臺灣基隆地方法院民事判決 98年度勞訴字第2號原 告 甲○○訴訟代理人 詹振寧律師複 代理人 郭沛諭律師被 告 葉金山即源發五金行訴訟代理人 侯傑中律師上列當事人間請求給付資遺費等事件，本院於民國98年 5月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣伍拾叁萬捌仟貳佰捌拾元，及自民國九十八年二月三日起至清償日止，按週年百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣伍仟捌佰肆拾元由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣壹拾捌萬元供擔保後，得為假執行；但被告如以新臺幣伍拾叁萬捌仟貳佰捌拾元預供擔保，免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國83年 9月21日起即受僱於被告獨資經營之源發五
金行擔任送貨員，然被告於97年11月 1日未經預告，即以五金行生意不好為由資遣原告，且拒不發給預告期間工資及資遣費，而原告自83年9月21日起至97年11月1日止，工作年資合計為14年 2個月，每月薪資為新臺幣（下同）35,491元，依勞動基準法規定，被告應給付原告14又2/12個月之資遣費502,789元【計算式：35,491元×14又2/12個月＝502,789元（元以下四捨五入；下同）】，及 1個月之預告工資35,491元，合計為 538,280元，為此依勞動基準法之規定，請求被告給付 538,280元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年5%計算之利息，並陳明願供擔保聲請宣告假執行。
㈡對被告抗辯之陳述略以：
⒈兩造間從未訂立書面之勞動契約或工作規則，被告以原告違
反勞動契約與工作規則情節重大，依勞動基準法第12條第 1項第 4款之規定不經預告終止兩造間之僱傭契約，惟並未提出兩造間曾就如何違反勞動契約或工作規則即應如何懲處，及符合如何之要件即屬違反勞動契約或工作規則情節重大，僱主得不經預告終止僱傭契約有所規範，僅空言原告「近 2年來態度不好，致客戶流失，造成資方營業損失，已口頭告誡勞方多次」云云，顯屬無據。
⒉被告提出之「基隆市政府處理勞資爭議協調會議紀錄」中「
協議情形」欄內之「資方主張」部分記載「資方已聯絡勞方請他回來工作，因勞方退回紅包，不予承認終止勞動契約」等語，若係原告確有違反勞動契約及工作規則且情節重大之情事，被告何有「已聯絡勞方請他回來工作」之理，足見被告辯稱因原告違反勞動契約或工作規則情節重大而得不經預告即終止僱傭契約等情並不實在，且事實上被告是因五金行生意不好才解雇原告，被告並僅給付紅包予原告而遭原告退回，之後因原告向基隆市政府申請勞資調解，被告因不願給付資遣費，才表示「若有意願回資方工作，可重新訂定新契約書面證明」，被告所謂原告有違反勞動契約及工作規則且情節重大之情事云云，乃臨訟卸責之詞。
二、被告聲明駁回原告之訴，並陳明如受不利判決，願供擔保聲請宣告免為假執行，其抗辯略以：
㈠勞動基準法第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，
雇主得不經預告終止契約：…違反勞動契約或工作規則，情節重大者…。」之規定，係雇主無須預告即得終止勞動契約之情形，而該條文為懲戒性解雇之規定，其法律效果為雇主不須經預告終止，亦無須為資遣費之給付，即得將勞工解雇；又所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費之情形。故勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，應依雇主所營業之特性及需要、勞工違反行為之情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業之統制權與營業秩序所必要之範圍內，作適當之權衡，為個案之判斷（臺灣高等法院92年度勞上易字第 110號判決參照）。因此，認定是否為「情節重大」，應從勞工之違規行為態樣、初次或累次違規、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度綜合判斷是否達到懲戒性解雇之標準。
㈡原告於上班期間視負責人於無物，亦常用言語頂撞、擺臉色
給負責人看，對於被告內部秩序之維持已受到干擾，且早已破壞勞雇雙方之信賴關係。又原告為被告雇用之送貨員，對外從事送貨業務並與客戶有第一線之接觸，其服務態度與工作態度對於被告所營之五金行是否能與客戶間維持長期合作關係扮演著舉足輕重之角色，然近幾年因原告工作態度惡劣，造成被告客戶多次向被告反映、甚至中止與被告五金行生意之往來，如原告曾於95年間因服務態度惡劣造成客戶泉昌工程行縮小與被告五金行生意往來，在被告事後與該工程行老闆溝通後才恢復，然原告工作態度仍未見改善；被告另一客戶仁成機械工程有限公司於97年 6月間向被告表示，原告送貨至廠區時在廠區內車速過快，經被告數次要求原告改進，原告依然故我，該公司乃於97年 7月停止與被告生意往來，造成被告營業上之損害無以復計；之後於97年10月25日，原告未依照泉昌工程行與被告之約定將貨物分開包裝以利客戶作業，經客戶當場向原告反映，原告反以惡劣之態度回應，至97年11月 1日原告再度送貨至泉昌工程行時，仍以惡劣態度對待客戶，導致泉昌工程行當天致電向被告表示「我們向你買東西你們態度如此，如何維持生意往來」等語；而仁成機械有限公司於被告告知已將原告辭退之訊息後，才又回復與被告之生意往來，顯見原告之行為已對被告之營運產生重大影響。