臺灣基隆地方法院民事判決
108年度重勞訴字第2號原 告 廖志偉訴訟代理人 李瑞玲律師複 代理人 李庚燐律師被 告 醫療財團法人台灣區煤礦業基金會台灣礦工醫院法定代理人 黎慶福訴訟代理人 王憲勳律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109 年
3 月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。又所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存在與否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益。查原告主張兩造間為僱傭關係，且兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以本件對於被告之確認判決除去之，原告顯有即受確認判決之法律上利益，是其提起本件確認之訴，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國82年7月1日起受僱於被告醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會臺灣礦工醫院擔任事務股長，約91年時先升總務室主任，再於98年間晉升行政副院長兼任總務室主任職務。兩造間係屬僱傭關係，原告之月薪為74,301元【依原告106年度申報薪資所得為821,521元，其中包括1至11月份薪資及兼任董事車馬費24,000元，每月申報薪資為72,501元（計算式：821,521元－24,000元）÷11＝72,501元，另有伙食費1,800元，故原告每月薪資共計74,301元（計算式：72,501元＋伙食費1,800元＝74,301元）。其間工作表現優良，詎原告於106年10月26日提示106年10月19日第9屆第11次董事會決議結論予訴外人即被告醫療科盧啟誠主任，並告知盧啟誠主任依董事會決議結論：「請院方於二星期內召開醫務會議，邀集所有醫護同仁等資訊系統使用者，就新、舊系統操作及功能各方面做綜合評比，倘多數同仁認為舊系統操作及功能各方面較完善，立即改回原方鼎資訊系統。」辦理時應秉公處理。詎被告旋於106年11月13日由院長劉立仁以原告「逾越權責，插手醫療事務，語帶威脅本院醫療科主任，情節重大」等情為由，免除原告行政副院長及總務主任職務，並將原告職務連降三級，調整為事務股專員（下稱系爭人事命令一）。但系爭人事命令一已於106年11月16日經第9屆第4次臨時董事會議決議：「廖志偉副院長遭降級之人事命令，自始即不具法律效力！許執行秘書應將本次會議紀錄公告周知。」。但被告卻於106年11月20日發布員工任免調遣通知書將原告免職，而終止兩造間之勞動契約（下稱系爭契約）並溯及自000年00月00日生效（下稱系爭人事命令二）。
理由為：該員於11月13日發佈人令為事務股專員，至11月17日皆藉故未進行正式交接，依本院工作規則第48條第9項第1款「無正當理由拒絕合法之調動，影響業務推展，情節重大者」；與本院員工獎懲實施辦法第5條第5.19項「無正當理由拒絕合法之調動，影響業務推展，情節重大者」、第5.20項「違反工作規則內關於員工活動管理之規定，影響工作秩序，情節重大者。」，本院將得予以不經預告終止契約處分。惟系爭人事命令二亦於106年12月7日經董事會確認：「劉立仁先生於11月20日片面發佈，將臺灣礦工醫院廖志偉副院長免職之人令，為無效之人令，廖志偉先生至今仍舊為本院副院長」。再於107年1月間，被告除將行政辦公室搬遷、更換行政副院長辦公室大門鎖匙外，更禁止原告進入被告之員工辦公處所，所以原告沒有辦公室可以用，致原告迫不得已須離開被告醫院。又107年3月1日第9屆第4次臨時董事會議中，通過即刻恢復許通章執行秘書及原告副院長職務之提案，（如提案書及107年3月1日醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會董事會第9屆第4次臨時會議記錄）但當時被告僅發佈恢復許通章執行秘書之人事命令，並未遵照董事會決議將原告復職。
（二）兩造間係屬僱傭關係，被告於106年11月20日依工作規則第48條第9項第1款規定，終止僱傭關係，非適法有據：
1、按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院104年度臺上字第1294號民事判決意旨參照）。復按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。僱傭與委任雖均屬於勞務契約，但僱傭之受僱人為僱用人服勞務，係完全依僱用人之指示，自己毫無獨立裁量之權，與委任之受任人為委任人處理事務，有時有獨立裁量之權（民法第536條參照）不同（最高法院97年度臺上字第1542號、99年度臺上字第1017號判決意旨參照）。準此，員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，所謂實質關係，即指公司負責人對員工，就其事務之處理，是否具有使用從屬與指揮命令之性質，及該員工是否實際參與生產業務、負責事業之經營為斷，不得僅以員工對所負責事務範圍內有一定之自主權或基其分層負責之架構，於其分層負責範圍內有相當決定權，即遽認二者間係具有委任關係。由原證五之醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會組織架構圖可知。被告醫院行政副院長僅有一人（即原告）。原告之工作事項：（1）兼任總務室主任：①管理事務股、社工、工務股、營養股。②關於總務室同仁工作之分配及監督指揮事項。③關於總務室業務改進之核擬事項。④關於總務室同仁考核獎懲任免之初步核擬事項。⑤關於總務室公文之核擬事項。⑥關於各科室間聯繫事項。（2）行政副院長：①管理總務室、資訊室、掛號病歷室、會計室、醫事室。②襄助院長管理各行政單位工作。③保管董事會印信、董事會收、發文及會議議程、紀錄之工作。依原告之工作內容，兩造間應屬僱傭關係。
2、按雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，不得對勞工之勞動條件為不利之變更，此不利與否之判斷，應以雇主對勞工調職時所表示之勞動條件為依據。因此，有關公司調職變動對於勞工是否造成不利益，法院應詳予調查審認，不得僅以工作細目表，而遽認未對勞工造成影響（最高法院107年度臺上字第422號民事判決意旨參照）。被告以系爭人事命令一將原告免除行政副院長及總務主任職務，並將原告連降三級，該變動已對勞工之勞動條件為不利之變更，依上揭實務見解，該調動並非合法。
3、按勞動基準法第12條第1項第4款所稱「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度臺上字第2624號判決意旨參照）。本件被告以原告違反工作規則情節重大而為免職之處分，其情節重大之判斷標準應參酌上揭實務見解採取最後手段性為其認定標準。矧被告於106年11月13日之系爭人事命令一並不合法，已如上述，則被告再於106年11月20日以系爭人事命令二稱原告無正當理由拒絕合法之調動，影響業務推展，情節重大者為由不經預告終止勞動契約之處分當非適法。又107年3月1日第9屆第4次臨時董事會議中，通過即刻恢復許通章執行秘書及原告副院長職務之提案，（如提案書及107年3月1日醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會董事會第9屆第4次臨時會議記錄）但當時被告僅發布恢復許通章執行秘書之人事命令，並未遵照董事會決議將原告復職。
