臺灣基隆地方法院民事判決 106年度勞訴字第27號原 告 李銘傳訴訟代理人 林正杰扶助律師被 告 路安通運股份有限公司法定代理人 許美華訴訟代理人 趙世凱
許世正律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國106 年12月20日辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬零叁佰壹拾柒元，及自民國一百零六年十月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣壹仟伍佰伍拾元由被告負擔。
本判決得假執行，但被告如以新臺幣壹拾肆萬零叁佰壹拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。以言詞所為訴之撤回，應記載於筆錄，如他造不在場，應將筆錄送達。訴經撤回者，視同未起訴。民事訴訟法第262 條第1 項、第2項及第3 項、第263 條第1 項前段定有明文。次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者、請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限；又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255 條第1 項第1 款、第2 款、第3款、第7 款、同條第2 項亦有明定。且依民事訴訟法第256條規定，不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。查原告起訴主張其遭被告違法解僱（被告單方終止勞動契約為不合法），乃依勞動基準法及就業保險法之法律關係，請求被告給付預告工資、資遣費、開立非自願離職之服務證明書，並聲明：「㈠被告應給付原告新臺幣（下同）193,587 元，及自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應開立非自願離職之服務證明書予原告；㈢原告願供擔保，請准就第一項聲明宣告假執行」（本院卷第4 頁），其後，復於本院民國106 年12月6 日言詞辯論期日，在未變更訴訟標的之前提下，援其先前主張違法解僱之相同事實，補充或更正本件事實上或法律上之陳述（本院卷第43頁至第45頁），繼而依序捨棄預告工資、開立非自願離職服務證明書之請求（本院卷第44頁、第54頁、第56頁），並於本院106 年12月20日言詞辯論期日，最後一次更正本件應受判決事項之聲明，求為判命被告給付資遺費140,317 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（本院卷第54頁、第56頁）。其中，原告依序捨棄預告工資、開立非自願離職服務證明書之請求，藉此對被告撤回訴之一部，悉因被告當庭同意（本院卷第54頁），而已生「視同未起訴」之效力；至原告就其請求資遺費所為之聲明更正，則屬減縮應受判決事項之聲明且其請求之基礎事實同一，兼不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，尤經被告無異議而為本案之言詞辯論，核與上開規定相符，應予准許。
二、原告主張：原告自99年11月1 日起，受僱於被告，擔任聯結車駕駛乙職；因原告於106 年8 月17日執行駕駛職務發生交通事故，被告遂於翌日即106 年8 月18日，以原告事故頻繁、工作能力不佳為由，對原告稱「不用來上班了」、「不要再來了」等語，藉此不經預告而解僱原告，原告迫於無奈，祇能轉向基隆市政府社會處申請勞資爭議調解（申請日期：106 年8 月18日），詎兩造勞資爭議調解期間，被告竟又於106 年8 月25日，以原告無正當理由連續曠職三日以上為由，再度不經預告旋發函終止兩造間之勞動契約，由是以觀，可知被告解僱原告（單方終止勞動契約）一再違反勞動基準法之相關規定，是其解雇（單方終止勞動契約）不生法律效力，惟被告違法解僱既已違反勞動法令，兼以侵害原告權益，則原告自得本於勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，對被告為終止勞動契約之意思表示，而106 年9 月1 日召開勞資爭議調解會議期間之原告訴求，既係重在給付預告工資、資遣費、開立非自願離職服務證明書等項（而非重在確認兩造勞動契約迄仍存續），則亦可認原告已藉由上開勞資爭議調解會議之場合，依勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項之規定，對被告為終止勞動契約之意思表示，是原告自得依同法第14條第3 項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費。而本件自99年11月1 日起，計至106 年8 月25日為止，原告在職期間總計6 年又9 個月，且原告每月薪資結構，包含底薪、安全獎金、電話補助、公里金在內，固均屬經常性給與之工資性質，惟106 年5 月、4 月、3 月以及105 年12月、11月，原告均因工傷病假以致上班未滿15日，是上開月份所獲薪資當較其他正常月份為少，故原告平均工資之計算，自應剔除工傷病假之各月薪資，而以106 年7 月、6 月、2 月、
