臺灣基隆地方法院行政訴訟判決 107年度簡字第28號原 告 曾祥益即姿怡美容美髮材料供應行被 告 基隆市政府代 表 人 林右昌訴訟代理人 江明海上列當事人間因性別工作平等法事件，原告不服行政院勞動部民國107 年9 月17日勞動法訴字第1070006252號訴願決定，提起行政訴訟，經辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服被告民國107 年2 月7 日基府社關罰貳字第1070206011號違反性別工作平等法罰鍰裁處書所裁處原告新臺幣（下同）30萬元罰鍰而涉訟，是本件爭訟之罰鍰數額既在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第2 項第2款規定，應依簡易訴訟程序進行之，核先敘明。
二、事實概要：緣原告於106 年11月14日報紙分類廣告頁面刊登徵才廣告（下稱系爭廣告），登載之內容為「美容美髮材料行徵門市小姐」之文字，其中所徵門市小姐限定女性，經民眾向被告檢舉有違反性別工作平等法招募（性別）歧視規定之嫌。被告進行事實調查後，就原告及申訴人所陳述之意見及調查資料，提經「基隆市就業歧視暨性別工作平等評議委員會」第10屆第5 次會議評議，認定原告違反性別工作平等法第7 條規定成立，被告因而依同法第38之1 條第1 項、第3 項規定，以107 年2 月7 日基府社關罰貳字第1070206011號違反性別工作平等法裁處書裁處原告罰鍰30萬元（下稱原處分），並公布原告名稱及姓名，並限期改善。原告不服，提起訴願，仍經訴願機關即勞動部以107 年9 月17日勞動法訴字第0000000000號訴願決定駁回（下稱訴願決定）。原告不服訴願決定，乃於107 年11月13日提起本件訴訟。
三、原告主張：
（一）原告登報招募人員並未發生對求職者有性別歧視及差別待遇之結果，實乃不構成性別工作平等法第7 條之違法事實：「雇主對求職者或受雇者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」為性別工作平等法第7條之規定。依該條規定應以原告之行為發生，對求職者招募有性別差別待遇之結果，其行為方構成違反行政法上的義務。惟原告自登報求才以來僅有2通電話，其中1通是出自臉書訊息，事實上僅有1位見報求職者，亦無男性求職者登門應徵，所以沒有求職者因性別問題而遭拒絕錄用。另行政程序法第36條規定「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」，被告僅以原告所刊登徵才廣告徵「門市小姐」一詞牽扯到性別，並未依職權調查申訴檢舉人是否見報紙廣告後前往應徵或應徵過程中遭遇性別差別對待之事實，僅憑「小姐」這字眼牽扯到性別差別，逕行擴張申訴內容，以報紙徵才啟事為證據，認定原告對申訴人有「涉及性別差異待遇之求才行為」，其認定事實與申訴人陳情內容明顯有別，被告認事用法顯有違誤。又有違行政程序法第1條、第36條之規定。被告裁決似有行政草率，便宜行事之嫌。
（二）被告未依行政罰法第8 條但書規定，就原告不知法規之情節行使得減輕或免除處罰之行政裁量權，其處分有所違誤：
1、原告一再表達不知有兩性平權法規存在，知道就不會這樣刊登求才廣告了，然被告卻未依行政程序法第7條第2款規定處置。同屬地方政府，臺南市政府105年1月處理雷同之案件，其審議期間，卻極力考量市民經營的規模過小並對法規不了解，對法律常識的欠缺等因素，有引用行政罰法第18條減輕裁罰處分為10萬元，為什麼同為地方政府相同的案例裁罰確有這麼大的懸殊，難道基隆的市民是二等公民嗎。相較之下，被告行政程序確有怠惰違誤之嫌。被告行政怠惰、行政草率損害人民權益，有違上開規定（107年3月28日下午林右昌市長也親自詢問在座官員，地方政府有裁量權嗎？消保官親口證實有三分之一裁量權，市長也告訴在座官員含社會處處長、課長等人，有裁量權為什麼不用？罰30萬真的很重，事實上罰10萬元也很多，以後再遇類似情形，如果層級不敢負責，寫簽呈上來市長簽市長負責）。又被告曾於103年間，就本院招募助理時，認定有年齡歧視違反就業服務法而依法處罰30萬元，兩件處罰金額竟是相同。此與原告之差距有如巨人與侏儒天壤之別，就知法而後期待守法之可能性，兩者更相差千里。但巨人與侏儒違反行政法義務，卻為相同處罰，其處罰顯然不符比例原則。再被告對原告「不知法規」一事，既不爭執，卻怠於行使行政罰法第8條但書規定之裁量權，被告之裁量怠情，已損及原告因裁量可得減輕或免除處罰之權益。