4、綜上，被告於106 年11月20日依工作規則第48條第9 項第
1 款、員工獎懲實施辦法第5 條第5.19項及第5.20項之規定通知原告於106 年11月18日終止系爭契約，並不合法，故原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，即屬有據。
（三）依據被告醫院頒佈之工作規則第12條：「一、院長、副院長由董事長提請董事會聘用之」規定，行政副院長職務之聘用既由董事會同意後始生效，則依據任免合一原則，行政副院長職務之免除亦應提請董事會免除後始生效力。又「董事會與監察人之組織及議事章則」係主管機關衛福部規範董事會內部運作之準則；另工作規則係經董事會核准並呈報主管機關核備後公告實施（工作規則第76條參照）。且依原證八被告公告之免職通知書中亦援引工作規則中之相關條款，顯見該工作規則為被告醫院員工（包含原告）皆須共同服從之準則；又因該工作規則係經董事會核准，故就工作規則中規定副院長任免權責為董事會，當屬「董事會與監察人之組織及議事章則」之補充規定，並無矛盾之處，故被告對原告所擔任之行政副院長職務之免除，亦應提請董事會免除後方生效力。
（四）兩造間之僱傭關既仍存續，但被告卻於106年11月20日終止系爭契約，足徵被告已有預示拒絕受領原告勞務之意思表示，且原告之後仍有赴被告醫院上班。但於107年1月間，被告除將行政辦公室搬遷、更換行政副院長辦公室大門鎖匙外更禁止原告進入被告之員工辦公處所，致原告被迫離開礦工醫院，迨於108年6月5日基隆市政府勞動局勞資爭議調解會議中，原告已向被告表示恢復僱傭關係等語，應認原告已將準備給付之情事通知被告，但為被告所拒。是被告已陷於受領勞務遲延之繼續狀態，原告毋庸補服勞務，即得依上開規定請求被告給付此期間之薪資，而被告於106年11月20日終止系爭契約前，原告之月薪為74,301元【依原告106年度申報薪資所得為821,521元，其中包括1至11月份薪資及兼任董事車馬費24,000元，每月申報薪資為72,501元（計算式：821,521元－24,000元）÷11＝72,501元，另有伙食費1,800元，故原告每月薪資共計74,301元（計算式：72,501元＋伙食費1,800元＝74,301元）。是原告請求被告自106年11月20日起至同意原告復職之日止，按月給付74,301元之薪資。
（五）原告每月之工資為74,301元，依行政院勞工委員會公告之「勞工退休金月提繳工資分級表」級距第9組第45級，月提繳工資為76,500元，每月應提繳至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶之金額為4,590元（計算式：76,500元x6%
=4,590元），惟被告自106年12月起即未再為原告提繳，被告併依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定，請求被告應自106年12月起至原告復職日止，按月提撥4,590元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。
（六）就被告所辯事項，分述如下：
1、原告父親雖之前係被告醫院董事會董事長（期間82年至104年），原告也有自103年至107年擔任被告醫院董事，但原告係依據醫療法規定兼任基金會董事，協助基金會業務運作，為無給職務。復基金會是公益財團法人，董事會僅在監督醫院業務，實質運作係由院長負全責。醫院對外締約或往來，都是以院長為負責人，醫院的重大工程或是涉及重大經營事項、主管機關的公文往來都是以董事會為主體決定。是被告醫院之日常運作及相關事項決定均由院長為最高決定人，董事會或董事長僅在面對主管機關或重大經營事項時才會以董事會之名義進行處理。被告醫院董事並非公司法規定之公司董事，被告援引臺灣高等法院臺南分院107年度勞上易字第10號判決指稱兩造間為委任關係，其前提事實均與本件不相符。此外，被告指稱，原告兼任董事把持董事會，甚至有權聯合董事罷免院長；復遭院內合作廠商舉報渠等父子把持院務而得以長年違法索取回扣數千萬元云云，原告均予否認。蓋董事會係依據「董事會與監察人之組織及議事章則」規定，罷免董事長梁水龍，並非罷免院長。另原告從未有把持院務、索取回扣等情，被告所述與實情不符。
2、被告雖辯稱行政副院長主管及裁量、決策事務之歷年公文書事證繁多，經擇要彙整例示如會計作業、薪津、績效獎金、醫師PPF之流程檢討會議紀錄，茲就此部分說明如下：
（1）A.101 年1 月31日醫院「會計作業、薪津、績效獎金、醫師PPF 之流程檢討會議」擔任主席，決議各項行政與會計作業時程、發放時程、醫師獎金之查核等。惟該會議記錄末段：四、決議：6.請江華玲主任上簽呈，呈報上級長官本建議案。顯見原告僅係奉命召集會議，擬出解決方案，最終仍須另行上簽，由院長、董事會批准。
（2）B 、C 、E 、F 、G 、H 等公文自公文上尚有院長及董事會核章即可知原告非最終裁決者。
（3）D 部分經調整尚可使用故未實際報修因而結案。
（4）I 部分因依醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會臺灣礦工醫院分層負責辦事明細表分屬第二層項目故由副院長代判。
（5）J 部分該請假單最後仍需經院長及董事會簽核，並非由原告決定。
由此顯見原告於任職期間雖為主管職，然就其負責之工作，並非完全具有自主決定權限，對外，行政副院長不具代表性，對內需服從院長、董事長之指揮調度、工作場所完全受限於醫院內部，故在人格、經濟及組織上仍具從屬於被告醫院，其與被告醫院間仍為僱傭關係。是故被告僅以原告擔任主管職等情即認定原告與被告間為委任關係，實有違誤。
3、被告雖辯稱原告係院長以下之唯一行政副院長，除因特別休假多日出國旅遊等情形，需另填寫特休申請單以便與院長相互代理外，自83（82）年7月1日到任起即免打卡免簽到，至106年11月20日離職止皆無打卡紀錄及排班表等語，惟原告請假係要向院長提出申請，此由特休申請單即可知，原告於103年間請特休假時係由當時事務股長詹鳳嬌為職務代理人並非院長，被告所辯顯與實情不符。另原告否認被告所辯稱原告從到職起均不用簽到或打卡上下班。原告係於96年升任行政副院長後，在當初洪啟宗院長同意下，比照醫事人員即醫師、藥師、醫檢師、醫事放射師等同仁出勤不必打卡，該免打卡係於院長同意下所為，而與勞動關係存否無涉。
4、被告辯稱原告在醫療專業外日常行政事務，為院內實質最高主管等語，然依被告所提民事爭點整理暨辯論意旨狀中之不爭執事項（一）被告醫院院內、對外事務，均由院長決策負責等語，可知被告所述前後矛盾。實則，被告醫院所有簽呈、請假單、公文…等資料，行政副院長僅係協助院長做彙整、擬辦之工作，最後之決定尚需院長及董事長核章後始可確定。即協助院長作部分工作的決定大部分的事情最終的決策者還是由院長決定，這部分原告並無最終的決定權。至被告所提94年12月28日X光室簽呈係由X光室承辦人員鄭惠玲擬具簽呈經時任總務主任之原告出具意見，並會機電股表示意見後由院長批示、董事會核准。是原告辯稱具體事例並有94年12月28簽呈就機電建議修繕X光室擬決後，逕向院長陳報批准之權云云，實與實情不符。
