臺灣基隆地方法院民事判決
105年度重勞訴字第1號原 告 黃鼎文訴訟代理人 鄭錦堂律師被 告 財團法人靈鷲山佛教基金會法定代理人 楊麗芬訴訟代理人 魏憶龍律師
何謹言律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105年5月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣參拾萬元，及其中新臺幣壹拾萬元、新臺幣壹拾萬元、新臺幣壹拾萬元分別自民國一百零四年十一月六日起、民國一百零四年十二月六日起、民國一百零五年一月六日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零五年二月一日起至原告復職之日止，按月於每月五日給付原告新臺幣壹拾萬元，及分別自各該月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零四年十月一日起至原告復職之日止，按月提撥新臺幣陸仟零陸拾陸元至原告之勞工退休金專戶。
訴訟費用新臺幣壹拾壹萬柒仟陸佰元由被告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣壹拾萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣叁拾萬元為原告供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項於原告在各期清償期屆至後，以新臺幣參萬肆仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告如各期給付分別以新臺幣壹拾萬元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
原告主張其自民國103年12月24日起受僱於被告，擔任總務部主任一職，詎被告於104年9月18日以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，非法片面終止與原告之勞動契約，因被告之終止契約不合法，為此起訴請求確認兩造間之僱傭契約存在，被告則抗辯兩造間應屬委任關係而非僱傭關係，縱為僱傭關係，被告亦得以原告對於所擔任之工作確有不能勝任之情而終止僱傭契約，原告及被告就兩造間之僱傭契約是否存在既有爭執，對原告私法上的地位自有損害之虞，非經法院判決確認兩造間僱傭關係存在與否，不能除去該不安狀態，原告提起本件確認之訴，應認有法律上之利益，依前揭法律規定，並無不合。
二、原告起訴主張:
(一)原告黃鼎文於103年12月24日起，受雇於被告財團法人靈鷲山佛教基金會擔任總務部主任，在被告指揮監督下提供勞務，每月工資新臺幣(下同)100,000元。原告任職期間於工作上並無處理不當或損及被告權益之情事，惟被告於104年9月18日突以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止與原告間之僱傭關係，並要求原告自翌(19)日起即不得進入辦公處所，且將原告得以進出辦公處所之出勤磁卡消號，拒絕原告繼續提供勞務。然原告並無所謂對於所擔任之工作有不能勝任之事實，此觀諸被告於調解時或以「兩造為委任關係」，或空言泛稱原告「任職後與同仁相處容易發生緊張與摩擦」，而未能具體指出原告有何對於所擔任之工作有不能勝任之情事自明。縱令被告上述調解時之陳述為真實，亦與原告無法勝任總務主任之工作無關。原告既無勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款所定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之終止事由，被告任意藉詞片面依勞基法第11條第5款之規定終止兩造間之僱傭關係，自不生合法終止之效力，兩造間之僱傭契約自屬有效存在，被告自應依約繼續給付原告每月薪資10萬元。而被告非法終止僱傭關係，並拒絕原告提供勞務，僅支付工資至104年9月(每月工資於次月5日給付)，迄今仍未給付原告工資)。原告自得請求被告給付30萬元(即104年10月、11月、12月總共3個月之工資)及法定遲延利息，暨自105年2月(本院按雖為2月，實為1月之工資，其餘以此類推)起至原告復職日止，按月於每月5日給付10萬元及法定遲延利息。
(二)又原告每月之工資為10萬元，依行政院勞工委員會公告之「勞工退休金月提繳工資分級表」級距第10組第52級，月提繳工資為101,100元，每月應提繳至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶之金額為6,066元（計算式：101,100元×6%＝6,066元），惟被告自104年10月起即未再為原告提繳，被告併依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1項、第14條第1項規定，請求被告應自104年10月起至原告復職日止，按月提撥6,066元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。
