臺灣基隆地方法院基隆簡易庭民事判決 九十二年度基勞小字第七號
原 告 乙○○被 告 甲○○○○○○法定代理人 陳朱玉英訴訟代理人 羅聖乾律師事人間請求給付離職金事件，本院於民國九十二年十二月三日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣陸萬陸仟貳佰伍拾肆元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔百分之九十七即新臺幣玖佰柒拾元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
事實及理由要領
甲、兩造聲明及陳述：
一、原告方面：原告自民國八十八年九月一日起任職於被告處擔任教師，迄九十二年七月十五日離職，工作年資合計四年，依被告公告之九十一年十一月十七日「董事會會議記錄」（下稱系爭會議記錄），有關人事管理規則修改案決議「離職金以月俸發放」，而依被告訂定之人事管理規則規定，員工離職時可依年資一年給付一個月之離職金，以原告任職期間之本薪為新臺幣（下同）一萬七千一百二十元，被告應給付原告離職金為六萬八千四百八十元，爰訴請判命被告如數給付等語。
二、被告方面：被告過去因不諳法令，誤將提撥之員工退休準備金於每年春節連同年終獎金發放予員工，嗣發現如此作法與「勞工退休準備金提撥及管理辦法」不符，自行補足過去誤發之退休準備金後，自原告八十八年九月一日任職前即已未再發放退休準備金，原告主張離職時可領取離職金即退休準備金，尚有誤會；至系爭會議記錄中之「離職金」係「退休金」之誤植，且依人事管理規則與勞動基準法相關條文，均無離職金之規定，故被告並無給付離職金之義務。況原告係主動請辭，且與勞動基準法所定之退休條件不符，被告當然無以退休準備金給付原告資遣費或退休金之義務，是以原告之訴並無理由，應予駁回。
乙、理由要領：
一、有關原告主張其自八十八年九月一日起任職於被告處，迄九十二年七月十五日離職，任職期間之本薪為一萬七千一百二十元，依被告九十一年十一月十七日董事會會議記錄，有關人事管理規則修改案決議「離職金以月俸發放」等情，不為被告所爭，並有原告提出之教師服務證明書、系爭會議記錄、薪資明細表為證，應堪信為真實。另被告陳稱先前雖曾以退休準備金連同年終獎金發放予員工，然自原告任職前即未再發放退休準備金乙節，不為原告所爭，亦堪信為真實。又原告主張被告曾將系爭會議紀錄予以張貼公告於辦公室乙節，雖為被告否認，然證人黃淑雲、林秋蕙均到庭證稱：任職期間確實有看過被告將系爭會議紀錄張貼在員工辦公室之公告欄（九十二年十一月五日、十二月三日言詞辯論筆錄參照）等語，足見原告此部分之主張應屬事實，被告空言否認，尚無可採。
二、原告主張被告依系爭會議紀錄所示有依月俸給付離職金之義務，被告則以系爭會議紀錄之離職金係退休金之誤植，並援引九十年四月修訂之人事管理規則辯稱其中並無離職金之規定。經查：
㈠、依行政院勞工委員會公告，未辦理財團法人登記之私立幼稚園，其所屬教師、職員應有勞動基準法規定之適用，此有卷附臺南縣政府函釋行政院勞工委員會公告之函文可憑，被告係未辦理財團法人登記之私人幼稚園，業據其陳述在卷，所屬教師、職員自應有勞動基準法規定之適用。而在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（勞動基準法第七十條、第七十一條參照）。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。又所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，方符貫徹保護勞工之原則。本件被告提出之人事管理規則第二條明白規定員工有遵守規則之義務，並享有規則之權利，此外並針對員工任免、薪給、給假、獎懲、考績、解聘等事項詳為規範，依上開說明自屬工作規則，且為兩造僱傭契約內容之一部。
㈡、系爭人事管理規則第十三條明定：「退休金：工作滿三年才有退休金，離職時結算一次發放，未滿三年者不得請領」、「八十九年三月董事開會，訂定員工之退休金；服務滿三年者，離職時依本薪一併核算至離職日，未滿三年者，不得請領」，另系爭會議紀錄則明白揭示：「人事管理規則修改案，決議：⒊離職金以月俸發放」，則原告主張其任職服務已滿三年，被告應於離職時依月俸本薪結算一次發放一定金額，即非無據。而被告自陳其過去確曾以退休準備金名義每年固定加發員工一個月薪資，此亦經證人林秋蕙結證屬實，則原告主張被告應依其工作年資，以每一年給付一個月薪資作為離職給付金額之計算標準，應屬可信。
㈢、被告雖以其過去因不諳法令，誤將提撥之員工退休準備金於每年春節連同年終獎金發放予員工，嗣發現如此作法與勞工退休準備金提撥及管理辦法不符，自行補足過去誤發之退休準備金後，自原告八十八年九月一日任職前即已未再發放退休準備金，系爭會議記錄中之「離職金」係「退休金」之誤植，且依人事管理規則與勞動基準法相關條文，均無離職金之規定，被告並無給付義務等語置辯，然被告既已自承系爭會議紀錄所稱之「離職金」即係人事管理規則第十三條之「退休金」，則原告主張被告應依系爭會議紀錄所示，以月俸計算其離職時之給付金額，即屬有據，亦即員工任職滿三年離職，被告即應依年資計算給付一定金額，此為雙方僱傭契約明白規定之內容，不因被告於其自訂之人事管理規則第十三條將此離職給付金額稱為「退休金」而有不同解釋。
㈣、被告另以原告係主動請辭，且與勞動基準法之退休條件不符，否認有於原告離職時給付離職結算金額之義務，然上開人事管理規則第十三條僅以是否任滿三年為資格條件，並未特別限制主動請辭者不得請領離職結算金額，被告執此否認原告有權請領給付，尚無可採；而原告雖與勞動基準法第五十三條、第五十四條之退休條件不符，然本件原告請求給付者係離職結算金額，僅係被告將之稱為「退休金」，實際上與勞動基準法上之退休金大相逕庭，自不得以勞動基準法之退休條件否定原告請求被告給付離職結算金額。況「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，勞動基準法第一條開宗明義定有明文，兩造既於工作規則明定勞動基準法所謂規定之離職結算金額，因明顯有利於勞工，仍屬有效之契約內容，被告辯稱給付離職結算金額與勞動基準法之規定不符，實無可採。
三、綜上所陳，原告主張被告應依系爭會議紀錄以月俸發放離職結算金額，核與雙方僱傭契約內容相符，被告上開辯解，尚無可採。又原告之工作年資自八十八年九月一日起至九十二年七月十五日止，合計三年十月又十五日，月俸本薪為一萬七千一百二十元，從而，原告依僱傭契約關係請求被告給付六萬六千二百五十四元（17,120X(3+318/365)=66,254；元以下四捨五入），為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，尚無所據，應予駁回。
四、本件係依小額訴訟程序所為之判決，應就被告敗訴部分即原告勝訴部分依職權宣告假執行。
五、訴訟費用為一千元，由被告負擔百分之九十七即九百七十元，其餘三十元由原告負擔。
中 華 民 國 九十二 年 十二 月 十七 日
臺灣基隆地方法院基隆簡易庭
法 官得上訴