臺灣基隆地方法院民事判決113年度勞訴字第19號原 告 吳奕婧訴訟代理人 彭珮瑄律師(法扶律師)被 告 楊佳心即舒心美體店訴訟代理人 游文愷律師複 代 理人 張漢榮律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國114年11月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告給付原告新臺幣318,545元，其中新臺幣311,153元自民國113年8月21日起、其中新臺幣7,392元自民國114年4月25日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
被告應提繳新臺幣133,714元至原告之勞工退休金專戶。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣318,545元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第2項得假執行。但被告如以新臺幣133,714元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明文。本件原告起訴時聲明原為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）311,153元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應提繳133,828元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。㈣願供擔保，請准宣告假執行。㈤訴訟費用由被告負擔。嗣於民國114年4月24日以書狀變更上開聲明第1項為：被告應給付原告320,434元，及其中311,153元自起訴狀繕本送達翌日起，其中9,281元至本狀送達翌日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。核原告增列請求金額屬擴張應受判決事項聲明，且係基於兩造同一勞資糾紛所致，請求基礎事實同一，應予准許。
貳、實體方面
一、原告主張：㈠原告自107年7月5日起受僱於被告Ａ０００００００４擔任按摩人員，
每日工作時間為上午8時至晚上8時，月休4日，約定薪資為論件計酬，依顧客當次消費金額之百分之60計算（成數於原告入職後曾有變動，目前仍為百分之60），薪資發放方式係每日以現金給付（約於民國110年後因疫情改為每半個月或1個月以現金給付）。原告受僱於被告期間，需依被告規定時間準時出勤，倘原告未準時出勤將會遭被告罰款或懲處，原告並應按照被告排定之班表至不同分店工作，前往不同分店時，還需在工作群組內告知到店時間及離開時間，如原告需要請假亦需經過被告同意，被告亦得拒絕准假。工作期間原告需依被告指示擔任店長或協助培訓新進員工，並記帳、對帳及打掃環境，參與宣傳活動以維持業績、外出招攬客人等，原告並應依被告指定之方式提供勞務，如各店椅子排放位置、工作時不能滑手機、需穿著被告提供之衣服或圍裙，需於休息時間待命（如被告有支援需求應於15分鐘內到場）、需購買「小米手錶」以便隨時查看工作群組訊息、下班後應檢查門窗與冷氣等，被告並會透過監視器遠端監控原告工作狀態，不滿意時會以播音方式告知糾正，並要求原告加入「讀書會」及撰寫心得報告等，上開情事有被告之前員工Ａ０１、Ａ０２、Ａ０５之證詞及LINE對話記錄可證，是原告受被告指揮監督，無從自由決定勞務給付之方式，具有人格上從屬性；又原告不負擔經營盈虧，只要確實提供勞務，被告即有給付報酬義務。而按摩使用之產品（按摩鍺乳、鍺粉、鍺霜等），價格均由被告決定，工作時亦只能使用被告販售之按摩產品，被告並規定原告不得與客戶互留聯絡資訊，無法培養自己的客戶，上開情事亦有Ａ０１、Ａ０２、Ａ０５之證詞可證，是原告非自己經營事業而從屬於被告，具有經濟上從屬性；原告提供之勞務乃被告企業活動中不可或缺之一環，原告實已納入被告生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，具有組織上之從屬性，是兩造間確實有經濟上、人格上、組織上之從屬性，參照司法院大法官釋字第740號、最高法院98年度台上字第1276號判決、最高法院92年度台上字第2361號、113年度台上字第343號民事判決，應認兩造間有具從屬性之勞動契約存在。
㈡原告於111年2月14日因車禍受有頭部外傷合併腦震盪後症候
群、頸椎挫傷之傷害，嗣於111年4月左右，因頸椎外傷併椎間盤突出炎伴有神經根病變，日趨嚴重，經醫師建議應儘速進行手術，原告即於111年4月11日向被告請病假，被告知悉上情後即將原告退出工作群組，其後，被告於111年5月28日以人手不足為由要求原告繼續工作，又將原告加回工作群組，然當時原告仍於術後療養期間、身體尚未完全復原，曾向被告表示希望依勞動基準法給予例假日及休假日，且暫時未能配合加班，嗣被告於111年7月26日凌晨傳訊：「我們客戶皆偏須力道大的按摩人員，考量你身體術後尚未恢復完整，所以目前先不派工，待你身體完全復原後再派工」等語，旋無故再次將原告退出工作群組，原告事後向被告詢問遭被告終止勞動契約之原因，被告告以原告無法配合公司排班、加班、未用心於工作上、不能勝任工作等語而終止勞動契約，並要求原告書寫悔過書，及表示：「如果沒有給我，我們就不用談了，機會給你了，能不能把握就看你個人了」（見本院卷第165頁），後原告雖努力向被告說明其身體狀況，被告仍未同意將原告加入工作群組，被告復於112年12月22日於官方網頁上稱原告違約並不再錄用原告等內容，可徵被告已終止兩造間之勞動契約。
