臺灣基隆地方法院基隆簡易庭民事判決
108年度基勞簡字第6號原 告 蔡儀宗訴訟代理人 徐嘉明律師被 告 麥格食品行即陳雅萍訴訟代理人 李亢和律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國109年5月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應提繳新臺幣肆萬零肆佰捌拾捌元至原告勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十五，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣肆萬零肆佰捌拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
(一)原告前於民國101年6月15日與被告成立勞動契約（下稱系爭勞動契約），受僱於被告擔任麵包師傅，每月薪資約新臺幣(下同)41,000元，嗣被告商號實際負責人即被告之配偶黃祈發於108年2月21日未經預告即資遣原告。原告遂於同年月25日向基隆市政府社會處申請勞資爭議調解，要求被告給付資遣費、預告工資等，兩造於108年3月8日調解不成立後，原告向勞保局查詢，發現被告未以足額為原告投保勞工保險，亦未足額提撥勞工退休金，遂於108年3月19日以台北仁杭郵局存證號碼000103存證信函向被告表示依勞動基準法第14條第1項第6款終止系爭勞動契約，然被告卻於108年3月26日發基隆復興路郵局存證號碼000016號回函辯稱原告已於108年2月21日之後連續無故曠工達3日，故依勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約云云。
(二)被告有未依法發給預告期間工資、資遣費、特休未休工資及短少提撥退休金等情事：
1.資遣費137,066元：原告自101年6月15日起任職於被告商號，至108年2月21日離職，原告遭資遣前6個月之平均工資為41,000元，依勞工退休金條例第12條第1項及勞動基準法第17條第1項及新制資遣基數(3＋247/720)計算，被告應給付原告資遣費137,066元【計算式：(41,000元×6×1/2)+(41,000元×1/2×8/12)+(41,000元×1/2×1/12×7/30)=137,066元。】
2.預告期間工資41,000元：
(1)原告雖係基於勞動基準法第14條第1項第6款之事由終止勞動契約，惟預告期間之設計，係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，勞工因有勞動基準法第14條第1項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，且難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之時間後方得終止勞動契約。參以勞動基準法第18條僅規定勞工在依第12條或第15條規定終止勞動契約，或定期勞動契約期滿離職時，不得請求預告期間工資，則倘若勞工於有勞動基準法第14條第1項之事由而終止勞動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，基於類似之情形為相同處理之法理，原告自可類推適用勞動基準法第16條之規定，請求預告期間工資。
(2)原告自101年6月15日起任職於被告商號，至108年2月21日離職，繼續工作期間為6年8個月7日(即80個月)，被告未經預告即片面終止勞動契約，依勞動基準法第16條第1項第3款及第3項規定，原告得請求被告給付預告期間即30日之工資32,000元【計算式：41,000元×30/30＝41,000元】。
3.未休特別休假之工資9,567元：原告至系爭勞動契約終止時，仍有7日之特別休假未休，自得依勞動基準法第38條第4項本文規定，請求被告給付應休未休之工資9,567元【計算式：41,000元/30×7=9,567元】。
4.短少提繳退休金164,598元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶(下稱原告勞工退休金專戶)：
