臺灣基隆地方法院基隆簡易庭民事判決112年度基勞簡字第4號原 告 盧秋蘭訴訟代理人 彭珮瑄律師（法律扶助律師）被 告 迎美生技有限公司法定代理人 林禮賢被 告 林禮士共 同訴訟代理人 劉信賢律師
郭乃瑩律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國112年7月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告迎美生技有限公司(下稱迎美公司）應提繳新臺幣（下同）1萬5,588元至勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之原告勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用4,330元，由被告迎美公司負擔554元，由原告負擔3,776元。
本判決第1項得假執行；但被告迎美公司如以1萬5,588元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠被告林禮士為耳鼻喉科專科醫師，並為被告迎美公司、迎美
公司愛三門市、基隆美詩爾診所、康美診所之實際負責人。原告經被告林禮士面試，自104年6月1日起於被告林禮士實際經營之迎美公司愛三門市擔任會計人員，約定月薪為3萬元，工作內容依被告林禮士指示處理其所營各公司及診所之現金收付、廠商貨款、費用等帳務、各式報表傳票製作等會計事務及其他主管交待事項等，實際上受被告林禮士指揮監督，每日工作時間為中午12時至下午6時、週休2日，並由被告林禮士以「迎美公司愛三門市」為原告投保職業災害保險，每月薪資由被告迎美公司給付，足見被告林禮士與被告迎美公司具實體同一性，應同負雇主之責。
㈡原告於111年1月11日告知被告林禮士，經核對帳款發現被告
林禮士交付之康美診所110年12月13日營收款少1袋，被告林禮士聲稱其早已將款項交予原告，隨即勃然大怒不斷辱罵、羞辱原告，指責原告「不要臉」，更不斷以「妳現在講沒有那一袋，就沒有那一袋嗎？」、「妳會計連這個都不曉得」、「會計妳這樣真的很糟糕…」、「那誰知道妳有沒有拿走…」，甚至稱「從來沒有遇過這麼不要臉的人」，揚言要原告賠款等語，被告林禮士先前亦有類似情況而辱罵原告，原告身為會計人員卻遭其質疑經手款項不清、懷疑涉犯業務侵占等情，已明確羞辱、輕蔑原告人格，自屬對原告之重大汙辱且難以忍受，經勞動部職業安全衛生署認被告迎美公司未有執行職務遭受不法侵害預防措施之執行紀錄，依違反勞動衛生法規處理。原告於111年1月13日以LINE通訊軟體向主管即經理陳秋儀告稱遭被告林禮士辱罵只能效勞至2月底而終止勞動契約，經陳秋儀以人力不足、將持續徵人為由慰留，原告遂配合任職至111年5月17日，是兩造並非合意終止勞動契約，僅協議將終止日自111年2月28日延後至111年5月17日。
另111年1月25日亦有營收款短少情形，被告林禮士稱其翻找皮包時發現該日及110年12月13日短少之款項，足證原告並未有經手帳目不清之情形。
㈢依被告提出之薪資清冊，原告104年6月薪資為2萬2,000元、1
04年7月至105年7月之月薪為2萬6,000元、105年8月至106年8月及106年10月至107年5月為2萬8,000元、106年9月為2萬9,500元、107年6月至109年12月為2萬9,000元、110年1月至111年3月為3萬元、111年4月為3萬2,000元，至110年5月至8月之每月應領薪資雖不足3萬元，係被告於嚴重特殊傳染性肺炎（COVID-19）疫情三、二級警戒期間減班扣薪，非被告得任意調降提繳額之事由，而原告於104年7月1日、107年12月1日、108年3月1日起之投保金額分別為2萬2,800元、2萬5,200元、2萬8,800元，顯有高薪低報而未足額提繳之情形，原告自得請求被告依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項規定，提繳1萬7,748元至原告之勞退專戶。
㈣承上，被告於1ll年1月13日確有勞動基準法（下稱勞基法）
第14條第1項第2款「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」，其未依法提繳勞工退休金與積欠工資無異，符合第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」要件，且未依法提繳勞工退休金與上開違反勞動衛生法規情形，亦符合第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」事由，原告自得依勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費。原告之年資為6年11月17日，平均工資為3萬元，是原告得請求之資遣費經計算為10萬4,042元。
