臺灣基隆地方法院基隆簡易庭民事判決111年度基勞簡字第8號原 告 周宏達訴訟代理人 黃淑茹被 告 臺灣自來水股份有限公司第一區管理處法定代理人 李慶興訴訟代理人 陳科亨上列當事人間勞動爭議事件，本院於民國111年6月15日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國107年1月23日起，受僱於被告，擔任「新山給水
廠」之值班技術士，每月薪資為新臺幣（下同）35,990元；109年11月13日，原告上班途中車禍受傷（左手近端肱骨粉碎性骨折、右髖股骨粗隆間骨折、右側股骨幹骨折；下稱系爭傷害），雖經及時送醫救治，然而適逢COVID-19疫情反覆，以致原告復健時程延滯，後原告於110年10月25日回診 結果，醫囑原告仍需休養三個月，幾經周折，被告乃同意給予公傷假並延展至111年2月28日。
㈡承前所述，原告於109年11月13日上班途中車禍受傷；而被告
雖給予公傷假至111年2月28日，然被告仍以「原告110年度無工作事實」為由，拒絕就原告辦理「110年度之考績考核」，違反行政院勞工委員會台勞動二字第14508號函釋意旨，嚴重侵害原告獲發110年度考核獎金與晉薪之機會。為此，原告乃本於兩造間之勞動契約，起訴請求被告就原告補行辦理110年度之年度考核或另予考核。
二、被告答辯：原告110年度全無工作事實，依被告內部之考核規範，被告無從就原告辦理「110年度之考績考核」。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自107年1月23日起，受僱於被告，擔任「新山給水廠」之值班技術士，每月薪資為35,990元。
㈡109年11月13日，原告上班途中車禍受傷（左手近端肱骨粉碎
性骨折、右髖股骨粗隆間骨折、右側股骨幹骨折；此即系爭傷害），雖經及時送醫救治，然而適逢COVID-19疫情反覆，以致原告復健時程延滯，後原告於110年10月25日回診 結果，醫囑原告仍需休養三個月，幾經周折，被告乃同意給予公傷假並延展至111年2月28日。
㈢原告於109年11月13日迄111年2月28日，獲被告核給公傷假（帶全薪）而無工作事實。
㈣被告未就原告辦理「110年度之考績考核」。
四、本院判斷：原告承前所述之兩造不爭執事實，主張被告未就原告辦理「110年度之考績考核」，違反行政院勞工委員會台勞動二字第14508號函釋意旨，乃本於兩造間之勞動契約，請求被告補行辦理原告110年度之年度考核或另予考核。而被告則係抗辯「原告110年度全無工作事實」，故其無從就原告辦理「110年度之考績考核」。經查：
㈠兩造間固成立私法上之勞雇關係（存在私法上之勞動契約）
。惟經濟部為規範其所屬國營事業機構之人事考核以及獎懲需要，業依國營事業管理法第33條規定，明令制頒「經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱系爭考核辦法）」，俾使國營事業機構就其人事考核與獎懲制度有所依循；而台灣自來水股份有限公司（下稱自來水公司）則係經濟部所屬之國營事業機構，並已依系爭考核辦法，對其所屬員工製頒一體適用之「員工考核獎懲實施要點」（下稱系爭考核要點），因被告乃自來水公司依其事業經營目標以及業務發展需要所設置之區管理處，是被告自應受自來水公司與經濟部之管理監督，依據系爭考核辦法與系爭考核要點，就其所屬人員辦理人事考核與獎勵、懲處。又雇主本其領導組織之權能，得依勞動基準法（下稱勞基法）第70條第6款規定，就勞工之「考勤、請假、獎懲及升遷」等事項，訂立明確之工作規則，藉以考核勞工提出之勞務給付，此係因現代勞務關係中，企業規模漸趨龐大，受僱人數往往超過一定比例，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本，有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，以及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣、考勤、請假、獎懲乃至升遷等各種工作條件，必須製頒得以共通適用於全員之規範，期使受僱人一體遵循，此規範即係工作規則。