原告每月薪資為41,000元，被告依法應提繳之工資為42,000元，每月依法應提繳之原告勞工退休金為2,520元【計算式：42,000×0.06=2,520】，自101年6月15日起至108年2月21日止，被告應為原告提撥201,600元至原告勞工退休金專戶【計算式：2,520×80=201,600元】，然被告卻僅提撥37,002元，爰依勞工退休金條例第31條第1項之規定，請求被告補提撥164,598元至原告設於勞工保險局之個人退休金帳戶【計算式：201,600元-37,002元=164,598元】。
5.綜上，本件原告依法向被告請求給付資遣費137,066元、預告期間工資41,000元、特休未休之工資9,567元，共計187,633元【計算式:137,066元＋41,000元＋9,567元＝187,633元】，並補提撥164,598元至原告勞工退休金專戶。
(三)對被告抗辯所為陳述略以：
1.被告於108年2月21日解雇原告，與法不合：
(1)被告辯稱原告於該日係自行辭職，故毋庸給付相關款項予原告云云。惟原告若係自願離職，便不會於108年2月24日傳簡訊予訴外人黃祈發就要求發給非自願離職證明書，未獲置理後，又立即於同年月25日申請勞資爭議調解。故被告辯稱原告係自請離職，顯與常理未合。
(2)被告自承並未於特定時間將終止勞動契約之意思表示及特定理由告知原告，故被告終止勞動契約顯不合法。另被告雖辯稱於108年2月23日將原告退保，可做為原告自請離職之證據。惟雇主向勞保局申辦退保乃一中性行為，退保申請書上並不會載明「退保原因」，故被告辯稱由退保日期可推知原告係自請離職云云，亦屬無據。
(3)被告另辯稱訴外人黃祈發係被告之傳達機關即使者，訴外人黃祈發於108年2月24日所傳送予原告之簡訊內容即為被告本人之意思云云。然觀諸簡訊內容，黃祈發回覆原告時之用語均為「我們」、「我」、而非「公司」，顯見黃祈發係以自己之名義發出簡訊而非居於被告使者之地位甚明，另被告亦自承黃祈發並非被告之實際負責人，縱黃祈發與陳雅萍為夫妻，惟營業行為並非日常家務，故該二人不能互為代理人，上開簡訊亦非合法終止勞動契約之意思表示。
2.原告已依法於108年3月19日發存證信函不經預告終止勞動契約，被告嗣後於108年3月26日終止勞動契約則顯非適法：
(1)原告係於108年3月8日基隆市政府社會處勞資爭議調解（下稱系爭勞資爭議調解）不成立後，至勞保局查詢被告提保勞保及提撥退之明細，始得知被告未足額幫原告投保勞保、亦未足額提撥勞退等違反勞工法令致有損害原告權益之虞之情事，嗣於同年月19日發函終止勞動契約，洵屬有據。至被告於收到原告前開終止勞動契約之存證信函後，雖以存證信函表示原告曠工故其依法終止勞動契約云云，然其於存證信函中主張原告於108年2月21日無故離開被告處即屬曠工，但卻於108年3月26日始發出存證信函主張終止勞動契約，已逾勞動基準法第12條第2項所定30日之除斥期間甚明。
(2)另被告於108年2月21日解雇原告並不合法，系爭勞動契約斯時仍存續，惟被告並未催告原告補服勞務，且於原告依法於108年3月19日發存證信函予被告終止勞動契約前，亦未以原告連續無故曠工達3日為由終止勞動契約，故被告辯稱原告曠工超過6日，符合勞基法第12條第1項第6款解雇事由等語，顯屬無據。
3.被告辯稱依勞保投保明細，原告係於105年8月始投保，故至離職日止年資僅2年6個月，而非原告主張之6年餘；另原告實際經常性薪資為31,100元，而非原告主張之41,000元云云:
(1)被告於系爭勞資爭議調解中，對於「勞方於101年6月15日起任職資方，平均月薪約41,000元」均不爭執，且依原告先前臉書之打卡紀錄，原告最早在被告商號工作時之打卡紀錄為100年11月27日，此後於102、103年間亦有打卡紀錄，且打卡內容均與工作相關，足認原告主張自101年6月15日即於被告處任職。
(2)被告雖辯稱原告月薪僅31,000元，惟本件除被告無意見之餐費津貼3,000元、其他津貼3,000元、責任津貼5,000元外，被告爭執之加班費3,600元、全勤獎金3,000元、當月部門獎金3,300元則幾乎是每個月固定領取(僅107年10月之加班費降為1,900元，挪移至責任津貼加1,000元變成6,000元，及加上業績獎金1,000元，實際當月應領金額亦超過41,000元），故其性質屬勞動基準法第2條第3款規定之經常性給與甚明。被告以給付之名目辯稱該等項目非屬薪資之一部，要無足採。
(五)並聲明：
1.被告應給付原告187,633元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