㈢被告112年12月22日於舒心美體店官網刊登內容「…吳孟璇違
反契約，我司永不錄用…」、「吳小姐…現在開始注意妳了…面對那些不守規矩的東西…」、「吃東西完全不會幫忙分擔費用，還嘲諷是老闆自己要帶她去的，這種不會感恩的人三觀不正的，只會把貴人越來越少，路只會越走走小。真的慶幸我已經不是她老闆，只會算計別人，吃王八蛋的最厲害，我就等看看她會不會比較好…」（見本院卷第83頁），被告明確表明不再「錄用」原告，與被告所稱之承攬契約大相逕庭，況且被告亦自承係原告之「老闆」，並表示雙方契約已終止，足證被告亦認兩造間為勞動契約，而非承攬契約。又被告曾以未準時出勤、服裝儀容未符合規定等理由，終止其與員工之勞動契約，此有工作群組對話記錄可證（見本院卷第275頁），亦足證被告要求員工應遵守其訂立之規定，並非單純互惠、自發性通知。再者，被告曾於工作群組表示：「剛剛也是，東和美蘭來，雖然有出去要喊客，但卻都沒有聽到聲音…，然後孟璇還在裡面要整理客人，麻煩清楚自己做事情的優先順序」、「所有，都要以外場為主…還有喊客為第一優先！」（見本院卷第272頁），可知被告指揮、要求員工需於工作空檔外出招攬顧客乙事屬實，並非被告所稱「建議」性質。復被告稱其未限制原告請假，然被告提出之對話紀錄並非兩造間之對話，原告已提出被告要求原告配合店內情況改休他日之對話紀錄（見本院卷第395頁），足證原告主張任職期間請假需經被告同意乙事為真。
㈣被告稱係為方便原告休養才將原告退出工作群組，並未解僱
原告，原告可隨時聯絡被告或其他按摩人員表明合作意願，惟從Ａ０２之證詞，可知被告要求其他員工封鎖原告之聯絡方式，又訴外人李杏在111年5月26日將原告加回工作群組時，亦有向原告解釋先前係經被告要求始封鎖原告，此有原告與訴外人李杏之對話紀錄可證（見本院卷第248頁），是原告遭被告退出工作群組後，即遭到被告及其他同事封鎖，原告無法聯繫被告或其他同事，兩造亦未如被告所稱有在111年7月27日當面討論，況被告曾於110年8月、9月間以退出群組方式解僱員工，顯見被告常以將員工退出群組之方式終止勞動契約，是被告將原告退出工作群組即為終止勞動契約之意思。況倘如被告所述，兩造係因原告主動表示要休養，協議後同意待原告康復再復職，則兩造協議之時間應該在原告遭被告退出群組前，而非在原告在遭退群後，且原告遭退群後，有詢問被告辭退原告之理由（見本院卷第112頁），被告並要求原告寫悔過書，業如前述，足證原告從未表明自己要休養而不工作，被告所辯並非實情。
㈤按僱主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工
不供給充分之工作者；僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款分別定有明文。原告受僱於被告期間，被告未為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金，除有違反勞工法令而致損害於勞工權益外，被告自將原告退出工作群組後確實未指派工作予原告，亦屬「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」之情形，兩造於113年3月29日進行勞資爭議調解會議時，原告已向被告提出提繳未繳之勞工退休金及給付資遣費之請求，原告雖未明確提及依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，參照臺灣高等法院高雄分院111年度勞上字第59號民事判決意旨，應認原告已有依上開規定終止與被告間勞動契約之意思表示，是原告據此主張兩造間勞動契約已終止，亦應認為有據。㈥原告請求項目如下：
⒈資遣費：
⑴按「平均工資指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總
額除以該期間之總日數所得之金額…」，勞動基準法第2條第4款定有明文。又按「依本法第2條第4款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：一、發生計算事由之當日。
五、依勞工請假規則請普通傷病假者」，勞動基準法施行細則第2條第2條第1、5款定有明文，是計算平均工資時應扣除計算事由當日及病假期間。被告於111年7月26日以原告身體狀況不適任為由終止勞動契約，並將原告退出工作群組而未予原告排班，係以勞動基準法第11條第5款之規定終止勞動契約，原告得依勞工退休金條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費。查原告於111年2月14日至2月20日、111年4月12日至111年5月31日共57日請病假，揆諸上開規定，病假不計入平均工資期間，故原告之平均工資應自110年12月1日起計算至111年7月25日止。原告於110年12月之薪資為45,000元、111年1月薪資為42,600元、2月薪資為36,757元、3月薪資為51,910元、4月薪資為17,370元、6月薪資為49,560元、7月薪資為54,240元，合計為297,437元，月平均工資為49,573元（計算式：297,437元÷6個月=49,573元），原告之年資自107年7月5日至111年7月25日止為4年21日，依勞工退休金條例第12條第1項規定計算，被告應給付原告資遣費100,594元【計算式：49,573÷2=24,787、24,787×4=99,148、24,787÷12÷30×21=1,446、99,148+1,446=100,594元】。