㈤勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，
應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。本件原告係依勞基法第14條第1項規定終止勞動契約，符合非自願離職，因原告之勞健保係以被告迎美公司為投保人，故只請求被告迎美公司依勞基法第19條規定，開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
㈥並聲明：
⒈被告林禮士應給付原告10萬4,042元及自民事準備書㈡狀繕本
送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被告迎美公司應給付原告10萬4,042元及自民事準備書㈡狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。如其中任一被告已為給付，其他被告於該給付範圍內同免給付義務。
⒉被告林禮士應提繳1萬7,748元至原告於勞保局設立之勞退專
戶。被告迎美公司應提繳1萬7,748元至原告於勞保局設立之勞退專戶。如其中任一被告已為給付，其他被告於該給付範圍內免給付義務。
⒊被告迎美公司應開立非自願離職證明書予原告。
⒋原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯：㈠原告之雇主係被告迎美公司，並非被告林禮士。又原告自104
年6月起受僱於被告迎美公司後，不只一次發生帳務短缺、內容混亂，甚有無故曠職之情，然被告迎美公司為維勞雇關係和諧，並未因此解僱原告。詎111年1月11日再次發生營收款短少之情，迎美公司主管即被告林禮士因一時氣憤，才會稱原告「不要臉」，斯時雙方係在辦公室內，無他人在場，林禮士前開言論僅屬二人爭執下一時氣憤之語，縱有不當，亦與勞基法第14條第1項第2款所稱之「重大侮辱」行為有間，且原告曾以此對被告林禮士提起妨害名譽之告訴，經臺灣基隆地方檢察署檢察官為不起訴處分，原告據此主張終止勞動契約，本非適法。
㈡原告僅以LINE即時通訊向其主管陳秋儀表示要終止勞動契約
，並未以其他方式向被告迎美公司或被告林禮士表示欲終止勞動契約，且經其主管陳秋儀慰留後同意工作至111年5月17日，斯時被告迎美公司亦同意原告離職，故原告與被告迎美公司間之勞動契約係於1ll年5月17日合意終止，原告自不得向被告迎美公司請求資遣費及非自願離職證明書。
㈢原告負責被告迎美公司之會計及人事，就員工薪水發放、勞
工保險、勞退提撥、全民健保相關業務均屬原告負責範圍，當不可能有短少提撥之情事，縱有亦係原告自身所為，現卻推稱係被告有短少提撥之行為，顯有違誠信。況被告迎美公司確有依約定給付原告薪資，並無未依勞動契約給付工作報酬之情，原告所稱並非事實，要不足採。
㈣並為答辯聲明：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自104年6月1日起至1ll年5月17日於被告林禮士為實際負
責人之迎美公司愛三門市擔任會計，任職期間之工資清冊如本院卷第139至142頁所示、薪資轉帳資料如本院卷第143至156頁、第205至221頁所示。
㈡原告以「迎美公司愛三門市」為投保單位，自104年6月1日至111年5月26日參加職業災害保險（詳本院卷第41-42頁）。
㈢原告以「迎美公司愛三門市」為提繳單位，自104年6月至111
年5月之雇主提繳金額如勞工退休金個人專戶明細資料（詳本院卷第63-69頁）。
㈣原告與被告林禮士於111年1月11日發生爭執之事實過程如雙
方之對話錄音譯文所示（詳本院卷第131-134頁）；原告曾以此對被告林禮士提起妨害名譽刑事告訴，經臺灣基隆地方檢察署檢察官以111年度偵字第4505號為不起訴處分（詳本院卷第101-103頁）。
四、本院判斷：㈠首查:
⑴按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於