2、106年12月8日之約談並不嚴謹，被告所謂調查並沒有來原告店裡，且被告既掌握處罰權，應明確而嚴謹告訴原告，本次約談事關懲處，將會是裁決裁罰的依據，而不該以輕挑的口吻告知，這是例行公事沒什麼事，因此把當天的閒聊內容當作重點紀錄，讓原告不以為意。當天陳述所記載內容雖與原告講的相同，但原告覺得被告記載不完全，被告斷章取義，沒有寫到原告要的重點，而會談後被告僅輕描淡寫地告訴原告要簽名，表示這是要送勞動部。原告於107年2月8日收到被告裁罰30萬元公文時，就有一種被設計的感覺，怎麼係直接裁罰30萬？會中穿插閒聊的言論竟成為會談紀錄的依據，被告讓原告陳述意見程序過於草率不夠嚴謹。又前開陳述意見被告係用聊天方式問原告，為何一定要找女性，原告說原告過去都是用女性店員，因店裡有做修眉化妝的肢體接觸，為避免讓客人覺得不舒服，惹到性騷擾的問題，所以原告一直都用女性當店員，二、三十年來一直都是這樣。原告是不懂法規登報時才登門市小姐，原告係繼續援用舊的資料，被告硬把過去階段與現階段畫成等號，說係原告原意，原告並非一定要用女性，因為原告過去也有賣女用內衣，如果客人時專櫃小姐下班，原告妻子又不在，根本沒有辦法賣，這是基於生意考量。被告卻認為原告這行業不一定需要女性，但對原告而言，如果用男性一定會影響業績。再當天出席的評議委員僅有3位，但裁罰書中表列委員13名，其中3名請假、7名委員未出席，其合議結果是如何產生的？未出席的10名委員所憑判的依據是錄音檔？還是影音檔？或是書面資料？倘若僅是依據書面資料，該書面資料可能偏離當事人本意，則合議委員審議時之判斷可能有違行政程序。
3、令原告、市井小民無法心服口服的是，性別工作平等法的罰則高過「酒後駕駛、吸毒」甚多，卻未見政令積極宣導，待小店家不小心觸法後其罰金卻是如此的沉重，被告竟蠻橫說「凡國人皆已有相關之觀念」，令小市民難以服氣。原告於108年3月4日收到法院出庭公文後，再次上基隆求職網站查閱，依然有許多小店家繼續觸法，被告為什麼不去杜絕？為什麼不去查辦？政府的角色應該是「先輔後導再罰」，所以原告合理的懷疑，被告行政怠情，草率造成人民權益的損失，這樣如何能讓人民對政府行政之信賴？此與行政程序法第1條完全牴觸。
（三）綜上，原告刊登廣告求才行為，並未發生對求職者有性別差別待遇之結果，不構成性別工作平等法第7 條之違法；縱認該行為違反性別工作平等法第7條規定，原告有「不知法規」之情事，也應依行政罰法第8條但書規定行使裁量權，原處分有不依法行政之違誤。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告答辯：
（一）按性別工作平等法第1 條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」。同法第7 條規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」。同法第38條之1 第1 項規定：「雇主違反第7 條至第10條、第11條第1 項、第2 項者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」，及同條第3項：「有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」；另同法施行細則第4條規定：「本法第7條但書所稱工作性質僅適合特定性別者，指非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作。」。
（二）按性別工作平等法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」。第3條規定：「本法第7條但書所稱工作性質僅適合特定性別者，指非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作。」，另性別工作平等法第31條亦明定：
「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」，上開各性別工作平等法條文之立法目的，在於雇主對受僱者或求職者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者或求職者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者或求職者取得不易，因雇主之於勞工或求職者常居於較為優勢之地位，故參考歐美先進國家處理性別歧視事件之作法，課予具有優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任。雇主究否因性別因素而對求職者在招募等之處置上為直接或間接不利之差別對待，求職者往往舉證不易，故法律明定求職者僅需善盡釋明之責，舉證責任即轉換至雇主。亦即受僱者或求職者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主則應就該項差別待遇非出於性別因素，負舉證責任。
