臺灣基隆地方法院基隆簡易庭民事判決111年度基勞簡字第20號原 告 余陳揚被 告 基隆汽車客運股份有限公司法定代理人 呂奇峯訴訟代理人 李永裕律師複 代理人 許景棠律師上列當事人間給付加班費等事件，本院於民國111年12月21日辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣陸仟貳佰肆拾元，及自民國一百一十一年九月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提撥新臺幣肆佰陸拾捌元至勞動部勞工保險局原告甲○○之個人退休金專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。
本判決第一項、第二項得假執行。但被告如以新臺幣陸仟柒佰零捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，民事訴訟法第255條第1項前段固有明文；惟不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條亦有明定。查原告本係起訴請求被告給付新臺幣（下同）200,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；嗣則於本院民國111年12月21日言詞辯論期日，援其先前主張之相同事實，更正本件應受判決事項之聲明，求為判命被告給付189,472元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並提撥10,528元至原告於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶。核其所為更異，尚屬不變更訴訟標的，僅止補充或更正事實上或法律上之陳述，而無不可。
二、原告主張：原告自110年8月9日起，受僱於被告擔任站務員乙職；雙方約定，原告出勤係採「做二休一」之輪班制，一日24小時、一日休假、一日8小時，以此循環往復，原告薪資則為每月40,000元，並自111年1月起，調整為每月57,000元。後兩造於111年4月1日合意終止勞動契約，故原告失業前6個月之平均月投保薪資應係48,500元【計算式：（40,000元×3＋57,000元×3）÷6＝48,500元】，若以勞保最高投保級距45,800元計算，原告每月可領失業給付36,640元（按：失業給付為失業前6個月平均月投保薪資之60%，原告因扶養父母而可加領20%，故原告可領金額，係45,800元之80%），惟被告於110年8月至12月僅以24,000元為原告投保、111年1月、2月僅以30,300元為原告投保、111年3月僅以33,300元為原告投保，導致原告每月領取失業給付僅止22,120元（即27,650元之80%），6個月之差額累計87,120元【計算式：（36,640元－22,120元）×6＝87,120元】，故被告「高薪低報」，顯然導致原告受有失業給付差額87,120元之損害，且被告為原告提繳之勞工退休金（下稱勞退金）同因「高薪低報」以致短少10,528元；再者，被告於原告任職期間，短付原告110年9月、10月合計8天休息日出勤之加班費10,666元、111年3月1日出勤之加班費1,900元，並於勞動契約終止以後，短付資遣費5,312元（被告已付10,451元，尚欠5,312元），尤以被告罔顧法令導致原告必須提起給付訴訟，故可認原告為此受有精神上之損害，而可再向被告請求精神慰撫金44,474元，並可請求遲延利息40,000元。為此，原告乃本於勞動基準法（下稱勞基法）、勞動契約之法律關係，請求被告給付189,472元【計算式：失業給付差額87,120元＋110年9月、10月合計8天休息日出勤之加班費10,666元＋111年3月1日出勤之加班費1,900元＋資遣費短少5,312元＋精神慰撫金44,474元＋遲延利息40,000元】，並請求被告提撥勞退金10,528元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。基上，爰聲明：
㈠被告應給付原告189,472元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
㈡被告應提撥10,528元至原告於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶。