(三)為此，原告依僱傭契約、民法第487條、勞基法第22條第2項前段、第23條第1項、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，提起本件訴訟。並聲明：
⒈確認被告與原告間僱傭關係存在。
⒉被告應給付原告30萬元，及其中10萬元、10萬元、10萬元分
別自104年11月6日、104年12月6日、105年1月6日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒊被告應自105年2月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日
給付原告10萬元，及分別自各該月6日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒋被告應自104年10月起至原告復職之日止，按月提撥6,066元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。
⒌原告願供擔保，請求准為宣告假執行。
三、被告聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。其答辯意旨略以：
(一)被告與原告間係屬委任關係，並非僱傭關係：⒈被告係委請原告協助建構整體總務事務處理作業制度，相關
制定之建構皆由原告自行裁量決定後，再與其他各部門協調溝通，並非單純提供勞務，是兩造間應係委任關係，而非僱傭關係。
⒉被告並無要求原告打卡上下班，係基於管理安全之目的而設
有門禁管理系統，需持門禁卡始得進出辦公處所，該門禁管理系統會紀錄持卡人之進出時間，便於管理及安全，並無要求原告需要打卡上下班。另原告係擔任總務部門之管理職，時常需與其他各部門有業務協助及交流之情事，故原告之請假僅係通知被告其今日不能處理相關事務而已，原告請假無需扣薪。至原告所稱請假要扣薪等情，係屬人事部門作業之疏忽，將原告於104年5月份請事假之時數，予以扣薪6,452元，然被告發現作業疏失後，隨即於次月補回前開款項。又原告時常將被告所有之公務車開回自宅停放，顯見原告負有相當之自主權限。
⒊據被告之組織執掌圖，原告所屬總務部門與其他各部門係屬
平行關係，而原告所屬總務部門與其他部門之業務推動亦有相關，故原告執行事務時，需事先知會其他各部門並協調其執行之可行性，並無所謂受被告監督執行職務之情事。
⒋綜上，原告係受被告委任建構整體總務事務處理作業制度，
其工作並未受被告之監督管理，兩造間並非僱傭關係，依民法第549條第1項之規定，被告自得隨時終止委任關係。
(二)退而言之，縱認兩造間係屬僱傭關係，原告確有勞基法第11條第5款所定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之終止事由存在：
⒈原告任職期間，負有建構整體總務事務處理作業制度之重大
任務，惟未有任何成果，導致被告對內部秩序之建立受有嚴重之滯延，客觀上難認原告有勝任總務主管之專業能力。
⒉原告係擔任總務部門主管，需經常與其他部門共同推動業務
，而需有良好之溝通協調能力，然原告禁止其部門同仁與其他部門聯繫；對部門同仁之態度不佳，時常於開會中打斷或無視同仁之發言及提案，致使同仁工作意願低落，紛紛向被告表達辭意，致使總務部門無法正常運作。原告亦曾數次於部門同仁面前批評或消遣其他部門同仁，諸如「他們急就讓他們急」「讓沒頭髮的去煩惱」等輕蔑性言語，顯見原告嚴重缺乏溝通協調能力，且原告之行事風格與被告設立之宗旨不相符，而嚴重影響被告內部秩序。
⒊原告任職期間，亦負責車輛管理之事務，然未依法辦理車輛
之定期檢驗事宜，致被告遭主管機關予以罰款。原告亦未事先對被告相關部門詳細說明，逕將被告所有車輛所投保之乙式保險更換為丙式保險，致被告之公務車輛未能獲得充分保障，於發生意外事故時尚需自行負擔大部分之修繕費用，致被告無故受有額外之損害。
⒋被告內部對於車輛皆有控管，原告曾將被告所提供之公務車
輛開回自宅，而原告於公務車輛行駛紀錄上記載於104年4月16日下午6時即將公務車輛歸還，並申報該日油資700元，惟原告所提供之核銷發票，係於21時5分所開立，地點在台北市○○○路○段○○○號之西歐加油站，係為原告往返福隆不應經過之處，則原告似有將公務車輛挪為已用，而將教徒善心捐獻的款項予以濫用之情事。
⒌原告認其他部門對其管理行為有意見，及其部門所屬同仁亦
