臺灣基隆地方法院民事判決 八十九年度勞訴字第四號
原 告 甲○○法定代理人 乙○○右當事人間請求給付工資等事件，本院判決如左：
主 文被告應給付原告新台幣伍萬參仟貳佰肆拾元及自民國八十九年二月一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔百分之九十七，餘由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣幣壹萬柒仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣伍萬參仟貳佰肆拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面
一、聲明：
（一）被告應給付原告新台幣一百六十八萬八千三百二十七元整，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
（二）確認原告與被告間僱傭關係存在。
（三）第一項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）查原告自民國八十二年九月二十日起受雇於被告公司，擔任貨櫃車駕駛工作，有被告出具之勞工保險證明單乙份可憑。
（二）次查被告公司係以碼頭之貨櫃運送為營業項目，基於工作上之需要，均要求受僱員工以上班一天休息一天之方式從事駕駛工作，從未有過例假日、特別休假等勞工基本福利，上班日工作時間常因碼頭作業、高速公路塞車、海關領櫃延誤在現場待命等因素，經常上班至翌日凌晨才下班，致原告無法正常休息，長年累月精神上之煎熬苦不堪言，被告就原告平日超時工作並未給付加班費、假日工作未給付加倍工資、特別休假照常上班未給付加倍工資等，原告與其他受僱員工曾極力向被告反應均無效果後，原告遂於八十八年四月間向台灣省府政勞工處北區勞工檢查所以被告違反勞動基準法第三十條、第三十八條規定提出檢舉，經該所派員檢查認為被告違反勞動基準法第三十條第二項、第三十八條、第五十六條第一項規定，而函請基隆市政府依法處理，有該所八十八年四月二十九日八十八北檢一字第０五四八六號函可稽，顯見被告長年以來漠視勞基法相關規定，其違反該法前開規定之事實灼然可見。被告因前開違反勞基法事由業遭基隆市政府科以罰鍰，被告自八十八年五月一日起乃遵守勞基法規定要求原告每天工作八小時，逾時加班則自動給付加班費，由此益見被告之前明顯違反勞基法之規定。奈被告於八十八年十二月二十八日竟羅織事由，委由律師發函非法終止雙方僱傭契約，企圖逃避給付資遣費之責任。
（三）按「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時」、「前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其週內一日之正常工作時數，分配於其他工作日，其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，每週工作總時數仍以四十八小時為度」、「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日‧‧‧。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。‧‧‧。」、「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」、「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。‧‧‧。」勞動基準法第三十條第一、二項、三十八條、二十四條、三十六條、三十七條、三十八條、三十九條均定有明文。查被告規定原告以上班一天休息一天之方式從事駕駛工作，無例假日、國定假日、特別休假，規定上班一天休息一天係因上班日平均上班時間皆在二十一小時以上，有被告以前離職員工鄒進財可作證，隔日根本無法上班必須休息。原告延長工作時間之工資；假日、國定假日工資；假日、國定假日輪到上班應給加倍之工資；特別休假未休上班應給付加倍工資，被告均應依勞基法第二十四條、第三十九條給付工資，惟被告均漠視不理，已嚴重侵害原告權益。因原告之工資係採論件計酬，每月薪資收入不固定，惟平均都在被告為原告投保勞工保險投保薪資新台幣（下同）三萬六千三百元以上，為計算上之便利計，僅以三萬六千三百元作為原告每個月薪資，日薪資為一千二百十元，每小時工資一百五十一元。茲將請求給付之明細臚列於后：
①假日工資：三十九萬三千二百五十元。
②國定假日工資：十四萬六千四百十元。
③特別休假工資：六萬六千五百五十元。
④延長工作時間工資：一百零八萬二千一百十七元。
（四）再被告於八十八年十二月二十八日委由律師發函，以原告違反勞動基準法第十二條第二、四、五款之事由，自八十八年十二月二十八日終止兩造僱傭關係，惟此純係被告因原告檢舉其違反勞基法而懷恨在心，而任意羅織前開事由，違法終止兩造僱傭契約關係，故兩造僱傭契約關係仍然存在，惟被告竟單方強制原告離職，認雙方已無僱傭關係，原告請求確認兩造僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。
（五）次按勞基法第二十四條、第三十六條、第三十七條、第三十八條規定均屬強制規定，違反者其約定無效。依同法第三十九條規定，該例假、國定假日、特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。上開規定，不論勞工係採月薪或論件計酬，一律均適用之。被告謂勞雇雙方已有「若有逾時、例假日出勤及不休假獎金均包含於薪資之中不另計算」之合意云云，根本毫無此事，退步言之，縱兩造間果有前開合意，亦與前揭法條之規定相牴觸，違反法律強制規定者無效。
