臺灣基隆地方法院民事判決 105年度勞訴字第10號原 告 周素梅訴訟代理人 廖偉真律師複 代理人 黃伯豪被 告 有限責任基隆第一信用合作社法定代理人 黃昭胤訴訟代理人 林李達律師複 代理人 吳孟玲律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國105 年12月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者、請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，且被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255 條第1 項第1 款、第
2 款、第3 款、第7 款及同條第2 項定有明文。查原告起訴聲明原為「㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應自民國105 年7 月1 日起至原告復職為止，按月給付原告新臺幣（下同）39,600元，及各期應自給付的次日起至清償日止，按年息5%計算之利息」（見本院卷第4 頁、第61頁），嗣則於本院105 年10月5 日言詞辯論期日，當庭更正本件應受判決之事項為「㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應自105 年7 月1 日起，至原告復職為止，按月給付原告39,600元」（見本院卷第82頁、第93頁、第106 頁正反面、第
148 頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，且其請求之基礎事實同一，尤經被告無異議而為本案之言詞辯論，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，合於上開規定，應予准許。
二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。
本件原告起訴主張其遭被告違法解僱（被告單方終止勞動契約為不合法），兩造間之僱傭關係現仍存在，乃經被告否認如後，是自形式而為觀察，兩造間顯就被告解僱是否合法（被告單方終止勞動契約是否合法），彼等間有無僱傭關係互有爭執，從而影響原告有無請求被告按月給付薪資之權利，由是以觀，原告就兩造間之僱傭關係是否存在，當有確認利益，基此，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，尚無不合。
貳、實體事項
一、原告起訴主張㈠原告自84年8 月1 日起，受僱於被告擔任有限責任基隆第一
信用合作社（下稱基隆一信）助理員乙職，詎被告竟於105年間，臚列「原告近年工作績效不佳、考績均為乙等、自94年起歷經多次調職」等事由，片面主張原告不能勝任工作，進而宣稱原告合致被告內部人事管理規則（下稱系爭人事管理規則）第98條施行細則第4 條所列之資遣標準，並於105年5 月25日對原告發函為「兩造間之勞動契約於105 年6 月30日終止」之意思表示。
㈡實則，參酌原告於97年、100 年、101 年薪資均曾調升之事
實，佐以原告自92年起，查有多次在職進修而後通過金融相關測驗之記錄，即足證明原告顯然具備相當能力以及專業知識而無不能勝任工作之情形，尤以原告近年存放款業務未達標準而遭評定考績乙等，實係被告安排原告負責出納而使原告無法接觸客戶所致，且考績不僅與工作能力核無實質關聯，系爭人事規則亦係被告單方訂定而欠客觀標準，是被告援系爭人事規則第98條施行細則第4 條，片面、單方終止本件勞動契約自非適法。
㈢縱認原告確有不能勝任工作之情事，被告亦未適度給予原告
改善機會，雖被告駁稱曾予原告職務調動，然此純屬系爭人事管理規則第74條所稱之職務輪調，而「非」等同給予原告改善機會之職務調動。況被告以原告不能勝任工作為由，終止兩造間之勞動契約，亦不合「解僱最後手段性之原則」，而與勞動基準法第11條第5 款之精神不符，是縱原告不能勝任工作，被告亦不得以此為由，片面、單方終止兩造間之勞動契約。
㈣原告受僱於被告迄今已近20年，依基隆一信優惠退休辦法第
2 點規定，原告僅餘2 年1 個月即得請領退休金，由此推毃，可徵被告係為規避將來給付退休金之義務，方提前對原告為「終止勞動契約」之意思表示，基此，原告乃提起本件訴訟，並聲明：
⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應自105 年7 月1 日起，至原告復職為止，按月給付原告39,600元。