未照其授意執行業務，曾數次向人資部門或法師表示若不將其不滿意之同仁調走，即要請辭等語，並將所配置之門禁卡丟擲在人資部門同仁辦公桌上，以表達辭意。且原告於接獲終止契約之通知後，竟將其所執掌之業務相關資料全部予以銷毀或帶走，不移交予被告，而原告亦未曾製作部門業務會議紀錄，欲妨礙被告就總務業務之進行，可見原告性格過於偏激，未有包容之精神，嚴重缺乏溝通協調能力，難與其他同仁一起共事，致使被告之相關業務推動受有延滯，更難與被告所遵循包容精神相符，致使被告內部秩序產生動搖，參諸最高法院103年台上字第2550號裁判意旨，原告確有勞基法第11條第5款所定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之終止事由存在。
四、本院之判斷：原告主張其於103年12月24日起受雇於被告擔任總務部主任，每月工資10萬元。惟被告在未能舉出原告對於所擔任之工作確有不能勝任之情事下，率以勞基法第11條第5款所定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之終止事由，片面終止兩造間之僱傭關係，自不生合法終止之效力，兩造間之僱傭契約自屬有效存在，然被告僅給付工資、提撥退休金至104年9月止，自104年10月起即未再給付工資、提撥退休金等情，業據原告提出資遣通知單、新北市政府勞資爭議調解紀錄等件為證，被告除否認其係非法片面終止契約，並以上開情詞置辯外，對於原告其餘主張並不爭執，是原告之上開主張，除被告否認者外，自堪信為真實。是以，本件訴之爭點即為：(一)兩造間是否有僱傭契約關係存在？亦即原告是否有勞基法之適用？(二)倘兩造間有僱傭契約關係存在，該僱傭契約是否經合法終止？(三)倘未合法終止，原告得否併請求僱傭契約存續期間之每月工資？(四)原告能否依勞退條例第6條第1項之規定，請求被告提撥僱傭契約存續期間每月應提撥之退休金6,066元至勞工退休金專戶？茲析述如下：
(一)兩造間為僱傭契約關係，原告有勞基法之適用：⒈按勞動基準法第2條第1款、第2款、第6款分別規定：「勞工
謂受僱主僱用從事工作獲致工資者」、「僱主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」、「勞動契約謂約定勞僱關係之契約」。同法施行細則第7條規定：勞動契約應約定工作場所及應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項、資遣費、退休金及其他津貼、獎金、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費、安全衛生、勞工教育、訓練、福利、災害補償及一般傷病補助、應遵守之紀律、獎懲、其他勞資權利義務有關事項。可知勞動基準法所謂勞動契約，以勞工對雇主有從屬性為特色。又所謂從屬性具有下列三個內涵：1.人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等。2.經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於雇主，為雇主之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排職務而成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
⒉原告任職被告擔任宗務堂總務部主任，且原告之工資、勞工
保險等事項，均由被告負責支付，此為兩造所不爭執，而給付工資、負擔部分勞工保險費乃雇主對勞工所應負擔之最主要責任。又總務部之主要業務為法會活動的參與、辦公室的空間規劃、電機電信設備、車輛及資產的管理，總務部主任係規劃基金會山上、永和及各地講堂的總務制度，因總務工作之特性常需與其他部門協調溝通，有關部門政策性的問題(例如制定採購辦法)當然主任去協調，若是一般性的事務，則由承辦人員去溝通；總務部門在法會活動擔任後勤的支援單位，物品需要我們備料、支援前台；總務部主任是要整合基金會的資源，建立總務制度，帶領總務部同仁完成上級交辦任務，與其他單位的溝通協調等語，此業據證人即被告總務部門前副主任陳鎮夷、組長劉俊榮及證人即被告人資部門主任王思皓結證在卷，原告於上班期間，既有工作地點及時間之限制(雖被告抗辯稱原告上下班無須打卡，然基於前述原告之工作內容需隨時指揮監督所屬，並與其他部門分工協調，及規劃總務制度等情況下，其工作時間應非自由而無限制)，原告於任職期間，無法自由支配工作時間、場所，且所提供勞務內容，非僅被告所辯之建構整體總務事務處理作業制度一項，尚有隨時指揮監督所屬，並與其他部門分工協調等項，無論任何一項原告縱得基於其專業知識規劃、監督或協調，然依被告提出之宗務堂組織圖，尚須受被告宗長室，甚或心道師父之指揮、監督及考核，而非任由原告自由決定勞務給付之時間、方法，即被告對於原告提供勞務內容仍有具體指示命令權限，且被告將原告編入宗務堂組織圖之組織架構內，原告自有服從被告所制訂相關工作規則之義務，因此，原告從事總務部主管工作即為獲取工資之對價，無論於組織、經濟及勞動人格上，皆具有從屬於被告之性質，據此兩造間應屬勞動契約關係，有勞基法之適用。被告抗辯其與原告間係屬委任關係等語，實無可採。