1 月以及105 年10月、9 月之薪資核算，基此，原告平均工資應為41,152元，並得請求被告給付資遣費140,317 元。基上，爰提起本件給付資遣費之訴，並聲明：被告應給付原告140,317 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告答辯：原告於106 年8 月17日執行駕駛職務發生交通事故以前，即已頻傳交通事故長達半年期間之久，被告考量原告不能安全駕駛之狀況，方對原告表示「不要再開了」等語，藉以表明「暫予停職」而非意在單方終止兩造間之勞動契約，況本件係原告返回公司推託肇事責任並揚言「不幹了」在先，被告訴訟代理人趙世凱方立於公司經營角度而以前詞回應於後，尤以趙世凱僅係公司員工，無代公司對原告終止勞動契約之權限，由是以觀，本件自可認兩造間之勞動契約迄仍存續，更何況，106 年9 月1 日勞資爭議調解會議召開期間，被告亦曾表示願意接受原告繼續工作，反觀原告則表示其不願接受，益徵本件單方終止勞動契約者，實乃原告而非被告，故原告自不得請求被告給付資遣費。基上，爰聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利之判決，願供擔保請准宣告假執行。
四、本院判斷：㈠原告主張其自99年11月1 日起，受僱於被告，擔任聯結車駕
駛乙職，迨原告106 年8 月17日執行駕駛職務發生交通事故，兩造遂於翌日即106 年8 月18日，就原告從事之駕駛執務發生爭執（原告係主張被告質其工作能力，遂對原告稱「不用來上班了」、「不要再來了」等語，藉此不經預告旋即解僱原告；而被告則抗辯其係考量原告不能安全駕駛之狀況，方對原告表示「不要再開了」等語，藉以表明「暫予停職」而非意在單方終止兩造間之勞動契約），為此，原告遂於10
6 年8 月18日，向基隆市政府社會處申請勞資爭議調解，而兩造勞資爭議調解期間，被告則於106 年8 月25日，以原告無正當理由連續曠職三日以上為由，不經預告旋發函終止兩造間之勞動契約等前提事實，除有關兩造106 年8 月18日之爭執內容（原告係主張被告揚言「不用來上班了」、「不要再來了」，藉此不經預告解僱原告；被告則抗辯其係表示「不要再開了」，藉此表明「暫予原告停職處分」）以外，悉經原告提出基隆市政府社會處勞資爭議調解紀錄（本院卷第
7 頁正反面）、勞工保險被保險人投保資料表（本院卷第8頁正反面）、路安通運股份有限公司106 年8 月25日函（本院卷第9 頁）、各類所得扣繳暨免扣繳憑單（本院卷第18頁）等件為證，且為被告之所不否認，而堪採信。
㈡原告主張被告曾於106 年8 月18日，質其工作能力並對其告
稱「不用來上班了」、「不要再來了」，藉此不經預告旋即解僱原告等情，固經被告否認如前。惟細繹被告上開答辯（參見前揭），佐以基隆市政府社會處勞資爭議調解紀錄所載「資方（意指被告）主張」，本件最低限度，仍可推認：被告確實曾因其所稱「原告頻傳交通事故」，質疑原告不能安全駕駛，乃於106 年8 月18日，對原告表示「不要再開了」等語（參見本院卷第34頁、第36頁之被告陳述，以及本院卷第7 頁之「資方主張」）。至被告雖稱其所指「不要再開了」，僅係「暫予停職」而非意在單方終止兩造間之勞動契約，然被告既稱原告工作內容僅止「駕駛」乙項（本院卷第36頁），則所謂「不要再開了（意味不要繼續駕駛）」等語，當然形同「拒絕勞方即原告之勞務提供」，兼以「停職處分」無非雇主為維護企業內部秩序，於「一定期間內」，禁止可歸責之勞工繼續提供勞務，使該可歸責之勞工於該特定期間內，不能藉其勞務換取工資（報酬）之懲戒手段，而被告對原告宣稱「不要再開了（意味不要繼續駕駛）」等語，則未見伴隨「一定期間」之限制，而等同無限期「拒絕勞方即原告之勞務提供」，是其客觀上顯非僅止暫時性（即「一定期間內」）之懲戒措施，原告亦勢必因雇主即被告無限期「拒絕其提供勞務」之舉，而不可能再獲被告允以工作機會從而賺取相當之勞務對價（薪資），是被告所謂「不要再開了」等語，客觀上乃在表彰「終止兩造勞動契約」之意思表示，此要屬一般人依其語意即可明確推知，不容被告於事後藉詞混淆視聽！而被告經本院當庭指明上情（本院卷第36頁），固又具狀修正改稱：本件係原告返回公司推託肇事責任並揚言「不幹了」在先，被告訴訟代理人趙世凱方立於公司經營角度而以前詞回應於後，況趙世凱僅係公司員工，是其本無代公司對原告終止勞動契約之權限云云，進而宣稱其人事秘書江美雪亦曾在場見聞「原告與趙世凱之對話」而可到庭作證（本院卷第49頁至第50頁），惟趙世凱不僅曾以被告訴訟代理人之身分親自到庭（本院卷第32頁至第37頁、第42頁至第47頁），猶曾偕同江美雪「代表資方即被告」出席基隆市政府社會處勞資爭議調解會（本院卷第7 頁正反面），是倘被告改稱「原告先揚言『不幹了』」云云非虛，何以未見趙世凱或江美雪於基隆市政府社會處勞資爭議調解期間，甚至是趙世凱二度以被告訴訟代理人之身分代被告到庭應訊之期間，指出彼等親身經歷而毋須轉向第三人確認之「原告先揚言『不幹了』」等情？