5、被告辯稱稱人事命令有以存證信函的方式寄出給原告，但原告並沒有收到，亦從未承認有收受該存證信函，原告從未收受被告所稱之人事命令，被告所述與實情不符。又原告會知道被免職，是因事務股長口頭告知原告，大概係在106年11月18日。當時事務股長跟原告說，院長說原告被免職了。惟口頭免職、公告免職…等均非合法送達之方式。而被告醫院106年11月20日（106）礦醫事人字第037號員工任免調遣通知書還係原告自己去公告欄拍照。
（七）綜上，爰依民法第487條、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求確認兩造之僱傭關係存在，並請求被告自106年11月20日起至同意原告復職之日止，按月給付原告74,301元及被告應自106年11月起至原告復職日止，按月提撥4,590元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。
並聲明：確認原告與被告間僱傭關係存在。被告應自106年11月20日起至同意原告復職之日止，按月給付原告74,301元。被告應自106年11月起至原告復職日止，按月提撥4,590元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。
二、被告則以：
（一）原告身任被告醫院行政副院長兼總務室主任（同時兼任「財團法人臺灣區煤礦業基金會」董事）之關係，兩造間非僱傭關係。自無請求確認僱傭關係存在，並以此請求按月給付薪資、提撥勞退基金專戶之餘地，亦無勞動基準法之適用：
1、按「公司與員工間之關係究為勞僱關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從者，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年臺上字第1542號判決意旨參照）。…又所謂人格上之從屬性，係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能以指揮性、計畫性或創作性方法影響自己所從事之工作，在勞工有礙企業秩序及運作時，雇主得施以懲罰，勞工應服從雇主訂定之工作規則。所謂經濟上及組織上之從屬性，則指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需依賴雇主之生產資料，對雇主有經濟上之依賴性，勞工係從屬於雇主，為雇主之目的勞動。」臺灣高等法院104年度重勞上字第27號民事判決可參。
2、依醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會組織架構圖，被告醫院院長下轄醫療副院長及行政副院長兩大分支。再參原告自承提出之被告醫院「分層負責辦事明細表」顯示，原告擔任總務主任的總務室下轄，僅以「技工、工友核薪案件」、「全院汽機車停車位分配管理」、「本院緊急災害防護業務」、「致贈員工或各界婚喪喜慶之儀禮有關事項」、「病房發包區域之規畫、督導」、「5,000元以下採購案核定」、「全院監視系統監管」等為例（該表顯示更多；且其中「出納組」整欄副院長七則代判事項未於分層負責辦事明細表中顯示），原告即有自行裁量核定權責；遑論兼任副院長在醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會組織架構圖下，上揭總務室外還有「工務室」、「資訊室」、「掛號病歷室」、「企劃室」、「人事室」、「會計室」、「媒體公關」等各大處室更多所轄裁量權限項目；尚毋論原告108年12月27日民事陳報狀第2頁第三段（一）兼任總務室主任，自承之六大項職責，包含對總務室同仁之工作分配、監督指揮、考核獎懲任免初步核擬、公文核擬、各科室連繫等裁量決策事項。可看出原告是有最終裁量權的，並非無最終裁量權，關於是否很多事情需要院長決定這部分被告否認。從而依前揭實務，原告請求確認之上開職務，本非對雇主之指示具有規範性質之服從者之僱傭關係下勞工，而有於其業務授權限範圍內，裁量決定處理一定事務方法之權限，與被告間屬類似公司法第29條經理人間之委任關係。至原告所提被告醫院員工約聘契約書，是83年剛到職時候的資料，名稱上雖係約聘，但原告當時已係主管職，所以仍然是委任，此部分從被告醫院工作規則（工作規則第12條）可以看到就算是院長都係用員工稱之，被告醫院並無明確的法律名詞區分，且從被告醫院分層負責辦事明細表可看出原告所擔任三個職務都係主管職。而依原告所述，就被告醫院之日常運作及相關事項之決定均由院長為最高決定人，董事會或董事長只有在面對主管機關或重大經營事項時才會以董事會之名義進行處理的方向沒有錯，因醫療係專業還是由院長進行處理，被告醫院的權責分配就是依據醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會董事會與監察人之組織及議事章則所載，但院內的大小事管理及對外平常事務的處理都係由院長負責。
3、行政副院長主管及裁量、決策事務之歷年公文書事證繁多，經擇要彙整例示如所提出之「會計作業、薪津、績效獎金、醫師PPF之流程檢討會議紀錄」：
A.101年1月31日醫院「會計作業、薪津、績效獎金、醫
師PPF 之流程檢討會議」擔任主席，決議各項行政與會計作業時程、發放時程、醫師獎金之查核等。
B.104年1月31日醫院各科室員工出勤抽查決行紀錄。
C.醫院異常事件處置審核，與改善方案之決行。
D.99年6月25日被告醫院CT室自動門請修單處置於原告裁量結案。
E.99年11月18日醫院簽呈由原告批擬議價廠商對象與施工。
F.101年4月9日醫院簽呈導線請購案配合醫院評鑑所需，由原告擬依價購入。
G.99年10月1日開刀房人員辭職後外包成本之決定。
H.改變醫院每月一次會計請款慣例之決擬與向董事會爭取。
I.營養股員工97年12月各項職務津貼、績效獎金之時數與時效決行、是否追扣由原告指示決定。
J.醫院各員工特休申請之調配與決行。由上開各項原告所轄權責事項可見，兩造間應為委任關係，認事用法有臺灣高等法院103年度勞上字第81號判決可參。
4、此外，如前揭原告自承「分層負責辦事明細表」之多項職務外，具體管轄事例並有94年12月28日簽呈就機電股建議修繕X光室擬決後，逕向院長陳報批准之權（所提簽呈參照）。此緣於原告96年8月16日調升兼任行政副院長前，被告醫院自80年代初起本無副院長乙職，原告雖僅任總務主任仍同其後兼任副院長一樣直達天聽。又原告96年兼任副院長起直到本件爭執之106年11月13日逾10年間，多數時間亦無平行位階之醫療副院長，僅零星於104至105年間曾有過兩任醫師升任後，均不到一年因無足夠實權與發揮空間，無法見容於當權之原告派系而自行請辭。換言之，原告不論擔任何種職務，僅次於院長下把持院務已逾15年之譜。況此期間被告醫院已更替院長多名，原告高權地位多年仍穩如泰山，竟主張其為人格上、組織上、經濟上從屬於被告醫院之勞工而為僱傭關係，毋寧荒誕，兩造間係屬委任關係無誤。
（二）就原告最初入院所任之「事務股長」職務，同樣為經理人或主管階層，並非勞工，同屬委任關係：