（三）被告未獨立設置性別工作平等會，惟被告第10屆就業歧視暨性別工作平等評議委員會13位委員組成符合性別工作平等法第5 條及就業服務法施行細則第2 條之規定由被告代表3 人、勞工及雇主團體代表各2 人、專家學者2 人、婦女團體代表2 人、身障團體1 人及原住民代表陳明建（現任原住民選出之本市議員）組成被告第10屆就業歧視暨性別工作平等評議委員會委員，委員性別女性7 人、男性 6人，符合法律規定組成。被告在受理案件後，會先進行調查小組的調查，調查小組就是請三位評議會的委員參與調查，調查後，在開正式評議會的時候提出報告，再由評議會出席的委員進行評議。原告認為請假的人過多，但出席會議只要過半數即可。
（四）原告主張登報招募人員並未發生對求職者有性別歧視及差別待遇之結果，實乃不構成性別工作平等法第7 條之違法事實。惟原告既於徵才廣告中記載「徵門市小姐」之字樣，顯已含有性別因素在內，客觀上已足使非女性之一般民眾於見聞該徵才廣告後，對應徵該職務退卻，從而原告對非女性之求職者為不利差別待遇之情事，足以認定。另原處分卷第9 頁，在進行這次的調查前，被告就已經有正式行文給原告，公文的說明中已經有講相關法規違反的後果，非如原告所述，且調查後相關紀錄都有給原告看過，被告有問原告有無要補充，當時原告表示沒有要補充。原告說有需聘請女性的必要部分，這部分被告調查的時候，認為並非如此。
（五）原告主張不知法規之情節行使得減輕或免除處罰之行政裁量權。惟依行政罰法第8 條，已明定不得因不知法規而免除行政處罰。性別工作平等法（原兩性工作平等法97年1月16日修正公布名稱為性別工作平等法）自91年3 月8 日制定公布施行時即已有雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限之規範。公布施行迄今業已逾17年，中央及地方政府皆透過各種管道進行宣傳，新聞媒體亦時有相關報導，凡國人皆已有相關之觀念，是以難認原告符合不知法規得減輕或免除處罰之適用。同樣的案件被告都是作相同的裁罰，這是最低額。
（六）綜上，原告所述理由並無符合法令之規定，違法事實洵勘認定。被告機關謹遵行政程序法第36條依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。經審調查屬實並依法裁罰於法並無不合，訴願決定予以維持，亦無違誤。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，並聲明：原告之訴駁回。
五、本院之判斷：
（一）「工作權」乃為憲法保障人民的基本權利。又就業服務法之宗旨為保障國民就業機會平等，該法第5條第1項之就業歧視禁止項目中所定「性別」因屬與生俱來無法改變之特質，此一特點即是禁止就業歧視的基本精神所在。依就業服務法第5條第1項規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。違者，依同法第65條規定，處30萬元以上150萬元以下罰鍰。再依性別工作平等法第7條規定，雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績及陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。違者，依同法第38-1條第1項規定，處30萬元以上150萬元以下罰鍰。又同法第31條規定，受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。另依同法施行細則第3條規定，同法第7條但書所稱工作性質僅適合特定性別者，指非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作。另依改制前行政院勞工委員會(現為勞動部)97年3月25日勞職業字第0970062938號函略以，因「性別」而生歧視部分係違反就業服務法第5條第1項規定及性別工作平等法第7條規定，按特別法優於普通法原則，本件應適用性別工作平等法第7條規定。
