臺灣基隆地方法院基隆簡易庭小額民事判決111年度基勞小字第10號原 告 陳嘉文被 告 麗景江山G區管理委員會法定代理人 謝智帆被 告 麗景江山E、F區管理委員會法定代理人 吳佳奇共 同訴訟代理人 馮在朝上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國111年12月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告麗景江山G區管理委員會應給付原告新臺幣（下同）5萬4,000元。
原告其餘之訴駁回。訴訟費用1,000元，由被告麗景江山G區管理委員會負擔540元，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行。但被告麗景江山G區管理委員會如以5萬4,000元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由要領
一、本件被告麗景江山E、F區管理委員會（下稱EF區管委會）之法定代理人即主任委員原為游惠娟，嗣於訴訟進行中改選為吳佳奇，有基隆市信義區公所111年10月3日函（詳本院卷第369-370頁）可稽，且經吳佳奇具狀聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第170條、第175條第1項規定相符，應予准許。
二、原告起訴主張略以：原告自108年8月4日受被告麗景江山G區管理委員會（下稱G區管委會）僱用擔任保全兼清潔人員，薪資由被告兩管委會一起給付，自110年起月薪為3萬5,000元，未料馮在朝即被告訴訟代理人泛以原告工作不佳或不實內容直接扣薪水，於111年1月扣薪8,500元、111年2月扣薪7,000元、111年3月扣薪5,000元，共扣薪2萬0,500元，然原告工作均有紀錄於工作日誌，馮在朝已非社區總幹事，無權干涉社區公務，故請求被告給付111年1至3月扣罰薪資2萬0,500元；另被告社區已公告發給每一員工1個月月薪作為110年度年終獎金，馮在朝卻全部扣留原告之年終獎金，故請求被告給付110年度年終獎金3萬5,000元；原告工作至111年3月8日突然收到被告的存證信函，無預警終止兩造之勞動契約，原告工作年資為2.5年，故依勞動基準法（下稱勞基法）計算請求資遣費4萬5,452元，是被告應給付原告共10萬0,952元，原告僅請求10萬元，其餘部分捨棄不請求等語。並聲明：被告應給付原告10萬元。
三、被告答辯略以：㈠原告於108年8月至G區管委會應徵夜班保全兼清潔員，初期尚
稱負責盡職，馮在朝原任被告G區管委會總幹事20餘年，於109年11月24日受傷向管委會辭職未獲准，遂於110年2月起不再管事及支薪，原告逐漸不依工作規則工作，加以夜間工作乏人管理，長期無人監督下原告變本加厲，上班時間找不人，迭遭住戶反映環境髒亂、地下室有外車停駐、擅自離哨外出購物等情，經麗景江山G區區分所有權人會議、EF區管委會分別於111年1月、3月間決議由馮朝擔任無薪義工管理督導社區事務。而被告警衛人員薪資說明書（下稱薪資說明書）第9條、基隆市信義區麗景江山二期社區受聘及僱用人員獎金發給及罰薪扣款協議書均載有罰薪內規，為原告所明知，原告應舉證如何不當被扣薪，且循正常程序申訴，被告即會召開社區管理委員評議會議，不應不滿處分即動輒拒簽麗景江山G、H、EF社區員工工作獎懲處理（分）紀錄表（下稱獎懲紀錄表），甚至於夜間拜訪管理委員家。另原告承作麗景江山G區7座樓梯間牆面油漆工作，領取工資4萬4,000元後即不再施作，全面停工擺爛至今，被告遂以記大過作減價驗收結案。
㈡社區雖有公告110年度所有員工可以領1個月年終獎金，惟非