（六）又行政院勞工委員會八十九年十一月三十日台八十九勞動二字第００五二四九六號函，已明確表示：「並未核定貨櫃運輸業之從業人員為勞動基準法第八十四條之一之工作者，故事業單位與該等工作者約定之工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項，仍受該法工時相關條款之限制」。換言之，在勞基法第八十四條之一於八十五年十二月二十七日增訂之前，所有適用勞基法行業之勞工，均應受同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制；該八十四條之一增訂後，凡經中央主管機關核定公告之工作者，得不受同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。被告所屬之貨櫃運輸業，既未經中央主管機關即行政院勞委會核定為勞基法第八十四之一之工作者，則不論該八十四條之一增訂之前或之後，被告與原告間之勞動條件，均應受同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制，應無疑義。此有新竹科學園區原本實施四班二輪排班方式（每天工時十二小時，上班兩天、休息二天），因兩週八十四工時實施後面臨違法危機，經向行政院勞委會申請適用勞基法第八十四條之一，遭該會駁回在案，足供本件參酌之用。
（七）對被告抗辯之陳述：
１、給付工資部分：⑴查被告謂貨運輸業與船員相同，均屬勞動基準法第三十二條第二項之特殊行業
，並舉高雄地院七十九年度重勞訴字第二十二號民事判決為據云云。惟前開判決業經其上級法院即台灣高等法院高雄分院予以推翻，該院依其「同屬高雄港工處所屬高慶號挖泥船船員張咸峰、李通禪另案訴請高雄港工處給付退休金及特別休假加發工資事件，業經最高法院判決張、李二人勝訴確定，有該院七十九年度台上字第一八三六號民事判決附卷可稽，本件陸飛鵬等八人與張、李二人情況相同，均應同等享有勞基法第三十八條之特別休假，乃甚灼然，從而，陸飛鵬等人請求給付不休假工資部分，自屬正當，應予准許。」有高等法院高雄分院七十九年度勞上字第一號（註：本案二審確定）、最高法院七十九年度台上字第一八三六號民事判決可參。
⑵再參之右揭最高法院七十九年度台上字第一八三六號判決，其判決意旨略以：
①高慶號挖泥船船員雖二天在船工作、二天下船休息，惟仍享有勞基法第三十八條規定之特別休假，該船員請求特別休假加發之工資為有理由。
②請求給付超時工作工資部分，因高慶號挖泥船員工作特殊，全部船員編分四
班，二班上船二天，二班下船二天，經船員同意採輪班工作，輪流休息制度，按月（即四週）更換一次，因在船上平均每人每日實際作業時間為八小時，該船員在高慶號挖泥船並無超時工作之情形，故請求超時工作工資，為無理由（詳參前開最高法院判決書）。
⑶參酌前揭兩件民事判決意旨可知，以船員為例：
①二天在船工作、二天下船休息，雖工作時間無法按勞基法第三十條第一項規
定，每日八小時，惟可將工作時間總和，仍不得逾每週工作總時數不得超過四十八小時，若有超時工作則可請求超時工資。
②依勞基法第三十八條規定，仍享有特別休假，自得請求給付不休假之工資。③前開判決未對假日、國定假日工資得否請求有所述及，乃因該判決原告並未
請求所致，並不能以此即謂假日、國定假日之工資不得請求。以前開判決意旨觀之，本件被告要求原告工作一天、休息一天（按：前開工作方式乃被告要求，原告並不同意），縱兩造有該勞動制度，則本件情形亦較前揭案情輕微，前揭案件之勞方得請求特別休假加發工資、超時工作工資（依該判決意旨若勞方能證明有超工作則可請求超時工作工資），依舉重以明輕之法理，原告豈有不得請求之理。
⑷再被告雖又舉司法院第十四期司法業務研究案例，謂本件運輸司機一天工作、
一天休息，與工廠僱用警衛無異，認雙方所約定之月薪，如不低於基本工資加計例假、國定假日、特別休假日及延長工時應加給工資之總額，該警衛即不得再行請求，反之，該警衛得請求差額部分云云。惟從事監視性、斷續性工作之警衛，與必須持續密集付出勞力之運輸司機，二者工作性質有別，因此該二者能否一體適用，已非無疑？被告以警衛為例認本件原告亦應比照警衛之方式辦理，顯有所偏，恐非所宜。
⑸再查被告謂任職其公司之員工，任職之初雙方已約明「工作一天、休息一天。
依碼頭作業及路途（外縣市）按趟計酬。若有逾時、假日出勤及不休假獎金均包含於薪資之中不另計算。」云云。惟此純係被告片面單方之說法而已，原告否認之。況若被告未違反勞基法第三十條第二項、第三十八條之規定，又豈會遭省政府勞工處北區勞工檢查所派員檢查屬實（詳參原證三）。再按雇主延長工作時間者，應依勞基法第二十四條所定標準加給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，勞基法第二十四條、第三十九條定有明文，前開規定屬法律強制規定，違反前開法律之規定，其約定無效。被告謂原告若有逾時、假日出勤及不休假獎金均包含於原告薪資之中不另計算云云，就此有利於被告之事實，依民訴法第二七七條之規定，自應由被告負舉證之責任。再依一般常理判斷，資方在勞方工作時間是否逾時與否無法確定下，又倘若有逾時工作，其超時工作時間多少亦難預測下，且勞工假日亦未必一定出勤以及特別休假可能選擇休假之情況下，資方豈有可能提前預估勞工逾時、假日出勤、不休假獎金之數額加以計入薪資之中，被告前開說詞顯與常理相背，根本不足採信。
⑹依勞基法第三十六條規定，雇主應給予勞工至少每七日中應有一日之休息，作
為例假。依同法第三十九條規定，該例假日工資應由雇主照給，不論勞工係採月薪或論件計酬，一律均適用之，若勞工於前開休假日工作，工資應加倍發給，前開規定均屬強制規定，違反者其約定無效。再依勞基法第三十七條規定，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。依同法第三十九條規定，前開休假日，工資應由雇主照給，若勞工於前開休假日工作，工資應加倍發給，前開規定亦屬強制規定，違反者其約定亦無效。被告謂勞雇雙方已有「若有逾時、例假日出勤及不休假獎金均包含於薪資之中不另計算」之合意云云，根本毫無此事，何來合意之說，原告鄭重否認之。