（二）本件如事實概要所述之事實，除後開兩造爭執點外，其餘為兩造所不爭執，且有原告於106年11月14日在蘋果日報刊登之廣告內容、基隆市就業歧視暨性別工作平等評議委員會申訴案件調查小組談話紀錄、基隆市就業歧視暨性別工作平等評議委員會審定書、新北市政府人民陳情案件（案件明細）、財政部稅務入口網營業人統一編號查詢資料、原處分書及送達證書、訴願決定書等文件在卷可稽，互核無誤，事屬明確。惟就原告主張及被告答辯意旨內容以觀，本件兩造爭執點，厥在於：原處分以原告違反性別工作平等法第7條之規定，而依同法第38-1條第1項規定裁處30萬元罰鍰，是否適法？被告為原處分前，給予原告陳述意見之程序是否妥適、適法？被告有無未適用行政罰法第8條但書規定之違法。
（三）經查：
1、按原告有於106年11月14日於蘋果日報刊登「美容美髮材料行。徵門市小姐。二度就業、無經驗可。時間11：00-20：00（可調整）週日休。底薪＋獎金（面洽）。工作內容：販賣、整理。地點：基隆市？意者請於14：00-20：00。攜履歷親洽陳小姐。0000000000」等情，為原告所不爭，並有該徵才廣告在卷可參，則上開事實，應堪認定。
2、原告雖主張其因避免惹到性騷擾的問題，該工作有聘僱女性店員之必要云云；惟按「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」、「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績及陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」、「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」、「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」，性別工作平等法第1條、第7條、第31條與第38-1條第1項分別定有明文。次按性別工作平等法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」、第3條規定，「本法第7條但書所稱工作性質僅適合特定性別者，指非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作。」，上揭性別工作平等法條文之立法目的，在於雇主對受僱者或求職者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者或求職者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者或求職者取得不易，因雇主之於勞工或求職者常居於較為優勢之地位，故參考歐美先進國家處理性別歧視事件之作法，課予具有優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任。雇主究否因性別因素而對求職者在招募等之處置上為直接或間接不利之差別對待，求職者往往舉證不易，故法律明定或求職者僅需善盡釋明之責，舉證責任即轉換至雇主。亦即受僱者或求職者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主則應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，此揆諸首揭性別工作平等法第31條規定自明，否則即應受不利之認定。查原告就其所招聘之前開工作，該工作性質應僅限於女性乙節，僅泛稱如聘僱男性，因工作內容與顧客會有肢體接觸，恐會招惹性騷擾的問題，但對此均未提出證據以為證明，且參酌前開徵人廣告內容，僅載美容美髮材料行、工作內容：販賣、整理等語，依此內容觀之，亦未見原告所主張應僅限女性始得勝任之情事，況美容美髮材料行販售整理人員，本無男女性別之專屬性質。縱然原告有意挑選單身女性為此工作。亦屬篩選錄用之選擇，不得於招募廣告中有此性別歧視之表示。再者，依原告於基隆市就業歧視暨性別工作平等評議委員會申訴案件調查小組之談話紀錄，其陳稱因為我的目的很單純，是要找一個員工來陪我太太一起顧店，因為要陪太太，所以希望找女性等語及其本院審理時陳稱，如果用男性一定會影響到我們的業績等語（見本院卷第93、149頁），亦徵原告欲特別聘請女性，係基於前開考量，並非該職缺有性別專屬之屬性。是依前開規定及說明，原告主張該工作之工作性質僅適合特定性別云云，自不足採。