⑵被告雖稱原告主張資遣費之計算方式與行政院勞工委員會函
釋意旨不符，惟依照勞動基準法第2條第4款規定計算平均工資時，如因普通傷病假或留職停薪致工資折半發給或不發給期間，應不列入計算平均工資，有內政部74.11.21(74)台內勞字第357224號函釋可參；計算平均工資時，應將上開期間扣除，往前推計，亦有行政院勞工委員會(76)台勞動字第2255號函可參，並無被告所稱與行政院勞工委員會函釋意旨不符之情事。
⒉未得領取之失業給付：
⑴按「本保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率
計算」、「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第6條第1項第7款、第8款及第8條第1項第4款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之」、「被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效」、「第1項投保薪資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之」、「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算」，勞工保險條例第13條第1項、第14條、勞工保險條例施行細則第27條第1項定有明文。可知如勞工每月收入不固定者，以3個月收入之平均計算，且於8月底及2月底前向勞工保險局申報之。被告依勞動基準法第11條規定終止勞動契約，已如上述，則依就業保險法第11條第3款規定，原告係屬非自願離職，因被告未依就業保險法之規定為原告投保就業保險，致原告無從向勞動部勞工保險局請領平均月投保薪資80％之失業給付，原告自得依就業保險法第5條第1項第1款、第16條第1項、第19之1條及第38條第1項之規定，請求被告依上開給付標準賠償原告本得領取之失業給付。查原告之任職期間為107年7月5日至111年7月26日，原告於111年2月之薪資雖為36,757元，然原告於110年11月、110年12月、111年1月之平均薪資為44,425元，揆諸上開規定，被告於111年2月仍應申報原告薪資為45,800元，是被告於終止勞動契約前6個月應為原告投保薪資為45,800元，加計原告須扶養兩名未成年子女，原告可申請之失業給付應為平均月投保薪資之80％，則依月投保薪資即45,800元之80％、最長發給6個月計算，原告得領取之失業給付為219,840元【計算式：45,800元×80%×6個月=219,840元】，被告應賠償原告未能領取失業給付之損害219,840元。
⑵雖原告於113年間有葡眾企業股份有限公司申報其他收入1,38
0元，然並無薪資收入，倘認原告於111年、112年間因另有部分工時工作而有薪資收入，需依就業保險法第17條第1項扣除，惟被告仍應依就業保險法第38條第1項規定賠償原告99,840元【計算式：45,800×80%=36,640、36,640-20,000=16,640、16,640×6=99,840】。
⒊開立非自願離職證明書：
原告係遭被告依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，則原告自得依勞動基準法第19條規定，請求被告於雙方間勞動契約關係終止後，開立非自願離職證明書予原告。
⒋原告於107年7月5日至111年7月26日之任職期間每月薪資約為
45,000元，月提繳工資為45,800元，應提繳勞工退休金金額為2,748元，然被告並未為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金，與勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定有違，原告得請求被告提繳133,828元【計算式：2,748元×48=131,904元、2,748元÷30×21=1,924元、131,904元+1,924元=133,828元。按依原告之算式，應係主張請求提繳107年7月5日至111年7月25日之勞工退休金】至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
㈦爰依兩造間勞動契約、勞動基準法第19條、勞工退休金條例
第12條、第31條第1項、就業保險法第38條第1項等規定提起本件訴訟，並聲明：⒈被告應給付原告320,434元，及其中311,153元自起訴狀繕本送達翌日起、其中9,281元自民事追加訴之聲明暨準備書（六）狀送達翌日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉被告應提繳133,828元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。⒊被告應開立非自願離職證明書予原告。⒋願供擔保，請准宣告假執行。⒌訴訟費用由被告負擔。
二、被告抗辯：㈠兩造間應係成立承攬契約，並不存在勞動契約：
