臺灣基隆地方法院基隆簡易庭小額民事判決
102年度基勞小字第8號原 告 馬御南被 告 福和客運股份有限公司法定代理人 吳 罡訴訟代理人 詹益國上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國102年12月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹萬零肆佰元，及自民國一百零二年八月二十日起至清償日止，按週年百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。
本判決主文第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹萬零肆佰元為原告提供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告馬御南自民國102年3月受僱於被告福和客運股份有限公司(下稱被告公司)，擔任客運駕駛之工作，約定薪資為底薪新台幣(下同)1萬元、經常性薪資(即趟次津貼、例假出勤及績效獎金)及非經常性補貼，合計每月約5萬餘元，至同年5 月底離職，惟原告任職期間，被告公司多次任意巧立各種名目苛扣薪資，迄原告離職止已遭不當扣薪共計14,400元，茲分述如下：
(一)被告依駕駛油耗獎罰標準(實際名為「油耗扣款相關事項」，以下簡稱為系爭扣款標準)，於102年4月、5月份，以原告耗油過多為由，分別扣薪4,691元及5,709元：
1.兩造雙方締結僱傭契約時，被告並未告知原告訂有系爭扣款標準，是以，系爭扣款標準自非兩造僱傭契約之一部，當然不得拘束原告。詎被告公司竟擅自逕依系爭扣款標準，認原告於102年4月、5月份之耗油率分別為108‧71% 及114‧47%，而分別減發4、5月份薪資4,691元、5,709元。然導致車輛油耗增加因素眾多，如車款種類、車齡、車輛行進路線、天候及駕駛習慣，除駕駛習慣外，其餘均非原告所能控制。而原告所駕駛之路線為基隆至新店(下稱系爭路線)，被告公司派給之車輛為2007年出廠，車齡6年之舊車，因路程較長，上下班尖峰時間當然有耗油之情事，被告公司未予考量其個別情狀即予扣減薪資，容有違誤。
2.況被告公司雖稱其為響應政府節能減碳政策而頒發系爭扣款標準，針對各路線車輛用油均訂有基準，惟評量基準即每月用油獎懲計算公式及依交通部所定之工作規則為何，並未詳細告知原告並向原告宣導，且觀諸被告公司依系爭扣款標準所製之102年4月、5 月份耗油扣獎表，其上雖有「油耗扣款」、「節油獎勵」二項目，然每月約20名駕駛均因超過核定油量而被扣款，卻無任何駕駛達到獎勵之標準，足見，被告公司片面所訂定之未公開、未經告知之系爭扣款標準，無法拘束原告，被告公司此舉，顯係刻意苛扣薪資，而有違反勞動基準法(下稱勞基法) 第22條第2項前段所規定工資應全額直接給付勞工之情形。
(二)被告公司以原告於102年5月17日發車時漏載福和客運駕員行車憑單(下稱行車憑單)各項檢查欄位，而扣薪4,000元：
1.原告於102年5月17日發車前，因一時疏忽，漏載行車憑單各項檢查欄位之酒測、血壓、體溫及胎壓等部分，惟原告發車時，依被告公司規定所需填註之表單甚多，且有部分填寫項目重複，原告已於其他表單詳實填載上開檢查項目，實因一時不慎未將上開檢查項目填載於行車憑單，即遭被告公司率爾認定未確實檢查，並予以處分違規減發4,000 元，嗣原告向被告公司請求返還該筆薪資時，被告公司卻來函表示：「酒測、血壓、體溫與胎壓未確實檢查登載部分，實屬可影響行車安全之違規」等語，而悍然拒絕返還該筆薪資。
2.又若被告公司主張前開扣款係僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒之處分，然該等懲戒固係事業單位，為維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之懲戒手段，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。惟被告公司僅因原告漏未記載上開檢查事項即予以扣薪高達4,000元，佔原告底薪1萬元之40 %，即屬逾越必要之程度，且與勞基法中，保障勞工薪資，確保其基本生活之精神有違。
(三)為此，爰依勞動契約及勞基法第22條第2 項前段之規定提起本件訴訟。併聲明：被告應給付原告14,400元，及自兩造至基隆市政府調解之翌日即102年8月20日起至清償日止，按週年百分之5計算之利息。