原告或認其送貨之客戶有4、50家，僅有 1、2家客戶抱怨，尚不足以構成違反勞動契約或工作規則情節重大，然被告經營之五金行向來大都由原告負責送貨，原告亦知被告客戶多在基隆地區，彼此訊息流通迅速，且同業競爭激烈，一有服務不周之虞，極有可能會造成客戶流失，而原告之工作表現，即曾因此導致仁成機械工程有限公司停止生意往來，原告非但不知警惕，卻仍一再犯之，足見其是累次故意違規，且對被告五金行之營運已足以造成危害，自不能以只有少數1、2名客戶抱怨而認其情節不重大。
㈢綜上所述，不僅原告違規行為態樣嚴重，且因其服務態度惡
劣而多次造成公司與客戶間停止生意往來，對被告所營事業已造成損害，且對客戶未來是否仍願意繼續與被告為生意往來有產生變數的風險，又當勞雇關係之緊密程度已不若以往、雙方信賴關係已受到破壞之情形下，經綜合判斷後，原告之行為自已達到勞動基準法第12條第1項第4款所稱違反勞動契約或工作規則，情節重大，被告將其解雇並無不當。
㈣兩造於基隆市政府協商時，被告即表明是因為原告近 2年態
度不佳致客戶流失，因而造成被告損失，且被告已口頭告誡原告多次，原告仍未予改善，此有會議紀錄 1紙在卷可參，故原告主張被告於協商時是以景氣不佳、人數過多為由作為資遣理由，即與事實不符。
㈤退萬步言，倘被告是不符合勞動基準法第12條規定而終止勞
動契約，即屬無效之終止，而依據勞資爭議協調會議紀錄記載「資方已聯絡勞方請他回來工作」，則兩造勞動契約仍繼續存在，原告反主張被告係依勞動基準法第11條規定終止勞動契約，而依同法第16、17條規定請求給付預告期間之工資及資遣費，核與事實不符，且原告之後自行未再上班，卻主張被告應給付資遣費及預告工資，亦無理由。
三、查原告自83年 9月起即受僱於被告獨資經營之源發五金行擔任送貨員，每月薪資為35,491元，兩造間未訂定書面勞動契約或工作規則，被告於97年11月 1日未經預告即終止兩造間勞動契約，且未發給預告期間工資及資遣費，至97年11月 1日止，原告受雇於被告之工作年資共14年 2個月等事實，業據原告提出薪資袋、勞工保險被保險人投保資料表等件影本在卷可憑，並為兩造所不爭執，自堪信屬實。
四、原告主張其於未違反勞動契約或工作規則而情節重大之情形下，未經預告即遭被告資遣，被告應給付資遣費及預告期間工資等事實，為被告所否認，並以前揭內容抗辯。因此本件兩造所爭執者，在於：㈠被告關於其係因原告違反勞動契約或工作規則而情節重大，依勞動基準法第12條規定，不經預告即終止勞動契約之抗辯，有無理由？㈡原告得否因被告之終止勞動契約，依法向被告請求給付資遣費及預告期間工資？
五、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；依第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第12條第1項第4款、第18條第 1款分別定有明文。又勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準；該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年台上字第2624號、97年台上字第 825號判決意旨參照）。查原告係被告所經營五金行之送貨司機，於97年11月 1日經被告終止勞動契約，被告雖辯稱係因原告工作態度惡劣，造成被告客戶向被告反映，甚至中止與被告五金行生意之往來，對被告五金行之營運已足以造成危害，原告之行為自已達到勞動基準法第12條第1項第4款所稱違反勞動契約或工作規則，且屬情節重大等語，惟原告係任送貨員一職，依雇主指示將貨物運送至指定場所即屬完成僱傭契約之主給付義務，且經證人丁○○即泉昌工程行之受僱人於98年3月5日到庭證稱：「（法官問：原告的工作情況？）大約在97年10月份左右我們公司向被告叫材料，但因尺寸不同，在訂貨時有叫被告公司要分開包裝，但原告送貨來時沒有分開包裝，我的老闆對原告說有和你們老闆說要分開包裝，怎麼沒有分開包裝，結果原告口氣不好，說我老闆有說要分開，我現在要在現場分開包裝，你沒看到嗎？我就出面說要幫原告的忙，原告說不用了，要自己完成，完成後，去向我老闆說，這樣有差嗎？原告離開後，我老闆說原告送貨發脾氣，以後換叫別家的材料。（法官問：這次事情之後，有叫別家的貨嗎？）沒有，還是叫被告公司的貨。（法官問：有無其他補充？）老闆娘說原告送貨是用摔的，但我沒親眼看過。又之前有一段時間沒有向被告公司叫貨，已經很多年前了，確切時間我不記得了，沒叫貨的原因據我老闆跟我說是因為原告的態度。（法官問：為何後來有跟被告公司叫貨？）我不知道。（法官問：從你們向被告訂貨以來，是否都由原告送貨？）是。」，及經證人乙○○即被告客戶之一於98年4月28日到庭證稱：「（法官問：原告有送貨過嗎？