⒈原告於111年7月26日前後向被告表示其開刀後身體不適，難
以從事按摩工作，被告告知理解後，即未再派工給原告，兩造商議決定待原告身體康復後再聯絡被告，此觀原告亦曾於111年4月11日因開刀休養暫時退出群組，後於111年5月28日又回到工作群組，可知原告可自由選擇何時接受被告派工，被告僅是消極等候原告聯絡，對於原告何時可以復工並未積極詢問，是依兩造互動模式，應係成立承攬契約。蓋倘兩造間為勞動契約，則衡諸一般常情，於勞工長期請病假而遲遲未有聯絡時，雇主應會積極詢問其何時復工，倘勞工持續未聯絡雇主，雇主應會將其解僱，但被告從未將原告解僱，並被動等候原告聯絡，足證兩造間應係成立承攬契約。⒉原告雖稱被告會要求原告至當日工作地點時需於工作群組打
卡，且需依照被告所排定之班別及被告指定之顧客預約時間、地點提供勞務，請假亦須徵得被告同意，並要求原告外出招攬客人，禁止原告留取客人聯絡資料自行招攬生意云云，惟被告已於111年7月7日於工作群組公告「不必告知到場次跟收攤，沒意義」、「扣課，我們從來也不強迫，也是給大家一個行銷自己的方式，比較能增加自己的曝光率，對自己的收入也有好處」（見本院卷第353頁），足徵被告並未要求原告打卡，亦未要求原告一定要外出招攬客人。而按摩人員之所以會在工作群組裡通知是否抵達，係因被告如提前知悉不同場地之按摩人員人數，得更順利媒合消費者前往不同場地消費，增加按摩人員之收入，故按摩人員在工作群組報告抵達或離開，僅係合作關係中為便利彼此而為之互惠行為，被告並未安排按摩人員應在何時前往何處所，亦未限制按摩人員不得離開店內，按摩人員均可依其意願前往其希望之處所，並無原告所稱需依照被告安排之情事。另從上述公告亦可知被告並未要求按摩人員一定要外出招攬客人，僅係建議以此方式增加客人，以提高雙方收入。
⒊Ａ０１證稱：「我任職期間也有我自己的客人…我自己的客人是
跟我約時間就到我工作的地方找我，我的客人消費的金額一樣是73跟被告對拆」等語，可知其有培養自己的客人；又Ａ０２證稱：「是有一直強調要有回頭客，職業上我是不會跟客人留聯絡電話的」等語，可知按摩人員可自行選擇要不要跟客人留聯絡方式，益徵被告並未要求按摩人員不可以培養自己的客人。被告鼓勵客人使用官方帳號或電話預約，僅係為了方便媒合消費者與按摩人員，然倘按摩人員有其他作法，被告亦會尊重其選擇，顯見被告與按摩人員間係承攬契約，而非具有從屬性之勞動契約。至Ａ０２證稱被告曾因其遲到而扣錢、要求報告抵達時間及離開情形，並要求外出招攬客人云云，其中扣錢部分並無證據，被告亦否認有此情形，而要求報告抵達時間及離開情形及外出招攬客人部分，僅係被告提出可互惠雙方之建議，業如前述，是此部分證詞無法證明兩造間存在具有從屬性之勞動契約。
㈡被告並未資遣原告：⒈被告於111年7月26日將原告退出工作群組，係因原告向被告
表示其開刀後身體狀況未完全恢復難以施力，待原告通知被告身體康復後，再讓原告回到工作群組，以免打擾原告。被告曾於113年3月24日以簡訊詢問原告是否願意繼續與被告配合，顯見被告並未資遣原告，況被告將原告退出工作群組，並不等同於被告有終止契約之意思表示，原告先前亦曾於111年4月11日因開刀休養退出群組，後又於111年5月28日回到群組，即可證明退出群組並不代表被告有終止勞動契約之意思，並證明被告與原告之間仍有其他聯絡管道，只要原告向被告或其他按摩人員表示可以接受派工，原告即可回到工作群組，繼續接受被告之派工。再只要在被告提供的場所按摩，被告即可獲取收入，被告並無解僱原告之動機。
⒉原告雖稱其於111年7月27日仍有向其他同事表示會出勤，難
認原告有離職之意，惟兩造係於111年7月27日當面討論並懇談過後，被告才確認原告要暫先休養，被告並未稱原告於111年7月26日自行離職，況從被告安排之班表可以看出，被告已安排原告於111年7月25日至7月31日負責開店、打烊，倘被告真有於111年7月26日解僱原告之意思，何以會幫原告安排111年7月26日後之工作，顯見被告明顯希望原告能與被告繼續配合，並無原告所稱被告不願派工予原告乙事。
⒊原告雖稱被告要求原告寫悔過書才願意派發工作予原告，惟
被告僅係基於關心、開導原告之角度，才會提供建議予原告，且被告要求原告親手寫下反思、自我沉澱之文字，與被告是否有終止勞動契約之意思表示，要屬二事。
⒋Ａ０２證稱兩造不再合作係因被告不再聘用原告，且因懷疑原告
洩漏商業機密而要求其餘按摩人員封鎖原告云云，然Ａ０２於111年6月29日（即原告退出工作群組前1個月）已不在被告處服務，應無從知悉兩造不再合作之真正原因，是其此部分之證詞不可採信。而Ａ０１、Ａ０５於原告111年7月26日退出工作群組時，早已不在被告處服務，是其2人之證詞亦無從證明原告之主張。
⒌原告雖又主張其於113年3月29日勞資爭議調解時已為終止勞
動契約之意思表示云云，惟原告於113年3月29日之前已在其他處所工作，此有萌漾美容養生館網站照片為證。且原告並未回覆被告之配偶於113年3月24日詢問其是否有意願繼續合作之訊息，應認原告於113年3月29日前即無繼續對被告提供勞務之意思，原告自無從於113年3月29日終止勞動契約。⒍原告主張資遣費計算之方式，由於原告主張計算平均薪資之
月份，有些月份原告因休假並未做滿1個月，若以此方式計算，與行政院勞工委員會（76）台勞動字第2255號函釋之意旨不符，被告認應以原告110年10月酬勞51,430元、110年11月酬勞45,675元、110年12月酬勞45,000元、111年1月酬勞42,600元、111年3月酬勞46,330元、111年6月酬勞49,560元，以上6個月原告完整出勤之月份所得平均46,766元為原告平均薪資，較為合理。㈢綜上，被告與原告間為承攬關係，被告並未資遣原告，原告