(二)被告依勞基法第11條第1項第5款終止兩造間之勞動契約是否合法？⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終
止勞動契約，觀諸勞基法第11條第5款規定至明。又雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨（最高法院95年度台上字第916號判決意旨、98年度台上字第1198號判決意旨參照）。次按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，故於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。又行使終止權者，應先就終止權發生之事實負舉證責任(最高法院91年度台上字1443號判決參照)。本件被告以原告不能勝任工作為由，終止與原告間之勞動契約，是依前揭說明，被告需對於原告對於所擔任之工作無法勝任之事實，負有舉證責任，被告就此舉證人陳鎮夷、劉俊榮、黃德勇及王思皓為證。
⒉證人即被告總務部前副主任陳鎮夷於本院審理時結證稱：「
「(總務部對於上面所交辦的業務，或是你們部門本身例行性的業務，在原告到任之後，在執行上有無任何的差異或變化？)有變化，例如說法會不對單，還有車輛的管理，就由各自部門去管理。」等語，證人即被告總務部組長劉俊榮亦附和證稱不對單及將車輛改由各業務單位自行管理，對日常運作造成很大影響等語。因此，原告擔任總務部主任後，最大之改變即為不對單及將車輛改由各業務單位自行管理，此即為被告抗辯原告欠缺良好之溝通協調能力之爭點所在。惟所謂「對單」，係指某需求單位要舉辦法會，要先開具物品需求單給總務部，總務部會先核對物品需求單之內容有無漏載或誤載，與需求單位再作確認，之後提供所需之物品至法會現場，令法會圓滿；至於「不對單」，就是總務部不作任何核對，直接依需求單位所開具之物品需求單之內容提供所需之物品至法會現場，在原告任職總務部主任之前的十餘年來，均採對單之方式，但原告到任後就要求不對單等情，亦據證人陳鎮夷結證在卷。關於：⑴對單改為不對單部分，原告曾就此詢問證人陳鎮夷、劉俊榮，證人陳鎮夷證稱：「(各單位要辦法會需要什麼物品，依組織分工，是需求單位清楚，還是總務部門清楚？)組織分工與現實有很大的差距，例如講堂秘書是新人，他連需求單需要寫些什麼都不清楚。之前主動協助他們，把法會辦得圓滿。」等語，證人劉俊榮證稱：「(你是否曾經發電子郵件，告知各單位各項物品的申請期限？)這是我們管理辦法已經就有了。」「(你在任的期間是否跟我反應過，各單位都不照這個規定提前，有時候會前一天才來，造成我們作業困擾？)有。」「(電子郵件通知各單位有期限，是我單方面下的決定，還是跟你協調之後才發的？)這個期限一直都有。」「(你提到的管理辦法是什麼？)是針對法會備貨的時限，因為法會有時候會撞期。」「(管理辦法有無規定到對單？)沒有提到，但我們必須收單，再與需求單位作確認。」「(你所謂緊急的出貨，是指不合規定的出貨？)不是不合規定，因為單子來，有些東西在現場要因應他們之前在寫單子沒有想到的。是因為原告到任之後，不重視對單，所以才衍生出緊急出貨的問題。」「(所以你們以前對單，是根據什麼？)是一個慣例，避免二次運送的困擾。」等語，據此可知被告內部之管理辦法僅止於規範各需求單位提出需求物品單之期限，至於對單與否，並無任何具體的管理辦法，對單純粹就是長期以來之慣例，其目的在於避免漏載或誤載所產生二次運送或緊急補送的困擾，惟誠如原告或原告訴訟代理人詢問時所提之重點，被告內部之管理辦法並無要求總務部「對單」之規定，且管理辦法亦明訂有提出物品需求之期限，況舉辦法會所需之各項物品，應該是舉辦法會之需求單位較總務部更為清楚，總務部毋庸再為體制所未規定之對單動作，僅需依各需求單位所開具之物品需求單將所需物品備齊並運送至法會現場即可，而毋須依慣例再提供對單之服務。因此，純粹站在法制之立場而言，即難認定原告將長期對單之慣例改為不對單，有何可責之處，雖然在實際運作上或許會因需求單位承辦人員更替，業務熟悉度或細心程度不一而難免有漏載或誤載致產生二次運送之問題，對單固未明載於管理辦法，但另就情理之立場考量，在實際上確有其必要性，對單或不對單以不同角度視之，均可謂是各有所據，互有其理。但是倘若在實際運作上，確實發生窒礙難行或對需求單位造成極大困擾等情事，應由各需求單位向總務部反應並彼此協調溝通，溝通無效，再於宗務堂主管會議表達其等各自之立場與所遭遇之困難，最後由上級之宗長室裁奪，方始正辦，而非僅以原告將長期的對單慣例改為不對單，在未有任何違反管理辦法，及相關需求單位公開對原告之不對單變革，反應其不便，並經主管會議討論並決議如何處理方屬妥適前，逕認原告不具良好之溝通協調能力，實乏依據。