因勞工與雇主間之勞動條件，悉依工作規則之內容而定，是工作規則自有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除有違反法律強制規定或團體協約之情形者外，工作規則當然成為僱傭契約（勞動契約）內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。承前所述，系爭考核辦法與系爭考核要點，為被告就其所屬人員辦理考核與獎懲之依據，故其性質乃勞基法所稱之「工作規則」無疑；因系爭考核辦法乃自來水公司之主管機關經濟部所依法制頒（參看國營事業管理法第33條），一體適用於各個國營事業機構之全體人員，而系爭考核要點則為自來水公司依據系爭考核辦法所製頒而來，並已報請主管機關經濟部備查後予公開揭示，故於未違反法律強制規定或團體協約之前提下，系爭考核辦法與考核要點當然係兩造勞動契約內容之一部，而同有拘束兩造之效力。
㈡承前㈠所述，系爭考核辦法與考核要點，乃兩造間勞動契約內
容之一部；而原告於109年11月13日迄111年2月28日，獲被告核給公傷假（帶全薪），以致「全無工作之事實」（全無勞務提供），亦為兩造俱無爭執之前提。因系爭考核辦法第3條第1項明訂：「考核區分如下：年度考核：於每年考核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終滿一年者，予以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之；考核細目由各機構依其事業特性及經營管理需要訂定報本部備查。另予考核：各機構人員於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者辦理之考核。但有下列情形之一，該六個月之計算得不以連續為必要：㈠養育三足歲以下子女辦理留資（職）停薪者。㈡本人或配偶之直系血親尊親屬年滿六十五歲以上或重大傷病須侍奉辦理留資（職）停薪者。專案考核：於所屬人員平時有重大功過事實時，隨時辦理之考核。」系爭考核要點第12條第3項第5款明訂：「下列人員不予辦理考核：…⒌任職期間符合辦理年度或另予考核規定『惟全無工作事實』者。」是被告依循系爭考核辦法與考核要點，未就「無工作事實（無勞務提供）」之原告，辦理「110年度之考績考核」，自未違反兩造間之勞動契約而有足可拘束原告之效力，是110年度「全無工作事實（全無勞務提供）」之原告，本即無權要求被告反於兩造間之勞動契約，破例為其辦理110年度之考績考核；蓋所謂之考績考核，無非雇主對「員工在過去某一段時間內之工作表現，或員工所完成之某項特定任務」，所做出之「貢獻度」評核，乃雇主就「員工潛在發展能力以及將來執行職務之適應性與前瞻性」之判斷，故「考核」應屬人力資源管理體系中之開發管理之一環，應歸類為雇主領導統御之範疇。而本件原告110年既「無」工作事實（無勞務提供），則回歸現實層面，原告當年度即「無」可受考評之「工作表現或已完成之任務」可言，是被告即雇主因之無從就原告辦理績效考核，亦屬理所當然而無可非難之處，且於員工「全無工作事實（全無勞務提供）」之前提下，若仍強令雇主予以考評，無異悖離「員工『工作表現』或『完成任務』之貢獻度評核」之宗旨，不僅就其他「有工作事實之員工」欠缺公允，甚且可能弱化組織士氣、妨礙組織發展乃至企業之永續經營。況且，「工作規則」涉及雇主就人事之領導統御，為期組織管理之順遂，「工作規則」原屬雇主單方片面即可決定，祇要不違反法律強制規定或團體協約，工作規則即為勞雇雙方權利義務之來源，勞雇雙方均有遵守工作規則之義務。是原告要求被告於其「全無工作事實（全無勞務提供）」之情形下，破例為其辦理110年度之考績考核，已然違反兩造間之勞動契約，欠缺根據而無理由。
㈢基上說明，原告執前詞，請求被告就其補行辦理110年度之年度考核或另予考核，顯無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不逐一論述，併予敘明。
六、訴訟費用由敗訴之原告負擔。中 華 民 國 111 年 6 月 15 日
勞工法庭法 官 王慧惠以上正本係照原本作成。對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 111 年 6 月 15 日
書記官 姚安儒