1、原告最初82年7 月1 日入院到職即任「事務股長」，依前揭「會計作業、薪津、績效獎金、醫師PPF 之流程檢討會議紀錄」各項簽呈執行與初擬之裁量決策事務內容多元來看；並依上開「分層負責辦事明細表」「事務股」所轄「30公里內公用車輛調派與油料核發及審核」、「緊急與重大事件救護車派遣」、「技工、工友工作分配、督導與平時考核」、「技工、工友差假管理與福利申請」、「醫院宿舍分配管理」、「公文點收、登錄、用印等」、「檔案管理與調借閱」、「1,000 元以下採購案逕行核定」等，同樣為具裁量決策之經理人或主管階層。換言之，原告自始到職即任主管，與被告間從無僱傭關係。原告雖主張於衛生署87年7月間將醫療保健服務業納入勞基法適用範圍內，但原告自承有管理事務之裁量決策權，其未說明何以能認屬人格上、組織上、經濟上從屬於被告醫院之理由。
2、退萬步言，縱認（如下僅方便討論法理之假設）原告得就上開任一曾任之職務「事務股長」、「總務主任」、「行政副院長」等，具體舉證有人格上、組織上、經濟上從屬於被告醫院之勞工地位者，至多僅有「事務股長」乙職有討論之空間。惟其自90年間升任總務主任、96年起兼任行政副院長起，依實務多數之最高法院83年臺上字第1018號民事裁判要旨「上訴人受被上訴人…僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。」、後揭高等法院臺南分院
107 年度勞上易字第10號判決要旨「上訴人…擔任被上訴人公司董事，依公司法第192 條第4 項規定，其與被上訴人公司間為委任關係，自非僱傭關係。至於上訴人單純擔任被上訴人公司副總經理期間，因其於人格及組織上均具有相當之獨立性，並無從屬性可言，兩造間亦為委任關係，堪可認定。兩造之委任關係既經被上訴人合法終止，被上訴人即無再給付上訴人報酬之義務。因此，上訴人依據勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，以及給付每月薪資，於法無據，不應准許。」等，兩造間就原告所時任系爭副院長兼任總務主任等職自屬委任關係，並經合法終止，本無確認僱傭關係存在之餘地。
3、再更退萬步言，縱依極少數個案實務如臺灣士林地院 101年度重勞訴字第17號民事判決「按關於勞工升任經理人後，其原有勞動契約之效力問題，於我國實務雖曾有見解認（最高法院83年度臺上字第1018號判決要旨參照）…其後德國聯邦勞動法院則提出，在當事人間並無明文約定或可明白推知之合意、亦無對勞工重大利益喪失有明確補償約定之情形下，勞工升任經理人後，雖然成立新的經理人契約，但原勞動關係原則上仍應以暫時中止之狀態續存，而於經理人之職務被解任後，即依原有之內容回復原勞動關係。」等語，本件被告重申主張兩造並無原僱傭關係（被告否認兩造間曾發生僱傭關係後並僅中止之情事，僅法理論述方便之討論）中止之特約或可推知之合意，縱認曾有僱傭關係，該原僱傭關係已於原告陸續升任總務主任與副院長時終局消滅。準此，原告經被告解任副院長及總務主任職務後，亦無回復其原「事務股長」之餘地（原告就此亦應係否認其有與被告間回復「事務股長」乙職之事實）。更進一步檢討，上揭案例所提中止後回復僱傭關係之條件：「在當事人間並無明文約定或可明白推知之合意、亦無對勞工重大利益喪失有明確補償約定之情形下」，應如何解釋：
（1）同本件事實可以確認並屬者多數實務與法理見解採用者，以及所任職稱非經理而為主任或副院長應否認屬委任關係等節之判準，參臺灣高雄地方法院95年度勞訴字第68號民事判決所闡釋較為完整：「是否為勞基準上之適用對象即勞工性有無之判斷時，一般均係以其從屬性之有無為基準，其中尤以人格從屬性為最，如其與雇主間為對等之當事人關係而得有拒絕雇主為具體工作指示之自由，或其業務內容與遂行不須接受雇主之指揮命令、工作場所及時間並不被指定與管理、得以他人代替本人提供勞務者，其即不具人的從屬關係存在而非勞工，而被判斷者與雇主間如未具人格從屬性，且其領有較一般勞工為高之薪資，並以經營一個企業或某部門為其主要職務者，其即具高階管理人即一般經理人之地位而非勞工，且亦不因其職稱名義或是否屬公司法上之經理人而有異，若其係由一般勞工而升任至該地位，則其原有之僱傭契約於存續期間即因發生契約內容之更改…其勞動關係於此時究竟係終局消滅抑為繼續存在而僅係暫時中止，應對當事人之真意進行合理且合於勞工長期利益保護之解釋以為確定，否則雇主如欲規避終止保護法規之限制、給付，即可將勞工升任為經理人後再予解任即可達其目的，此於勞工權益之影響即為甚鉅。」。
（2）相類似實務見解就前揭爭點之認事用法，可參高等法院10
3 年度勞上字第81號判決「上訴人另主張縱認兩造自98年
2 月1 日起為委任關係，然兩造間之原勞動契約僅係暫時終止狀態，於經理人職務解任後，即應回復勞動關係云云，然為被上訴人否認之。姑不論上訴人98年升任總經理前是否係勞動關係，縱認屬勞動關係，上訴人既自98年即升任總經理，且其出具之文書內容、告知職務之方式、負責之事項均與已往不同，確屬經理人之性質，而委任與僱傭性質不同，已難逕認原僱傭關係仍存在而可兼而有之，且上訴人自任總經理乙職起至被上訴人終止契約止，期間達
3 年之久，上訴人對其權利義務之影響當知之甚明，能否認兩造均有對原勞動契約係暫時終止，於委任關係終止後，即回復勞動關係之認知，亦有疑義。是上訴人上開主張，尚難遽採。」（該案原審臺灣臺北地方法院102 年度勞訴字第21號判決，以相同理由駁回原告確認僱傭關係存在）。
（3）本件原告自103 年5 月間至107 年10月間（在此之前106年11月13日被告院長依法將其降職）第9 屆董事會改選後未當選為止，擔任「董事」長達近4 年半。任行政副院長為96年8 月16日至106 年11月13日共10年3 個月；任總務主任為90年1 月起（由臺灣區煤礦業同業公會附設臺灣礦工醫院員工任免調遣通知書末頁，目前找得到最早用印公文）至106 年11月13日共近17年；其間兼任副院長與總務主任雙重管理人職務之年數長達10年3 個月。兩造間除無當事人間就原僱傭關係有特約僅屬暫時中止外，依前揭實務原僱傭關係縱存在，要無可能於原告升任主管近17年後（期間並兼任）僅屬中止而非終止。且無如前揭案例所指雇主為規避保護勞工規定，先將勞工升認經理人後再予解任之特別保護需要情事。若非遭醫院廠商爆發長年不法收受回扣消息而被調查局調查，原告院內高權地位誠無撼動可能，更非人格、組織與經濟上因從屬雇主而亟需勞基法雇傭關係保護之勞工，所得比擬。
（三）原告貴為被告醫院基金會前董事長廖秀雄之子，入院後逕任「事務股長」主管職，未曾一天擔任過勞基法上之勞工；並兼任董事把持董事會，甚至有權聯合董事罷免院長；復遭院內合作廠商舉報渠等父子把持院務而得以長年違法索取回扣數千萬元（由被證3檢舉函，媒體報導與地檢署處分書，不起訴理由僅因追訴時效過期，惟該處分書認定之時效起算點尚有疑義，暫此不論），在院內、院外董事會均位高權重，自非為被告營業目的而勞動，或人格、經濟上或組織上從屬於被告之勞工，無適用勞基法保障之餘地與必要。被告本於原告諸多行政脫序、涉嫌違法等言行，已無委任關係下對原告能繼續妥善處理之基本信賴，自有依法終止委任關係解除其行政副院長與總務主任，並改派原告為「事務股專員」。然原告既於本件起訴前、後（起訴書第4頁起主張其未曾擔任過遭免職前之事務股專員）均否認任職，兩造間自無就改派之「事務股專員」乙職討論是否發生僱傭關係之餘地。同無於本件計算給付與提撥金額的必要。
（四）原告一人身兼被告院內副院長及總務主任、院外董事三職，權傾一時，主張其為從屬於被告之勞工，顯違勞動法理。相類事實案例如下可參：
