臺灣基隆地方法院小額民事判決 100年度基勞小字第8號原 告 李國心被 告 非凡保全股份有限公司法定代理人 陳茂森上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於中華民國100.年11月７日辯論終結，茲判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣柒萬玖仟陸佰元及自民國一百年九月二十三日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元，由被告負擔新臺幣玖佰貳拾伍元，餘由原告負擔。
本判決命被告給付部分，得為假執行。但被告如以新臺幣柒萬玖仟陸佰元為原告供擔保，免為假執行。
事實及理由要領
一、原告起訴主張：(一)渠自民國（下同）99年10月１日起受僱於被告擔任保全人員，月薪為新臺幣（下同）26,000元，兩造並約定僱傭契約為一年一聘，即僱傭期間係自99年10月１日起至100.年９月30日止，期滿得優先續聘，且渠於應徵工作及填寫公司表格時已據實告知有犯罪前科，被告於已知悉渠有犯罪前科之情形下，仍同意渠至公司上班。渠於100.年６月20日因誤會遭同事毆傷後，即提出基隆長庚紀念醫院診斷證明書向被告請假，被告乃先命渠在家休息，待傷癒後再返回公司上班；嗣渠因覺傷勢已無大礙，遂於100.年７月15日偕同友人至公司表示身體狀態已可再上班，然被告卻表示主管機關將於100.年７月19日至公司檢查有無違反保全業法第10條之１之情形，故要求渠等待檢查過後再上班；渠又於
100.年７月21日至公司表達可再上班之意，被告又要求渠等待公司通知再上班，然被告於契約期限屆至前並未終止僱傭契約，卻拒絕渠至公司上班，復未給付100.年７月１日以後之薪資（依民法第487.條規定，渠得於未補服勞務之情形下請求被告給付薪資），渠自得依約（僱傭契約）請求被告給付100.年７至９月共３個月之薪資合計78,000元。(二)渠月薪為26,000元，依勞工保險局公告之「勞工退休金月提繳工資分級表」及勞工退休金條例第14條第１項：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六」之規定，被告應以「26,400元」為提繳工資，每月應為渠提繳1,584.元（計算式：26,400元Ｘ６％＝1,584.元）之退休金，然被告竟僅以「17,880元」為提繳工資，每月僅為渠提繳1,072.元（計算式：17,880元Ｘ６％＝1,072.元）之退休金，每月提繳金額短少512.元，於渠任職之９個月期間共短少4,608.元，依勞工退休金條例第31條第１項規定，渠得請求勞工退休金因此減少之差額損失4,608.元。(三)按「……制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」（此有行政院勞工委員會89年10月16日89台勞資二字第0000000.號函釋可供參照）。被告要求渠於任職前須自費購買上班制服，包含外套１件1,000.元、長袖襯衫１件250.元、短袖襯衫１件200.元及帽子１頂150.元，合計1,600.元，顯係將被告應負擔之成本轉由渠負擔，自應依民法第179.條之規定，將其無法律上原因所受利益即制服費用1,600.元返還予渠。(四)依社會交易習慣，公司員工繳納之福利金，係作為員工旅遊、活動摸彩等用於員工自身消費之用，其性質應係消費寄託契約，但被告每月自渠薪資中扣除福利金200.元，卻未成立福利委員會，復未予渠任何福利，形同渠薪資遭無端扣減，依民法第598.條第１項：「未定返還期限者，受寄人得隨時返還寄託物。」之規定，渠自得請求被告返還自任職時起至
100.年６月30日止之福利金1,800.元（計算式：200.元Ｘ９個月＝1,800.元）；上開渠得請求之薪資、勞工退休金提繳差額之賠償、制服費用及職工福利金合計86,008元等情，爰提起本件訴訟，請求判命被告如數給付，並加給自起訴狀繕本送達被告之翌日（即100.年９月23日）起至清償日止按年息５％計算之利息（先位聲明）。(五)倘以被告未給付薪資之事實，已足認被告有終止僱傭契約之意，而堪認兩造間僱傭契約自100.年７月１日起已因終止而消滅，渠亦得依勞動基準法第17條規定請求被告給付資遣費；又渠自99年10月１日起受僱於被告，至100.年６月30日止共計９個月，被告即應給付資遣費19,500元（計算式：26,000元Ｘ９／12個月＝19,500元），加計前開渠得請求之勞工退休金提繳差額之賠償4,608.元、制服費用1,600.元及職工福利金1,800.元，合計27,508元等情，爰併提起備位訴訟，請求判命被告如數給付，並加給自起訴狀繕本送達被告之翌日（即100.年９月23日）起至清償日止按年息５％計算之利息（備位聲明）（並贅為陳明：其願供擔保，請准宣告假執行）。
