臺灣基隆地方法院民事判決 九十一年度勞小上字第一號
上 訴 人 丙○○法定代理人 甲○○訴訟代理人 乙○○右當事人間請求僱傭契約損害賠償事件，上訴人對於中華民國九十一年一月十六日本院基隆簡易庭九十年度基勞小字第一○號第一審判決提起上訴，本院第二審合議庭判決如左：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：
（一）原判決廢棄。
（二）被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
二、陳述：本件上訴人係對於小額訴訟之第一審判決提起上訴，其上訴狀指稱：
（一）消費者保護法第十三條規定，契約之一般條款未經記載於定型化契約中者，企業經營者應向消費者明示其內容；明示其內容顯有困難者，應以顯著之方式，公告其內容，並經消費者同意受其拘束者，該條款即為契約之內容。又勞動基準法施行細則民國八十六年六月十二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定，對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」被雇主終止勞動契約之勞工是否發給資遣費，並無明文規定，而得由勞資雙方自由約定。至該法施行細則修正後，有關試用期間之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，並沒有違法。惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，應依勞動基準法第十一條、第十二條、第十六條、第十七條等相關規定辦理。
（二）依民法第二百五十二條規定，約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，此項核減，法院得依職權為之。另依「職務保證金收據」所示，前三個月應為試用期，上訴人係被上訴人公司最基層員工，且在試用期間離職，僅領取新台幣（下同）一萬三千餘元，被上訴人要求上訴人賠償四倍之懲罰性違約金六萬四千五百元，且不退還上訴人所繳一萬元保證金，顯非合理。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：上訴駁回。
二、陳述：上訴人在原審並未提及試用期間，且僱傭期間詳細指明必須任職一年，不因試用期間而受影響。
理 由
一、按對於小額程序第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之；又小額程序之第二審判決，依上訴意旨足認上訴為無理由者，得不經言詞辯論為之，民事訴訟法第四百三十六條之二十四第二項、第四百三十六條之二十九第二款，定有明文。
二、本件上訴人主張勞動基準法施行細則於八十六年六月十二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定，對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」被雇主終止勞動契約之勞工是否發給資遣費，並無明文規定，而得由勞資雙方自由約定。至該法施行細則修正後，有關試用期間之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，得自由約定合理之試用期。惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，應依勞動基準法第十一條、第十二條、第十六條、第十七條等相關規定辦理。另依民法第二百五十二條規定，約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，此項核減，法院得依職權為之。依卷附「職務保證金收據」所示，前三個月應為試用期，上訴人係被上訴人公司最基層員工，且在試用期間離職，僅領取四月份薪資一萬三千餘元，被上訴人要求上訴人賠償四倍之懲罰性違約金六萬四千五百元，且不退還上訴人所繳一萬元保證金，顯非合理等語。
三、按勞動基準法第九條第一項所稱之定期契約，係指勞雇雙方得就臨時性、短期性、季節性及特定性工作，所為約定勞雇關係之勞動契約，至有繼續性工作，則應為不定期之勞動契約。依卷附兩造所簽訂之僱用契約書第一條、第二條所載，僅約定上訴人必須在被上訴人公司服務滿一年以上，並無一定存續期間之約定。且上訴人係在被上訴人公司美容師工作，是本件勞動契約應為不定期契約無疑，合先敘明。在現今社會經濟活動上，為使所營事業或生產能穩定發展，避免因人員經長期培育獲得工作技能後隨即離職，造成營業困擾，公司、行號、工廠或其他事業等常以契約限制其從業人員須在該機構服務一定之年限。勞動契約上此項對於受僱人職業自由所加之限制，在社會一般觀念或商業習慣上，如可認為合理而並不危及受僱人經濟上之生存權利，其約定自非無效。本件被上訴人公司所營事業係美容業務，其從業人員須經相當期間之培訓，始能具備工作上所需之服務技能。被上訴人對於上訴人提供免費教育及培育課程，約定上訴人須在其公司服務一年以上，應屬合理。依前開僱用契約書第二條約定「乙方（指上訴人）未依約達服務期限者，應賠償相當於乙方離職當月薪獎之四倍金額予甲方（指被上訴人）作為懲罰性違約金。」上訴人雖依勞動基準法第十五條第二項準用同法第十六條規定預告雇主而終止勞動契約，但被上訴人並無同法第十四條及被上訴人公司所訂人事規章（見原審卷第五十頁）第十二章第五條可歸責之原因，則上訴人自應依上開僱用契約書第二條之規定負給付懲罰性違約金之責任。至上訴人所稱本件僱用契約書係被上訴人單方面制定之定型化契約，其中懲罰性違約金賠償之約定，對於上訴人顯失公平云云。按消費者保護法第二條第七款所稱之定型化契約，係指「企業經營者為與不特定多數人訂定契約之用而單方面預先擬定之契約。」本件僱用契約雖係定型化契約，然並未違反消費者保護法第十一條之平等互惠原則及同法第十二條之誠實信用原則，其理由已如上述。而前述懲罰性違約金約定條款，亦明文記載於契約中，契約條款全文僅有十六條，且字體清晰，排版並非緊密使上訴人難以注意或辨識，上訴人依自由意思決定並簽訂僱用契約書，則該條款對於上訴人亦難認有何不公平之處。
四、上訴人於訂約時繳交一萬元作為保證金，係因被上訴人免費提供教育及培育課程之故，依上開僱用契約書第一條之約定，三個月後，被上訴人同意上訴人得憑收據退還該保證金。另依原審卷附之職務保證金收據記載「若因個人因素而於試用期滿前，自行離職者，不予退還該離職保證金」。此項保證金與前述服務未滿一年應賠償之懲罰性違約金，二者性質不同，上訴人自九十年四月十日起至同年五月十九日止，在被上訴人公司服務未滿三個月，被上訴人除無須退還一萬元之保證金外，自得依約請求服務未滿一年之懲罰性違約金，上訴人主張被上訴人除沒收保證金外，不得請求賠償違約金云云，洵非可採。
五、上訴人在被上訴人公司離職當月之薪資為二萬一千五百元，有被上訴人提出之薪資彙總表在卷足憑，且為上訴人所不爭執。原審斟酌被上訴人所提供訓練課程為十日，上訴人在被上訴人公司擔任美容師，其職務之可代替性尚高，且已提供一萬元之保證金，服務未滿二個月即離職等一切情形，認為兩造所約定以上訴人離職當月四倍薪獎計算之違約金尚屬過高，依職權核減為以三倍計算，扣除上訴人九十年伍月份應領薪獎一萬一千九百七十一元後，判決上訴人應給付被上訴人違約金五萬二千五百二十九元及法定遲延利息，並無不當，上訴人對於原審依職權酌減違約金數額之裁量權之行使，空言爭執，其上訴為無理由，爰依首揭法條規定，不經言詞辯論，逕駁回其上訴。
六、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之二十九、第四百三十六條之三十二第二項、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 五 月 十 日~B臺灣基隆地方法院民事庭~B 審判長法官 李木貴~B 法官 王美婷~B 法官 陳培仁右為正本係照原本作成。
本件不得上訴。
中 華 民 國 九十一 年 五 月 十四 日~B 法院書記官 陳錦進