1、臺灣高等法院臺南分院107年度勞上易字第10號判決「依據公司法第192條第4項「公司與董事間之關係，除本法另有規定外，依民法關於委任之規定。」上訴人既未提出有何符合另有規定之情形，則其擔任被上訴人公司董事並擔任副總經理之3年期間，與被上訴人公司間依法為委任關係。上訴人片面主張兩造為僱傭關係，即與上開法律規定有違，自非可採。」、「至於上訴人單純擔任被上訴人公司副總經理期間，與被上訴人究竟是否僱傭關係，被上訴人法定代理人於原審陳稱：上訴人在公司行政方面是最高職務的管理人員，上訴人休假時，也沒有寫請假單，因為他上下班不用打卡等語…又依被上訴人提出公司辦理人事業務之承辦人員簽辦「104年特休延至次年」事項之簽呈觀之，該簽呈確係由上訴人核准後定案。本院審酌上情，足認上訴人擔任被上訴人公司之行政最高主管，除上、下班及請假均不受公司工作規則之限制外，對於主管之行政業務具有最終決定權，不受他人指揮或監督。於人格及組織上均具有相當獨立性，並無上訴人所述從屬性可言…自為委任關係。」。
2、臺灣彰化地方法院105年度勞訴字第3號民事判決：「原告另主張其乃為被告營業目的而勞動，自具有經濟上從屬性等語。惟被告公司前係原告父親創立之家族企業，迄原告出售持股及贈與股份予其配偶之前，原告為被告公司之大股東等情，除據證人顧熾松到庭證述在卷…原告除享有被告公司獲利後之盈餘分派，亦必然因此承擔被告公司事業經營之風險，則其任職於被告公司，除為被告營業目的外，亦因具有大股東身份而必須負擔部分盈虧，故亦有出於為自己獲取經濟利益之目的…以上均足顯見原告於經濟上並未從屬於被告公司…」、「證人鄒松林到庭證稱：…「（問：為何原告可以不用每天到公司上班，不來也可以不用跟你請假？）及（問：你身為總經理，為何管不動原告，原因何在？）我任職期間，董事長是顧陽明，顧陽明是原告的姪子，也是顧熾松的兒子，那時候公司上下的事情，顧熾松有完全的決定權，所以我沒辦法管顧英哲。」等語…足認原告應不受適用於被告公司一般員工之工作規則等內部規範所約束，故原告對於被告之間關係不存在組織上從屬性。」。
3、臺灣高等法院105年度上字第966號判決：「第按公司法所稱公司負責人，在股份有限公司為董事，公司之經理人在執行職務範圍內，亦為公司負責人；公司與董事間之關係，除本法另有規定外，依民法關於委任之規定…基此，依公司法規定，經理人、董事與公司間之關係均屬委任關係，非屬勞基法所稱受雇主僱用之勞工…又於…期間擔任公司財務長…綜理被上訴人公司內外事項，並對外代表公司，為公司負責人，職務有其獨立性及代表性，足以指揮監督公司內外事務，得在被上訴人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，與勞動契約之從屬性迥異…非同條第1款所稱勞工，兩造間應為委任契約，自無勞基法適用。」、「上訴人辯稱兩造於97年簽訂員工約定書約定雙方權利義務，並於第3條約定試用期滿後即可適用員工手冊之特別休假及福利辦法。而被上訴人之員工手冊，適用範圍為「凡受本公司僱用從事工作獲致工資者」，屬僱傭契約者適用，兩造為委任契約，自無適用。…綜觀該約定書條款內容…均屬勞工從屬性之約定規範，足徵該約定書僅係被上訴人公司與一般員工簽署之定型化契約，不及公司負責人部分，尚難逕認兩造依上開員工約定書已成立僱傭關係或有勞基法之適用。」、「上訴人另稱依員工約定書受領給付，自不以被上訴人之董事會決議為必要…而員工手冊固有退休相關約定，但上訴人不適用該手冊，同前所述，且未符該手冊之退休條件，自無援引為退休金給付之依據。」。
4、依被告理解原告82年間因其父廖秀雄即當時被告董事長，原告進入院內擔任事務股長起，即無需打卡上、下班，且如原告自陳「資訊室之業務隸屬於行政副院長之職責」、原告得於其兼任董事身份附議提案免除其直屬長官院長（負責人）之職務、後再於第9屆第4次臨時董事會、第11次董事會強勢主導提案其降職處分效力（該等程序違法無效後論）、罷免解任董事長等綜上情事，顯非實務所指「完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需依賴雇主之生產資料，對雇主有經濟上之依賴性，勞工係從屬於雇主，為雇主之目的勞動」之勞工。被告醫院本於前揭臺灣高等法院103年度勞上字第81號判決「公司為達內部人、財、物之調度與管理，及對業務之計劃、執行、考核…關於上訴人之出勤、休假及考核、獎懲等規定，無非為單純之行政管理措施」、「上訴人雖需向董事總經理報告，惟受任人應將委任事務進行之狀況，報告委任人，委任關係終止時，應明確報告其顛末，民法第540條定有明文，自無從以上訴人就處理事務予以報告而即認兩造係成立僱傭關係」委任關係下行政管理需要，對原告長期多項未盡職責、延宕院務、操弄院內鬥爭甚至向廠商索取回扣等情，同前揭臺灣高等法院臺南分院107年勞上易字第10號判決「又按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。上訴人與被上訴人公司間為委任關係，被上訴人依民法第549條第1項規定終止與上訴人間之委任契約，於法自屬有據。」，對原告已無委任契約下之信賴關係，依院內管理權責解除原告行政副院長及總務主任職務暨終止暸造間該等職務之委任關係；並另於第9屆第5次臨時董事會中，詳列原告各項解除職務事由報告之（醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會董事會第9屆第5次臨時會議紀錄參照）。
（五）原告身為唯一行政副院長，除因特別休假如多日出國旅遊等情形，需另填寫特休申請單以便與院長於職務決策上相互代理外，自83年7月1日到任起即免打卡免簽到，至106年11月20日離職止皆無打卡記錄及排班表。此對照其餘院內醫師、職工、職員等均需請假、打卡，益徵原告於醫院之地位、權責等與一般員工、甚至與由董事會專享聘任權之醫師（屬有醫療事務裁量決策權及部分行政權之部門主管，應為兩造所不爭）不同。且原告自承，自其91年初升任總務主任後，持續經兼任副院長至其遭免職之106年11月間，已長達16年毋需打卡記錄差勤，與被告陳明其無打卡紀錄或排班表之事實相符。至於被告院內編制上醫療副院長乙職，關於院內醫師與醫療專業事務之管理，除行政部分（如醫師請假與醫療物品配置紀錄等）同樣劃歸行政副院長之原告管理、決策（102年3月18日放射科及加護病房業務協調會議紀錄、藥品管理紀錄等，由原告主導協調與決策管理紀錄參照）外，日常院務中之核心醫療專業部分才需由醫師或院長決定，與一般醫師之主管權責相同；因實權幾由行政部門把持無人願任而長年空懸。換言之，在醫療專業外日常行政事務，原告為院內實質最高主管無訛，只是形式上需陳報院長核備爾。
（六）關於原告降職與終止委任過程之說明：
1、如被告醫院106年11月20日院務會議紀錄所示，時任院長劉立仁醫師，經盧啟誠醫師提出簽呈，表示原告於醫務會議前要求該醫師到其副院長室，要其審閱原告宣稱之董事會資料，讓盧醫師於醫務會議上配合其發言，確實干涉醫療專業事務，院長負責院內事務最高管理權責，綜合原告其他院內不當言行，決定終止本院對其副院長職務之委任，並降職為事務股專員。該院務會議與原告人事命令發布時點為106年11月13日，惟前開院務會議紀錄即原證3之會議紀錄日期誤植為同年月20日，此觀被告醫院同年月13日員工任免調遣通知書、原證3第2頁3.事務股報告…要求院內人員將私人物品於同年月17日前自公共空間移走乙項等可稽。