⒊原告願供擔保，請准就前開第二項聲明宣告假執行。
二、被告聲明求為駁回原告之訴及假執行之聲請，並陳明倘受不利之判決，願供擔保請准宣告假執行。其答辯理由如下：
㈠原告自84年8 月1 日起受僱於被告，84年8 月1 日迄85年2
月28日為試用人員，85年3 月1 日迄94年6 月30日為正式雇員，94年7 月1 日迄105 年6 月30日則經調派從事助理員乙職，而原告擔任助理員將近11年之期間，一概未曾再獲升遷，95年迄104 年考績亦為乙等，劣居於各年度考績之最末段，雖原告駁稱「其負責出納，無法接觸客戶，致其歷年存放款業務之績效難以達標」，然對照其他同樣從事出納乙職之被告員工，彼等存放款業務之績效均較原告為優，由是以觀，顯見原告確有不能勝任工作之情形，基此，被告方於105年5 月25日發函，表明原告合致系爭人事管理規則第98條施行細則第4 條第1 項第5 款、第6 款第5 目第2 點及勞動基準法第11條第5 款之資遣標準，對原告為「勞動契約於105年6 月30日終止」之意思表示。
㈡系爭人事管理規則乃本於信用合作社法第22條之授權而為訂
立，且業經被告收錄於新進人員之員工手冊，而為包含原告在內之全體員工所明知，是系爭人事管理規則已生附合契約之效力，乃足可拘束兩造之勞動契約之一部；而原告擔任助理員將近11年之期間，不僅未曾再獲升遷，94年以降，工作績效亦均欠佳，其間，被告曾予調職改善，然被告甫於96年
1 月17日，調派原告至愛三路分社任職，原告旋於同年月19日，因辦事疏忽導致開立金額錯誤之支票，經被告予以記過
2 次並於同年月23日，再度改調派原告至仁二路分社任職，最後又於101 年5 月16日，改調派原告至中華路分社任職，而此段期間，原告95年迄104 年之考績均為乙上至乙下等級，被告每每利用法令宣導會議，告知、勉勵原告應謀改善，被告之人事評議委員會亦曾數度寬允留任，猶未見原告曾為如何之提昇，是被告認原告不能勝任工作之情況，合致系爭人事管理規則第98條施行細則第4 條第1 項第5 款、第6 款第5 目第2 點之資遣標準，乃對原告為「終止勞動契約」之意思表示，自與兩造勞動契約之內容相合，且不生違反勞動基準法之問題。
㈢更何況，原告接獲被告終止契約之通知後，旋於105 年5 月
30日，向被告申請離職證明書、繼續依附被告投保勞保，嗣更於105 年6 月3 日、4 日、8 日、14日、15日，向被告請假而積極另覓新職，由是以觀，亦可認原告「同意」被告終止勞動契約之意思表示，並可認兩造已就勞動契約之終止達成合意。且縱認兩造勞動契約並未合意終止，然原告長年工作績效不佳，屢經調職改善亦不見好轉，是原告顯已不能勝任工作，被告迫不得已，依勞動基準法第11條第5 款規定，單方終止兩造間之勞動契約，亦未悖離於「解僱最後手段性之原則」。
三、本院之判斷㈠原告自84年8 月1 日起受僱於被告，而被告則於105 年5 月
25日對原告發函，表明原告合致系爭人事管理規則第98條施行細則第4 條第1 項第5 款、第6 款第5 目第2 點之資遣標準，預告「兩造間之勞動契約於105 年6 月30日終止」，而原告遭被告解僱以前，每月薪資為39,600元；再者，系爭人事管理規則悉經被告收錄於新進人員之員工手冊，而屬包含原告在內之被告全體員工所明知；且原告遭被告解僱前之94年7 月1 日迄105 年6 月30日，係經調派從事助理員乙職，於此長達將近11年之期間，一概未曾再獲升遷，且95年迄10
4 年之考績亦為乙上至乙下等級（均乙等）。此首為兩造俱無爭執之前提事實（參見本院卷第62頁至第63頁、第83頁），並有基隆一信96年1 月17日基一信人字第10331 號令（本院卷第8 頁）、基隆一信96年1 月23日基一信人字第00000號令（本院卷第9 頁）、基隆一信101 年5 月16日基一信人字第11113 號令（本院卷第10頁）、基隆一信薪資明細（本院卷第11頁）、勞工保險被保險人投保資料表（本院卷第12頁至第13頁）、基隆一信105 年5 月25日基一信字第1392號函（本院卷第14頁）、基隆一信105 年6 月30日基一信人字第11910 號令（本院卷第15頁）、基隆一信101 年10月25日基一信人字第11207 號令（本院卷第20頁）、系爭人事管理規則第98條施行細則（本院卷第45頁正反面）在卷可參，且經證人張能行到庭證述明確（本院卷第94頁至第96頁）。
㈡原告宣稱系爭人事規則乃被告單方訂定兼以欠缺客觀標準而