請求被告應給付資遣費、失業補助，並開立非自願離職證明書及提繳勞工退休金等，均屬無據。並聲明：原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。
三、本院判斷㈠原告主張其自107年7月5日起在被告Ａ０００００００４擔任按摩人員
，兩造約定以原告按摩之件數給予報酬，原告於110年12月薪資為45,000元、111年1月薪資為42,600元、111年2月薪資為36,757元、111年4月薪資為17,370元、111年6月薪資為49,560元、111年7月薪資為54,240元，被告於111年7月26日將原告退出工作群組後即未再派工予原告等情，業據提出工作群組對話記錄為證，且為被告所不爭執，堪信屬實。
㈡兩造間對於其等間適用之契約關係暨是否終止有爭執，原告
並主張被告應給付資遣費100,594元、未得領取之失業給付219,840元，及請求被告開立非自願離職證明書、提繳133,828元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為被告所否認，並以前詞置辯，經查：
⒈兩造間契約之性質應屬勞動契約關係：
⑴按勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於
他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞動基準法保護勞務提供者之立法精神，除顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院113年度台上字第343號判決意旨參照）。次按勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性：即受僱人在僱主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從僱主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入僱主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照）。是以，是否屬於勞動契約，應以其等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，僱主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。
⑵依原告提出兩造之對話記錄，被告於110年4月13日傳訊原告
：「所以，你打卡幾點，所以每個人都可以學習你效法你的時間觀念，是這樣子嗎？」（見本院卷第269頁）、110年10月23日傳訊原告：「遲到要罰，你有注意大家的時間嗎，如果你自己遲到也要寫在群組裡面，這樣別人才知道，以後別人遲到，就沒有話說」（見本院卷第278頁）、訴外人即被告之員工李杏於111年4月9日於工作群組傳訊：「管理室公告：遲到罰則，第一次罰50元、第二次…」（見本院卷第43頁）等語，證人即被告之前員工Ａ０２、Ａ０５、Ａ０１亦於本院證稱渠等於被告處擔任按摩人員期間，上下班需要在工作群組報告幾點抵達及離開等語（見本院卷第218、224、227頁），足證於被告處服務之按摩人員有固定之出勤時間，未遵守即會有相應之懲處；又者，被告之配偶孫威騰於110年11月30日在工作群組傳訊：「管理室公告：一定要每組客人宣傳，樂一燭光晚餐、東和早鳥價，監視器都會看」（見本院卷第280頁）、於111年3月4日在工作群組傳訊：「管理室公告：即日起每組客戶都要講3/14的情人節活動，如果被發現沒有說3/14活動會懲處，講好講壞都沒關係，越講就會越順口，不能沒有講。所有人都要講，包含雅雯跟容菁」（見本院卷第281頁）、被告於110年10月19日在工作群組傳訊：「注意，以後你們要詢問客人是否要加強請在時間結束之前的2-5分鐘，就要詢問客人，切勿在計時器響了之後，才問客人那邊要加強的。如果以後還有發現這樣的情形，時間到了，超過5分鐘還在加強的美容師，要自動繳納30元福利金給孟璇，以示警戒。」（見本院卷第291頁）；證人Ａ０２於本院證述：上班時間需聽從被告指示等語（見本院卷第220頁），以上足證被告對於按摩人員之工作內容定有規範，違反者並有相應之懲處。依上，可悉原告無法自由支配其勞務給付之時間，且其勞務給付之具體詳細內容均係由被告決定，核屬具有人格上之從屬性；又訴外人李杏於111年4月11日在工作群組傳訊：「管理室公告：當日場次未排班者，自行跑來工作場所工作，是不算任何業績。」（見本院卷第43頁），被告於111年6月1日在工作群組傳訊：「管理室公告：新人已過了蜜月期1個月，應當自己獨立，不用再救援，後續客人若有負評，學姊們仍需救援，救援的業績算學姊的。」（見本院卷第43頁），可悉按摩人員倘未依照被告安排或規定給付勞務，即無從領取報酬，足認原告應係為被告事業而提供勞務，並獲取報酬，非為自己事業之目的而為，核屬具經濟上從屬性。準此，原告與被告間既具有人格、經濟上從屬性，揆諸首揭說明，應認兩造間契約之性質應屬勞動契約關係，原告主張兩造間為具從屬性之勞動契約，應認可採。
⑶被告雖抗辯其配偶孫威騰業於111年7月7日在工作群組傳訊：