2、被告並請事務股於同年月16日將上開人事命令交給原告，原告告知不接受退回，再由劉立仁院長親擬存證信函一式兩份，一份限時掛號寄出給原告，另一份再請事務股親自轉交一次原告，原告仍拒收，由事務股回報院長知悉，有被告醫院106 年11月16日事務股之簽呈可稽。無論如何，寄出之存證信函已於同年月20日由原告收受送達，為原告所不爭。又被告醫院106 年11月20日（106 ）礦醫事人字第037號員工任免調遣通知書（即系爭人事命令二），當時應該是張貼在院內的公告欄，另外16日也有請事務股長把免職命令當面交給原告，但是原告拒收，並非僅有口頭告知。是原告主張其未收受系爭人事命令二，顯與事實相違。
（七）原告另主張依「任免合一原則」，行政副院長職務之免除亦應提請董事會免除後始生效力，並無所據：
1、依被告醫院工作規則，院長也列員工，可見工作規則所列員工並不等於法定勞工定義之範疇。復本院其他職務之慣例，也係董事會聘用後解任，並不知原告所主張之依據為何？又實務上並無任免合一之原則或法理，蓋不同機構或組織之權力配置與授權模式設計本有不同；且勞動關係之認定、僱傭或委任關係之成立，以及組織內行政管理權責配置之理由或慣例，各有其法律上與規範上之條件，無一體適用之理由。
2、實務案例上唯一爭論有無任免合一原則，僅有臺灣臺北高等行政法院102年度訴字第821號判決可參，但該案上訴亦遭駁回。參該判決理由為：「按被告組織規程第12條第2款規定、系爭遴選辦法第2條規定，均係就系所主管之選任而為規範，其目的係在於透過一定嚴謹、專業性之選任程序，選任具有領導性、專業性之系所主管，以達成健全系所發展之目標而設，故須透過組成遴選委員會方式為之。惟其內容係就系所主管等行政職務人員之選任及其任期而為規定，並未就不予聘兼有任何規範。是原告起訴主張被告免去原告兼任系主任違反任免合一之規定，諒係誤解。」等語。
（八）被告醫院內各組織態樣與人數：
1、依據原告離職前後三個特定期間，被告院內（106 年 4-8月、107 年11月-108年3 月、108 年8-11月）人事動態報告紀錄顯示：
（1）主治醫師維持在13-14位 。
（2）醫事人員維持在30-33位 。
（3）護理人員維持在87-93位 。
（4）行政人員維持在45-49位 。
（5）工員（含營養員、照服員、看護工）維持在44-50 位。
（6）上開人員之配置係因應各科室編制需求而聘僱，個別科室若有過少員額恐影響院務，故紀錄可見員額均屬穩定維持。
2、被告醫院係承「財團法人臺灣區煤礦業基金會」捐助章程設立。依章程第9 條訂定「財團法人臺灣區煤礦業基金會董事會與監察人之組織及議事章則」，明定董事會之權責；就捐助或附設機構人事之任免，僅限於章則第2 條第5項之「醫療機構之醫師及機構負責人（被告醫院院長）之選聘及解聘」，蓋屬需醫療專業證照之醫師而由董事會掌握任免。選任醫師與院長後，就需委由被董事會決議授權之醫師與院長，依其醫療專業管理、裁量、決策院內大小事務；是以院內行政事務與其他非醫師人事之任免，蓋由具醫師資格經董事會授權管理之院長負責。原告為非具醫師資格之行政主管（事務股長、總務主任、行政副院長），自無董事會章程聘用、解聘之法源。
3、再對照原告主張對其有利之被告醫院工作規則，首頁即明示由被告院內自行訂定報基隆市政府核准備查，本與董事會之法定權責無涉。至於該工作規則第三章第12條第1 項副院長同院長由董事長提請董事會聘用之，乃基於被告院內行政管理需要提出人選需求，形式上報請董事長提請董事會聘用，同無解任或解聘之規定，蓋終止委任或解僱仍概屬負責人即院長受董事會授權之行政與醫療管理權責範疇，無需另為指明。回顧原告之主張，檢視同工作規則第12條第3 項之醫師逕由董事長聘用、同條第2 項各科室主任另經常務董事會聘用等，豈可違反財團法人臺灣區煤礦業基金會董事會與監察人之組織及議事章則第2 條第5 項之董事會職權。益徵該等限於「選聘」之規定，乃被告院內管理權責附加在財團法人臺灣區煤礦業基金會董事會與監察人之組織及議事章則外之額外規定。
（九）就原告所提被告院內行政管理之外，醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會董事會第9屆第11次、第4次臨時會、第11次（續三）會議紀錄、提案書等院外董事會紀錄，被告意見如下：
1、第9 屆第11次會議紀錄為原告製作，未經主席簽署，亦未經主管機關認定，應屬無效。
2、第9 屆第4 次臨時會，為原告經被告醫院106 年11月13日解除其行政副院長暨總務主任職務後，106 年11月16日由其偕同不明究理之部分董事，在未依規定程序寄發開會通知、及副知主管機關同意下自行召開，且同無基金會用印，同時違反「財團法人臺灣區煤礦業基金會」議事章程第12條等規定，同屬無效。
3、106 年12月7 日會議延續第9 屆第11次會議中，原告同樣協同部分董事，強勢杯葛原合法通知議程之進行，違法臨時動議提案自選渠等臨時主席後，進一步臨時提案自行違法表決罷免董事長梁水龍、改名礦工醫院為診所、推選新任董事長，再自行決議被告醫院免除原告副院長職務之人令為無效、恢復原告副院長職務等情，均屬違法，且未經合法程序之參與人簽章、主管機關承認，同時違反「財團法人臺灣區煤礦業基金會」議事章程第12條、第17條等規定，要屬無效。
4、107 年3 月1 日之梁水龍董事長依章程規定合法召開下，原告同樣偕同其派系董事臨時動議提案回復其副院長職務，除同樣違反前揭董事會議事章程第12條、第17條等規定無效外，董事會於被告醫院行政管理終局解除原告副院長與總務主任職務（同時終止該等職務之委任關係）後，若欲合法再為提案聘任何人擔任副院長，自應依程序另行提案，而無於委任關係終止後恢復之可能。
（十）106年12月7日會議延續第9屆第11次會議，原告協同部分派系董事，強勢杯葛原合法通知議程之進行，違法臨時動議提案自選渠等臨時主席後，進一步臨時提案自行違法表決罷免董事長梁水龍，同時違反「財團法人臺灣區煤礦業基金會」議事章程第12條、第17條等規定而無效乙節。同經衛生福利部107年1月30日衛部醫字第1071660775號函，以違反醫療法第45條第2項、第45條之2第1項各款規定而無效，梁水龍仍為基金會合法有效之董事長無訛。時任之院長劉立仁，乃經董事會合法任命任期為106年3月1日起至108年2月28日被告醫院院長（衛生福利部107年1月30日衛部醫字第1071660775號函之聘書及通知書參照），依其前述董事會授權管理醫院之權責，終止對原告行政副院長暨總務主任職務之委任，當屬有效。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：
（一）原告係82年7 月1 日起任職於被告醫院。自96年8 月16日起擔任被告醫院行政副院長兼總務主任至被告免職為止。
（二）原告於103 年至107 年間，亦有兼任被告醫院董事會之董事。
（三）原告自96年起，至被免職之日止，其上下班均毋須簽到打卡。
（四）被告醫院人員共計約250 人，其醫院組織架構，如原證五之組織架構圖所示。
（五）原告遭被告終止勞務提供關係前，其每月薪資為74,301元。
（六）被告醫院之權責分工與分配，係依被證五之組織及議事章則、工作規則。
（七）被告醫院有於106 年11月13日在院務會議由院長公告將原告由行政副院長兼總務室主任，改調為事務股專員，並於同日生效。
（八）被告醫院有於106 年11月20日，由院長公告將原告免職。並自000 年00月00日生效。
四、得心證之理由：