⑵車輛改由各業務單位自行管理部分，證人陳鎮夷於本院審理時結證稱：「(基金會的車輛保養是哪一部門處理？)總務部處理，十年來都是我在處理。」等語，證人劉俊榮於本院審理時結證稱：「(對單與車輛保養，是否對於教團的日常運作造成影響？)車輛保養，一直是我們總務部在做的，法師在用車輛的時候都不會想那麼多，如果車輛故障，還是需要我們總務部處理。」等語，原告則稱：車輛辦理檢驗事宜，是總務部接獲車輛檢驗通知單時，由承辦人員將通知單轉交使用車輛單位，由使用車輛單位自行辦理車輛檢驗，而非由總務部負責車輛檢驗之業務，之前曾發生車輛逾期未檢驗遭罰鍰一事，但當時承辦人員告知早已將檢驗通知單轉交使用單位，惟使用單位則稱未收受檢驗通知單，雙方各執一詞等語，且原告將車輛改由各業務單位自行管理，究竟對被告產生有何重大影響，未據證人陳鎮夷、劉俊榮就此為詳細之陳述，且如前所述，任何改革或變動，對總務部與其他部門間必會產生某種程度之磨擦或造成被告內部之困擾，仍應經由部門間的協調或報請宗務堂主管會議彙整各方意見，究明各自之優劣點後決定之，被告既未認定原告此部分之變動為非，據此即認原告不具良好之溝通協調能力，亦非有理。
⒊至於被告車輛之保險方式由乙式改採丙式，乃總務部向被告
僧伽委員會提出分析比較及建議案，並由原告列席說明，經委員會104年6月29日討論結果，對建議採取丙式並無反對，再陳送宗長室核可後辦理一節，業據原告提出公務車車體險投內容變更表、車體險種類及差異、乙式及丙式車體險保費比較表等件為證，並非原告獨斷，擅自變更保險內容；又原告固負有建構整體總務事務處理作業制度之責任，惟規劃一個可行之久遠之制度既非短期間可就，且涉及其他相關部門，事屬煩雜，此由證人王思皓於本院審理時結證稱：「(基金會請原告來擔任總務主任，要草擬請採購辦法，有無規定完成的時限？)我不清楚。」「(原告在宗務堂主管會議，有與主管法師報告很多次，請採購辦法草案的進度，你有無聽到？)有。」等語，益證原告確已持續推展建構總務事務處理作業制度，且已經在主管會議報告多次，並非完全不作為，或怠於作為，況且被告任職尚未滿9個月。因此，被告抗辯原告未先對被告相關部門詳細說明，逕將被告所有車輛所投保之乙式保險更換為丙式保險，致被告之公務車輛未能獲得充分保障，及原告負有建構整體總務事務處理作業制度之重大任務，惟未有任何成果，導致被告對內部秩序之建立受有嚴重之滯延，而認為原告在客觀上難認有勝任總務主管之專業能力等語，亦無可採。
⒋證人陳鎮夷、劉俊榮及證人即被告總務部倉管黃德勇於本院
審理時均一致結證稱：原告在104年春節過後的總務會議中，在場大約有4、5人，因劉組長有跟原告回報一些事情(即指不報單造成二次運送或緊急運送之問題)，原告就回說活動是他們在辦，他們緊張，我們緊張什麼，出了什麼事，讓沒有頭髮的人(指法師)去煩惱等語，且均能具體指出時間、地點及因何故說出類此之話語，堪以採信。惟原告口出讓沒有頭髮的人去煩惱一語，無論其當時之動機係出於輕鄙、戲謔或表達對其不對單之嚴正立場，對佛、法、僧均屬大不敬，然此應屬原告有無符合勞基法第12條第1項第5款對雇主、雇主代理人有重大侮辱之行為之終止事由，而與原告是否對於所擔任之工作能否勝任無關？被告執此認為原告無法勝任其工作，亦屬無據。
⒌被告雖又抗辯原告在104年4月16日有公務車挪為私用之濫用
信徒捐獻情事等語，然此縱為真實，是否與不能勝任工作有關，已堪質疑，且被告嗣後有無具體指出原告之缺失，並給予適度之懲戒，以促使原告確實改善，嗣後逕以原告不能勝任工作為由，終止兩造間之勞動契約，顯已違反「解僱最後手段性原則」，揆諸前揭說明，其終止自於法不合，應不生終止之效力。
⒍況且證人王思皓於本院審理時結證稱：「(原告是否表達要
辭職之意？)有，就我所知有兩次。」「(請說明最近一次的經過？)原告原本是要調動單位的一位同仁(指陳鎮夷)，但主管法師有不同的想法，原告跑來人資部，把他的識別證及鑰匙放在桌上，說他不做了，後來他回到位子上面，有與主管法師起爭執，要主管法師答應他的要求，原告有當眾摔東西(因為距離比較遠，所以不知道是摔什麼東西)，後來主管法師有同意該同仁的調動。」「(這件事情是什麼時候發生的？)大概去年(104年)年中。」等語，可知原告曾於104年6月間因其部門員工陳鎮夷調動一事，未獲主管法師同意而欲急切離職，倘若原告確有如被告所抗辯前揭⒉至⒌不能勝任工作之情事(前揭不能勝任工作之情事均發生在104年6月之前)，甚且當面與主管法師爭執陳鎮夷調動一事，繼而做出憤摔物品之不敬情事，衡情被告應於原告自行提出辭職時，順水推舟地同意辭職，並可以藉此免除勞基法規定雇主所應負之資遣費等責任，惟被告卻捨易不為，不但未准許原告離職之請求，反而為挽留原告而同意原告所請，將陳鎮夷調離原職務，由此更加可以認定原告至少在104年6月之前，並無任何被告所抗辯之不能勝任工作之情事，或被告認為原告在104年6月之前，並無不能勝任其擔任之工作之情事，始以同意調動，表態挽留原告。何以被告嗣於短短2、3個月，突以原告不能勝任總務部主任工作為由而終止契約？原告在該短短2、3個月，究竟有何種不能勝任其擔任之工作之行為？又被告有無因此而對原告先有所警告或懲處？又該警告或懲處是否無效果，不得已而終止契約？凡此皆未據被告舉證以實其說，及至臨訟再以104年6月挽留原告留任前之前揭⒉至⒌諸多事由，抗辯原告不能勝任所能擔任之工作，令人費解，不得不合理聯想為乃被告嗣為合理化其終止事由而臨訟編就之詞，而不足採信。