⑺依前揭諸條文規定，原告請求例假日之工資，於法並無不合。例假日原告未工
作，依法被告應給付該日工資，例假日原告工作，被告僅給付該日之工資，並未依法加倍給付，原告自得再請求該日之工資，則原告自八十二年九月二十日起至八十八年十二月二十七日，自得再請求該期間被告應給付而未給付之例假日工資。
⑻國定假日，依勞基法第三十七條規定，若原告於該日未工作，被告依法應給付
該日之工資。而原告於該國定假日工作，被告僅給付該日之工資而未加倍給付，原告自得請求被告給付前開國定假日期間未給付之工資。
⑼特別休假，依勞基法第三十九條規定，工資應由雇主照給，若於該休假日工作
，工資應加倍發給，該條規定為強制規定，不得有違上開規定之約定，否則其約定無效。被告未依規定給付特別休假之工資，依法自應給付。
⑽再約定工作一天、休息一天，仍應受勞基法第三十條第一項規定之限制，每週
工作總時數仍不得超過四十八小時。若有超時工作之情形，依勞基法第二十四條規定，應給付加班之工資，該條亦為強制規定，若勞、雇雙方有相反之約定，其約定無效。且依勞基法第三十六條、第三十七條、第三十八條規定，縱有前開勞動方式之約定，雇主仍應給予勞工例假、國定假日、特別休假之工資，若於前開休假日工作，工資應加倍發給，同法第三十九條明文規定，該條亦係強制規定，違反該條之約定亦無效。
２、終止勞動契約部分：⑴按所謂對雇主實施暴行或有重大侮辱之行為者，固構成資方得不經預告終止與
勞方之僱傭契約。該款所稱「實施暴行」，係指有強暴、脅迫、傷害、恐嚇等不法行為；所稱「重大侮辱」指有妨害名譽及信用行為。雖被告提出公告乙紙，用以證明原告於八十八年九月十三日在車場不聽被告公司負責人指示並辱罵之云云。姑不論該公告係被告單方片面所為，本不具任何證據力，且被告亦無任何該公告以外之其他證據足以證明確有其所指之前開情事，況縱被告能證明原告確有前開情事，惟被告遲至八十八年十二月二十八日始以此為由終止兩造契約，顯已逾勞基法第十二第二項規定：雇主依前項第二款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。由此顯見被告以前開事由終止兩造契約，並不合法。
⑵次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主亦得不經預告終止與勞
方之契約。惟該款所稱「情節重大」，除勞動契約或工作規則已明訂何種情形下為「情節重大」者外，需以對雇主之經營管理造成重大影響者為必要，不得濫用。被告以原告二度拒絕打卡（八十八年十月一、四日）、二度不服從調度（八十八年六月二十二日、十二月二十四日），舉被告單方所作之公告證明前開情事，惟該公告均係被告片面之作，本不具任何證據力，縱被告能證明確有前開情事，其中八十八年十月一、四日二度拒絕打卡、八十八年六月二十二日不服調度等情，距被告八十八年十二月二十八日終止兩造契約，亦已逾勞基法第十二條第二項所定自知悉其情形之日起三十日內為終止之時限，被告以前開事由終止契約，仍非合法。至八十八年十二月二十四日不服調度乙事，姑不論該公告為被告單方所為，本不具任何證據力外，縱被告能證明確有其事，該事由是否構成違反勞動契約或工作規則亦不無斟酌之處？且縱構成違反勞動契約或工作規則，其事由是否屬「情節重大」亦仍有探究之必要？被告空言主張前開事由致其損失不貲，且產生公司管理問題云云，惟未進一步提出證據證明之，空言主張，實難採信。
⑶再按勞工故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有之物品者，雇主得
不經預告終止契約。查被告於八十八年十二月二十八日委由律師發存證信函，該函以原告應注意能注意卻未盡注意損害被告公司車輛為由，認原告違反勞基法第十二條第一項第五款事由，不經預告終止雙方契約。惟至今被告仍未舉具體證據以實其說，且依其所述之事實，縱被告能證明確有其事，其所指亦僅係「過失」之事實而已，顯與前揭規定之事由需「故意」之行為要件不符，被告以前開事由不經預告終止雙方契約，與法顯有未合。況該事由究係何時發生，均未見有人、事、時、地、物之具體事實之記載，空言主張之，更難採信。
⑷又查：八十八年十二月二十四日下午十六時，原告當時正駕駛車號00—九七
三號，載壹只二十呎進口貨櫃，至台北縣瑞芳鎮中央貨櫃倉儲股份有限公司交櫃途中，於該日十六時十四分進入中央貨櫃倉儲公司管制站，有該公司出具之函及貨櫃交接檢查單可憑（註：該單司機簽名處有原告親自簽名），進入該公司尚需排隊驗櫃，驗櫃手續完成後再排隊卸櫃，待原告完成前開工作時間為十六時四十至四十五分許，根本無法在十餘分鐘內由台北縣瑞芳趕往，在十七時下班，位於基隆市五堵地區之台陽貨櫃公司領櫃，原告當時已對陳忠勇說明前情，其亦知之甚明，當時原告並無關閉通訊器材及不服指示之情事，奈事後被告竟以此事由羅織罪名，謂原告違反勞動契約或工作規則，非法終止兩造僱傭契約，顯然不合法。
⑸再者被告謂雇主每月給付勞工之薪資，如未低於勞基法所訂基本工資加計例假
日、國定假日、特別休假及延長工時應加給薪資之總額，實質上亦難認有違反勞基法之情云云。惟以現今台灣社會上勞工之一般薪資水平，幾乎全部已超出勞基法所訂基本工資加計例假日、國定假日、特別休假及延長工時應加給薪資之總額。若被告前揭主張可以成立，則整部勞基法關於工作時間、休息、休假部分之規定，均可全部刪除而不需予以明文規範。由此足見被告前開主張毫不足採。