無差別發放，往年均授權總幹事以當年度員工之工作績效、考評作成實際發給之依據。原告簽收之薪資說明書第7條已載明年終獎金原則上加發一個月薪資給付，須視服務績效與所扣點數多寡由總幹事核定發給；而110年12月6日員工會議已同意110年起年終獎金減半，原告亦未表異議，足徵110年度年終獎金最高為0.5個月薪資，再依每位員工該年度之工作表現調整，根本無必須一律核發1個月薪資年終獎金之情。況未發放之金額乃轉入員工基金項下，皆用於員工嘉獎記功之獎金、家中婚喪喜慶、年邁後退休所贈、聚餐費等用途，有結餘即每月平均發給每一員工，該基金並由會計保管，欲動用須全體同仁簽名同意方可支出，馮在朝並無扣留原告之年終獎金，原告請求1個月薪資3萬5,000元之110年度年終獎金，並無理由。
㈢被告因住戶林瑜婷於111年2月8日申訴，始發現原告竟自109
年底至111年2月7日長達年餘均未履行「至G、EF兩區之停車場巡查車號，違停予以鎖車」之職務，經告知該嚴重缺失後原告竟藉詞「沒看到權狀就不鎖車」而不願履行，嚴重影響被告對於社區安全及規約之維護，更損壞馮在朝對於職員工作管理之威信；原告不服處分不提申訴反於夜間拜訪多名管理委員，動輒拒簽處分、拒收年終獎金，實難期待被告採用解僱以外之懲處手段繼續其與原告間之僱傭關係，被告爰依勞基法第12條第1項第4款、第18條第1款規定，以原告未依規定執行職務長達年餘，違反工作規則情節重大，不經預告於111年3月8日終止勞動契約，故不存在資遣費給付問題等語。
㈣並為答辯聲明：
⑴原告之訴駁回。
⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項：㈠原告於108年8月4日起受僱G區管委會擔任夜間保全兼清潔人
員，自110年起月薪為3萬5,000元，111年1至3月薪資明細如薪資袋（詳本院卷第331-333頁）所示。
㈡被告定有「麗景江山二期社區管理委員會（G、EF區）工作人
員獎懲規定」（下稱系爭獎懲規定，詳本院卷第375頁），原告於111年1月遭扣薪8,500元（大過、記過×2、申誡×2）、111年2月遭扣薪7,000元（大過、申誡×5）、111年3月遭扣薪5,000元（大過、申誡），其事由詳如獎懲紀錄表（見本院卷第309-319頁）所示。
㈢被告有公告110年度發給所有員工1個月月薪作為年終獎金（詳本院卷第425-427頁）。
㈣被告以基隆愛三路郵局第55號存證信函（詳本院卷第441-445
頁）通知原告於111年3月8日不經預告終止契約；原告最後工作日為111年3月8日，其勞動契約於111年3月8日終止。
五、本院判斷：㈠按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內
為他方服勞務，他方給付報酬之契約」，民法第482條定有明文；勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，故勞動契約上之雇主概念，應指負有如支付工資或支配勞工提供勞務內容等勞動契約權利、義務之人。而現今企業之經營，為因應組織變遷與僱用模式之多元化，事業主將其受僱勞工之薪資發放、勞保健保分由所轄不同關係企業辦理，或由關係企業形成人事管理共同體之情形，屢見不鮮，本於勞動契約乃「債權債務契約」以及債之關係乃「特定人間權利義務關係」之前提，勞動契約債權債務之主體，當然必須回歸締結契約之當事人，綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀加以綜合判斷，以免不當擴大雇主範圍而遽認關係企業中之各事業單位均應對該勞工同負雇主責任。查被告G區管委會自承由其面試僱用原告，為原告之真正雇主，且前因遲未原告申報參加就業保險遭勞動部裁處罰鍰在案，有勞動部勞工保險局111年3月2日保退三字第11160019810號函、G區管委會111年3月11日麗字第G0000000-0號函、行政院111年8月17日院臺訴字第1110177265號函可稽（詳本院卷第223、2
27、233頁），原告就此並不爭執，僅稱其薪水是被告兩個管委會一起付的，然受僱人之薪資報酬金錢債權，依債之性質本得由僱用人以外之第三人清償，即雇主係以何方法籌措資金給付薪資予員工尚非所問，並不因資金來源不同而異其雇主之認定，參酌原告係由被告G區管委會面試僱用，為其申報投保勞保、健保及提繳退休金，且受僱期間多受G區管委會總幹事指示服勞務之情狀，堪認被告G區管委會方為原告之雇主，原告與被告EF區管委會並無僱傭關係。是原告請求被告EF區管委會給付扣罰薪資、年終獎金、資遣費，俱屬無據，應予駁回。