原告復主張，原告刊登上開廣告後，並無男性求職者登門應徵，亦無求職者因性別問題而遭拒絕錄用，故不得依上開規定予以裁罰云云；惟查，承前所述，上開規定係為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，雇主對求職人或所僱用員工有性別歧視，為法所禁止，雖於徵人廣告並未揭示性別限制，但有無性別歧視之差別待遇，非徒以徵人才資料有無限制性別之記載為依據，只要於求職中有以性別作為差別待遇，且無正當事由，即屬構成性別歧視之差別待遇，故不論原告最終面對應徵者時，有無實際因性別問題而作為其抉擇錄取之標準，原告既有為前開廣告行為之刊登，即屬招募廣告中有性別歧視之表示，即違上開規定無訛，是原告前開主張，亦不足採。
3、原告復主張基隆市就業歧視暨性別工作平等評議委員會申訴案件調查小組於106年12月8日之談話紀錄106年12月8日之約談並不嚴謹，被告並未來原告店裡，且未明確、嚴謹告訴原告，本次約談事關懲處，並係裁罰之依據，讓原告不以為意云云；然查，參以前開談話紀錄，被告於該談話紀錄之前，係先於106年11月28日以基府社關貳字第0000000000B號函通知原告，並告以：「主旨：有關申訴人（代號：3409-A10609）申訴貴公司違反性別工作平等法（下稱性平法）雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇調查案，詳如說明，請查照。說明：一、本府為性平法第4條第1項之主管機關依據新北市政府勞工局106年11月16曰新北勞業字第1062276470號函轉申訴人106年11月14日申訴案件及行政程序法第39條規定依法進行調查。
二、本次調查案相關事項如后請貴公司依規定辦理：(一）目的：本府於受理申訴人申訴案件，依法調查貴公司106年11月14日於蘋果日報刊登徵才廣告，疑涉違反性平法第7條：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」之規定。(二）出席時間：中華民國106年12月8日（星期五）下午2時0分。(三）出席地點：基隆市政府社會處5樓會議室（地址：基隆市○○區○○路○號5樓）。(四）得否委託他人到場：可以（委任書如附件，委任書請加蓋公司章戳及法人代表人簽名或蓋章）。(五）未出席所生之效果：如未經本府同意請假無故未出席者，本府將依據相關事證進行認定，如確有違反性平法第7條之規定將依據同法第38-1第1項：「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」及同條第3項：「有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」等語（見本院卷第89■90頁），而上開函文業經原告於106年11月29日由本人親收等情，亦有送達證書在卷可參（見本院卷第91頁），而由前開函文可知，被告通知原告進行前開陳述意見前，業已明確告知該陳述所涉及之調查案件內容，及日後恐會涉及何等裁罰，亦有告知相關之裁罰規定，並無原告所稱之有不嚴謹之情事。又按行政程序法第39條規定：行政機關基於調查事實及證據之必要，「得」以書面通知相關之人陳述意見。通知書中應記載詢問目的、時間、地點、得否委託他人到場及不到場所生之效果。準此，該規定並非絕對必要之程序。又行政程序法第102條規定之意旨，係為使行政機關行使公權力時，能透過公正、公開之程序及人民參與過程，強化政府與人民之溝通，以確保政府依法行政，作成正確之行政決定，進而達到保障人民權益，促進行政效能之目的。是行政機關與人民已接觸溝通，了解對方意見，則人民既於行政處分作成前經由雙方之溝通而向行政機關陳述意見，即難謂行政機關未給予人民陳述意見之機會而有違行政程序法第102條規定之意旨（最高行政法院107年度判字第60號判決參照）。查陳述意見本未限應於原告之處所為之，且原告既於原處分作成前已經由雙方之接觸溝通而給予原告陳述意見之機會，又原告亦自承當天談話紀錄其陳述所記載內容雖與原告講的相同等語，則認被告並無何違反行政程序法第102條、第39條規定之情事，是原告前開主張，並不足採。
4、原告又主張調查當天出席的評議委員僅有3位，但裁罰書中表列委員卻有13名，其他委員均未出席，其等判斷若僅係依憑書面資料，該書面資料可能偏離當事人本意，則合議委員審議時之判斷可能有違行政程序云云；然查，參以原處分之作成過程，基隆市就業歧視暨性別工作平等評議委員會審定書之作成係由評議委員會決定之，107年2月7日之該日會議，委員雖有13人，但其中4人請假，實際出席委員為9人，已符合法定出席人數之要求，是該審定書所為之決定，並無出席人數不足之程序違法。復就本件法律事實之調查，本未限定應全體委員共同進行調查，而基隆市就業歧視暨性別工作平等評議委員會調查所得之資料，均有給予原告陳述說明之機會，並無原告所稱有偏離當事人本意之情事，是該審定書之作成並無原告所主張之瑕疵存在，則原告前開主張，即不足採。