「管理室公告：妳們以後都不用告知到場次跟收攤，沒意義」、被告並於同日於工作群組傳訊：「扣客，我們從來也都不強迫，也是給大家一個行銷自己的方式，比較能增加自己的曝光率，對自己的收入也有好處。」（見本院卷第353頁），是原告或其他按摩人員即便於工作群組通知抵達及離開之時間或依被告建議外出招攬客人，僅係互惠之行為云云，惟被告就遲到及其他應遵守之工作事項設有懲處，業如前述，縱被告變更其規定，仍不影響兩造間契約具有人格上從屬之性質，被告所辯，不足為採。⒉兩造間勞動契約業於113年3月29日發生終止效力：
⑴被告於111年7月26日3時23分傳訊原告：「我們客戶皆偏須力
道大的按摩師，考量你身體術後尚未恢復完整，所以目前先不派工，待你身體完全復原後再派工」，並於同日凌晨3時2
3、24分許陸續將原告退出工作群組，原告對被告上述訊息則於同日6時32分許回覆：「我又被妳辭退了！我又做錯了甚麼嗎？」（見本院卷第112至115頁），依上對話內容，被告並未表示要終止與原告之勞動契約，反係表示「待你身體完全復原後再派工」，縱被告於111年7月26日將原告退出工作群組，亦無從逕行推認此為被告終止勞動契約之意思表示，是原告以被告之上揭訊息及退群動作，主張被告以「原告不能勝任工作」而終止勞動契約，尚嫌速斷，不足為採。
⑵按僱主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工
不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款定有明文。查原告係於111年4月12日至同年5月31日請病假，其後即於111年6月起歸隊工作，為兩造所不爭執，又依被告提出之薪資明細，可悉原告於111年6月、7月之薪資分為49,560元、54,240元（見本院卷第405、415頁），核無不能勝任工作之異狀，且從被告安排之班表觀之，被告已安排原告於111年7月25日至7月31日負責開店、打烊（見本院卷第253頁LINE對話紀錄），堪認原告並無被告所稱因身體未恢復致「不宜派工」之情事，被告俱未舉證兩造於111年7月26日前達成「兩造同意原告暫時休息之協議」，逕於111年7月26日將原告退出工作群組後，即未再派工予原告，顯見被告確有對於按件計酬之勞工不供給充分之工作之情事，至為明確。
⑶再查，原告前於113年3月12日申請勞資爭議調解，向被告請
求資遣費、勞退提繳費用、勞保費、非自願離職證明書等，兩造遂於113年3月29日進行調解，被告於調解期日親自出席，並確實知悉原告上揭請求，有基隆市政府勞資爭議調解記錄在卷可證（見本院卷第117至118頁），是原告上揭請求之意思表示，可認同時包含依照勞動基準法第14條第1項第5款規定請求終止勞動契約之真意，該終止勞動契約之意思表示，乃屬合法，並已到達被告，應認原告已合法將終止勞動契約之意思表示通知被告，原告據此以勞動基準法第14條第1項第5款規定，於113年3月29日終止兩造間勞動契約，自當發生效力。
⑷至原告主張被告未為原告投保勞工保險、提繳勞工退休金，
有違反勞工法令而致損害於勞工權益，合致勞動基準法第14條第1項第6款勞工得不經預告終止契約之事由云云。按原告自107年7月至111年7月均受僱於被告，受僱期間應已知悉薪資結構及明細，當知被告並無為其投保勞工保險、提繳勞工退休金，是原告顯未依勞動基準法第14條第2項規定，於知悉後30日內終止契約，自不得再以勞動基準法第14條第1項第6款規定主張終止契約，附此敘明。⑸又原告雖以被告於112年12月22日曾於網路公告：「原承攬人
員吳孟璇違反契約，我司永不錄用並且已經請本公司顧問律師提告民事及洩漏本公司機密，已經寄發律師函…真的慶幸我已經不是她老闆…」等語（見本院卷第83頁），認被告已終止勞動契約。惟按民法第263條準用同法第258條第1項及依民法第94條、第95條第1項規定，可知終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，其以對話為意思表示者，其意思表示以相對人了解時，發生效力；非對話為意思表示者，其意思表示以通知到達相對人時，發生效力。被告固於上揭時日以網路公告方式表示終止與原告間之勞動契約，然原告並未舉證被告上開終止勞動契約之意思表示係於何時到達原告，無從認被告有合法將終止勞動契約之意思表示通知原告，況被告之配偶曾於113年3月24日傳訊原告：「妳也休息夠了，快大月了，妳回來一樣抽成六成。」等語（見本院卷第149頁），可見被告似於113年3月24日仍未有終止勞動契約之意思，是難認被告上述網路公告已生終止勞動契約之效力，併予敘明。
㈢茲就原告各項請求，有無理由，分述如下：
⒈資遣費：
⑴按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、僱
主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作。」；「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，勞動基準法第14條第1項第5款、勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。兩造間勞動契約業經原告於113年3月29日依勞動基準法第14條第1項第5款之規定合法終止，業經本院認定如前，揆諸上開規定，原告自得依勞工退休金條例第12條第1項請求被告給付資遣費。
⑵按「平均工資，指計算事由發生之當日前六個月內所得工資