他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，故勞動契約上之雇主概念，應指負有如支付工資或支配勞工提供勞務內容等勞動契約權利、義務之人。而現今企業之經營，為因應組織變遷與僱用模式之多元化，事業主將其受僱勞工之薪資發放、勞保健保分由所轄不同關係企業辦理，或由關係企業形成人事管理共同體之情形，固然屢見不鮮，勞工每每因此流動於集團內不同公司間，甚至必須同時為多數關係企業提供勞務，以致發生雇主認定混淆、工資難以確認、年資中斷影響勞工權益等情事，為保護勞工計，多數雇主概念之採認，雖有其必要，以防止雇主藉此脫免勞基法所定之雇主責任。惟判斷勞動契約當事人之標準，本於勞動契約乃「債權債務契約」以及債之關係乃「特定人間權利義務關係」之前提，勞動契約債權債務之主體，當然必須回歸締結契約之當事人，綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀加以綜合判斷，以免不當擴大雇主範圍而悖離債之關係之法理基礎。倘勞工自始即僅為單一公司提供勞務，並由該公司給付報酬、採計年資，而從未於其他關係企業間流動，勞雇關係及其權利義務並無任何混淆或中斷之情形者，自仍應回歸勞動契約屬債之關係，僅存在於締約當事人間之基本原則，不得僅因雇主隸屬於集團或關係企業中，即一概否定法人格之獨立性，而遽認關係企業中之各事業單位均應對該勞工同負雇主責任。
⑵原告主張被告迎美公司與被告林禮士具實體同一性，均屬原
告之雇主，為被告林禮士所否認，而查原告任職期間之工資係由「迎美公司」按月給付（詳本院卷第143-156頁），並以「迎美公司愛三門市」為職業災害保險投保單位，而迎美公司愛三門市為迎美公司之分支機構，無獨立法人格，與迎美公司具同一性；又公司為事業體，法律上屬法人組織，固與自然人同為權利義務之主體，惟其係由自然人設立、經營，對外之法律行為均須以具行為能力之自然人代表為之，故一般人常將公司（法人）與其經營者（自然人）之人格相混淆，或視該事業體之權利義務即為經營者之權利義務，然公司人格與自然人之人格各別，不容混淆，縱被告林禮士為被告迎美公司實際負責人，被告林禮士為被告迎美公司面試原告、指派原告處理被告迎美公司、迎美公司愛三門市及其關係企業或經營團隊之基隆美詩爾診所、康美診所之會計業務，其效力均歸屬於被告迎美公司。況原告始終僅為被告迎美公司提供勞務，並由該公司給付工資、採計年資、加保職業災害保險，而從未於其他企業間調動，與被告迎美公司間之勞動關係並無任何混淆、中斷之情形，被告迎美公司、林禮士既未利用公司型態迴避雇主責任，尚無例外否定公司法人格獨立性之必要，應認原告之雇主僅為被告迎美公司，原告主張被告林禮士亦為其雇主，應與被告迎美公司負實質同一性之雇主責任，自非可採。
㈡次查:
⑴按勞動契約指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，勞動契約
之成立或終止，應以意思表示為之，且除經契約當事人雙方合意終止，若為片面終止者，應有契約或法律上關於其形成權發生之依據。又法定終止權之行使，其發生效力與否，胥視有無法定終止原因存在。而勞基法第14條第1項各款所規定者，係勞工基於重大事由之即時終止權，與同法第15條第2項規定之預告終止，為二不同型態之終止類型，勞工於雇主有勞基法第14條第1項事由而行使該條之終止權時，雖無須將其據以終止之具體事由告知雇主，然非謂勞工在終止勞動契約時，縱使從未表明係因雇主有前述規定所指事由，而欲依勞基法相關規定終止勞動契約，甚或在已明示係自請離職之情況下，仍得以事後解釋之方式，強認勞工當時係以勞基法第14條第1項第5款或第6款之規定終止勞動契約。蓋勞工如已基於其勞動契約當事人之地位，明白表示欲自請離職而終止契約，該勞動契約之終止事由即應為勞工之任意終止，尚不得事後再審酌勞工是否得另以勞基法第14條第1項各款作為終止勞動契約之事由，並據以「變更」其關於終止勞動契約之意思表示內容，否則，不僅顯與契約自由之本旨相悖，亦使勞雇雙方之權利義務關係陷於不確定，殊非可取。是原告於111年1月13日片面終止勞動契約是否合法，自應以其終止當下所認之原因、事由加以判斷。
⑵而查原告於111年1月13日以LINE通訊軟體向主管即被告迎美
公司經理陳秋儀表示「報告經理：今天我和舒涵翻箱倒櫃努力的找 很遺憾 依舊沒有找到那一袋 無論結果如何 最壞的打算 就是走法律途徑 111/1/11那天 被辱罵成那樣 人格嚴重受損 心中陰影揮之不去 在此先向您口頭報備一聲 很抱歉 只能效勞至二月底 盼能儘速找人銜接工作 一方面要帶她 相信很快就能上手 還有希望他能管理好那張嘴 過年前、後別再罵人 以免觸霉頭 謹此 感謝您！111-1-13」，經理陳秋儀回應「好！了解… ….辛苦你了… …我想這樣下去也不是辦法，看你氣色也很差。健康重要！最近我會快點找人，再麻煩你交接一下。謝謝你這幾年的辛勞及幫忙......早點休息。晚安」（見本院卷第55頁），觀諸上開對話內容，原告僅說明其工作之最終日，究係自請離職或依勞基法第14條第1項規定終止勞動契約，尚有未明，縱認其真意有主張係遭雇主重大侮辱而有同條第1項第2款事由，亦無從看出原告離職之原因有與未獲工資、高薪低保或雇主就勞工執行職務遭不法侵害預防措施無執行紀錄（詳勞動部職業安全衛生署111年4月12日書函，本院卷第61頁）有關，實難認原告有據以行使勞基法第14條第1項第5款、第6款終止權之意思表示，自不容原告事後變更、追加終止契約之表意內容，是原告於起訴及訴訟中追加勞基法第14條第1項第5款、第6款終止事由，即不足採。
