臺灣基隆地方法院基隆簡易庭小額民事判決 九十年度基勞小字第七號
被 告 中興商業銀行股份有限公司法定代理人 戊○○訴訟代理人 甲○○
己○○被 告 丁 ○
丙○○訴訟代理人 乙○○右當事人間請求損害賠償事件，本院判決如左：
主 文被告應連帶給付原告新台幣貳萬壹仟壹佰叁拾伍元，及自民國九十年三月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣玖佰元，由被告連帶負擔其中新台幣肆佰伍拾元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如於假執行程序實施前以新台幣貳萬壹仟壹佰叁拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由要領
一、本件原告主張：被告乙○○於民國（下同）八十八年七月二十二日受僱於原告公司擔任外勤業務工作，雙方並約定被告乙○○需任職二年以上，若未任滿二年而離職者，需賠償離職時月薪之二個月薪資，做為賠償原告之損失，並由被告丁○、丙○○二人為連帶保證人，此有被告等人書立之任職聲明書為憑。詎被告乙○○於九十年三月二十一日離職，有離職申請書為憑，是被告乙○○所為違反雙方約定，其離職時月薪為新台幣（下同）貳萬壹仟壹佰叁拾伍元，依約被告三人應連帶賠償原告肆萬貳仟貳佰柒拾元，原告履經催討無效，爰依法提起訴訟，求為判決被告三人應連帶給付原告肆萬貳仟貳佰柒拾元及自離職時起至清償日止之法定遲延利息。
二、被告等人則略以下列幾點置辯：㈠被告乙○○固曾填寫系爭任職聲明書，惟此聲明書係原告公司與不特定多數人訂
定契約時，單方預先擬定契約條款之定型化契約，則消費者保護法中關於定型化契約之規定，即可適用或類推適用。因被告乙○○家境困窘，於簽訂任職聲明書時，仍於板橋致理商專求學，為自謀生活，乃於八十八年七月至中興銀行板橋分行受雇工讀，任職之初，原告即預先擬定該聲明書交與被告乙○○簽署，若不簽署即無法報到任職，足徵被告並無磋商之可能，原告將此適用於一般行員之約定聲明書，責令工讀生簽署，違反平等互惠及誠信原則，應屬無效。
㈡又依勞動基準法第九條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契
約，有繼續性工作應為不定期契約。被告乙○○受僱於中興銀行板橋分行擔任票據交換、交換機見管理、收付金錢及支票、收發文件等工作，自屬繼續性工作，依上開規定應為不定期契約，惟系爭任職聲明書就任職期間條件竟訂為二年之定期契約，顯已違反該強制規定而無效。且由任職聲明書之條款內容觀之，只要未任滿二年即需負賠償責任，並未衡量工作性質、對象、被告已否履行債務、被告辭職並無影響其實質工作等，顯屬加重被告之責任，對被告顯失公平。
㈢本件縱認任職聲明書有效，被告於任職期間非受有特殊專業訓練課程，原告對於
被告乙○○要求凡服務未滿二年辭職者，即需賠償二個月薪資之違約金約定顯然過高。依被告乙○○已在原告公司任職一年又八個月，差四個月即滿二年，為差六分之一，依比例核算為42270÷6＝7045元，另金融機構預期年終利益一．五個月，即31702÷6＝5283元應於扣減之列，故應就0000－0000＝1762元範圍內，衡情兩造經濟能力酌給違約金。
三、原告主張之事實，業據提出經被告三人於八十八年七月二十日簽署之中興商業銀行員工任職聲明書、被告乙○○離職申請書及離職時月薪證明等影本各一件為證，並為被告所不爭執，應堪信為真實。被告雖以前開等詞置辯，然查：
㈠「定型化契約指企業經營者為與不特定多數人訂立契約之用而單方預先擬定之契
約條款」、「企業經營者在定型化契約中所用之條款，應本平等互惠之原則，定型化契約條款如有疑義時，應為有利於消費者之解釋。」、「定型化契約中之條款違反誠信原則，對消費者顯失公平者，無效。定型化契約中之條款有下列情形之一者，推定其顯失公平：①違反平等互惠原則者。②條款與其所排除不予適用之任意規定之立法意旨顯相矛盾者。③契約之主要權利或義務，因受條款之限制，致契約之目的難以達成者。」，消費者保護法第二條第七款、第十一條及第十二條分別定有明文。又消費者保護法施行細則第十四條規定：「定型化契約條款，有下列情事之一者，為違反平等互惠原則：①當事人間之給付與對待給付顯不相當者。②消費者應負擔非其所能控制之危險者。③消費者違約時，應負擔顯不相當之賠償責任者。④其他顯有不利於消費者之情形者。」本件任職聲明書雖屬原告為與不特定多數人訂立契約之用而預先擬定、印製之定型化契約，惟觀諸該聲明書條款非多，排版尚稱寬疏，表達方式亦非艱澀難懂，以被告之教育程度及社會地位，應能充分理解該契約之權利義務及其效果，據以決定是否與原告簽署該契約；且被告亦坦承於簽署該任職聲明書時知悉需任滿二年方可離職乙情，是該定型化契約難認有對被告顯失公平之情事，故被告據此抗辯兩造所簽訂之任職聲明書無效，實不足採。
㈡按勞動契約，分為定期契約及不定期契約；臨時性、短期性、季節性及特定性工