（八）綜上所述，原告請求例假日、國定假日、特別休假以及逾時加班之工資均於法有據。再被告任意羅熾罪名，謂原告違反勞基法第十二條第一項第二、四、五款事由，非法終止兩造僱傭契約，並無理由，為此祈請 鈞院鑒核，惠賜如原告聲明之判決，以符法旨。
三、證據：提出勞工證明單、檢舉函、台灣省政府勞工處北區勞工檢查所函、薪資
袋、存證信函、工資計算表暨統計表、台灣高等法院高雄分院七十九年度勞上字第一號、最高法院七十九年度台上字第一八三六號判決、中央貨櫃倉儲股份有限公司函及其附件、法律問題乙則、自由時報九十年四月十一日第十七版（以上均為影本）各乙件，暨並聲請訊問證人鄒進財、陳白元、徐宏達、許冠宗、何添財、李佳隆、王惠得、姜建隆等人。
乙、被告方面
一、聲明：
（一）請求判決駁回原告之訴。
（二）如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
二、陳述：
（一）緣被告公司係經營港務碼頭運輸貨物業務，茲因碼頭作業之流程、船期之不確定性及貨物運輸過程道路交通之雍塞考量，故相關港務碼頭運輸行業多有工作一天、休息一天之制度，如此勞工體力能充分恢復、安全有保障，又兼顧休閒，且運輸業務亦不至因固定工作八小時而中斷；是以被告公司之員工任職之初即充份認知並約明「工作一天、休息一天」、「依碼頭作業及路途（外縣市）按趟計酬」、「若有逾時、假日出勤及不休假獎金均包含於薪資（即按趟計酬）之中不另計算」，原告早於八十二年九月二十日即任職於被告公司，對此亦知之甚詳，業於其起訴狀中所自陳，且迄至其所稱之八十八年四月間已逾五年有餘，行之多年原告亦從未有任何異議，益證確係屬實。
（二）嗣於八十八年四月，原告受人慫恿為圖利益，向勞檢所檢舉被告公司「未設下班打卡記錄」、「全年無休」、「未按月提撥勞工退休準備金」等事由，藉以脅迫被告遂其私利，被告幾經協調後原告仍不顧碼頭運輸現實，執意主張依勞基法制度（即正常八小時上班，一週四十八小時），被告無奈爰於八十八年九月起讓原告一人實施正常工時上、下班打卡制，然而相比較之下，原告之薪資驟減幾乎近半（參被證一），原告此時才知原工作制度較勞基法遠為優厚又欲反悔，多次不服調度執行運送業務，造成公司損失，且又拒絕打卡，被告公司不得已爰公告開除原告，並委請律師於八十八年十二月廿八日依勞基法第十二條第二、四、五款規定終止勞動契約。
（三）本件原告請求逾時工資及確認僱傭關係存在，依兩造之主張，所應審酌之爭點厥有：
１、勞雇雙方有無「工作一天、休息一天」、「依碼頭作業及路途按趟計酬」、「若有逾時、例假日出勤及不休假獎金均包含於薪資（即按趟計酬）之中不另計算」之合意？
２、上開規定有無違法？
３、原告有無其主張之工作時間長達廿一小時，並如其附表所列超時工作、國定假日及特別休假所得請求之金額？
４、兩造之勞動契約是否合法終止？茲分述如后：
１、「工作一天、休息一天」「依碼頭作業及路途按趟計酬」「若有逾時、例假日出勤及不休假獎金均包含於薪資（即按趟計酬）之中，不另計算」之制度，均經勞資雙方合意，為勞動契約之一部分：
⑴經查右開制度係基於碼頭貨櫃運送工作上之需要，且上揭制度自原告任職之初
即為原告所明知，業經原告於起訴狀中自承不諱（詳參起訴狀事實欄第二項）。
⑵既然上開制度於原告任職之初即已施行在案，原告應徵任職時亦均明知被告公
司上開制度，而原告亦願接受此工作任職於被告公司，且自八十二年九月二十日起任職迄至八十八年四月長達六年期間均未有異議，原告六年來均依上開制度領受薪資及服務勞務亦為原告所不爭執，在在足見上開勞動條件均為雙方合意內容，而為勞動契約之一部分，至極灼然。
２、上開制度並不違反勞動基準法之最低保障：⑴本件情形運輸司機一天工作、一天休息，且工作之日除配合船期之運送時間外
，其餘時間均可在家或自由利用（參證人鄒進財、黃溪釧、蘇錫男、王興洲之庭訊筆錄），與工廠僱用警衛，採輪班制，一人值一天班，亦即服勤一日，休息一日者無異，關於「工廠僱用警衛，約定第一日自上午七時起服勤至翌日上午七時止，休息二十四小時再服勤二十四小時，依此類推，每月給付定額工資，例假日、國定假日均不休假，亦無特別休假。問該警衛可否再請求例假日、國定假日、特別休假日之加倍工資及延長工時之加給工資？」研討論論採甲說：「雙方所約定之月薪，如不低於基本工資加計例假、國定假日、特別休假日及延長工時應加給工資之總額，該警衛即不得再行請求；反之，該警衛得請求差額部分」。司法院第一廳研究意見：「按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第二十一條第一項定有明文。雇主延長勞工工作時間者，應依同法第二十四條所定標準加給延長工作時間之工資。又雇主經徵得勞工同意於例假、休假、特別休假等日工作者，應加倍發給工資。本題雇主與該警衛所約定之月薪，如未低於依上揭各有關規定加計之工資額，該警衛即不得再行請求，若低於該加計之工資總額，始得請求其差額。研究結論採甲說，尚無不合。」經司法院第十四期司法業務研究會研討在案，有該研究會研討結論及司法院研究意見可按（參被證五）。再者，碼頭貨運輸業與船員相同均屬勞動基準法第卅二條第二項之特殊行業（參被證六），而依高雄地方法院七十九年度重勞訴字第廿二號民事判決對船員採行「二天在船工作、二天下船休息之勞動制度，認苟因行業或勞動習慣特殊勞工同意每輪班工作廿四小時以上之一定時數即獲相同時數之輪休後再輪班服勤相同時數，依此類推例假日、國定假日均不休假亦無特別休假只要勞雇雙方約定之每月工資不低於其本工資加計例假日、國定假日、特別休假日及延長工時應加給之工資總額勞工即不得再請求差額」（參被證七），亦同被證五之研討結論，本件被告公司勞動制度僅工作天一天、休息天一天輪班，其情形遠較該案輕微，舉重以明輕道理甚明。況且，縱原告所提出台灣高等法院高雄分院七十九年度勞上字第一號判決及最高法院七十九年度台上字第一八三六號判例亦肯認「工作二天、休息二天」之勞動制度，無超時工作之情形（參原證六）。綜上小結：本件雖非支領定額薪資，但由被證一：八十七、八十八年原告未主張固定工時及打卡制前之薪資觀之，原告薪資均在四萬左右甚至達五、六萬元之譜，較之基本工資加計假日出勤（一個月約僅二、三天）及延長工時工資，對勞工而言更為有利，此併可由八十八年九月前後二者制度原告所具領之薪資佐證甚明，是以本件被告所施行之工作制度及薪資計算方式明顯優於勞基法，與保障勞工意旨相符，則依前開見解本件原告請求被告另付特別休假及延長工時工資自無理由。