⑶按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重
大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第2款定有明文。所謂「侮辱」，係指故意使人難堪為目的，以言語、文字、圖畫或動作，表示不屑、輕蔑或攻擊之意思，足以對於個人之人格及地位，達貶損其評價之程度，並不以行為人之行為公開為必要。然是否達到該條款所稱「重大侮辱」之程度，應就具體事件，衡量遭侮辱勞工受侵害之程度，並斟酌侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人）及受侮辱勞工雙方之職業、教育水準、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，並視該侮辱者之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。
⑷原告主張被告林禮士於111年1月11日辱罵原告，對其構成重
大侮辱，被告則否認被告林禮士之行為屬重大侮辱之情。細繹本件原告與被告林禮士發生衝突之緣由，乃係因原告於該日告知被告林禮士110年12月13日康美診所營收款少1袋，據原告所提雙方對話錄音譯文內容，「林禮士：會計妳這樣真的很糟糕，妳要當場就要那個，妳現在才在抓，那個就是現金袋，妳就拿來妳就要對清楚了，妳沒有妳要趕快跟我講才知道說…妳現在抓，妳要找誰要，還講得這樣理直氣壯！原告：就我沒有收到啊！林禮士：妳現在說妳沒收到，妳就沒收到嗎？大家都說交到你手上了，那妳現在就說你沒收到？妳當場要講，妳沒收到，當場要講呀！我不是跟妳講好幾次了！妳現在講，妳沒收到就沒收到嗎？原告：我就是沒有啊，你要我講有嗎？林禮士：妳還這樣跟我講話咧！妳自己錯了，就都沒錯是不是？原告：我並沒有說，我沒有錯好不好？林禮士：那現在錢沒有，妳說妳要怎麼辦？還這麼跟我…還這樣講…還…這麼道理。我從來沒有遇到這樣子不要臉的人！原告：請你講話收斂一點，不要這樣子罵人！林禮士：好啊！那妳說妳錢不見了，妳怎麼辦啊！妳跟我講，妳要怎麼辦？大家都說給了，那妳要怎麼辦？妳當初又不講！啊什麼妳對吶，什麼都是妳對，妳是老闆是不是？錢妳損失的嗎？」「林禮士：錢…（怒摔物品）…妳本來會計就是…帳務就是要搞清楚的！妳本來就是！妳當場就要講的！妳現在大家有…那誰知道妳有沒有拿走，我問妳，妳當場就要講，我就是跟妳講好幾次，妳都沒對好，不然妳要找誰！妳告訴一個理由！原告：那就是要我賠囉？林禮士：不然誰賠？我請問妳，那錢不見了，妳當初不講，那要誰？原告：我就沒收到啊！林禮士：妳拿出證據，妳沒收到啊！原告：我不是登記了嗎？林禮士：這個誰都會寫啊，妳告訴我妳哪裡沒收到？原告：那這樣子好不好，以後那個錢不要交給我。林禮士：那妳做會計幹嘛，請問妳？原告：由她們那邊去存嘛！林禮士：會計我覺得妳不適任，居然給我講這種話，自己錯了都死不認帳，什麼都不用擔負責任。原告：我沒有即時看說這一天有沒有營收，確實是不對的。」(見本院卷第132-134頁)，由前述對話內容觀之，被告林禮士雖有以言語指責原告工作不力，質疑短少之營收款為原告挪用，然遭原告否認並嚴詞反駁，雙方就工作存在不同意見且差異甚鉅，而被告林禮士身為原告主管，負有監督指導其工作之責，其一氣之下情緒失控對原告口出「不要臉」之言語，雖屬不當，但綜合雙方對話之地點及前因後果，當時情境尚難認已屬「重大侮辱」，而達於影響勞動契約存續之程度；至被告林禮士其餘言論並未具體批評個人品格、尊嚴而涉及侮辱。故原告主張得依勞基法第14條第1項第2款規定終止勞動契約，自不足採。
⑸原告於111年1月13日依勞基法第14條第1項第2款規定終止勞
動契約，既不合法，既認定如前，則其終止自不生效力，惟原告既又與其主管陳秋儀經理約定任職至111年5月17日止，且為被告迎美公司所同意，堪認原告與被告迎美公司間之勞動契約，係經雙方合意於111年5月17日終止。從而，原告依勞退條例第12條第1項、勞基法第19條規定，請求被告迎美公司給付資遣費及開立非自願離職之服務證明書予原告，即屬無據，不應准許。