（一）原告於被告醫院擔任行政副院長兼總務室主任而提供勞務，兩造係屬委任關係抑或僱傭關係？
1、按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。惟公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。又所謂委任，係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。準此，僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質；然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的，與委任以處理事務為契約之目的，受任人給付勞務僅為一種手段，且具有獨立之裁量權有別。
2、就原告所任職位之獨立性：按原告係於82年7月1日起任職於被告醫院。自96年8月16日起擔任被告醫院行政副院長兼總務主任至遭免職為止。且原告亦於103年至107年間，有兼任被告醫院董事會之董事等情，為兩造所不爭。復被告醫院人員共計約250人（人事動態見臺灣礦工醫院人事動態報告，即本院卷355～357頁，被告醫院醫師約13名、醫事人員31名、護理人員93名、行政人員47名、工員49名等），其醫院人員組織分配架構，係依醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會組織架構圖所配置，而參以上開組織架構圖，被告醫院於院長以下，分設醫療副院長、行政副院長（即原告），行政副院長以下再設有媒體公關、會計室、人事室、總務室、工務室、資訊室、掛號病歷室、企劃室等，此由原告自承其工作事項包括（1）兼任總務室主任：①管理事務股、社工、工務股、營養股。②關於總務室同仁工作之分配及監督指揮事項。③關於總務室業務改進之核擬事項。④關於總務室同仁考核獎懲任免之初步核擬事項。⑤關於總務室公文之核擬事項。⑥關於各科室間聯繫事項。（2）行政副院長：①管理總務室、資訊室、掛號病歷室、會計室、醫事室。②襄助院長管理各行政單位工作。③保管董事會印信、董事會收、發文及會議議程、紀錄之工作等亦足印證。又依原告所陳稱，被告醫院對外締約或往來，都以院長為負責人，被告醫院之日常運作及相關事項決定均由院長為最高決定人等語，可見原告僅係次於院長之下，屬非醫師人員中被告醫院最高階之職位，且原告更有兼任總務室主任之職位，所掌控之項目眾多，並包括金錢之支出、收入，底下所掌管人員更達數十至百餘人之多，則其所任職位當具相當之獨立性與崇高性。又參以被告醫院頒佈之工作規則第12條第1款：「一、院長、副院長由董事長提請董事會聘用之」規定，可見原告擔任副院長所受聘任，係採與院長相同之模式，此與同條第2款第2款規定：各科室主任由院長提請董事長，經常務董事會聘用之；第3款：醫師及醫事、醫護人員、行政人員由院長提請董事長准聘用之；第4款：其他新進人員由總務主任提請院長核准聘用之等所示其他人員聘用，顯屬有別。甚者，原告更因有兼任總務主任，由上開工作規則可知，被告醫院之其他新進人員尚須經由總務主任（即原告）審核後方得提請院長核准聘用之。可見原告對被告醫院之人員聘用，具相當之裁決權限。另原告遭解任前其每月薪資為74,301元，金額亦非低，再原告擔任行政副院長職位期間，上、下班均毋須進行刷卡作業，為兩造所不爭，而就自身之工作時間安排有相當之自主決定權限，是原告於被告公司所得待遇實非服從性勞工通常所能享有之待遇，且其所任職位又具相當之位階及獨立性，亦非一般受雇勞工所得比擬。再者，原告除有身任被告醫院行政副院長及總務室主任外，另有於103年至107年間，同時兼任被告醫院董事會之董事，是綜合其所任全部職位觀之，原告於被告醫院之實質地位影響力，顯與一般勞工有別。由此均證原告於被告醫院所任職位具相當之位階及獨立性，並非僅係從屬於被告醫院。
3、就原告所負責之職務內容：參以前開組織架構圖，行政副院長係位於院長之下，負責統管媒體公關、會計室、人事室、總務室、工務室、資訊室、掛號病歷室、企劃室等部門，且依原告所提出之醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會臺灣礦工醫院分層負責辦事明細表（見本院卷第227～235頁），其中總務室部分，其事務管理權責劃分，分為第一、二、三層，第一層事項由院長核定，第二層由副院長代判，第三層由單位逕行辦理，而第二層副院長代判事項分別為：公用車輛調派（30公里以上）、全院汽機車停車位之分配管理、技工、工友核薪案件技工、工友福利事項申請、貴賓室之申請分配管理、本院緊急災害防護業務、規劃辦理消防防護計畫事宜、致贈員工或各界婚喪喜慶之儀禮有關事項、電話機裝置申請、對講機之申請及核發、往生室管理、文書管理辦法之執行、機密文件之點收、登錄處理、郵資之請領、文書管理其他交辦事項、檔案分類表及保存年限基準表編製、保全人員安全防護相關事項、全院監視系統之監管、出納組之業務、病房發包區域之規劃、督導及一萬元以下之採購核定等，且參諸被告醫院員工請假表、特別休假申請單（見本院卷第359～365頁），員工請假亦須獲得原告裁准同意，由此可見原告對院內諸多事項之運作、人員調配、薪資考核、金錢收入支出及相關採購等，均有獨立之裁決權限，而屬管理階層，並非單純提供勞務。再者，參以被告醫院會計作業、薪津、績效獎金、醫師PPF之流程檢討會議紀錄（見本院卷第253頁）、放射科及加護病房業務協調會議紀錄，原告均係以主席身份主持會議，亦徵原告於被告醫院位階之高。此外，酌以金錢之支出、收入對被告醫院而言，係屬營運最關切之事項，此觀卷付之被告醫院董事會討論紀錄即可明瞭，而原告除身任被告醫院副院長，更身兼總務室主任，而掌控被告醫院最屬關鍵重要性之金錢事宜，是原告於被告醫院之地位舉足輕重，顯非一般勞工所可比擬，由此均證原告並非僅係單純提供勞務等情。
4、就原告職務上裁量、核決權限：依上所述，原告就被告醫院諸多事項之運作、人員調配、薪資考核、金錢收入支出及相關採購等，均有獨立之裁決權限，且參以卷付之被告醫院相關資料，其中臺灣礦工醫院抽查員工出勤結果紀錄抽查科室：營養股，該抽查結果有經由原告批核，原告並有於其上註明：擬請持續抽查等語（見本院卷第255頁）；臺灣礦工醫院異常事件通報處理單，該批示欄，亦係由院長及副院長即原告所批核，原告並有於其上註明：1.擬加強警衛巡邏次數。2.監視器暫緩加裝（與護理之家同步建置）等語（見本院卷第257頁）；臺灣礦工醫院財物請修單，請購單位：CT室、名稱：CT室自動門故障。該請修之最高批示主管為副院長即原告，原告並於其上載明「結案」等語（見本院卷第259頁）；臺灣區煤礦業同業公會附設臺灣礦工醫院簽呈，主旨：為申請開刀房1.麻醉科、男更衣室天花板、2.餐廳廁所門日久損壞更新。原告有於其上批示並註明：擬由事務股與泰翔工程行議價施工，院長批示：如擬等語（見本院卷第261頁）；醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會臺灣礦工醫院簽呈，主旨：呈生理監視器SP02導線、BP導線及EKG導線請購案請核示。原告有於其上批示並註明：擬依98年5月5日溢價紀錄單價購入，院長批示：如擬等語（見本院卷第263頁）；醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會臺灣礦工醫院簽呈，主旨：開刀房清潔維護外包。