遑論身為被告訴訟代理人之趙世凱，於本院指出被告辯解恐非可採以前，祇知一味強調其所稱「不要再開了」僅係「暫予停職」如前，參互以觀，被告嗣後具狀改稱「原告先揚言『不幹了』」云云之因應庭訊，客觀上自屬昭然，是縱江美雪到庭附和被告而為證述，本院亦難採信其詞，是有關通知江美雪到庭作證之證據調查，自係無助於本件待證事實之釐清，兼以徒增勞、費支出而無必要；再者，趙世凱雖為被告之公司員工，然其要非不得因公司授權而代為從事授權範圍內之法律行為，兼之本件縱觀被告答辯「106 年8 月18日之事發經過」，亦顯然可見「被告公司授權趙世凱酌情處理」之客觀表徵，蓋被告辯稱趙世凱所稱「不要再開了」僅係「暫予停職」云云雖非可採，然趙世凱既可本其一人之評估，藉詞「不要再開了」而對原告予以處分，則其當可反徵趙世凱業獲被告公司之相當授權，而有代表被告公司對原告為包含終止勞動關係在內之懲戒權限！是被告遲至原告起訴後，方藉「趙世凱乃公司員工之身分」，推稱趙世凱無權代表公司終止兩造間之勞動契約云云，自係昧於事實而非可採。從而，原告主張被告於106 年8 月18日，質其工作能力並不經預告旋即解僱原告等情，尚有所本而堪採信。
㈢按勞工非有勞動基準法第12條第1 項所定各款事由，雇主不
得不經預告即終止勞動契約（最高法院91年台上字第1006號判決意旨參照）。準此，現行我國勞動基準法就勞動契約之終止係採「解雇法定事由主義」，亦即勞工非合致於勞動基準法第11條所定各款事由者，雇主不得經預告終止勞動契約，而勞工合致於勞動基準法第12條所定各款事由者，雇主始得不經預告終止勞動契約，其目的係在保護勞方不會因為資方濫用其權勢恣意終止勞動契約，特將解僱事由以法條明文化。從而，倘雇主若毫無合致於上開法定事由而任意終止勞動契約時，自屬違反勞動基準法之強制規定而不生終止勞動契約之效力。且行使終止權者，應先就終止權發生之事實負舉證責任（最高法院91年度台上字1443號判決意旨參照）。
查被告於106 年8 月18日，對原告表示「不要再開了」等語，藉此無限期的「拒絕勞方（原告）提供勞務」，從而表彰被告「終止兩造勞動契約」之意思表示，此固經本院認定如前（參前揭㈡），惟迄本件辯論終結前，被告概未指出暨證明本件有何合致勞動基準法第12條「得不經預告終止勞動契約」之法定事由，是被告於原告欠缺「解雇法定事由」之情形下，藉詞「不要再開了」而解僱原告（對原告為終止勞動契約之意思表示），自係「違法解僱」而難生勞動契約終止之法律效力。
㈣被告固又於「106 年8 月18日事發後」之106 年8 月25日，
以原告無正當理由連續曠職三日以上為由，不經預告即發函對原告為終止勞動契約之意思表示，此同經本院論述如前（參前揭㈠），惟勞資爭議處理法第8 條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」揆其立法目的，無非在保障合法之爭議權，使勞資雙方於勞資爭議期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，是倘允勞資雙方可於勞資爭議期間分別為歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，或為罷工或為其他爭議行為，將使勞資爭議處理法第8 條形同虛設，故本條規定應屬強制規定。本件原告囿於被告藉詞「不要再開了」而予解僱，遂於106 年
8 月18日申請勞資爭議調解，而基隆市政府社會處則於106年9 月1 日召開勞資爭議調解會，此徵卷附基隆市政府社會處勞資爭議調解紀錄（本院卷第7 頁正反面）即明，是被告於106 年8 月25日發函終止兩造間之勞動契約，顯係於兩造勞資爭議調解之期間，違反勞資爭議處理法第8 條之強制規定，是被告於106 年8 月25日發函對原告終止勞動契約之舉，同屬「違法解僱」而不生勞動契約終止之法律效力。
㈤按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經頂告終止契約。」「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」勞動基準法第14條第1 項第6款、第2 項定有明文。本件被告先、後於106 年8 月18日、
106 年8 月25日，對原告所為上揭終止勞動契約之意思表示，悉屬「違法解僱」而不生勞動契約終止之法律效力，此悉經本院說明如前（參見上開㈡㈢㈣）；而被告「違法解僱」之舉，自屬違反勞工法令兼可能損及勞工權益之行為無疑，是原告主張其考量兩造因被告「違法解僱」以致和睦難期，遂於106 年9 月1 日勞資爭議調解會議召開期間，提出給付預告工資、資遣費、開立非自願離職服務證明書等訴求，藉此對被告為終止勞動契約之意思表示（參見本院卷第45頁），自與勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項之規定相符而屬適法；從而，兩造間之勞動契約，自因原告行使上揭終止權，而已於106 年9 月1 日依法終止。