㈢至原告請求被告迎美公司補繳未足額提繳之退休金至原告勞退專戶乙節：
⑴按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於
勞保局設立之勞退專戶」、「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又勞退專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞退條例所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號民事判決意旨參照）。次按「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效」、「依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報」、「新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報」，勞退條例第15條第2項、勞退條例施行細則第15條第1項、第3項分別定有明文。
⑵查原告為每月工資固定之月薪制勞工，於104年6月1日到職時
，工資尚未確定，被告迎美公司暫以當月工資2萬2,000元依月提繳分級表之標準申報提繳退休金，並無不合。嗣原告之每月工資分別自104年7月調漲為2萬6,000元、105年8月調漲為2萬8,000元、107年6月調漲為2萬9,000元、110年1月調漲為3萬元，依上開規定應自調整生效日按該年度勞工退休金月提繳分級表之月提繳工資，按月為原告提繳退休金。至原告於106年9月、109年3月工資雖較前月各多1,500元、1,000元，然於次月即調整回原薪資；原告工資於111年4月調漲為3萬2,000元，然其於次月即離職，均不影響月提繳工資之認定基準。被告迎美公司於110年5至8月因應嚴重特殊傳染性肺炎（COVID-19）疫情警戒而減班減薪（嗣請領紓困補助4萬元轉發原告），亦不應因此調降月提繳工資影響勞工權益。準此，被告迎美公司應為原告提繳之退休金金額及實際已提繳之金額分別如附表「應提繳金額」及「已提繳金額」欄所示，每月短提繳或溢繳之差額則如附表「短提繳金額」欄所示，其短繳差額合計為1萬5,588元，是原告依勞退條例第31條第1項規定，請求被告迎美公司補提繳退休金1萬5,588元至其勞退專戶，核屬有據，至逾此範圍之請求，則無理由。被告迎美公司雖辯稱勞退提撥為原告負責事項，縱有短少亦屬原告自身所為云云，然為勞工提繳退休金係雇主責任，僅雇主有未足額提繳之事實，不論係可歸責於何人，依上開規定，雇主即有補提繳之義務，是被告迎美公司此部分抗辯，難認有據。
五、綜上所述，原告依勞退條例第31條第1項規定，請求被告迎美公司提繳退休金1萬5,588元至其勞退專戶，為有理由，應予准許，至逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
六、本件事證已經明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提出之各項證據資料，經本院審酌後，認均與本判決之結果不生影響，爰不予以一一論列，併此敘明。
七、本判決原告勝訴部分，係就勞工之請求為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告迎美公司預供擔保得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所依附，應併予駁回。
八、末按原告撤回其訴者，訴訟費用由原告負擔，民事訴訟法第83條第1項前段定有明文。本件訴訟費用除第一審裁判費4,330元外，訴訟進行中別無其他費用支出，又原告聲明第2項原請求應提繳2萬3,288元，嗣減縮該部分之聲明為應提繳萬7,748元（詳本院卷第11、191頁)。就減縮部分，與撤回無異，其訴訟費用自應由原告負擔，爰依職權確定前開訴訟費用4,330元，應依兩造之勝敗比例命由兩造分別負擔，爰核定其中554元（計算式：15,588/121,790×4,330＝554）應由被告迎美公司負擔，餘由原告負擔。
九、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 7 月 31 日
勞動法庭法 官 林淑鳳以上正本係照原本作成。對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 7 月 31 日
書記官 張景欣