2.被告應提撥164,598元至原告設於勞工保險局之個人退休金帳戶。
3.願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則請求駁回原告之訴，並陳明如受不利判決，願供擔保請准免為假執行之宣告，其答辯略以：
(一)原告主張自101年6月15日起即任職於被告商號，原告就此部分應負舉證責任。又依繳納勞工個人專戶明細，原告係自105年8月始投保勞工保險，至108年2月23日退保，其年資僅有2年6個月，而非原告主張之6年8月7日。至於系爭勞資爭議調解紀錄中所列不爭執事項第一項雖記載「勞方於101年6月15日起任職資方，平均月薪約41,000元」，惟上開調解紀錄內容應類推適用民事訴訟法第422條規定，不得採為裁判基礎。
(二)依據經濟部商業司登記資料，陳雅萍為被告商號登記之負責人，原告主張訴外人黃祈發為實際負責人等語，應由原告負舉證責任。訴外人黃祈發雖與原告於108年2月21日上班時間發生爭執，惟訴外人黃祈發當場並未解雇亦無權解雇原告，而被告事發時並不在場，原告隨即恣意離去，自始未再前來上班，被告並未資遣原告。又原告於108年2月21日上班時間自行離去後，被告認為原告自108年2月1日至同年月21日止，有2/11、2/13、2/14、2/15、2/16、2/18、2/19、2/20共計8天曠職。故被告得知原告與訴外人黃祈發發生爭執後，決定終止與原告之勞動契約，遂於108年2月23日將原告之勞保退保，另於2月24日透過訴外人黃祈發簡訊代理被告為意思表示，原告是自己離職，伊沒有辦法開非自願離職單、你的態度是怎樣你自己最清楚等語，由此可推知，被告已表示與原告終止勞動契約且原告亦知被告已將其勞保退保，依最高法院62年度台上字第2413號判例意旨，原告雖係對黃祈發之手機發簡訊，惟黃祈發所發的上開訊息，均係轉達被告本人之意思表示，亦即法律關係上黃祈發為被告之使者，故被告雖未於特定時間將終止勞動契約之意思表示及特定理由告知原告，但原告與黃祈發發生爭執後，當場離去，未再上班，原告顯然是自行離職，不得向被告請求資遣費及預告工資。而被告考量原告先前曠工超過6日且與被告配偶發生爭執，自行離職，被告只好將原告之勞保退保並投過黃祈發之簡訊告知原告，此足證被告已將終止勞動契約之意思表示送達原告。
(三)原告就其主張7日特休未休之事實，並未盡舉證責任，原告請求特休未休工資，並無理由。
(四)原告主張月薪為41,000元，惟其中加班費3,000元須當月有加班、全勤獎金3,000元須當月全勤、部門獎金3,300元須當月全店業績達標，始能發給，而均非經常性薪資給予項目，故原告之經常性薪資應為31,100元【計算式：41,000元－3,600元－3,000元－3,300元=31,100元】，自105年8月起至108年2月23日，共2年6個月，每月應提繳1,908元【計算式：31,800元×6%=1,908元】，故共應提繳57,240元【計算式：1,908元×30=57,240元】，扣除已提繳之37,002元，應再提繳20,238元【計算式：57,240元－37,002元=20,238元】。
三、經查，原告主張其前與被告成立勞動契約，受僱於被告擔任麵包師傅，而原告於108年2月21日下午因與訴外人即被告之配偶黃祈發發生爭執，隨即離開被告商號，隔日後亦未再至被告商號工作，又被告迄108年3月22日止已提撥之勞工退休金為37,002元等事實，業據其提出麥格食品行商業登記資料查詢結果、基隆第二信用合作社存款存摺、勞工保險被保險人投保資料、已繳納勞工個人專戶明細資料等件影本為證，復為兩造所不爭執，應堪信為真實。
四、關於原告請求被告給付資遣費及預告工資部分：
(一)按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」，勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第16條第1項、第3項固分別定有明文。惟按不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，勞動基準法第15條第2項定有明文。又按勞工終止不定期勞動契約時，除應依勞動基準法第16條第1項所定期間預告雇主終止契約外，別無其他應為終止契約之方式或程序規定，自不以書面為要件，且勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意（最高法院93年度台上字第2528號判決意旨參照）。再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。而民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。本件原告主張被告於108年2月21日未經預告即資遣原告云云，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯，揆諸前揭規定及說明，自應由原告就此有利於己之事實，負舉證責任。