二、被告對於：原告自99年10月１日起受僱於被告擔任保全人員，月薪為26,000元等事實，並無爭執，惟以：(一)原告與同受僱於被告、並派駐於九如社區之保全員陳思平曾在該社區內因細故發生爭執，經被告公司陳經理規勸雙方勿再發生爭執，以免影響公司形象，詎原告竟於100.年６月20日與陳思平在社區內鬥毆，致被告遭客戶要求服務現場需增派經理１名進行督導，又因原告擅離職守，致被告需增派２人，並因此使被告商譽受損、人事成本增加，已對被告造成重大傷害，被告遂於100.年６月20日告知原告無法再繼續聘僱原告，並以原告違反「員工守則及應注意事項」第８條第３項「擅離職守」、第12項「與同事鬥毆」、第15項「與同事發生口角、辱罵」及第42項（被告誤寫為「第24項」）「其它嚴重影響公司形象」規定為由，開除原告（意指終止兩造僱傭契約），被告終止僱傭契約合於勞動基準法第12條第１項第２款及第４款（被告誤寫為「第１項、第２項及第４項」）所定「得不經預告終止契約」之要件。另依保全業法規定，有前科之人不得擔任保全人員，被告事前亦已告知原告應符合規定，否則不予任用，然原告遲至100.年６月16日之後才提出「良民證」（即無犯罪紀錄證明），依勞動基準法第12條第１項第１款規定，被告亦得不經預告即終止系爭僱傭契約。(二)被告願補足勞工退休金條例所定應提繳之退休金；且倘原告將購買之制服返還被告，被告願返還制服費用；又倘原告返還到職後領取之喪葬慰問金1,500.元、中秋節禮盒及禮金500.元、尾牙禮金500.元、開工紅包600.元及端午節禮金300.元，合計3,400.元，被告願退還職工福利金1,800.元予原告等語，資為抗辯。並陳明：如受不利益之判決，願供擔保免為假執行（即為以預供擔保為條件得免為假執行之宣告）。
三、查兩造對於：原告自99年10月１日起受僱於被告擔任保全人員，僱傭期間自99年10月１日起至100.年９月30日止，月薪為26,000元等事實，均無爭執，並有原告提出之自國稅局取得之所得資料影本、勞工保險加保申報表影本及被告所提出之員工個人資料表影本各乙件在卷可資佐證，此部分之事實自堪信為真實，而得為本件判斷之基礎。本件兩造之主要爭點在於：原告主張被告於契約期限屆至前並未終止僱傭契約，卻拒絕渠至公司上班，依約仍應給付100.年７至９月共３個月之薪資合計78,000元等情；被告則抗辯：原告於100.年６月20日與同事陳思平在派駐服務之九如社區內發生鬥毆，致被告商譽受損、人事成本增加，已對被告公司造成重大傷害，被告於100.年６月20日告知原告無法再繼續聘僱原告，並以原告違反「員工守則及應注意事項」第８條第３項、第12項、第15項及第42項規定為由，終止兩造僱傭契約，合於勞動基準法第12條第１項第２款及第４款所定「得不經預告終止契約」之要件等語；亦即(一)被告終止系爭僱傭契約是否合於勞動基準法第12條第２項之規定？倘是，則其不經預告終止勞動契約是否合法？此外，(二)原告可否依勞工退休金條例之規定，請求被告給付未依法提撥足額之退休金差額？(三)被告應否返還原告制服費？以及(四)原告得否請求被告返還職工福利金？以下分點詳述之。
四、按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」勞動基準法第11條、第12條第１項分別定有明文。次按「工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第１項第４款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之『情節重大』，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。」、「勞動基準法第12條第１項第４款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之『情節重大』，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。」（參見最高法院97年臺上字第825.號及第2624號判決要旨）。又勞動契約之終止，現行勞動基準法係採「法定事由制」，即勞工非有該法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有同法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約。