5、原告再主張被告有未適用行政罰法第8條但書規定之違法云云；惟按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」此為行政罰法第7條第1項、第18條第1項分別明文規定。又按行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」，參酌該條立法理由有參考刑法第16條規定等可知，適用行政罰法第8條但書規定對違反行政法上義務之行為人予以減輕或免除處罰時，須以行為人有「不知法規」存在為前提。而所謂「不知法規」，係指行為人不知法規所「禁止（不得作為）」或「誡命（要求作為）」之行為或不行為義務為何而言，即學說上所謂之「禁止錯誤」或「欠缺違法性認識」，而非指違反行政法上義務行為人必須要對自己的行為究係違反何法規之規定有所認知。是以，行為人如已知悉法規所禁止或要求應為之行為義務大致為何，就該違反行政法上義務之行為而言，行為人即已具備不法意識（違法性認識），應無行政罰法第8條但書規定適用之餘地。蓋法律頒布，人民本即有知法守法之義務，除有正當理由而無法避免地不知法規，致欠缺違法性意識，阻卻其處罰責任之成立，應按此情節，免除其處罰外，尚不得因不知法規而免除其行政處罰之責任，僅得按其情節，減輕其處罰。又是否具有正當理由而無可避免地不知法規，當以善良管理人注意義務之標準為斷。查性別平等已為我國多年來大為提倡宣導之事項，而基於人跟人之尊重，對其他人不得為不平等之差別對待，應為人性尊嚴保障之普世價值，而原告為一智識成熟之成年人，縱然無法明確知曉法律之規定內容，但對性別平等之追求，應有相當之瞭解，則依上開說明，自難單以不知道法規為由，作為其得免予裁罰之依據。此外，性別工作平等法第7條規定，雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績及陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。違者，依同法第38-1條第1項規定，處30萬元以上150萬元以下罰鍰。可見違反此規定之最低裁罰係處30萬元罰鍰，本件被告所為之原處分即係以最低金額為裁罰，足見被告已就原告之違規態樣、嚴重程度、情節等逐一審酌而為認定，尚難認有何裁量失當之情事。至各別立法之裁罰基準，係立法者基於其立法權所作之決定，此非司法所能決定事項，原告雖有爰引其他法規而主張其他法規之違規更為嚴重，但其裁罰基準卻較性別工作平等法第7條規定為輕云云，然此為立法者之抉擇，本院應本於法律為依法、適法之裁判，立法部分實非本院所能裁決之事項，附此敘明。
六、綜上所述，被告既已具體提出指明原告有以刊登徵人廣告之方式，而有雇主對求職者或受僱者之招募，有因性別或性傾向而有差別待遇之情事，而原告就其所為差別待遇非基於性別因素一節，亦未盡其舉證之責，其主張自屬無據，而應受不利益之認定。從而，被告以原告違反性別工作平等法第7條規定，依同法第38條之1第1項規定處以法定最低額之罰鍰30萬元，於法無違。審定及訴願決定均予維持，亦無不合。原告猶執前詞，訴請撤銷訴願決定、審定書及原處分，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經核與判決不生影響，無分別斟酌論述之必要，併予敘明。
八、訴訟費用依法由敗訴之原告負擔。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 5 月 2 日
行政訴訟庭 法 官 華奕超以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實）。其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內，向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元；如未按期補提上訴理由書，則逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 108 年 5 月 2 日
書記官 耿珮瑄