三、被告答辯：兩造係於111年3月21日，合意以勞基法第11條第5款所定事由，於111年4月1日終止勞動契約，並且明示「勞資雙方就勞雇關係存續期間衍生民、刑事及行政權利（申訴或糾舉）皆拋棄不得再為主張」，故原告現今反口興訟自非可取。又被告所屬站務員之薪資結構，係以「底薪20,000元加計運價專案補貼款、加班費以及其他津貼」浮動計算，故兩造原「無」每月薪資40,000元或57,000元之約定。再者，被告於原告到職之初，先以24,000元為原告投保勞保，嗣復依勞工保險條例第14條第2項規定，於111年1月將原告勞保投保薪資調整為30,300元，並於同年3月再調高為33,300元，故被告亦不存在「高薪低報」之違失情節。基上，爰聲明：原告之訴駁回。
四、兩造不爭執之事實（本院卷第208頁至第209頁）：㈠原告於110年8月9日受僱於被告擔任站務員乙職，輪值型態為
「做二休一」，一日24小時、一日休假、一日8小時，以此循環往復；後原告於111年3月21日簽署被證即「資遣同意書」，與被告「合意於111年4月1日終止兩造間之勞動契約（原告在職末日係111年3月31日）」，相關約定悉如被證所載。故原告受僱於被告之時間起訖，乃110年8月9日至111年3月31日。
㈡被告於110年8月至12月係以24,000元為原告投保；111年1月
、2月係以30,300元為原告投保；111年3月係以33,300元為原告投保。㈢兩造勞動契約存續期間，被告給付予原告之薪資數額悉如被證薪資明細表所示。
㈣兩造勞動契約終止後，被告已就原告給付資遣費10,451元。
五、本院判斷：㈠承前㈠所述之兩造不爭執事實，原告於110年8月9日受僱於被
告擔任站務員乙職，並於111年3月21日簽署被證所示「資遣同意書」，與被告「合意於111年4月1日終止兩造間之勞動契約」；而細繹被證「資遣同意書」所載，可知兩造係合意「以資遣方式終止勞動契約」，原告並承諾「公司（即被告）同意出具非自願離職證明書予本人（即原告），勞資雙方就勞雇關係存續期間衍生民、刑事及行政權利（申訴或糾舉）皆拋棄不得再為主張」（參見本院卷第99頁）。按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；因法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決、同院96年度台上字第1749號判決參照）。又勞基法關於工資、加班費、資遣費、退休金等規定，乃為保護勞工而設，屬強制規定，勞雇雙方不得事先約定拋棄，如事先約定拋棄，該約定無效（民法第71條規定參看），然而，勞工之請求權一旦發生，則為獨立之債權，依私法自治、契約自由之原則，勞工自非不得予以拋棄，勞雇雙方亦得就此一債權互相讓步達成和解。承前所述，原告於勞動契約猶存續之111年3月21日，簽立被證「資遣同意書」，與被告合意於111年4月1日終止勞動契約，並且「明示拋棄其因勞動契約所衍生之民事請求權，從而換取雇主即被告允為開立『非自願離職證明書』」，因被證簽署當時「已發生之債權請求權（例如111年3月21日以前之工資請求權、加班費請求權等）」，乃「可拋棄之獨立債權」，是於原告主觀權衡，肯認「其捨棄『已發生之債權請求權』，藉此換取被告出具非自願離職證明書」，更為符合其自身之最佳（最大）利益之前提下，本於自由意志權衡利弊得失以後所為之權利拋棄，自屬適法有效，故就令原告主張「被告短付110年9月、10月以及111年3月之加班費」無訛，原告亦不能再援「其已拋棄消滅」之「加班費請求權」，就被告提起本件給付之訴；至於被證簽署當時「猶未發生之債權請求權（例如資遣費請求權、將來之失業給付、勞退金給付請求權等）」，因其「事先拋棄」違反法律強制、禁止規定，是其縱屬原告本於自由意志權衡利弊得失所為之決定，關此「預先拋棄」之兩造約定仍屬無效，從而，原告尚不因被證之簽署，即喪失其日後請求資遣費、失業給付或勞退金給付之權利。
㈡承前㈠所述，原告因被證而不得再起訴主張者，僅止「111年
3月21日以前，已發生之工資或加班費請求權」；是若被告「高薪低報」導致其就原告提撥之勞退金短少，或原告領取之失業給付與資遣費有所短少，原告均可依法行使其請求給付之權利。經查：
⒈原告各月薪資數額：
原告主張其薪資初係每月40,000元，嗣自111年1月起，調整為每月57,000元乙情，業經被告提出被證「勞動契約書」（本院卷第101頁）予以否認。而原告雖就被證「勞動契約書」推稱「其『不確定』此份書約是否其本人親簽」云云（本院卷第125頁），然按文書之真偽，得依核對筆跡或印跡證之，核對筆跡或印跡，適用關於勘驗之規定。民事訴訟法第359條第1項、第3項定有明文。是法院就文書之真偽，認為自行核對筆跡、印跡已足判斷時，得不命另行鑑定。因被告所執被證「資遣同意書」，乃原告親簽無疑（參看前揭㈠所示之兩造不爭執事實），而被證「資遣同意書」與被證「勞動契約書」所載之原告簽名（甲○○），經肉眼比對其書寫特徵亦屬相符，是自客觀以言，本院首應肯認「被證『勞動契約書』乃原告受僱於被告所簽署之契紙」無疑。