㈡次按勞基法第70條第1項第6、7款規定：「雇主僱用勞工人數
在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：考勤、請假、獎懲及升遷。受僱、解僱、資遣、離職及退休」，故基於雇主企業之領導、組織權及維持經營秩序，勞基法允許雇主在自訂之工作規則中訂定獎懲及解僱事項，對勞工之行為加以考核、制裁，惟雇主之懲戒權應受法律授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿，然勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、記過、減薪、降職等，雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不二罰（禁止重複評價）、禁止溯及既往原則、正當程序原則，以維勞工權益，避免雇主濫用其僱傭關係之優越地位，意即雇主行使此種具秩序罰性質之懲戒權時，並無絕對自由而得恣意為之。而雇主以終止勞動契約之方式對員工施以懲戒，即懲戒解僱因涉及人民工作權之保障，更應審慎處理，故須有相當確切事實，足認嚴重破壞勞動關係，難期繼續維持勞動契約，且無從期待雇主採用其他懲戒手段，並應於懲戒過程給予勞工公正程序之保障，始得為之。準此，法院於審酌雇主對勞工之懲處及懲戒解僱是否違法或不當，自應以上開標準為判斷之基準。又雇主應置備勞工名卡，登記勞工之獎懲及其他必要事項，勞基法第7條第1項定有明文，是雇主如主張勞工有應受懲戒之有利於己事由，依舉證責任分配之原則，自應由雇主負舉證責任，故本件即應由被告G區管委會舉證其對原告之懲戒係依循上開原則辦理。經查：
⑴原告請求被告G區管委會給付111年1至3月扣罰薪資：
①按「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」，勞基法第22條第2項定有明文。
查被告G區管委會就勞工懲處種類及項目定有系爭獎懲規定，記載申誡乙次罰薪500元、記過乙次罰薪1,500元、大過乙次罰薪4,500元，其實施由總幹事或委員及住戶舉證認定，並經原告簽收（詳本院卷第375頁），倘其事由明確具可預見性，內容合理妥當，自發生拘束勞雇雙方之效力。
②被告G區管委會分別以下列事由懲戒扣薪，有無理由？
1.於111年1月17日、18日以原告拒收110年年終獎金7,000元，不按正常程序申訴而向EF區副主委、財務委員及G區財務委員關說要求補發，違反系爭獎懲規定第24條後段「受有處分不服而違反常理申訴」，分別記過2次扣薪3,000元、記大過1次扣薪4,500元（詳本院卷第311頁）。觀諸獎懲紀錄表末欄記載「當事人如有委屈或不服處分之事實請在五日內提出書面申訴報告，即再次審慎研討所述理由是否屬實及處理方式」，然未見申訴之調查處理程序，是否給予受處分人陳述意見機會及防禦權、懲處決定是否由客觀第三者做成等均有不明，被告訴訟代理人辯稱曾因原告申訴以書面答覆並召開臨時委員會，固為原告所不爭執，然參酌原告之書面申訴與被告訴訟代理人之書面回應（詳本院卷第207、209頁），雙方各有立場毫無共識，被告G區管委會並未提出任何會議紀錄舉證其懲處暨救濟方式符合正當程序，而勞工發現事業單位違反勞基法及其他勞工法令規定時，得向雇主申訴，該申訴得以口頭為之，雇主對申訴事項，應即查明，如有違反法令規定情事應即改正，並將結果通知申訴人，為勞基法第74條第1項、勞基法施行細則第46、47條所明文，原告於不服懲處欠缺制度性救濟之情況下，逕向社區管理委員申訴主張權利，難認有何違反常理之處。況被告G區管委會以此為由於111年1月17日懲處原告記過2次扣薪3,000元，翌日再依同一事由記大過1次扣薪4,500元，顯然重複評價而違反一事不二罰原則，是上開扣薪3,000元、4,500元部分，均非適法。