㈥按「雇主依勞動基準法第11條或第13條但書終止勞動契約者
，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第17條定有明文。且依同法第14條第3 項規定，上開資遣費之給付，於勞方依勞動基準法第14條第1 項、第2 項對雇主終止勞動契約之時，亦有準用。而勞工退休金條例第12條第1 項則規定：
「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，『每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定』」。
查原告自99年11月1 日起，受僱於被告，擔任聯結車駕駛乙職，迨原告於106 年9 月1 日，依勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項規定，終止兩造間之勞動契約為止，原告於被告公司之在職期間，合計六年又十一個月（未滿一個月者，以一個月計，故計為六年又十一個月）；而參酌行政院勞工委員會83年4 月9 日83台勞動二字第25564 號函釋意旨，亦可知所謂「一個月平均工資」，乃以「勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以6 」為計算標準，惟考量106 年5月、4 月、3 月以及105 年12月、11月，原告均因工傷病假以致上班未滿15日，是上開月份所獲薪資當較其他正常月份更為短少，故原告平均工資之計算，自應剔除工傷病假之各月薪資，而以其上班日數正常之106 年7 月、6 月、2 月、
1 月以及105 年10月、9 月等六個月之薪資數額作為核算基準，兼之原告上開月份之各月薪資，分別為39,706元、48,316元、40,027元、36,645元、44,249元、37,969元（參見本院卷第19頁至第22頁之原告薪資明細、本院卷第23頁至第24頁之郵政儲金簿存摺暨其內頁節本），以此核算，原告於系爭勞動契約終止前六個月之「一個月平均工資」，應為41,152元【計算式：（39,706元＋48,316元＋40,027元＋36,645元＋44,249元＋37,969元）÷6 個月＝41,152元】，是被告依法應給付原告之資遣費，合計142,317 元【計算式：41,152元×（6 年＋11/12 年）×1/2 ＝142,317 元，元以下四捨五入】。從而，原告請求被告給付資遣費140,317 元，顯然未逾勞工退休金條例第12條第1 項之規定（未逾142,317元），核屬適法，且無不當，應予准許。
㈦綜上，原告主張其已依勞動基準法第14條第1 項第6 款、第
2 項規定，於106 年9 月1 日終止兩造間之勞動契約，乃起訴請求被告給付資遣費140,317 元，及自起訴狀繕本送達翌日即106 年10月26日（參見本院卷第34頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，悉與兩造勞動契約及勞動基準法、勞工退休金條例之規定相符，為有理由，應予准許。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決結果，爰不予逐一論述，併此敘明。至被告聲明調查證據（通知江美雪到庭作證）而未獲允准之理由，悉經本院說明如前（參見前揭㈡所述），乃「不必要」調查之證據，爰不再贅予說明。
六、原告起訴固表明本件訴訟標的金額為193,587 元，並因之繳納裁判費2,100 元；惟原告嗣既陸續撤回預告工資、開立非自願離職服務證明書之請求，復就其請求資遺費之數額減縮聲明，請求被告給付140,317 元，則本件自應徵第一審裁判費1,550 元（而非2,100 元），兼之本件核無其他費用支出，爰依職權確定前開訴訟費用1,550 元由敗訴之被告負擔。
至原告於起訴之初，未事先確認本件請求範圍，導致起訴時所請求之訴訟標的金額不正確而贅繳之550 元（2,100 元－1,550 元＝550 元），則應由原告自行吸收。
七、本判決所命給付之金額，未逾500,000 元，依民事訴訟法第
389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行，併依被告聲請，酌情宣告被告預供相當之擔保金額後得免為假執行。
八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1 項、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 27 日
勞工法庭法 官 王慧惠以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，敘述上訴之理由，上訴於臺灣高等法院，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 12 月 27 日
書記官 湯惠芳