其次，細繹被證「勞動契約書」第4條與第6條之規定，可知兩造間並「無」固定月薪之約定，「原告各月薪資」乃被告按其執勤實況予以核算給付；因「兩造勞動契約存續期間，被告給付予原告之薪資數額，悉如被證薪資明細表所示」，此同為兩造俱無爭執之前提（參看前揭㈢所示兩造不爭執事項），而被證薪資明細表所示之各月給付，其數額則不相同而「非」固定，尤以被證薪資明細表所載「計薪結構」，尚與被證「勞動契約書」第4條、第6條所列計薪標準互為吻合，是予兩相參互對照，原告主張「定額給付（初係每月40,000元，嗣自111年1月起，調整為每月57,000元）」云云之昧於事實，自屬昭然而不待言。再者，被證薪資明細表所示「給付名目」雖極繁瑣（含「底薪」、「特殊功績」、「職務加給」、「工作津貼」、「其他津貼」、「里程獎金」、「目標變」、「運價專案補貼」、「專業加給」、「例假津貼」、「逾時津貼_未」、「逾時津貼」等各式名目，參見本院卷第103頁），然其性質俱屬「原告輪值提供勞務之對價」，並係勞工於一般情形下，經常可以領得之給付，在制度上具有經常性（故被證薪資明細表方予「常態表列」），是無論其「給付名目」為何，其給付均已合致「勞務對價性」與「經常性給與」之工資要件，尤以勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」是於被告未能舉證「其中何項名目所涉給付『非』屬工資」之前提之下，本院自應逕認「被證薪資明細表」所示之給付內容，均為原告於勞動契約存續期間所應獲得之勞務報酬（即工資或薪資）。至原告雖稱「被告短計其110年9月、10月工資10,666元，以及111年3月工資1,900元」云云，然衡諸原告於任職期間領取其每月薪資以後，一概未向雇主即被告提出「薪資短付」之異議，而被告依原告出勤實況計給薪資之陳報內容（本院卷第194頁至第198頁、第221頁至第223頁），亦能與行事曆以及「原告出勤狀況登錄表」、「加註例假簡表」（本院卷第229頁至第237頁）互核相符，是原告反於上揭事證，空言宣稱「被告短計110年9月、10月工資10,666元與111年3月工資1,900元」云云，本院自係無從憑採。從而，原告於110年8月迄111年3月之各月薪資，參照「被證薪資明細表所示」，依序應為18,968元、36,821元、35,445元、26,136元、27,000元、33,593元、33,748元、33,449元（同參本院卷第103頁）。
⒉原告主張被告「高薪低報」，導致原告受有失業給付差額87,120元之損害：
⑴按「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個
月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。」「被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之十加給給付或津貼，最多計至百分之二十。」「前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之父母、配偶、未成年子女或身心障礙子女。」「投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」就業保險法第16條第1項前段、第19條之1第1項、第2項、第38條第3項定有明文。而勞工保險條例第13條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。
其調整均自通知之次月1日生效。勞工保險條例第14條第1項前段、第2項亦有明定。且依勞工保險條例施行細則第27條規定，勞工保險條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未確定者，以該投保單位同一工作等級員工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報。承此規範，勞工薪資倘「非」固定，雇主應先以投保單位同一工作等級員工之月薪資總額為新進員工加保，俟其任職滿3個月後，再以最近3個月收入之平均調整之，並應於每年2月、8月底以前，以前3個月之平均工資即每年11月、12月、1月及每年5、6月、7月平均工資申報，並於次月即每年3月、9月生效。
⑵本件「被告於110年8月至12月，以24,000元為原告投保；於1