⑵更甚者，事實上，被告公司所施行之工作制度，本為配合碼頭作業之貨運業行
業本身及勞動習慣特殊而有其必要性，此由證人陳忠勇、黃溪釧、蘇錫男、王興洲等同行業者其至連原告所舉之證人鄒進財之證詞可證：
①因配合碼頭、港口作業，是以「工作一天，休息一天」確為被告行業及勞動習慣特殊有必要性。
②工作一天，休息一天之制度，工作不分例假日，亦無特休，此為行業之普遍性
，依輪休制度此行業員工一周至少休息三至四天，其休假情形較之勞基法為優。
③薪資是按件計酬並依距離遠近為計算標準，是以距離越遠，工作時間雖越長，
則薪資也越高，換言之，所謂加班費均已涵括於上開薪資中，不應另為計算，否則豈不一工雙酬。
④上開行業司機無論何貨運公司每月薪資均在四萬元以上，遠比依勞基法方式為
之計算較為優厚（請參照原告於八十八年九月前後改為固定上下班方式之薪資變化），且若非如此，貨運業主根本無法配合碼頭貨櫃運送之營運，亦無法僱傭司機，足徵本件被告施行之制度確為勞動習慣及行業特休而有必要性。
⑶綜上小結：配合碼頭作業之貨運行（連被告在內）之工作制度均相同，此不論
原告或被告所舉之證人均一致證述，益證其勞動習慣之特殊性，原告工作六年之久，知之甚稔，竟仍無端為不合理之要求，令人遺憾，否則原告若強要此行業依勞基法方式為之，不但自己受損失，雇主亦無法營運，此舉實曲解了勞基法只是勞雇契約之最低保障之意旨所在，損人害已。
３、原告工作時間並無長達二十一小時且無其附表所列超時工作、國定假日及特別休假所得請求之金額：
⑴按「當事人主張有利於已之事實者，就其事實負有舉證之責」民事訴訟法第二
百七十七條訂有明文，本件原告主張工作日、工作時間長達廿一小時，並於國定假日、特別休假工作之事實，自應負舉證之責，合先敘明。
⑵姑不論被告施行前揭之工作制度及計酬方式較之勞基法為優並為勞動習慣特殊
所必需（詳前述），原告並無另依勞基法請求給付逾時工資、假日工資之權利，且：
①原告所稱其工作日、工作時間均長達廿一小時之情與事實不符，更未見其舉證以實其說，原告請求逾時工資並無理由。
②另原告請求自受雇之日起之假日、國定假日均計入請求工資之列，此不但未見
其舉證證明於假日或國定假日工作之事實，且與原證六原告自提之每月工作天數統計表中互相矛盾。（由該統計表中原告並非於每假日及國定假日均工作）③又，依證人鄒進財、黃溪釧、蘇錫男、王興洲等人於八十九年七月六日之庭訊
筆錄可知：貨運司機工作日沒有工作時均可回家休息，並非需留守在公司內，準此，勞基法中所稱「待命時間」應指在工作場所內為工作前之準備或收拾之時間，因勞工無法自由利用該時間故仍計入工作時間內，但本件原告在工作日無工作時可自由在家休息或另為私人事務（甚至之後即無工作了）應非屬上開應計入工作時間之「待命時間」。是以設若原告或將其工作日沒工作在家休息之時間併入工時，故主張每工作日工作廿一小時云云（原告未言明亦未舉證證明）亦屬無由。
⑶更甚者，被告公司運送台中一趟，司機可得二七○○元，桃園一趟一二○○元
（參陳萬吉及鄒進財庭訊證詞），而台中來回八小時、桃園為四小時，則一天工作十二小時工資即可得三九○○元，一個月工作十五天共可得五八五○○元，然由原告每月之薪資平均未逾此金額（參被證一），益證原告稱每工作日工作廿一小時並不實在，否則其薪資應已達十萬元以上。
４、本件被告已合法解雇原告按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：（一）對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他工作之勞工實施暴行或有重大侮辱行為．．．（四）違反勞動契約或工作規則情節重大者．．．」勞動基準法第十二條訂有明文。茲查：
⑴ 原告有對雇主之代理人為重大侮辱行為（參被證三）：
原告於八十八年九月十三日因不服從被告公司法定代理人之指示且在車場內辱罵法定代理人之行為，並由在車場內員工口耳相傳致公司內員工皆知（參證人陳忠勇、陳萬吉之證詞），造成公司負責人之威信盡失，自屬重大侮辱之行為，上開原告辱罵公司負責人之行為業經證人謝慶秋於八十九年九月七日於庭訊時證稱：「起先是好好的講，但後來是很大聲的罵」確認為真實。
⑵原告有諸多違反勞動契約且屬情重大之事由：（參被證二、三）①原告有多次不依調度員指派工作致公司業務無法完成之事實，業經證人即被告
公司調度員陳忠勇、陳萬吉二人證實在卷，原告雖稱八十八年十二月廿四日下午十六時十四分到中央貨櫃公司交櫃無法依指示至台揚貨櫃公司領櫃云云，然經證人即調度員陳忠勇於八十九年九月七日庭訊時證述結果：原告於八十八年十二月廿四日下午十六時十四分即已辦妥貨櫃交接，此有原告自提之貨櫃交接查單可稽（參原證七），依當時狀況絕對可以至台揚公司完成領櫃工作（事實上證人連絡原告時，原告已在途中），且證人並已先行告知台揚公司將派員前往領櫃，詎原告竟不服調度且關閉通訊器材致公司業務無法完成，上開服從調度人員之調度，為貨運公司與司機間完成業務之重要事項，自屬本件兩造勞雇契約之重大事項，原告竟惡意違反自屬情節重大。
②原告八十八年四月無視行業之特殊性檢舉被告公司未備下班打卡，致被告公司
受罰，然被告公司依其檢舉及請求，按勞動基準法之規定實施時，原告卻又多次拒絕打卡（參被證二，併參陳忠勇、陳萬吉之證詞），對被告公司之管理產生嚴重問題，自屬情節重大。