(二)經查，原告就被告於108年2月21日無故將其資遣之事實，雖提出手機畫面翻攝相片及系爭勞資爭議調解紀錄影本，主張原告若係自願離職，便不會於108年2月24日傳簡訊予訴外人黃祈發就要求發給非自願離職證明書，未獲置理後，又立即於同年月25日申請勞資爭議調解云云。惟查，原告於108年2月21日上班時間與訴外人即被告之配偶黃祈發發生爭執，隨即於下班前離去，而未再至被告處提供勞務，且於108年2月24日以簡訊向訴外人黃祈發表示「請你開一張非志(自)願離職單給我，我之後要申請就業補助金...」，經訴外人黃祈發回以「還有今天是你自己要離職，我沒有辦法開自願離職單」、「你的態度是怎樣你自己最清楚」，而原告並未再就黃祈發上開回覆內容為任何反駁或澄清，僅爭執被告未給付加班費等事實，有手機畫面翻攝相片影本附卷可稽，並為兩造所不爭執；又原告自108年2月22日「因為不高興」、「覺得再做下去也沒有意思」即未再提供勞務，且申請系爭勞資爭議調解係為請求給付預告工資及資遣費等情，亦為原告訴訟代理人所自承（見本院109年5月7日言詞辯論筆錄）。衡諸常情，原告若非自願離職，要無可能於訴外人黃祈發以其自行離職為由，拒絕發給非自願離職證明時，未為反駁或爭執，又於自認遭被告違法資遣後，就此未為任何異議，亦未再提供勞務，甚且申請勞資爭議調解請求預告工資及資遣費，是原告與訴外人黃祈發前揭簡訊對話內容及其申請系爭勞資爭議調解之事實，不僅無從證明原告於108年2月21日係遭被告無故資遣，且由原告上開行為，及其於本件訴訟所為其「任職期間係至108年2月21日止」之主張，足徵原告於108年2月21日上班時間離去工作處所且未再提供勞務，係未先預告被告，即自行離職，系爭勞動契約係於斯時即因原告離職而終止，而非於原告108年3月19日寄發存證信函予被告表示依勞動基準法第14條第1項不經預告終止系爭勞動契約時始終止，是原告依勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第16條第1項、第3項規定，請求被告給付資遣費137,066元及預告工資41,000元，自非有理。
五、關於原告請求被告給付未休特別休假之工資9,567元部分：原告主張其於系爭勞動契約終止時，仍有7日之特別休假未休，自得依勞動基準法第38條第4項本文規定，請求被告給付應休未休之工資9,567元云云，惟亦為被告所否認，原告迄本院言詞辯論終結時止，復未提出任何證據就此舉證以實其說，其此部分主張亦非有據。
六、關於原告請求被告提撥勞工退休金部分：按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。原告主張其自101年6月15日起受僱於被告，每月薪資為41,000元，故原告受僱期間被告應為原告提撥201,600元至原告勞工退休金專戶，然被告卻僅提撥37,002元，依勞工退休金條例第31條第1項之規定，被告應補提撥164,598元，惟為被所否認，並辯稱原告係自105年8月起始受僱於被告，且每月薪資為31,100元，被告僅應再提繳20,238元等語。經查：
(一)原告主張其自101年6月15日起即受僱於被告之事實，固據其提出系爭勞資爭議調解紀錄及臉書打卡紀錄為證。然查，系爭勞資爭議調解紀錄中「雙方不爭執部份」第一項記載「勞方於101年6月15日起任職資方，平均月薪約41,000元」之事實，雖有前揭調解紀錄附卷可稽，惟按調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎，民事訴訟法第422條定有明文，而其立法理由係考量調解委員在調解程序中所為之勸導及當事人所為之陳述及讓步，均以促使調解易於成立，未必係對於兩造間法律關係及其前提事實為明確之認定，是一旦調解不成立，當事人所為陳述或讓步自不應採為裁判之基礎。而勞資爭議處理法規定之調解，就此雖無明文，基於同一法理，自應有上開規定之適用。是被告縱於系爭勞資調解中對於原告主張自101年6月15日起受僱於被告之事實不爭執，亦不得作為本件裁判之基礎。至於原告提出之臉書打卡紀錄，其時間係自100年11月27日起至103年8月30日，不僅與原告主張受僱於被告之期間不符，且其中最早打卡時間在原告主張受僱於被告之101年6月15日前，顯難證明兩造間自101年6月15日至105年7月間亦受僱於被告，原告此部分自非有理。