11年1月、2月，以30,300元為原告投保；於111年3月，以33,300元為原告投保」等情，乃兩造俱無爭執之事實（參看前揭㈡所示兩造不爭執事項）；因原告薪資係按執勤實況覈實計算而「非」固定（參看前揭⒈），是被告為原告加保之時，並「無」原告之「月薪資總額」可憑，尤以原告於110年8月實領18,968元，本件亦無證據可認「原告第一個月投保薪資（24,000元）『低於』同一工作等級勞工之月薪資總額」，是被告於110年8月以24,000元為原告投保，尚稱適法而無不合。又原告自110年11月開始，於被告公司任職期滿3個月，是被告應以「原告最近3個月收入之平均」，將原告勞保投保薪資調整為31,800元【計算式：（18,968元＋36,821元＋35,445元）÷3＝30,411元，元以下四捨五入，以下同；109年11月5日勞動部勞動保2字第1090140493號令修正發布之勞工保險投保薪資分級表所示月投保薪資級距為31,800元】，於次月即110年12月生效；並應於111年2月，將原告勞保投保薪資調整為30,300元【計算式：（26,136元＋27,000元＋33,593元）÷3＝28,910元；110年11月24日勞動部勞動保2字第1100140783號令修正發布之勞工保險投保薪資分級表所示月投保薪資級距為30,300元】，於次月即111年3月生效。準此，被告於110年8月迄111年3月所應依法申報之原告勞保投保薪資，依序本應為24,000元、24,000元、24,000元、24,000元、31,800元、31,800元、31,800元、30,300元；且倘被告依法申報，原告應可向勞保局領取每月23,160元之失業給付【失業給付為失業前6個月平均月投保薪資60%，原告因扶養父母而可加給20%，故其計算式應為：（24,000元＋24,000元＋31,800元＋31,800元＋31,800元＋30,300元）÷6×80％＝23,160元】，今因被告未依法調整投保薪資，導致原告僅獲每月22,120元之失業給付（參見原告提出之轉帳明細，即本院卷第49頁至第55頁），是原告顯因被告「以多報少」而受損害，故原告請求被告賠償其間差額6,240元【計算式：（23,160元－22,120元）×6＝6,240元】，為有理由，應予准許；惟原告逾此範圍之請求，則欠根據，為無理由。
⒊原告主張被告給付資遣費短少5,312元：
⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項定有明文。且參酌行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）83年4月9日台勞動2字第25564號函釋意旨，勞基法第2條第4款規定所稱之平均工資，固係指「日平均薪資」，惟考量「計算事由發生之當日前6個月之總日數」，視其大月、小月而為181天至184天不等（並非均係固定180天），倘若一律以每月30天計之，將使勞工應得之資遣費數額減少；若以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數作為計算標準（即以「勞工退休前6個月工資總額直接除以6」），應較為簡易、準確及合理。承此說明，雇主依勞基法第11條終止勞動契約時，應先計算勞工之平均工資，再據其工作年資，按比例發給資遣費；而平均工資則以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為準（即以勞工退休前6個月工資總額直接除以6計之）。
⑵本件「被告已付資遣費10,451元」，以及「原告於110年8月9
日迄111年3月31日，受僱於被告公司」等情，乃兩造俱無爭執之事實（參看前揭㈠㈣所示兩造不爭執事項）。因勞基法施行細則第2條第1款規定，計算平均工資時，發生計算事由之當日不計入，兼參酌行政院勞工委員會83年4月9日台勞動2字第25564號函釋意旨，原告於資遣（111年4月1日）前6個月即110年10月1日至111年3月31日之平均工資，應為31,562元【計算式：（35,445元＋26,136元＋27,000元＋33,593元＋33,748元＋33,449元）÷6個月＝31,562元】；又原告年資為7個月又22天，新制基數29/90【新制資遣基數計算公式：[年＋(月＋日÷30)÷12]÷2】，故原告應可請求雇主給付資遣費10,170元【計算式：31,562元×29/90＝10,170元】，因「被告給付10,451元」已逾上開金額，故本件並「無」原告所稱短付云云之問題。從而，原告請求被告再給付5,312元云云，尚欠根據，為無理由。⒋原告主張被告「高薪低報」，導致提撥勞退金數額不足10,528元：
⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於
勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。且勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依勞退條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其勞退專戶，以回復原狀。