2.於111年1月22日以原告錯將已用印之G區公告張貼在EF區，致管委會員工接獲住戶電詢並於休假日處理此事（原告回覆要晚上上班後再處理），申誡2次扣薪1,000元（詳本院卷第311頁）。查系爭獎懲規定並無明文貼錯公告之懲處，被告G區管委會逕行申誡2次扣薪1,000元，使原告無從預見而生突襲，已有可議，衡諸原告月薪僅3萬5,000元，因張貼公告位置錯誤而扣薪1,000元，約為原告7小時時薪，而該公告首尾均明確記載G區管委會（詳本院卷第287頁），尚不致造成住戶之混淆誤認，僅生被告G區管委會行政管理上之不便，難認有何實質損害，以原告7小時時薪之金額為懲罰，已不相當，顯然過苛，自非可採。
3.於111年2月1日、7日以原告於十字路口一哨、地下停車場未將違停車輛鎖輪，分別申誡1次扣薪各500元（詳本院卷第31
5、313頁）；於111年2月8日以原告未將住戶110年10月15日完工後電梯內牆護板拆除所遺留之膠痕擦拭而越來越黑，並於同年月18日同原告現場勘驗證實，申誡1次扣薪500元（詳本院卷第313頁）。查上開懲處業經原告於獎懲紀錄表上當事人簽名欄簽名確認，對照原告前就不服之處分拒絕簽名之情，足認原告當時並未爭執該等處分違法不當，司法機關應尊重被告G區管委會就上開處分調查及認定事實之結論，不宜過度介入，以免侵害其人事懲戒之權限。故此部分扣薪懲處，並無不合。
4.於111年2月9日、28日以原告拒絕就獎懲紀錄表所載之事實過程簽名，分別申誡1次扣薪各500元（詳本院卷第313、317頁）。按「雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。雇主為前項行為之一者，無效」，勞基法第74條第2、3項定有明文，其立法理由乃為避免雇主對於所謂「吹哨者」狹怨以不利之處分，作為勞工申訴之懲處或報復手段，使勞工工作權益受損。原告主張獎懲紀錄表所載「事實過程」欄不實，因而不肯於「當事人簽名」欄簽名，可認係對雇主主張之懲戒事由表示不服，依上開規定，被告G區管委會即不得以此為由對原告為扣薪之懲處，否則無異剝奪勞工行使法律賦予之申訴權，而屬權利濫用甚明，從而，此部分扣薪處分，自屬無效。
5.於111年2月23日以原告承作麗景江山G區7座樓梯間牆面油漆工作，領取工資4萬4,000元後即藉詞不再施作，依系爭獎懲規定第21條「辦事不力使業主蒙受損失」記大過扣薪4,500元，並於同年3月31日以記大過處分扣薪4,500元作減價驗收結案（詳本院卷第317、319頁）。按「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」，勞基法第26條定有明文。所謂預扣工資，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主逕自認定而扣留一定數額之工資作為違約金或賠償費用而言。查上開懲處事由業經原告拒絕簽署，顯見原告否認有該等事由，亦不同意以扣薪處分減價驗收，被告G區管委會既未舉證證明雙方就賠償事實、金額已達成合意，難謂其對原告之損害賠償請求權已確定存在，即不得逕自預扣勞工工資作為賠償費用，則上開扣薪部分均屬違法，應為無效。
6.於111年3月6日以委員開會反應電梯口日光燈照明處很多蜘蛛網沒打掃，申誡1次扣薪500元（詳本院卷第317頁）。查被告G區管委會並未提出任何有關原告沒打掃蜘蛛網之證據資料供本院審酌，以釐清事實，僅泛稱「委員開會反映」，衡酌系爭獎懲規定已載明獎懲實施由總幹事或委員及住戶舉證認定，被告G區管委會未為任何舉證即逕自扣薪，顯然有違上開規定，無從保障懲處程序之公正性，是上開扣薪部分亦難認合理，自屬無據。
③承上，被告G區管委會於111年1至3月扣罰薪資共1萬9,000元
