而屬於「工資」之報酬即應計入。而原告核給其勞工王富台之系爭「夜點費」既屬勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」，則計算勞動基準法第24條所規定之延長工作時間工資時，自應將系爭「夜點費」納入計算。至原告所執司法院第14期司法業務研究會之研究意見，固謂「平日每小時工資」之計算應以「當日所得之工資除以當日正常工作之時間」；然查，本件原告之勞工王富台於系爭計薪期間之103年7月22、24、26、28、30日、103年8月1、3、5、7、8、9、11、13及19日，均有夜間輪班及延長工作時間之時數，此參前述原告所屬成功一路加油站之工作日誌足知，而據原告本件之主張，可知其未將系爭「夜點費」列入工資計算延長工作時間工資，則原告顯然仍有未將王富台之系爭「夜點費」列入其當日工資以計算當日延長工作時間工資之情事，乃前述司法院之研究意見，無足為原告未違反勞動基準法第24條規定之憑據。
【原告之主觀可歸責事由】
依行政罰法第8 條之規定，行為人之故意或過失之判斷，並不包括行為人是否知悉其行為有無違反行政法上義務之判斷，亦即此處所稱故意或過失之判斷，並不包括違法性認識之判斷，從而，行為人未能以其不知法規而否認其有故意或過失之責（最高行政法院100 年度判字第1055號判決意旨可資參照）。而本件據原告主張，其並非對勞動基準法第24條毫無所知，反係因堅持其僅適用國營事業管理法之規定，而不依上開勞動基準法之規定辦理。況其於本件行為時（103年9月）之前，因系爭「夜點費」是否屬勞動基準法第2條第3款所定「工資」之爭執，由本件原告為當事人所判決確定之訴訟，亦多有明確認定「夜點費」認屬勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」（經最高法院駁回原告上訴者，包括96年度台上字第616號、96年度台上字第2856號、101年度台上字第135 號民事裁定，另經臺灣高等法院及其分院判決確定者則多達數10件，茲不贅列）（另最高法院92年度台上字第2108號民事判決則明確肯認原審將其他國營事業之夜點費認屬工資，於法並無不合）。從而，原告自無從否認其違反勞動基準法第24條之主觀可歸責性。
【原告未依勞動基準法第24條並無阻卻違法事由】
末按行政罰法第11條第1 項固規定「依法令之行為，不予處罰。」惟勞動基準法第1 條係規定勞動條件最低標準，業如前述。從而，適用勞動基準法之事業，關於雇主與勞工之勞動條件，自應遵守其規定。縱係行政院其他部會所轄之公營事業，如屬勞動基準法所適用者，亦同。又原告主張之國營事業管理法第14條規定，不僅無從解釋為國營事業可豁免勞動基準法之適用，且與勞動基準法之規定亦非立於相互排斥或相反之關係（蓋行政院規定國營事業勞工之待遇及福利標準，亦應依勞動基準法為之），若容許行政院或其各部會以個別單行法令甚至函釋，排除所屬事業適用勞動基準法之規定，將造成「勞動基準法之法外領域」，形同新型之特別權力關係，自非勞動基準法及國營事業管理法之立法本旨。是以，就國營事業雇主與勞工之勞動條件，亦應遵守勞動基準法之規定，如有違反者，自不得主張係依國營事業管理法甚至相關行政命令（或行政規則）而阻卻違法。乃原告所援引之國營事業管理法規定、行政院及經濟部函令等，均無從阻卻其本件違反勞動基準法第24條規定之違法性。
【有關系爭「夜點費」之實務見解】
近年來，司法實務就原告系爭「夜點費」之性質，多數認定係屬勞動基準法第2條第3款所定「工資」，且包括普通法院之民事判決或行政法院之行政訴訟判決，已累積數10件（僅104年度以後者，即有臺灣高等法院105年度勞上易字第28號、104年度勞上易字第113、102、107、80、54、21號、臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第7號、104 年度勞上易字第16、1 號、臺灣高等法院臺南分院105年度勞上易字第2號、104年度勞上易字第29、30、18、10、6、5 號、臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第27、12、13、20、14、9、4號、104年度勞上易字第44、40、42、33、41、31、38、32、28、30、11、21、20、9、15、13、12、10、6、1 號等民事判決、臺北高等行政法院104年度簡上字第125號、臺中高等行政法院104年度簡上字第31號、高雄高等行政法院105年度簡上字第10、11號、104 年度簡上字第73、78號等行政訴訟判決）。原告固亦援引臺灣高等法院104 年度勞上易字第27號等民事判決（其餘則均為96年以前）而亦曾有實務見解認同其主張。然本院詳酌各該判決後，仍以前述理由，認同系爭「夜點費」係屬勞動基準法第2條第3款所定「工資」之見解。
六、綜上所述，原告於計算勞工王富台之103年9月延長工作時間工資時，未將系爭「夜點費」列入工資作為計算基礎，致其給予王富台之延長工作時間工資，低於勞動基準法第24條第1款所定標準，復曾於同1年度違反同條規定，則被告依勞動基準法第79條第1項第1款之規定裁處原告40,000元罰鍰，其認事用法，均無違誤。則系爭訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第98條第1項本文，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 17 日
行政訴訟庭 法 官 陳賢德以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並繳納上訴費新臺幣3,000 元，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 105 年 6 月 17 日
書記官 洪福基