⑵承前⒉所述，被告於110年8月迄111年3月所應依法申報之原告
勞保投保薪資，依序本應為24,000元、24,000元、24,000元、24,000元、31,800元、31,800元、31,800元、30,300元，但被告卻以24,000元、24,000元、24,000元、24,000元、24,000元、30,300元、30,300元、33,300元為原告投保，是被告未依法調整投保薪資，導致此段期間所提撥之勞退金總計短少468元【計算式：（24,000元＋24,000元＋24,000元＋24,000元＋31,800元＋31,800元＋31,800元＋30,300元）×6%－（24,000元＋24,000元＋24,000元＋24,000元＋24,000元＋30,300元＋30,300元＋33,300元）×6%＝468元】；從而，原告請求被告補行提繳468元至其於勞保局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，至原告逾此範圍之請求，則乏根據，為無理由，應予駁回。㈢原告固主張被告罔顧勞動法令（以高報低並短少給付），導
致原告必需起訴請求而有精神上之損害，乃一併向被告索償精神慰撫金44,474元云云。惟我國勞動法令偏重於「財產權」之保障，並未就「人格權」之部分特予規範，是有關於精神慰撫金之請求，自應回歸適用民法一般性之原則規定；準此以言，勞工請求雇主為「非財產上之損害賠償（即精神慰撫金）」，仍應以雇主之不法侵害行為（具備故意、過失及違法性），侵害勞工之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操等權利，或其他人格法益且情節重大為其成立要件（民法第18條第2項、第195條規定參看）。即就本件情節而論，被告固查有「高薪低報」之前揭違失（參看前揭⒉⒋），惟其僅止侵害及原告之「財產權」或「財產利益」；因「財產權」或「財產利益」被侵害所衍生之非財產上損害，一概不在民法允許請求精神慰撫金之列，是就令該等侵害財產權或財產利益所反射之結果，間接導致被害人之精神痛苦，被害人亦不得據此索求非財產上之損害賠償。從而，原告未予細辨其間差異，逕將其所稱「雇主短少給付」之財產損失，視同自己人格法益之侵害，要求被告賠償精神慰撫金云云，自係於法不合而非可採。
㈣原告雖又主張被告罔雇勞動法令（以高報低並短少給付），
導致原告所獲金錢給付不足（加班費、資遣費、勞退金、失業給付均有短少），乃請求被告給付「40,000元利息（下稱甲項利息請求）」以及「自訴狀繕送達之翌日起至清償日止，以其請求總金額189,472元（此一金額包括甲項利息請求）按週年利率5%計算之利息（下稱乙項利息請求）」。然原告並未合理說明有關其「甲項利息請求」之計算根據，兩造間亦無關此「甲項利息請求」之給付約定，是其「甲項利息請求」顯然欠缺根據而非適法。第按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條定有明文。承前所述，被告高薪低報，致應賠償失業給付之不足差額6,240元，是原告之乙項利息請求，其中「自訴狀繕送達之翌日起至清償日止，以6,240元按週年利率5%計算」之部分，固屬適法有據，而應准許，惟原告逾此範圍之其他請求，則因其本金請求俱經駁回，以致俱乏計給遲延利息之法律根據，為無理由，不能准許。
㈤結論：原告請求被告給付6,240元，及自起訴狀繕本送達翌日
即111年9月16日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨提撥468元至原告甲○○於勞動部勞工保險局勞工退休金專戶部分，為有理由，應予准許；至原告逾此範圍之請求，則欠根據，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，原告其餘所提證據，經審酌後與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。
七、訴訟費用由兩造按勝敗比例負擔。
八、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件為勞工請求雇主給付之事件，本院就原告勝訴部分，應依上開規定，依職權宣告假執行，並同時酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，得免為假執行。
中 華 民 國 111 年 12 月 21 日
勞工法庭法 官 王慧惠以上正本係照原本作成。對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 111 年 12 月 21 日
書記官 姚安儒