（計算式：111年1月17日扣薪3,000元＋111年1月18日扣薪4,500元＋111年1月22日扣薪1,000元＋111年2月9日扣薪500元＋111年2月28日扣薪500元＋111年2月23日扣薪4,500元＋111年3月31日扣薪4,500元＋111年3月6日扣薪500元＝19,000元）部分，並非合理適當，故原告請求被告G區管委會給付該未付工資1萬9,000元，洵屬有據，應予准許。至逾此範圍之請求，即無理由，應予駁回。
⑵原告得否請求被告G區管委會給付1個月月薪作為110年度年終獎金：
①原告主張被告已公告110年度發給所有員工1個月月薪作為年
終獎金（詳本院卷第425-427頁），為被告G區管委會所不爭執，惟辯稱110年12月6日員工會議已同意110年起年終獎金減半，觀諸該會議紀錄記載「今年起年終獎金減半，變更原因：1.年初已有調薪，且超過4%。2.員工K金每月發放已快用完，減半之年終轉作員工基金按月發放。」（詳本院卷第171頁），被告G區管委會自承該等變更並未經資方即雇主公佈或公告（詳本院卷第365頁），難認雇主有變更該年度「循往例發給每一員工一個月月薪」之決議。參諸該紙紀錄通篇均為工作任務之交辦及檢討事項，原告僅於頁末簽名，依其文義無從推認原告經自主決定自110年起均放棄或拋棄個人年終獎金一半之意，佐以被告G區管委會所提110年12月1日、111年2月1日員工基金結餘發放明細，原告部分均無何金額，而係於備註欄記載「入基金1,429」（詳本院卷第241-242頁），堪認原告於書面申訴時稱兩年來從未領過員工基金等語（詳本院卷第207頁），尚非無據，當無拋棄該年終獎金之動機。被告G區管委會辯稱該等變更係經勞工即原告同意並無異議，惟未能舉證以實其說，自非可採。
②被告G區管委會另辯稱被告警衛人員薪資說明書第7條記載「
年終獎金原則以加發一個月薪資給付，自到職日計算至每年12月31日止，須視服務績效與所扣點數多寡由總幹事核定發給」（詳本院卷第203頁），非無差別發放云云。查被告G區管委會之總幹事即被告訴訟代理人自陳已於110年2月辭職，觀諸G、EF區110年員工年終獎金、110年12月1日員工基金結餘發放明細，職稱欄均「無」總幹事乙節（詳本院卷第291、242頁），則何人得依上開說明書核定110年度年終獎金，已非無疑；況被告G區管委會業已公告110年度發給每ㄧ員工1個月月薪作為年終獎金，並未附帶任何條件或授權他人核定，更將110年員工年終獎金之全額列為110年12月損益表之借方項目（詳本院卷第427頁），倘未經其決議通過酌減發放金額，總幹事有何得以凌駕於管委會決議扣留部分年終獎金之正當性？顯見被告G區管委會以員工基金等名目，業已不當扣留原告110年度年終獎金。從而，原告依被告G區管委會公告，請求給付其110年年終獎金即1個月月薪3萬5,000元，應屬有據。
⑶原告得否請求被告G區管委會給付資遣費：
①按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，
應發給勞工資遣費；勞工依勞基法第14條規定不經預告終止契約者，準用之，勞基法第17條第1項、第14條第4項分別定有明文。至雇主依勞基法第12條規定終止、勞工自請離職、勞雇雙方合意終止之情形，勞工均不得請求資遣費。如雇主違法解雇，因其解雇不生效力，勞動契約繼續存在，亦不生給付資遣費之問題。
②次按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬之，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱程度之衡量標準（最高法院110年度台上字第1932號判決意旨可資參照）。
③被告G區管委會係以：原告違反「二哨每晚工作」第3條違停
汽、機車要鎖輪，未將地下室違停自小貨車鎖車長達年餘，「每晚巡邏表寫假的」，且宣稱未看到車位權狀即不鎖車作為規避勤務之藉口；動輒拒簽獎懲紀錄表；不滿110年度年終獎金未達1個月薪資而拒簽拒收，之後不循正當申訴程序而於夜晚至多家委員家按電鈴驚擾女性委員等節，通知原告於111年3月8日不經預告終止契約，有原告所提基隆愛三路郵局第55號存證信函（詳本院卷第441-445頁）在卷可稽。