二、被告求為判決：原告之訴駁回，如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。其答辯意旨略以：
(一)被告公司制定之系爭扣款標準、「福和客運行車人員獎勵暨違規事項處分表」(下稱系爭違規處分表)，已公告公司內部，並行之多年，依最高法院81年度台上字第2492號判決、88年度台上字第1696號判決意旨，此種被告公司頒布之工作規則，只要未違反法律強制或禁止規定，且經公告使勞工處於得認識之狀態，即對勞工發生效力，系爭扣款標準及系爭違規處分表依法即已成為勞動契約之一部，而有拘束原告之效力。
(二)原告主張被告公司並未告知系爭扣款標準，而任意苛扣薪資，惟系爭扣款標準係依據政府規定，高速公路為1L/3.6公里、平面道路1L/2.7公里標準所計算，其目的為配合政府節能減碳之重大政策而制定，並已在被告公司內部行之多年，有獎有懲，並非以懲罰為目的，足見，被告公司係按主管機關及被告公司相關規定懲處，被告公司之系爭扣款標準並無不妥之處，且原告於領取第一個月薪資時即已明確了解此一規定，並無任何主張，何以離職後始提出不同意見。
(三)客運駕駛如行車前未依規定進行酒測、血壓、體溫及胎壓等事項檢查及登載，除危害車上乘客生命、財產外，亦有可能危及道路不特定用路人，因此各家客運業者及主管機關莫不將此一行車憑單各項檢查欄位之各項檢查及填載視為重要事項，並要求駕駛隨車攜帶以備主管機關攔檢，違反者，主管機關依公路法之規定，可對被告公司裁罰，情節嚴重，可能會遭處以停止某路線路權、廢止汽車運輸業營業執照、吊銷全部車輛營業車輛牌照，而本件原告在行車憑單各項檢查欄位漏填之檢查事項高達八項以上，依系爭違規處分表之規定，每漏填一項應扣款500元，被告公司僅處以扣款4,000元並無違反懲戒處分相當性原則。
三、得心證之理由：
(一)被告公司依系爭扣款標準扣薪部分：原告主張被告公司擅依非屬勞動契約一部之系爭扣款標準，於102年4月、5月份，以原告耗油過多為由，分別扣薪4,691元及5,709元等情，業據提出102年4、5月份之駕駛薪資明細單、102年4月、5 月份耗油扣獎表等件為證，復為被告所不爭，惟被告以上開情詞置辯，是本件此部分之爭點即為系爭扣款標準是否屬勞動契約之一部而有拘束原告之效力？倘有，被告是否即得依系爭扣款標準，以原告耗油過多為由，而為上開扣薪？茲析述如下：
⒈按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，
就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：四 津貼及獎金。六 考勤、請假、獎懲及升遷。」勞基法第70條第4、6款定有明文。次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或員工服務手冊。除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。至雇主違反勞基法第70條關於工作規則應報請主管機關核備之規定，僅係雇主應受同法第79條第1 款規定處罰之問題，如該工作規則未違反強制或禁止規定，且經雇主公告揭示使勞工隨時易於認識，勞方復無反對之表示，自應認該工作規則於勞雇雙方均生補充勞僱契約內容之效力，而須共同遵守（臺灣高等法院95年度勞上更㈡字第17號裁判意旨可憑）。
再從比較法的角度觀之，德國學說不認為工作規則需要勞工的同意，不管是何種方式的同意，而是直接從理論上認定工作規則屬於契約的一部分，簡言之，原則上先承認工作規則具有拘束力，其次方屬其內容合理與否的問題〈參見林佳如教授在司法智識庫對最高法院91年度台上字第1040號判決之評析〉。準此，雇主得依勞基法第70條之規定，在其工作規則中，訂立考勤、請假、獎懲及升遷等事項，此乃基於僱主企業之領導、組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，並於雇主不待勞工同意而公告揭示或印發予員工時，發生拘束勞、雇雙方之效力，惟基於勞基法乃為保障勞工權益所設置，係規定勞動條件最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，本於不得低於該法所定之最低標準之勞基法立法意旨，是雇主縱依前揭工作規則之規定行使懲戒權，亦不得違反勞動法令之強制或禁止規定、團體協約規定，否則依勞基法第71條之規定，應屬無效，此外法院並應為合理與否之審查控制。