⑶綜上，原告確有勞動基準法第十二條所指之法定不經預告終止契約之事由，被告依法終止，自屬合法有據，兩造間之勞動契約業已合法終止。
（四）本件依原告聲請之證人鄒進財（八十九年七月六日庭訊筆錄）、姜建隆（八十九年九月廿一日庭訊筆錄）及被告聲請之證人陳忠勇、陳萬吉、黃溪釧、蘇鍚男、王興洲等同業（八十九年七月六日庭訊筆錄）均顯示因配合港務碼頭作業之貨運貨櫃公司均實行「工作一天、休息一天」之勞動制度，此確為該行業之特殊習慣所必需，至為明顯。
（五）更甚者，依基隆市汽車貨運貨商業同業公會八十九年十一月廿一日（八九）基貨櫃運總字第○三三號函復資料顯示「本業係交通運輸業、工作性質特殊，為配合碼頭作業需要，大部份會員所僱用之司機在工作時間調配實際上均實施『工作一天、休息一天』之制度（不分例假日）．．．」，益證本件被告公司實施「工作一天、休息一天」之制度確為行業特殊所必需而衍生，且經勞雇雙方同意之勞動條件。
（六）雖主管機關即行政院勞工委員會八十九年十一月三十日台八九勞動二字第○○五三四九六號函復稱「本會並未核定貨櫃運輸業之從業人員為勞動基準法第八十四條之一之工作者，故事業單位與該等工作者約定之工作時間、例假日、休假．．．等事項，仍受該法工時相關條款之限制」，然查：
１、按勞基法第八十四條之一規定係於民國八十五年十二月廿七日始公布新增，而本件原告早於八十二年九月二十日即任職被告公司，且被告請求之金額更自八十二年九月二十日起算，是以本件尚不能以嗣後公布之八十四條之一規定作為判斷依據。
２、再者，由被證五（警衛）、被證七（碼頭挖泥船員工）實施「工作一天」「休息一天」制度亦為法院實務所認許之勞動習慣及行業所必需，準此，本件被告公司（甚至其他全體配合碼頭貨運業者）與原告於八十二年間合意之「工作一天、休息一天」（不分例假日）「按趟計酬」（不另計加班費）之工作制度，與勞動基準法尚無牴觸。
３、更甚者，原告起訴主張工作日工作達廿一小時云云，迄今仍未見其舉證以實其說，並不足採；且依卷內所有證人之證述一般工作日之工作時間約為十小時或十二小時或不會超過十四小時，換言之，折合每日工作時間並未超過八小時之正常工時，再佐以司機運送至各地每趟酬勞及時間，對照其每月薪資：原告每月之薪資均未逾工作日工作十二小時之金額，則被告事實上亦與勞基法第卅條第一項「勞工每日工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時」之工時規定無違（參被證七判決理由乙之參，所載該案亦認工作二日，休息二日無違勞基法第卅條工時規定）。
４、況查，勞基法僅為勞動條件之最低標準，是以本件兩造勞動契約雖「按趟計酬」不另計加班費（因工作時間之起算甚難認定，故已於「按趟計酬」將時間較長之路途已給予較高之報酬等於早已將加班費考慮入內—參基隆市汽車貨櫃貨運商業同業公會函），惟由原告八十八年九月改依勞基法方式計算薪資，前後二相對照，兩造原採用之勞動條件顯較勞基法規定優厚，至極灼然（否則原告迄今又豈會要回到公司上班），準此，本件被告每月給付原告之薪資，並未低於勞基法所訂基本工資加計例假日、國定假日、特別休假及延長工時應加給薪資之總額，實質上亦難認有違反勞基法之情。
（七）末查，本件並無將勞動基準法第八十四條之一溯及既往適用之情形，且事實上被告公司亦無違勞基法相關規定已如前述，需特別說明者，乃本件碼頭貨運之特殊勞動制度誠有必要（無法運送工作到一半，遽依勞基法第卅條以正常工時已屆而下班），且原告八十二年任職之初即已明知且合意迄今已近七年，而此項工作一天、休息一天之制度依兩造雙方之證人亦一致證述如此，則僅以未經主管機關行政上核定即率認無效，實非妥適，換言之，僅需兩造勞動條件優於勞基法縱未經核定，仍不因此而無效。
三、證據：提出工資表、公告五件、存證信函（亦上均為影本），暨聲請訊問證人陳忠勇、陳萬吉、曾世村、黃漢釧、高古芳、蘇錫男、陳清讚、王興洲等人。
丙、本院依職權：
（一）就貨櫃公會之公司所僱用司機實務上是否均實施『工作一天休息一天』（不分例假日）『按趟計酬』（即依距離遠近計算每趟薪資，不另計加班費）之有關問題函詢基隆市汽車貨櫃貨運商業同業公會。
（二）就貨櫃運輸業是否已依勞動基準法第八十四條之一規定，核定為特定工作之問題，函詢行政院勞工委員會。
理 由
一、原告起訴主張：原告自八十二年九月二十日起受僱於被告公司，擔任貨櫃車駕駛工作，因被告公司係以碼頭之貨櫃運送為營業項目，基於工作之需要，員工均已上班一天休息一天之方式從事駕駛工作，從未有過例假日、特別休假等勞工基本福利，上班工作時間常因碼頭作業，高速公路塞車、海關領櫃延誤在現場待命等因素，經常上班至凌晨才下班，致原告無法正常休息，長年累月精神上煎熬苦不堪言，且原告就平常超時工作並未給予加班費、假日工作未給予加倍工資，特別休假日上班亦未給予加倍工資等不合理待遇，嗣原告於八十八年四月間向台灣省政府勞工處北區勞動檢查所提出檢舉，而被告竟於八十八年十二月二十八日羅織事由，委由律師函之原告非法終止雙方僱傭契約，企圖逃避給付資遣費，是雙方僱傭關係不因被告非法解雇而失其存在，爰依法請求確認，並依法主張原告自受僱之日起，被告未依勞動基準法之規定給付之超時工作加班費、假日工作加倍工資及特別休假上班加倍工資等情。被告則以：被告公司係經營港務碼頭運輸貨物業務，因碼頭作業之流程、船期之不確定性及道路交通壅塞考量等因素，港務碼頭運輸行業多有工作一天、休息一天之制度，而原告於八十二年任職於被告公司時，即明知碼頭作業習慣，並與被告為「工作一天、休息一天」、「依碼頭作業及路途按趟計酬」、「若有逾時、假日出勤及不休假獎金均包括於薪資（按趟計酬）之中不另計算」之約定，且該約定自八十二年持續行至八十八年已五年有餘，原告以事後因由，否定雙方原僱傭條件之約定，而主張應適用勞基法之工作時數，及給付工資之標準，顯無理由。再者，原告因要求正常八小時之上、下班打卡制，其薪資因而銳減，不服被告公司業務之調度指示，故意關閉通訊器材，不聽從公司負責人之監督，辱罵公司負責人，且拒絕打卡，其行為違反勞動契約及工作規則情節重大，被告不得已方將原告解雇等語，資為抗辯。