經查：
1.麗景江山EF區社區規約第24條固規定「在社區所劃設停車格位以外之處所…違規停車，得以大鎖固定」、麗景江山G區公寓大廈規約第29條規定「在社區巷道劃有紅線地帶違規停放…車輛，得以大鎖將之固定」（詳本院卷第104、121頁），而上開違停自小貨車係停放於EF區附屬之地下室D2車位，已與規約所定得鎖車之處所不符，被告G區管委會稱原告自109年底起違反該工作規則長達1年多，所憑僅住戶李長欣於111年2月間之片面陳述，核無任何具體事證，無法排除住戶因時間經過遺忘或記憶錯誤之情，況上開規約是否適法，實務及學說上迭有爭議，亦不乏鎖車行為人遭起訴涉犯刑法強制罪之例，自難以原告未於111年2月7日將上開違停自小貨車上大鎖，逕認原告有違反工作規則情節重大之情事。
2.按雇主得在合理範圍內對勞工之行為加以考核懲戒，本不待勞工同意，此觀於原告拒簽獎懲紀錄表後，被告G區管委會仍有扣薪處分之舉可明，是勞工並無簽署同意雇主懲戒扣薪或扣留獎金之義務，原告因認對扣薪處分及年終獎金數額尚有爭執，而拒簽獎懲紀錄表、拒絕簽領110年度年終獎金，與常情無違，難認有何違反勞動契約或工作規則。被告G區管委會遽謂此舉造成勞雇雙方信賴關係之破裂，強令原告簽認，妨礙原告行使勞基法保障之申訴權，並以此為由率爾解僱原告，尚不足認原告違反工作規則，致勞動關係進行受到干擾。
3.原告為主張領取110年度年終獎金之權利，不爭執確有於夜晚至管理委員家按電鈴申訴之情形，考量麗景江山G區尚未建立正當申訴程序之現狀，原告為夜間保全兼清潔人員，於工作時間內至社區管理委員家按鈴申訴，亦非難以想像，原告所為尚無違系爭獎懲規定第24條後段「受有處分不服而違反常理申訴」已如前述，被告G區管委會並未舉證原告有何「至委員家按電鈴驚擾女性委員」且情節重大，達雇主須立即終結勞動關係之必要，自無據以解僱之正當利益。
4.從而，被告G區管委會依勞基法第12條第1項第4款規定，於111年3月8日懲戒解僱原告，即非適法。
④被告G區管委會於111年3月8日以存證函終止與原告間之僱傭
關係，既不合法，如前所述，依前開說明，其終止應不生效力，兩造間勞動契約繼續存在，惟被告終止契約之意思表示到達原告後，原告亦表示其最後工作日期為111年3月8日，繼於本院審理時表示同意與被告G區管委會於111年3月8日終止勞動關係，而被告G區管委會亦表示不爭執兩造在111年3月8日合意終止勞動契約，堪認雙方係於111年3月8日合意終止勞動契約(詳本院卷第418頁），則雙方既已於111年3月8日合意終止勞動契約，自不符合前開資遣費給付之規定，故其向被告Ｇ區管委會請求資遣費，即無理由。
㈢綜上所述，原告依勞基法之法律關係，請求被告G區管委會給
付不當扣罰薪資1萬9,000元、110年年終獎金3萬5,000元，共5萬4,000元，為有理由，應予准許。至逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
七、本判決原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，併依同條第2項規定，依職權酌定擔保金額，宣告被告供擔保後，得免為假執行。
八、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第436條之19第1項及勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文。中 華 民 國 112 年 1 月 12 日
基隆簡易庭法 官 林淑鳳以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。
當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：
㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 1 月 12 日
書記官 張景欣