因此，雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞動基準法之強制規定，自不生終止之效力。查被告抗辯：原告於100.年６月20日與同事陳思平在派駐服務之九如社區內發生鬥毆，致被告商譽受損、人事成本增加，已對被告造成重大傷害，被告公司於100.年６月20日告知原告無法再繼續聘僱原告，並於100.年６月23日以原告違反「員工守則及應注意事項」第８條第３項「擅離職守」、第12項「與同事鬥毆」、第15項「與同事發生口角、辱罵」及第42項「其它嚴重影響公司形象」規定為由，終止兩造僱傭契約，合於勞動基準法第12條第１項第２款及第４款所定「得不經預告終止契約」之要件云云，惟為被告所否認，而被告復未能舉證以實其說，已難信為真實。參以現今勞工法之立法精神多著重於保護勞工權益、照顧勞工生活，故縱使原告確對陳思平有實施暴行之行為，仍應以原告實施暴行之行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷，倘被告仍有其他適當替代手段對原告可資警戒，則被告即不得僅因原告違反工作規則，即率予終止僱傭契約（況勞動基準法第12條第１項第４款規定，縱使勞工有違反勞動契約或工作規則之情形，仍應以情節重大為要，已說明如上），如此方符合保障勞工之精神。查被告對原告與同事鬥毆之行為（惟被告未能證明原告確有鬥毆「此互相施以暴行」之行為），衡情應以更動雙方服務場所、依工作表現酌予扣薪或不發給固定獎金、甚或減少值班時數等其他手段對原告施以警戒，較為適當，被告竟捨此而不為（被告僅稱曾規勸雙方勿再爭執云云），遽終止兩造間僱傭契約，況被告尚未能就其所辯稱「原告與同事陳思平發生鬥毆」之事實舉證明之，則原告究係與陳思平發生鬥毆（即相互實施暴行）、抑或係遭陳思平毆打而非對陳思平實施暴行？均有未明，復無法證明原告違反工作規則情節確屬重大，被告徒以「原告擅離職守，與同事陳思平發生鬥毆，對公司有重大傷害，違反工作規則云云」為由，即終止系爭僱傭契約，於法不合，自不生終止之效力。
五、次按「保全業應置保全人員，執行保全業務，並於僱用前檢附名冊，送請當地主管機關審查合格後僱用之。必要時，得先行僱用之；但應立即報請當地主管機關查核。」、「有左列情形之一者，不得擔任保全人員：五、曾犯肅清煙毒條例、麻醉藥品管理條例、毒品危害防制條例、槍砲彈藥刀械管制條例、貪污治罪條例或洗錢防制法規定之罪、妨害性自主罪、妨害風化罪、殺人罪、重傷害罪、妨害自由罪、竊盜罪、搶奪罪、強盜罪、贓物罪、詐欺罪、侵占罪、背信罪、重利罪、恐嚇罪或擄人勒贖罪，經判決有罪者。」保全業法第10條、第10條之１第１項第５款固分別定有明文。惟保全業法所規範之對象為依法許可設立經營之保全業，且僅規定於保全業違反第10條規定時，依同法第16條規定對保全業雇主課以行政罰鍰，就保全人員違反第10條之１之規定時，並未予保全人員任何公法上不利益之負擔。查被告另抗辯：依保全業法規定，有前科之人不得擔任保全人員，被告事前亦已告知應符合規定，否則不予任用，然原告遲至100.年６月16日之後才提出無犯罪紀錄證明，依勞動基準法第12條第１項第１款規定，被告亦得不經預告即終止系爭僱傭契約云云。查被告之「員工守則及應注意事項」固列有「壹、應徵人員須知事項：一、應徵人員應無保全業法第十之一條所列前科紀錄」之內容，並要求應徵合格者應於報到後10日內繳交包含「良民證」在內之資料，惟該「員工守則及應注意事項」及「勞動契約書」就倘勞工有保全業法第10條之１所列之擔任保全人員之消極條件時，均未約定被告有不經預告即得終止僱傭契約之權，該「員工守則及應注意事項」就勞工未依規定繳交「良民證」時，亦僅規定「其薪資待相關文件交齊後方可領取」之效果；而原告自99年10月１日起即受僱於被告，其間被告亦消極未要求原告提出「良民證」，而仍容許原告於公司內擔任保全人員，顯見兩造就原告究有無保全業法第10條之１第１項各款所列情形及效果如何等事項，並未構成其僱傭契約內容之重要部分（僅係被告會否受主管機關課以行政罰鍰之問題），被告復未能證明兩造間有倘原告具備保全業法第10條之１第１項各款所列之消極要件時，原告得片面終止僱傭契約之約定，故被告以原告為有前科之人為由，片面終止系爭僱傭契約，亦不合法而不生終止之效力。