二、查兩造對於八十二年九月二十日起原告受僱於被告公司，擔任貨櫃車駕駛之工作，及其工作情狀係工作一天休息一天等之事實，均不爭執，核與卷附之勞工保險證明單（本院卷第十二頁）及工作天數統計表（本院卷第二十二頁）相符，原告此部分之主張可信為真實。兩造爭執要點在於：原告不服公司職務工作之調度是否構成違反勞動契約或工作規則情節重大？有辱罵負責人之行為，是否構成為反勞動基準法第十二條第一項第二、四款之事由，雇主得不經預告終止勞動契約？而就關於未依勞動基準法之規定給付超時工作加班費、假日工作加倍工資及特別休假上班加倍工資之情節，是否係因本件貨運工作之性質特殊，而上開加班費及工資已包括於約定工資中，不得另行請求？
三、按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款分別定有明文。而所謂違反工作規則或勞動契約『情節重大』，應依該事業之性質與需要，勞工行為之情節，並審酌客觀之標準，於維持雇主對事業之指揮監督權與企業秩序所必要之範圍內，以為權衡，並考慮因該事由導致勞動關係維持受到干擾之程度，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解雇後給付其資遣費，亦即某事由之發生，會導致勞動契約關係之持續有所障礙，已至難以維持之程度，則雇主即有據以解雇勞工之正當理由，該『情節重大』否，應依客觀情事認定之。
四、經查，原告於八十八年十二月二十四日不服從調度，於是日下午四時，經調度員陳忠勇指派至台陽貨櫃場領櫃，而原告拒絕且說來不及，再次打電話給他，行動電話則未開機等情，業經證人謝慶秋及陳忠勇證述在卷，並有被告提出之撤職公告可證；且原告於八十八年六月二十二日起至同年十月間，曾因不服從調度、拒絕打卡、不聽負責人指示、辱罵負責人等情，數次經記過處分，有被告提出之公告影本四件可證。按被告公司營業性質係為貨櫃運送，屬國際貿易程序中船舶運送、貨櫃存放、海關查驗等一貫流程之一環，此一流程中之陸上貨櫃運送涉及船期、海關查驗之時間，故貨櫃陸上運送在時效上具有相當之急迫性，貨運公司在調度上亦牽一髮而動全身，若有可歸責於運送人之事由而延誤貨櫃裝卸或查驗之時間者，即屬運送契約之債務不履行，須負損害賠償之責任，故貨運公司通常均有專人負責調度之工作，以達成及時運送之契約目的，因此，貨運司機之服從性對貨運公司之業務而言極其重要。原告擔任被告之貨櫃車司機，依兩造之勞動契約，其有服從公司之調度之義務，而原告竟數度不服從工作調度，且將連絡之通訊器材關閉，造成被告公司調度困難，客觀上顯然嚴重影響公司業務之運作，已堪認定，原告行為，可認定為違反勞動契約或工作規則情節重大，導致勞動關係進行受到干擾而難以維持，被告於原告八十八年十二月二十四之不服從調度之行為後三十日內之同年十二月二十八日，終止與原告之勞動契約，與前述規定並無不合，兩造間之勞動契約依法已經終止，是原告主張兩造僱傭關係仍存在，為無理由，應予駁回。
五、次按，勞動基準法第四章就工作時間、休息、休假之規定，勞工之工作時間每日八小時，每週不得逾四十八小時，同時准許雇主於一定條件下為延長工時之請求，然就延長之時間另有一定之限制。其所以規定每日工作八小時，每週不逾四十八小時，乃係以一般人無法長期處於精神或體力之緊張狀態，為保護勞工免於受僱主優勢經濟力量剝削之故。但如工作之性質僅具監視性、斷續性，不致使勞動者之精神或體力持續地處於緊張狀態，縱有耗費精神、勞力，其時間實際上遠低於一般持續者工作之人者，如以其所耗費之時間所應得之報酬與一般持續處於緊張狀態之工作者，等量齊觀，當非事理之平。故勞工所從事之工作，如具監視性、斷續性者，應認無上開規定之適用，勞資雙方得於勞動契約中另為約定。是以認定是否屬於監視性、斷續性之工作時，自應以其工作是否需長久持續消耗精神、體力為準；又因工作性質較為特殊，故有關每月得請求之月薪，應與其之基本工資、休假日、例假日、特別休假日及延長工作時應加給工資之總額相比較，如果雙方約定或給付之工資高於前開各項之總額，則不得再行請求（臺灣高等法院八十年勞上易字第二號、八十六年勞上易字第八號及八十四年勞上字第五五號判決意旨參照）。
六、再查，原告於八十二年九月間進入被告公司服務，其工作性質原告知之甚詳，為原告所不爭執，該等工作時間之條件為勞動契約之範圍，若未違反勞動基準法之標準，則兩造均應遵守。而汽車貨運業為勞動基準法第三十二條所稱之特殊行業，業據行政院勞工委員會七十八年度臺勞動二字第三０三五三號函核定在案（屬行職業標準分中之七一一八號），故得依同法第三十二條第二項規定調整之。另勞動基準法第八十四條之一增訂前，計對間歇性、監視性或其他性質特殊之工作，工作時間無從依勞動基準法之規定所生之爭議，為顧及勞雇雙方之整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第二十一條第一項及第三十二條第四但書之規定，勞工如已同意休假日及平時之工作時間逾八小時所約定之工資，又未低於勞動基準法基本工資加計延時工資，假日工之總額時，即不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方即應受其拘束，不更更行請求例假日、休假日及逾時之加班工資（最高法院八十五年度台上字第一九七三號、臺灣高等法院八十五年度勞上更 (一）字第十三號判決意旨參照）。