總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額…」，勞動基準法第2條第4款定有明文。而「1個月平均工資」，應為事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號判決意旨參照）。又依勞動基準法第2條第4款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：一、發生計算事由之當日…五、依勞工請假規則請普通傷病假者，勞動基準法施行細則第2條定有明文。再者，如有非因勞工之事由未能工作獲得報酬之日數，依勞動部103年12月4日勞動條2字第1030132529號函：「…四按件計酬者勞僱雙方如約定每日正常工作時間為8小時，如有因僱主供給之工作量不足8小時至工資低於基本工資之工作日，於計算平均工資時應予扣除，另向前推計較符衡平原則」。本件兩造約定薪資給付方式為按件計酬，而被告自111年7月26日起即未再派工予原告，嗣經原告於113年3月29日為終止勞動契約之意思表示，可認原告終止勞動契約前，因被告未派工而無收入，於計算原告平均工資時，應扣除111年7月26日至113年3月29日該段期間，另向前（即自111年7月25日起）推計。又原告於111年2月14日至111年2月20日請病假7日、於111年4月12日至111年5月31日請病假50日，依勞動基準法施行細則第2條第5款規定，上開病假期間不予計入，是原告之月平均工資應自110年12月1日起計算至111年7月25日止，以該期間所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。查原告主張其於110年12月薪資為45,000元、111年1月薪資為42,600元、111年2月薪資為36,757元、111年4月薪資為17,370元、111年6月薪資為49,560元、111年7月薪資為54,240元，為兩造所不爭執（見本院卷第481、482頁），堪信屬實。而原告主張其於111年3月薪資為51,910元，然該月有向被告拿產品，被告將該產品金額扣除，薪資明細始會記載實領46,330元（見本院卷第413頁薪資明細表），應以原告應領薪資做為計算平均薪資之數額云云，查依被告所提原告於111年2月份薪資明細所載（見本院卷第407頁），原告主張其111年2月份薪資係以扣除產品費用之實領金額36,757元計算，是原告於111年3月份薪資亦應以扣除產品費用後之實領金額46,330元計算，較為妥適，故原告於111年3月份薪資應為46,330元。依上，原告自110年12月1日起至111年7月25日之工資總額為291,857元【計算式：45,000+42,600+36,757+46,330+17,370+49,560+54,240＝291,857】，除以該期間之「總日數」180日【計算式：31+31+21+31+11+30+25】，再按每月以30日計算之金額，即為原告之月平均工資。據此計算，原告之月平均工資應為48,643元【計算式：291,857元÷180×30日=48,643元，元以下四捨五入】。又原告主張其年資計算「自107年7月5日起至111年7月26日止，資遣年資為4年又21天」，未逾得請求之範圍，應予准許。是以此計算，資遣基數為2+21/720（資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2）」，原告得請求被告給付之資遣費應為98,705元（計算式：月平均工資48,643元×資遣費基數（2+21/720）＝98,705元，元以下四捨五入）。綜上，原告請求被告給付原告資遣費98,705元，為有理由，應予准許。逾此範圍請求，即屬無據，應予駁回。⒉未得領取之失業給付：⑴按「年滿15歲以上，65歲以下之具中華民國國籍之受僱勞工
，應以其僱主或所屬機構為投保單位，參加就業保險為被保險人」、「失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練」、「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月」、「職業訓練生活津貼請領條件如下：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練」、「於受訓期間，每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60發給職業訓練生活津貼，最長發給6個月」、「被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓、練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之10加給給付或津貼，最多計至百分之20」、「前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之父母、配偶、未成年子女或身心障礙子女」、「投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處10倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之」，就業保險法第5條第1項第1款、第11條第1項第1款、第16條第1項本文、第11條第1項第3款、第19條第1項、第19條之1、第38條第3項分別定有明文。⑵依就業保險法第11條第1項第1款規定，請領失業給付之要件