無拘束原告之效力，進而本此主張被告違法解僱（被告單方終止勞動契約為不合法），兩造間之僱傭關係現仍存在；乃經被告否認而以前詞置辯。經查：
⒈按「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就
受僱、解僱、資遣、離職及退休事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之」，勞動基準法第70條第7 款定有明文。又依信用合作社法第22條規定，「信用合作社應建立人事制度，規定員工任免、升遷、教育訓練、考核、薪給、福利、獎懲、輪調、退休及撫卹等事項，並應有內部人事管理之規定。」「前項人事管理之規定應經社員大會通過，報經縣 (市) 主管機關轉請中央主管機關或報請直轄市主管機關核備後實施。」蓋在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本，有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，以及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度臺上字第1696號判決意旨參照）。從而，工作規則倘已就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就「不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者」，明訂「未低於勞動基準法就勞動條件所規範之最低標準」之考核基準，應即承認該工作規則已成為勞動契約內容之一部，而有拘束勞、資雙方之法律效力，如此方能兼顧「勞工權益之保護」及「雇主事業之有效經營、管理」。
⒉查系爭人事管理規則乃本於信用合作社法第22條之授權而為
訂立，且悉經被告收錄於新進人員之員工手冊，而為包含原告在內之被告全體員工所明知，此觀證人張能行之證述內容即明（本院卷第95頁）；又系爭人事管理規則第98條施行細則第4 條第1 項第5 款、第6 款第5 目第2 點：「本社遇有下列情事之一者，得預告員工終止勞動契約，予以資遣：員工對於所擔任之工作因能力、體力或精神狀況確不能勝任時。前款所稱能力不能勝任工作者，其標準係含括符合下列規定之一者：㈤辦事員(含)以下員工（不含資訊室電腦操作人員、外務、警衛、司機、工友及服務生）具下列條件之一者：……⒉任本職（同一職稱）滿八年未能晉升者、高級辦事員滿一年未能晉升者」（參見本院卷第45頁），不僅查無違反勞動基準法或其他法律強制、禁止規定之情事，其中所列「任本職（同一職稱）滿八年未能晉升者、高級辦事員滿一年未能晉升」之資遣條件亦極明確，尤以參佐系爭人事管理規則第98條施行細則第4 條第2 項：「符合前項第六款
㈢、㈣、㈤規定者，若表現卓越且已具備金融研訓院二張以上專業證照（雇員以下具備一張以上），得經人事評議委員會委員三人以上連署逐年評定延長之，評定延長最高以三次為限（高級辦事員則不限；辦事員滿八年者其任本職期間至少達二次年度考績甲等及二次乙上等以上始得評定晉升為高級辦事員）…」（同上卷頁），亦可認被告業已考量個別員工之特殊情況，明訂人事評議委員會得以評定展期之方式，賦與「符合資遣條件之員工」提昇、改善工作表現之機會，是其顯未悖離「解僱最後手段性之原則」，客觀上自不待言，從而，被告辯稱系爭人事管理規則具有效力，為兩造勞動契約之一部而可拘束原告等語，首已顯有所本。
⒊原告雖指其存放款業務未達標準而遭評定考績乙等，與其有
無工作能力並無實質關聯云云，證人張能行亦曾表示被告業績雖屬劣後，然其猶足勝任支存、放款、會計、定存、一般櫃員主任等種種職務（本院卷第94頁至第95頁、第97頁）。
然被告係依信用合作社法組織登記，並經主管機關許可經營銀行業務之信用合作社，是其「經濟目的」本與一般銀行業者無殊（參見信用合作社法第2 條），故其主要收入來源，當為「存、放款之利差」，是被告透過勞動契約所欲達成之客觀合理之經濟目的，自係重在「透過收取一般民眾之存款資金並支付利息後，將所收取之存款資金以較高之利息放款（授信）予企業或一般民眾，俾利用存款與放款間利息差異之營運模式，從中獲取得以支撐企業存續之相當利潤」！準此以觀，員工存放款業務能否達標（即員工存放款業務績效是否良好，參見本院卷第94頁之張能行證述），在在攸關被告之獲利能力及其獲利金額之高低，換言之，員工存放款業務之績效倘若欠佳，勢將減損被告之獲利能力，導致被告所獲金額不如預期，從而妨礙被告透過勞動契約所欲達成之客觀合理之經濟目的！