⒉系爭扣款標準雖其名稱非工作規則或列入員工手冊，然觀諸
其內容記載有：「●車號00,FU,FQ,XH 車編制於新基線時，一律依政府的規定→【高速公路1L油/3.6公里、平面1L油/2.7公里】計算。●……車號00車編制於北基線時，一律依政府的規定計算。……● 扣款方式：1：100-102%部分不扣款，超過3%的部分(102%-105%) 駕員與公司各分攤一半，超過105%以上部分駕員全額負擔。2：用油低於97%以下的部分，發予一半的節油獎金。3：夏季用油【每年6,7,8,9月】百分比由2%調整為4%，即104%以內均不扣款，超過3%的部分駕員、公司各分攤一半，超過3%以上的部分駕員全額負擔。」是由前揭內容可知，被告係於系爭扣款標準內增列所屬駕駛員之油耗標準，及其違反之獎懲效果，要屬被告針對內部人事行政管理之便，就員工之工作場所、業務執行態度(習慣)及方式等應注意事項，所為共通之適用規範，縱其名為系爭扣款標準，然實際性質應屬工作規則無疑，且核其內容均係對所屬駕駛員於駕駛時行車油耗所為之規範，基於被告乃係客運業者，前揭內容乃為提昇其服務品質及競爭力，應屬公司經營所必要，揆諸前揭判決意旨，系爭扣款標準自屬工作規則，且不需經原告同意。惟被告始終未能舉證證明系爭扣款標準已經公開揭示或印發給勞工，俾原告已知悉其獎懲標準及內容等規定，尚難認勞雇雙方均應受其拘束。是原告主張系爭扣款標準之規定不應納入勞動契約之內容，非屬無據。⒊退而言之，縱認系爭扣款標準之規定有拘束勞雇雙方之效力
，然承前所述，本院就其內容仍應為合理與否之審查，而汽車耗油之原因，不外分為車輛本身因素 (例如：不同廠牌、型式之車輛，其耗油量因車輛之重量、設計自有不同，縱使同一廠牌、型式之車輛，亦會因車齡及保養情形所產生程度不一之引擎積碳、引擎機件老化，暨經常使用之路線為高速公路或一般道路，而有不同的耗油量。)、駕駛使用因素(例如：駕駛習慣不良，經常猛踩油門起步、重踩剎車者) 、駕駛外在因素 (例如：塞車，其耗油的原因除怠速停等紅綠燈或車陣時所浪費掉的油以外，還有停車後需要再起步的動作頻繁，由於車輛剛起步加速前進往往都是最耗油的部分，故也是造成耗油的主要原因之一。) ，此均為一般公路駕駛人周知之事實，其中車輛本身因素及駕駛外在因素均非司機所能控制，司機所能做者僅為養成良好的駕駛習慣以避免耗油之情形，然系爭扣款標準之獎懲規定，未先針對車輛之車齡、保養情形、行駛路線之道路類型(高速公路、道路)、路況( 順暢、壅塞)及時間(離峰、尖峰) 等非屬駕駛使用因素而訂定不同之耗油標準，再依此差別化之耗油標準訂定屬於駕駛使用因素之獎懲標準，此一不區分耗油因素而強令所有司機一體適用之系爭扣款標準，對於雖有良好駕駛習慣但駕駛老舊車輛及經常壅塞路線或有往返時間限制之司機，自屬不公，而有過苛之不合理現象，也難以藉系爭扣款標準養成駕駛正確的駕駛習慣，是以，在被告就耗油情形逐一檢討並區分駕駛使用因素與否而訂定差別化獎懲標準前，尚難以此不合理之系爭扣款標準，據以拘束原告。
⒋系爭扣款標準既無法證明業已公開揭示而有拘束勞工即原告
之效力，且其獎懲標準亦不合理，則被告本於系爭扣款標準，於102年4月、5月份，以原告耗油過多為由，分別扣薪4,691元及5,709 元，即無理由，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告返還遭扣之薪資4,691元及5,709元 (合計10,400元)，即屬有據，應予准許。
(二)被告公司依系爭違規處分表，於102年 5月17日扣薪4,000元部分：
原告主張被告公司以原告於102年5月17日發車前漏載行車憑單各項檢查欄位而扣減薪資4,000 元，有違懲戒處分相當性原則等情，業據提出福和客運駕員行車憑單、被告公司 102年 8月28日福業字第2034號函等件為證，被告除否認有違懲戒處分相當性原則外，對於原告其餘主張並不爭執，並以上開情詞置辯，是本件此部分之爭點即為被告以原告漏填行車憑單各項檢查欄位而扣減薪資4,000 元，有無違反懲戒處分相當性原則？倘有，應酌減扣薪金額若干？茲析述如下：
１原告雖以系爭違規處分表違反勞基法第22條第2項之規定，