原告有於其上批示並註明：已低於原平均費用29,166元，且已議價，擬同意所請，院長批示：如擬等語（見本院卷第265頁）；醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會附設臺灣礦工醫院簽呈，主旨：本院每月14日蓋付款支票作業流程更新。原告有於其上批示並註明：為避免發生錯誤，敬請鈞長惠予支持，院長批示：如擬等語（見本院卷第267頁）；醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會臺灣礦工醫院簽呈，主旨：出國旅遊，請事假17天。原告有於其上批示並註明：擬依規給假，職務代理人應確實發揮其功能等語（見本院卷第372頁）；臺灣礦工醫院97年12月份各項職務津貼、績效獎金發給統計表，該最終決策主管為副院長即原告（見本院卷第269頁）；醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會臺灣礦工醫院員工特別休假申請單，其上最終決策主管為副院長即原告（見本院卷第27頁）；臺灣礦工醫院刷卡異常明細表，其上亦有原告蓋印簽核（見本院卷第370～371頁），由此均在在顯示原告所任副院長係屬被告醫院之管理高層，原告對被告醫院之事務運作、設備購置、金錢支出、管理、人員配置、調配、審核等，均具相當之核決權限，上開事項最終縱係由院長裁決，但院長仍係依憑原告所做之決定而依其所准，當認原告在被告醫院係以處理相關事務為其目的，且其就所負責之就所負責之事務範圍內，得自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成其執掌部門之運作事務，顯非單純如機械般提供勞務而對於服勞務之方法無自由裁量之餘地。
5、原告雖主張其當初進入被告醫院任職，係與被告醫院簽立員工約聘契約書，且依被告醫院之工作規則，亦係認定原告係屬員工，又被告醫院與原告終止勞動關係，亦係依工作規則第48條第9項第1款與被告醫院員工獎懲實施辦法第5條第5.19與5.20之規定而為終止，故兩造間係屬僱傭關係云云；然查，僱傭抑或委任關係之認定，係綜合該名員工之職務內容、從屬性、裁量性及契約之目的等而為認定，故該關係之認定，係採實質認定，並非僅單以使用名詞作為憑斷依據，而依前所述，原告位居被告醫院之重要高階管理階層，其對諸多事項均係位居裁決者之地位，並非一單純從屬於被告醫院而提供勞務被告醫院對外締約或往來，且參諸被告醫院之工作規則，該醫院工作規則係針對全院所有人員一同規範適用，並無區分係採委任抑或僱傭關係，此觀工作規則第12條員工甄選，其中被告醫院院長亦包括在內；第14條雖謂係僱用限制，但係對於全院人員均一體適用，由此均見工作規則並非認定兩造間究屬何等關係之唯一依據。至原告又主張，被告醫院都係以院長為負責人，醫院的重大工程或是涉及重大經營事項、主管機關的公文往來則係以董事會為主體決定。原告對外並未代表被告醫院，故非委任關係云云；但依前所述，原告位居被告醫院之重要高階管理階層，其對諸多事項均係位居裁決者之地位，並非一單純從屬於被告醫院而提供勞務，此與原告有無對外代表醫院，並無全然相涉。況且原告就被告醫院諸多事務具有處理、管理之權限，更充分顯現其具處理事務之權責，是其主張，亦不足採。再者，原告請特別休假縱需院長同意，然依前所述，被告醫院相關人員要請休假，亦係需要取得原告同意，如此益徵原告與院長同居高層管理裁決之地位，更證原告與被告醫院間，當屬委任關係無誤。此外，勞工保險係國家為求勞工福利所設計之社會保險制度，被告醫院有無為員工投保勞工保險與員工與醫院間係屬何等私法關係，本無必然關聯，醫院與員工間縱屬委任關係，醫院亦得為員工依勞工退休金條例提繳退休金，此由行政院勞工委員會94年11月1日、勞動4字第0940061728號函：「查勞工退休金條例第7條第2項之規定：『實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金』，所謂『經雇主同意』為其提繳退休金，係指由雇主為委任經理人或不適用勞動基準法之工作者辦理提繳手續之意，故雇主主動為該等人員提繳退休金或該等人員單方面自提退休金，皆可自願提繳退休金」等語之意旨即證。是原告前開主張，均不足採。
6、綜此，原告所任職位既具相當高之位階及獨立性，且其於被告醫院任職期間，對被告醫院之事務運作、配置、設備購置、金錢支出、管理、人員配置、調配、審核等，均具相當之核決權限，可見原告係以處理上開事務為其職務之目的，而其對其所負責之職務內容又具相當之裁量、核決及簽名權限，可見原告並非僅係單純提供勞務而從屬服從被告醫院指揮之勞工。是兩造間應成立委任關係，堪以認定。
（二）被告醫院終止兩造間之委任關係，係屬有據：
1、按委任契約當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。承上所述，兩造間既屬委任關係，而被告於106年11月20日有以系爭人事命令二公告通知及於106年11月16日由被告醫院事務股長告知原告終止兩造間之委任契約，自生終止兩造委任契約之效力。
2、原告雖主張依被告醫院工作規則，原告之聘任須由董事長提請董事會同意，故基於「任免合一原則」，與原告終止委任關係，亦須經董事會同意云云；惟查，參以前開工作規則，該工作規則僅就員工之甄選程序有所規定，但就副院長終止委任關係之程序並未做任何規定，而依原告所自承，被告醫院對外締約或往來，都以院長為負責人，被告醫院之日常運作及相關事項決定均由院長為最高決定人，董事會僅係在監督醫院之業務，實質運作均由院長負全責，權責劃分依醫療財團法人臺灣區煤礦業基金會董事會與監察人之組織及議事章則等語，且參以上開組織及議事章則，並未規定董事會有專屬之裁決事項，又本件並無何有適用「任免合一原則」之理由及依據。則核院長為被告醫院最高負責人，對內得管理院內全部事務，對外得代表醫院，則被告醫院院長依其名義代表醫院與原告終止委任關係，當依法有據。原告又主張被告醫院107年3月1日第9屆第4次臨時董事會議中，有通過即刻恢復原告副院長職務之提案云云；然查，兩造間之委任關係既經終止，業如前述，依法兩造間即無任何勞務提供關係存在，是何謂「恢復」？其性質為何？於法律上已屬有疑，且依前所述，被告醫院院長本有代表被告醫院與原告終止委任關係之權，此權限非專屬於董事會，且董事會並非被告醫院對外代表為意思表示之人，故原告以董事會有為前開決議，主張其副院長之職位即已恢復云云，亦不足採。
六、綜上所述，兩造間既屬委任關係，而被告亦已與原告終止委任契約，是兩造間之委任關係既經終止，原告再請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告應自106年11月20日起至同意原告復職之日止，按月給付原告74,301元。並應自106年11月起至原告復職日止，按月提撥4,590元，洵屬無據，不應准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 4 月 22 日
勞動法庭法 官 華奕超以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，敘述上訴之理由，上訴於臺灣高等法院，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 4 月 22 日
書記官 羅惠琳