基此，被告為期企業之永續經營，遂以存放款業務能否達標，作為評定員工考績之重要因素，並因員工長期考績乙等而未能晉升，認已無維繫勞動契約之必要，進而明訂系爭人事管理規則第98條施行細則第4 條第1 項第5 款、第6 款第5 目第2 點，使全體員工均能知悉「辦事員（含）以下員工（不含資訊室電腦操作人員、外務、警衛、司機、工友及服務生）倘任本職（同一職稱）滿八年未能晉升者、高級辦事員滿一年未能晉升者」，被告即雇主即可認其不能達成被告藉由勞動契約所欲成就之經濟目的，進而評定該名員工「不能勝任工作」，已合致被告片面終止勞動契約之資遣要件，其間自有客觀、合理之關聯而無瑕疵可指。又系爭人事管理規則既為被告（雇主）針對「全體員工」工作表現所製頒之評核標準，復可連結勞動契約所欲成就之經濟目的，兼以被告依憑該等標準而對原告（勞工）所為之考核評定，客觀上亦無可認流於主觀、恣意而與勞動契約之經濟目的脫勾之證據，則本於雇主形塑企業文化及其經營方法之尊重，法院自應承認被告就此享有判斷餘地，而不能擅以領導者或指導者自居，要求被告改採他法作為評量其受僱員工究否堪任工作之標準，原告（勞工）亦不得於被告（雇主）業已明訂評核標準且未違反法律規定之情形下，擅憑己意、任意指摘，藉詞推稱其可例外而不受拘束。
⒋再者，原告固又指被告近年安排原告負責出納，導致原告無
法接觸客戶，遑論從中勸誘並提昇其業務績效云云。惟觀諸原告主管即證人張能行結稱：「……可以直接面對客戶的有支存、放款、定存，其他的無法直接面對客戶。（問：你剛才所述業績責任，是否直接面對客戶才有辦法說服或對客戶行銷來貴公司進行貸款？）不是。（問：如果無法直接面對客戶，要如何去達到公司的所謂的放款業績？）因為我們的營業廳不大，所以倘若櫃台客滿，其他未直接面對客戶的員工，就會對其他尚在等待櫃台窗口的客戶進行疏導，一方面避免客戶久侯櫃台窗口而產生不耐，一方面可以趁機勸誘客戶進行貸款。……」等語（本院卷第98頁），客觀上已足徵「原告擔任出納」與「原告得否提昇存放款業績」實無必然之關聯！況原告「連續十年」之考績均列乙等（95年迄104年之考績均為乙上至乙下等級），於此期間，原告除曾擔任出納乙職，亦曾出任「支存」、「放款」、「定存」等「足可直接面對客戶」之職務（同參本院卷第97頁至第98頁之證人張能行證述），是倘如原告所言，其考績劣後乃被告安排其負責「出納」之所致，則被告安排原告負責「支存」、「放款」、「定存」業務之期間，原告考績何以始終未見有何提昇（仍係同列乙等）？尤以原告「8 年」未獲晉升，被告人事評議委員會乃於102 年、103 年、104 年，由委員三人以上連署而予逐年評定延長，並已達三次之上限，此亦有被告提出之102 年度第二次人事評議委員會會議記錄（本院卷第47頁正反面）、103 年第四次人事評議委員會會議記錄（本院卷第48頁正反面）、104 年第二次人事評議委員會會議記錄（本院卷第49頁正反面）在卷可參，是自客觀以言，被告用以評估原告能否勝任之期間，長達11年，而足認被告並非僅憑偶發事件即驟為原告不能勝任之恣意判斷，遑論原告於此長達11年之期間，均不能提昇其個人之業務績效，導致合於系爭人事管理規則第98條施行細則第4 條第1 項第5 款、第6 款第5 目第2 點之資遣條件，則被告於原告合致資遣條件且已延展達三次上限之情形下，依上揭足可拘束原告之工作規則，於30日前對原告為終止勞動契約之意思表示，自係於法有據且與兩造間之勞動契約互為相合。
⒌綜上，原告主張被告違法解僱（被告單方終止勞動契約為不
合法），兩造間之僱傭關係現仍存在云云，俱欠根據，為無理由。
㈢從而，原告執前詞求為確認兩造僱傭關係存在，併請求被告
自105 年7 月1 日起，至原告復職為止，按月給付39,600元，均無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失附麗，爰併予駁回之。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不逐一論述，併予敘明。
五、訴訟費用由敗訴之原告負擔。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 12 月 28 日
勞工法庭法 官 王慧惠以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，敘述上訴之理由，上訴於臺灣高等法院，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 12 月 28 日
書記官 湯惠芳