及其情形如何？）有送貨過，平常表現是都還可以，我們施工的業主在工地有要求開車的速限不能太快，於96年或97年曾跟被告反應過送貨員未依照我們要求的速度開車，但是被告的送貨員仍未改善，此送貨員我都稱他為『阿榮』，但確切姓名我不知道，反應車速過快的問題之後，我仍有向被告叫貨，後來是因為被告無法配合送貨的地點，就沒有再訂貨了。…（被告訴代問：被告無法配合送貨地點是否具體說明？）我訂材料，要求送到工地，結果送到我的公司，公司沒人可以收貨，就把貨放在公司門口，也沒有通知我，讓我們在工地等貨。（被告訴代問：此情況是誰去送貨的？）上述所說送到公司門口，因為沒有人收貨，不知道是誰去送貨的，但被告的公司百分之99都是『阿榮』送貨的。（被告訴代問：阿榮送貨的態度、表情、口氣如何？）在反應車速過快之問題之後，送貨來的表情是有比較不高興，但是態度不惡劣。」，可知原告送貨之工作情況或有態度不耐、口氣不佳及未將貨物送至客戶指定地點等事實，但上開證人亦證稱即使原告有態度不佳之情形，仍有向被告五金行訂貨，顯見原告送貨時之態度並未對被告五金行之營運產生重大之危險或損失，依社會通念難認原告之行為已達到應予解僱之程度，難認原告有違反勞動契約且情節重大之情事，況被告若認原告之送貨態度造成其面對客戶時之困擾，自得訂立工作規則，而以解僱以外較輕微之懲處手段如口頭告誡、警告、酌扣津貼、獎金而繼續其僱傭關係等，即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生，尚不得逕行解僱勞工，故被告終止與原告間勞動契約與原告上開送貨時態度不佳之行為在程度上顯屬不相當，被告以前揭事由辯稱其終止勞動契約合於勞動基準法第12條第1項第4款規定，實不足採。
六、次按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：㈠歇業或轉讓時。㈡虧損或業務緊縮時。㈢不可抗力暫停工作在一個月以上時。㈣業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。㈤勞工對於所擔任之工作確不能勝任時；雇主依第11條規定終止勞動契約者，繼續工作 3年以上者，於30日前預告之；雇主未依第 1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：㈠在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。㈡依前款計算之剩餘月數，或工作未滿 1年者，以比例計給之，勞動基準法第11條、第16條第1項第3款、第 3項、第17條分別定有明文。查原告主張被告未經預告即以其五金行生意不佳為由終止勞動契約，此經證人丙○○即被告之受僱人於98年3月5日到庭證稱：「（法官問：你知道何時原告不在公司做了，以及原因為何？）大概97年10月原告就沒有在公司工作，詳細時間不記得了，原因是我聽老闆說的，說泉昌工程行老闆打電話來抱怨以後，如果原告送貨不高興以後就不要再送貨了，原告沒來上班的前一天，老闆有拿紅包給原告，說景氣不好，公司生意不好，原告比較年輕，去外面比較容易找到工作，紅包是要給原告，我當時在場，原告當場向老闆說你突然解僱我，我不知道該怎麼辦，說完就離開了…。」明確，應堪認被告對原告為終止兩造間勞動契約之意思表示時，係以五金行生意不如以往而有業務緊縮情形為理由。被告雖否認其以勞動基準法第11條規定終止兩造間之勞動契約，並提出兩造於97年11月19日在基隆市政府處理勞資爭議協調會議紀錄 1紙，抗辯其確實係表示「勞方（即原告）於源發五金行工作近 2年來態度不好，致客戶流失，造成資方（即被告）營業損失，勞方在職期間已口頭告誡勞方多次，且資方已聯絡勞方請他回來工作，…若有意願回資方工作，可重新訂定新契約書面證明」，惟查上開內容係被告於解僱原告後在協調會議單方面之陳述，且「被告送貨態度不佳」之事實尚難認屬違反勞動契約或工作規則而情節重大，已如前述，故被告上開所辯，即難採信。
七、綜上所述，原告既經被告以業務緊縮為由終止勞動契約，被告復未依法給予原告預告期間工資及資遣費，則原告依勞動基準法第17條規定請求被告給付資遣費 502,789元【計算式：35,491元×14又2/12個月＝ 502,789元（元以下四捨五入）】，及依同法第16條第3項規定請求被告給付1個月之預告工資35,491元，合計 538,280元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年2月3日起至清償日止，按週年5%計算之利息，為有理由，應予准許。
八、兩造分別陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。
九、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 6 月 16 日
勞工法庭法 官 陳湘琳以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，敘述上訴之理由，上訴於臺灣高等法院，並按他造當事人之人數附具繕本。
中 華 民 國 98 年 6 月 16 日
書記官 張慧儀