六、再按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」民法第487.條前段定有明文。又按「雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。」（參見最高法院89年臺上字第1405號判決要旨）。被告違法終止兩造間僱傭契約，業如上述，而被告於違法終止僱傭契約後已拒絕受領原告勞務之給付，則依前開民法第487.條前段規定，原告請求於僱傭期間屆滿被告拒未給付之薪資合計78,000元，為有理由，應予准許。
七、復按「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」勞工退休金條例第14條第１項、第31條第１項分別定有明文。原告主張：被告未足額提繳退休金之事實，固為被告所不爭執，惟被告縱有未依原告每月工資實際提繳勞工退休金之情事，然原告未證明其已符合請領勞工退休金之要件，抑或因原告未足額提繳勞工退休金而受有任何損害，且該提撥金差額亦應向勞工委員會勞工保險局為給付，非謂未足額提撥時原告即得逕向被告請求給付差額，原告此部分之請求，顯係誤解法律之規定，核屬無據，應不准許。
八、又按「制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當」（參見行政院勞工委員會89年10月16日89台勞資二字第0000000.號函釋）。原告主張：被告命其自費購買制服之事實，亦為被告所不爭執，復有原告提出之「服裝申購單」及被告所提出「員工守則及應注意事項」（見壹、第６項規定）可資為證，依前開說明，渠請求被告返還上開制服費用1,600.元，為有理由，應予准許。
九、末按「凡公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織，均應提撥職工福利金，辦理職工福利事業。」、「工廠礦場及其他企業組織提撥職工福利金，依左列之規定：三、每月於每個職員工人薪津內各扣百分之○‧五。」、「違反第二條、第三條之規定，不為提撥或提撥不足額者，除由主管官署責令提撥外，處負責人以一千元以下罰鍰。」職工福利金條例第１條第１項、第２條第１項第３款及第11條亦分別定有明文。原告主張：其薪資遭被告扣除職工福利金，與被告間成立消費寄託契約等語，惟被告乃依上開職工福利金條例之規定自原告薪資扣除應提撥之職工福利金（至扣薪金額逾每月薪資0.50％之效果為何，則屬另事），兩造間並未依此成立消費寄託契約，原告上開主張，顯係誤會法律之規定，故原告主張依消費寄託契約請求被告返還每月自薪資扣除之職工福利金1,800.元，為無理由，應不准許。
十、綜上所述，被告應給付原告薪資78,000元、制服費1,600.元，合計79,600元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日（即100.年９月23日）起至清償日止按年息５％計算之利息。從而原告之請求，以上開數額為限，為有理由，應予准許；逾此數額之請求，即屬無據，應不准許。
十一、本件原告先位之訴既為一部分有理由，則其備位之訴之條件即未成就，本院自不須就「備位之訴」為裁判。又本件結論已明，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，已與結論無關，故不再一一論究，併予敘明。
十二、訴訟費用（即裁判費）1,000.元，依民事訴訟法第79條規定，命兩造依敗訴之比例負擔，爰依民事訴訟法第436.條之19第１項之規定，一併確定其數額如主文第３項所示。
十三、本件命被告給付部分，係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436.條之20規定，應依職權宣告假執行，爰依職權宣告之。又被告亦陳明：如受不利益之判決，願供擔保免為假執行，經核亦無不合，爰酌定相當之擔保金額，一併准許之。
十四、據上論結，本件原告之訴為一部分有理由，一部分無理由，依民事訴訟法第79條、第436.條之19第１項、第436.條之20、第436.條之23準用第436.條第２項再準用第392.條第２項之規定，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 11 月 21 日
勞工法庭法 官 林金發以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：
(一)原判決所違背之法令及其具體內容。
(二)依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。中 華 民 國 100 年 11 月 21 日
法院書記官 林建清