作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第九條第一項定有明文。定期契約與不定期契約區別實益，在於定期契約於契約期間屆滿時，勞動關係終止，雇主不必發給勞工資遣費或退休金，而在不定期契約，於勞動關係終止時，雇主則須依照規定，發給勞工資遣費或退休金；為避免雇主以簽訂定期契約方法，達到不給付勞工資遣費或退休金目的，勞動基準法乃對具臨時性、短期性、季節性及特定性之工作，始能簽訂定期契約。又依勞動基準法施行細則第六條規定，前述所稱臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者，所稱短期性工作，係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作，所稱季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售之非繼續性工作，其工作期間在九個月內者，所稱特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。本件被告在原告公司擔任業務工作，並非臨時性、短期性、季節性及特定性之定期工作，乃屬有繼續性之工作，此為兩造所不爭執，依前述被告與原告簽訂之任職聲明書觀之，僅約定被告須至少服務滿二年，並無一定存續期間，被告稱雙方間之約定為定期契約，違反勞動基準法之規定，依民法第七十一條應屬無效云云，並不可採。且在經濟活動上，為使營業或生產穩定發展，公司、行號、工廠、機構等常以契約限制職員、從業人員、研究人員等，須服務一定期限，此以契約對受僱人職業自由所加之限制，在社會一般觀念及商業習慣上，如可認為合理適當且不危及受限制當事人經濟生存能力，其約定自非無效。本件原告所營事業屬於金融服務業，首重服務品質，此與從業人員之技巧息息相關，如人員經常變動，自有礙營業之穩定發展，則原告提供培育課程後，約定員工須至少服務二年，尚屬合理適當，且被告本得長期在原告公司任職，此約定對被告之經濟生存能力亦無不利之影響，自為有效。㈢另兩造之任職聲明書第二條約定：「本人同意自進行日起至少服務二年，服務未
滿二年自請辭日者或因違反行方規定致受免職處分而離職者，願依離職時月薪之二個月薪資賠償絕無異議。」等語，被告既簽署該契約文件，自屬表示同意受上開契約內容之拘束，且勞動基準法並未明文禁止勞動契約不得約定有關勞工負損害賠償責任之事項，依勞動基準法第二十六條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金及賠償費用。」之反面解釋，足見勞動契約亦得約定違約金或賠償費用之內容。被告既違反上開任職聲明書第二條約定，復未舉證證明有依原告人事規章不須賠償懲罰性違約金之情形，自應負賠償責任。
四、綜上所述，被告未依約至少服務二年，即提前於九十年三月二十一日以換工作為由離職，被告確實違反系爭任職聲明書第二條之約定，已如前述，自應給付原告離職當月薪資二倍計算之違約金。原告主張被告離職當月之薪資為二萬一千一百三十五元，依此計算二倍之金額為四萬二千二百七十元，並提出被告薪資累計維護表為佐證，被告對此部分金額未提出爭執，自堪信為真實。惟按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第二百五十二條定有明文；又是否相當須依一般客觀事實、社會經濟情況及當事人所受損害，債權可得享受之一切利益為衡量標準，最高法院四十九年台上字第八○七號、五十一年台上字第一九號判例參照。經查被告任職原告公司擔任業務員，原告縱有提供金融實務訓練，但尚無支出訓練費用，此有原告提出之被告乙○○離職申請書方格欄外所載「訓練費用無」可證，足見原告並未為所提供之培訓課程負擔額外費用，且被告職務之可代替性尚高，被告服務尚餘四個月即屆滿二年，現仍在中國技術學院進修部就學，暨原告因員工提前流失而受有另行招募員工之損害，爰斟酌上開客觀事實、社會經濟情況及當事人所受損害等情事，認兩造約定以被告離職當月薪資二倍計算之違約金，尚屬過高，應核減為以一倍計算，較能兼顧兩造間權益。從而，原告訴請被告三人連帶給付違約金貳萬壹仟壹佰叁拾伍元及自被告乙○○離職日起至清償日止之法定遲延利息，即無不合，應予准許，逾此部分請求為無理由，應予駁回。
五、本件係依小額訴訟程序判決，被告敗訴判決部分，應依職權宣告假執行；但被告陳明願供擔保聲請免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。
六、訴訟費用九百元（裁判費四百二十三元、送達郵費四百七十七元），由被告連帶負擔二分之一，餘由原告負擔。
中 華 民 國 九十一 年 一 月 十七 日~B臺灣基隆地方法院基隆簡易庭~B 法 官 林玉珮右正本證明與原本無異。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。
當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：
（一）原判決所違背之法令及其具體內容。
（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。中 華 民 國 九十一 年 一 月 二十一 日~B 法院書記官 范育誠