(二)原告主張其受僱被告期間每月薪資約41,000元，被告雖辯稱原告每月領取之41,000元中，加班費3,000元、全勤獎金3,000元、部門獎金3,300元均非經常性薪資給予項目云云。
惟按：
1.工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號判決參照）。次按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明定。本件原告每月領取之薪資項目包含加班費、全勤獎金、部門獎金，既為兩造所不爭執，則上開薪資自係原告本於勞動關係自被告處受領之給付，揆諸前開說明，應推定為原告因工作獲得之報酬即工資，被告辯稱上開給付非屬工資，自應由其負舉證之責。
2.被告雖以加班費須加班始得領取為由，主張加班費並非工資云云。惟查，被告既不爭執原告每月薪資內容均含加班費，足見加班已成兩造約定固定之工作制度，則此種因勞工於延長工作時間工作而對勞工所增加之現金給付，其本質應係該工作時段之勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，自屬勞動基準法第2條第3款所謂之工資。至被告雖辯稱全勤獎金3,000元須當月全勤、部門獎金3,300元須當月全店業績達標始給付云云，惟全勤獎金係因勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質（最高法院86年度台上字第1681號民事判決參照）；部門獎金則雖係以被告營業業績為計算基準，惟係以原告實際出勤從事工作為前提，且不須經特殊評比即得領取，即具經常性及勞務性對價性至明，故亦應為工資之一部分，並應列入計算提繳勞工退休金之工資，是被告前揭所辯，均非可採。原告主張其每月工資應以41,000元計算，應為足取。
3.綜上，原告自105年8月1日起至108年2月21日止實際任職於被告商號期間，每月工資約41,000元，則依105年3月18日勞動部勞動保2字第1050140080號令修正發布，自105年5月1日施行、105年11月3日勞動部勞動保2字第1050140619號令修正發布，自106年1月1日施行、、106年11月8日勞動部勞動保2字第1060140514號令修正發布，自107年1月1日施行、107年11月2日勞動部勞動福3字第1070136066號令修正發布，自108年1月1日施行之勞工退休金月提繳工資分級表，月提繳工資均為42,000元，以此計算上開期間之應提繳勞工退休金合計為77,490元【計算式：42,000元×6%×(30＋21/28）月=77,490元】，扣除兩造不爭執被告已提繳之37,002元，原告尚應提繳40,488元【計算式：77,490元－37,002元=40,488元】至原告勞工退休金個人專戶。則原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告將應提繳而未提繳之金額提繳至其勞工退休金個人專戶以填補其損害，為有理由，應予准許；至原告逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。
七、綜上所述，原告依勞工退休金條例第31條1項規定，請求被告提繳40,488元至勞保局設立之原告勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許；其逾此範圍之請求，則無理由，不應准許。
八、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本件原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如
主文。中 華 民 國 109 年 6 月 5 日
基隆簡易庭法 官 姚貴美以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 6 月 5 日
書記官 湯惠芳