然上開條文所謂「工資應全額直接給付勞工」，應係指雇主就應核發予勞工之工資，需全額直接給付勞工而言，尚非限制雇主不得以工作規則訂定降級敘薪、扣薪之考評或懲戒事宜，換言之，倘雇主係依工作規則之規定，將勞工降級敘薪、扣薪，並依降(扣)薪後之金額核發工資，應無違反勞基法第22條第2項規定，合先敘明。
⒉按「公路汽車客運業及市區汽車客運業派用車輛時，應據實
填載行車憑單，隨車攜帶，市區客運班車經公路主管機關同意者得置於場站，收存備查。行車憑單記載事項至少應包括車號、路線編號、路線名稱、發車日期、起站發車時間、休息起訖時間、訖站到達時間及駕駛人姓名、體溫、酒精檢測紀錄，並應保存至少二年，供公路主管機關查核。」汽車運輸業管理規則第19之3條第2項定有明文，而被告之系爭違規處分表即係依前開行政命令所發佈，其目的無非在於遵守交通法令，兼及保障行車安全。
⒊本件原告受僱於被告擔任駕駛員，駕駛工作是隨時可能致他
人身體生命於危險之行為，尤其是營業大客車，由於車體龐大，一旦肇事，即有可能造成重大傷亡，是被告身為客運業者，對於維護公眾生命、身體、健康、財產亦負有相當之企業責任，是以被告此一懲處規定，自屬合理，目的無非以重罰提醒司機在發車前應注意填寫行車憑單各項檢查欄位，此乃原告主要之勞動契約義務即在提供安全駕駛，原告疏未填寫行車憑單各項檢查欄位，可見應為原告個人駕駛態度輕忽，不單影響旅客搭乘品質，進而影響被告企業形象、評鑑扣分等，被告據系爭違規處分表規定以每漏填一項處罰扣薪500元，而原告漏填項目高達八項以上，總計扣薪4,000元，有被告提出系爭違規處分表、行車憑單 (即被證一第二頁，在右上角以黃色螢光筆顯示者即為漏填部分) 為證，原告就此亦不否認，被告據此扣薪4,000 元，尚與系爭違規處分表之規定無違。
⒋又填寫行車憑單非原告無法注意或難以控制之事項，其身為
職業駕駛，竟罔顧職業責任，未遵守基本之工作規則，且漏填之項目高達八項以上，尤其血壓、酒測及胎壓部分更是攸關車上乘客及不特定用路人之安全，其違反工作規則之情節實屬非輕，是被告為使原告知所警惕，時刻銘記於心，不敢因事屬繁瑣而遺忘，養成據實填載之習慣，藉以避免違規甚或交通事故之發生，而依系爭違規處分表之規定處以扣薪4,
000 元之處罰，衡情尚無不妥，要無違反懲戒處分相當性原則之情形，是原告就此部分主張被告扣薪為不合法，且處罰金額過高，違反懲戒相當性原則等語，洵無可採。從而，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告返還遭扣之薪資4,000元，即非有據，不應准許。
⒌末按勞基法第26條固規定「雇主不得預扣勞工工資作為違約
金或賠償費用。」然該條係規定雇主不得「預扣」勞工工資作為違約金或賠償費用，而本件被告係因原告違反工作規則而扣減其薪資，並非「預扣」薪資，亦無違反該規定，併此敘明。
四、末按「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」民法第229條第2項、第233第1項前段分別定有明文，而依勞資爭議處理法第9 條規定為調解之聲請，即屬前開法條所稱之「為其他相類之行為」〈見孫森焱著89年11月修訂版民法債編總論下冊第537 頁〉。從而，原告依其與被告公司之勞動契約法律關係，請求被告公司給付原告10,400元，及兩造至基隆市政府調解之翌日即102年8月20日起至清償日止，按週年百分之5 計算之法定遲延利息，核屬有理，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
五、本件命被告給付部分，係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20 規定，應依職權宣告假執行，並依聲請酌定相當之擔保金額宣告免為假執行。
六、訴訟費用1,000元由被告負擔。中 華 民 國 102 年 12 月 17 日
基隆簡易庭法 官 徐世禎以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。
當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：
(一)原判決所違背之法令及其具體內容。
(二)依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 12 月 17 日
書記官 俞妙樺