七、再者，碼頭貨櫃運輸，係工作一天休息一天，為特殊性質之工作，且依人之體力，連續工作二十一小時，偶一為之或有可能，不可能經常為如此長時間工作，而一般貨運公司之司機並無連續工作二十一小時之情形，業經證人即同業陳忠勇、黃溪釧、蘇錫男、王興洲及鄭進財等人證述在卷，且經本院函詢基隆市汽車貨櫃貨運商業同業公會，亦謂：本業係交通運輸事業，工作性質特殊，為配合碼頭作業需要，大部分會員公司所僱用之司機在工作時間調配，實際上均實施『工作一天，休息一天』之制度（不分例假日），且多依『按趟計酬』即依距離遠近，作為計算薪資之標準。又因碼頭工作時間之起算甚難確定，故已於『按趟計酬』中將工作時間較長之路程給予較高之報酬，故無另計加班費之制度等情，有該函示附於卷內第二百五十五頁及原告提出工資計算表足證。是本件工作性質，係為貨櫃運送，需配合碼頭裝卸，其與勞動基準法所欲保障一般具有持續性、耗費精神體力之工作不同，故而容許雇主與勞工就其工作時間及工資依工作性質需要協議調整而另行約定，但仍不得低於勞動基準法所欲保障勞工之最低工資。按勞動契約薪資結構計算方式有二，一為對應一定時間或時期所支付之計時工資，一為對應一定產品或工作數量所支付之計件工資。本件原告之工資結構為「按趟計酬」，應屬後者，全勤獎金及安全獎金則另計。依現行之最低工資為一萬五千八百四十元，每小時為六十六元（八十六年行政院八六台勞動二字第四五０一三號函公布），與原告之工資比較，以原告提出之卷附第二十二頁之統計表為例，縱如原告所稱每日工作二十一小時，以統計表內之八十七年十一月份而言，原告主張超時工作一百零二小時，依最低工資計算，雇主應加給六千七百三十二元，例假日工作有二日，雇主應加給二千七百七十二元，則雇主最低應給付之最低工資為二萬五千三百四十四元，而原告該月份之工資為三萬八千七百元，此有卷內第二十三頁至第二十八頁之計算表可稽，從而，縱使依原告所稱之以每日工作二十一小時計算，於加計延時工資後，原告所得之工資亦高於法定之最低工資。
八、本件原告之工資係依實際行車之趟數計酬，以里程獎金計算（含長途運送及船邊工作二項），其工資之結構已考量該項工作不能以一定之工作時間為計算標準，且須配合船期，其休假日不能與一般勞工相同，以法定之例假日、國定假日為準，而以工作一日，休息一日之方式為之。原告之工資依勞工投保薪資係為三萬六千三百元，但其實際之工資依原告提出之工資計算表則高於此數，有時更高達五萬餘元，平均為勞動基準法最低工資之二倍以上，觀之其隔日工作之情形，其休假日較之原告主張之例假日、國定假日為多（本院卷第二十二頁之統計表參照），則依前述說明，兩造勞動契約，應已將延時工作、假日工作之工資列入兩造勞動契約之勞動條件中，且原告所領之工資已高於勞動基準法所定最低工資加計延時工資、假日工資之總額，原告應不得再請求例假日及國定假日之加給工資。故原告主張被告應依勞動基準法之規定給付延時工資、假日工資等情，於法無據，自不足採。
九、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。另按第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞動基準法第三十八條、第三十九條分別定有明文。另於兩造勞動契約有效期間內之八十五年十二月二十七日增定之勞動基準法第八十四條之一，對於性質特殊之工作，雖規定為不受同法第三十條（每日及每週之工作時數）、第三十二條（雇主延長工作時間之限制及程序）、第三十六條（例假）、第三十七條（休假）、第四十九條（女工深夜工作之禁止及其例外）規定之限制，惟並未排除同法第三十八條關於特別休假及第三十九條關於特別休假日工作加給工資規定之適用。而特別休假之性質，應屬勞動基準法所規定之勞工基本權益，屬法定最低勞動條件之一，不應因工作時間之分配方式而不同，若因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數雇主應發給工資（同法施行細則第二十四條第三款參照）。本件原告自八十二年九月二十日起受僱於被告公司，依勞動基準法第三十八條之規定，自八十三年九月二十日工作滿一年起每年有七日之特別休假，自八十五年九月二十日工作滿三年起，每年有十日之休假，故原告計至八十八年九月二十日止，有七日之特別休假二次（第二年起及第三年），有十日之特別休假三次（第四年至第六年），共有四十四天之特別休假，原告主張其依勞工保險投保薪資為準，其日薪為一千二百十元，並未高於其平均實領之工資，應屬可採，而所謂工資應加倍發給，係指除已領之工資外，再加給一倍之工資，至於原告隔日可休息一日係屬工作時間之勞動條件，不應與特別休假混合計算，故原告四十四日特別休假之加給工資，共計五萬三千二百四十元之範圍內為有理由，應予准許。
十、綜上所述，原告請求被告應給付特別休假日之加給工資部分及其法定遲延利息為有理由，應予准許。原告其餘請求延時工作、假日工作之工資及其法定遲延利息部分，則無理由，無予駁回。另原告主張兩造僱傭關係存在部分，亦無理由，亦應予駁回。
十一、兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，於原告勝訴部分，經核均無不符，爰分別酌定相當之數額宣告之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所依據，應併予駁回。
十二、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
十三、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條前段、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十 年 六 月 二十九 日~B臺灣基隆地方法院民事庭~B 法 官 蔡聰明右為正本，係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀，敘述不服之理由，上訴於台灣高等法院。
中 華 民 國 九十 年 六 月 二十九 日~B 法院書記官 方淑真