⒎至於原告於被告片面終止契約後，將其所執掌之業務相關資
料全部予以銷毀或帶走而拒不移交，乃被告片面終止契約後所生之新事實，並非被告片面終止契約時已存在之事實，本院就此並無審酌之必要，是被告以此抗辯被告行為偏激、欠缺包容，而無法勝任其所擔任之工作等語，亦無理由。
(三)本件僱傭契約既未合法終止，原告得否請求僱傭契約存續期間之工資？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬(最高法院92年度台上字第1979號判例參照)。
⒉被告於104年9月18日片面終止與原告間之僱傭關係，既不合
法，業經認定如前，被告上開終止勞動契約之意思表示雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告非法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，然為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延；又被告並不爭執原告所主張之每月工資數額10萬元及發放工資之日期為次月5日給付，則被告倘未於次月5日給付，即自翌(6)日起應負遲延責任。原告據此請求被告應給付工資，及預為請求尚未到期之工資，即被告應給付原告30萬元及其中10萬元、10萬元、10萬元分別自次月6日(即104年11月6日、104年12月6日、105年1月6日)起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息。暨被告應自105年2月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告10萬元，及分別自各該月6日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息，自屬有據。
(四)原告請求被告提撥之勞工退休金部分：⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。
⒉被告於104年9月18日終止與原告間之僱傭關係，既不合法，
業經認定如前，被告自有依前揭規定為原告提撥勞工退休金之義務。又原告每月之工資為10萬元，依行政院勞工委員會公告之「勞工退休金月提繳工資分級表」級距第10組第52級，月提繳工資為101,100元，每月應提繳至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶之金額為6,066元（計算式：101,100元×6%＝6,066元），被告對此並不爭執，惟被告自104年10月起即未再為原告提繳，被告依勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求被告應自104年10月起至原告復職日止，按月提撥6,066元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶，亦屬有據。
五、綜上所述，被告於104年9月18日所為終止僱傭契約並不合法，堪認兩造間之僱傭關係仍存在，從而，原告依僱傭契約、民法第487條、勞基法第22條第2項前段、第23條第1項、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應給付主文第2項、第3項所示之金額及遲延利息，並自104年10月1日起至原告復職之日止，按月提撥6,066元至原告勞工退休金專戶，均為有理由，應予准許。
六、訴訟費用即第一審裁判費117,600元由被告負擔。
七、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。
八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 7 月 26 日
勞工法庭法 官 徐世禎以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，敘述上訴之理由，上訴於臺灣高等法院，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 7 月 26 日
書記官 俞妙樺