為：①被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，②具有工作能力及繼續工作意願，③向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。查原告於受僱被告期間並未申報參加就業保險一節，有原告勞工保險被保險人投保資料表（明細）可參（見本院卷第85至86頁），因被告未於原告在職期間為其投保就業保險而非屬就業保險之被保險人，致無從依就業保險法第11條第1項第1款規定請領失業給付，且原告已向基隆就業中心辦理求職登記並完成失業認定等情，業據原告提出113年5月31日勞動部勞工保險局保普就字第11360078000號函影本為證（見本院卷第119至120頁），則原告主張被告未依法為其投保就業保險，致原告非自願離職後無法請領失業給付，因而受有損害，核屬有據，原告依就業保險法第38條第1項規定請求被告賠償損失，為有理由。⑶又賠償金額計算基準，應以就業保險法所定失業給付之標準
，即離職起前6個月平均月投保薪資核算計算之。原告任職於被告時之平均工資為48,643元，業經認定如前，是自113年1月1日起施行之勞工保險投保薪資分級表第14級月投保薪資應為45,800元，而原告於本件離職時尚未滿45歲，有2名未成年子女須扶養，業據原告提出戶籍謄本在卷可參（見本院卷第465至467頁），是原告應得申請發給6個月月投保薪資80％即219,840元（計算式：45,800元×80％×6個月＝219,840元）。是以，原告請求被告賠償未投保就業保險損害219,840元，為有理由，應予准許。
⒊提撥勞工退休金部分：⑴按「僱主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金
，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶」、「僱主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%」、「僱主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償」，勞工退休金條例第6條第1項 、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又勞工退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是僱主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求僱主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號民事判決意旨參照）。又「依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由僱主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報」，勞工退休金條例施行細則第15條第1款定有明文。第按「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止」、「勞工留職停薪、入伍服役、因案停職或被羈押未經法院判決確定前，僱主應於發生事由之日起7日內以書面向勞保局申報停止提繳其退休金」，勞工退休金條例第16條前段、第20條第1項前段亦分別定有明文。
基此，為勞工提繳勞退金，乃僱主依法律強制規定所應盡之義務，與勞工提供勞務之義務並非源於同一雙務契約，彼此間亦無對待給付之關係；且縱勞工因留職停薪、入伍服役、因案停職或被羈押等事由，而暫未能向僱主提供勞務，僱主於依勞工退休金條例第20條第1項規定向勞保局申報停止提繳前，其提繳勞退金之義務，仍不當然免除。查原告受僱於被告期間，被告未依前揭規定為原告提繳勞工退休金，為被告所不爭執，並有基隆市政府勞資爭議調解紀錄影本為證（見本院卷第117至118頁），是原告請求被告提繳107年7月5日到職日至111年7月25日間之勞工退休金，自屬有據。
⑵復按「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目
計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年」、「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年」、「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務」、「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處3萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分」、「當事人無正當理由不從第1項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實」，勞動基準法23條第2項、第30條第5項及勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項分別定有明文。勞動事件法規定固係109年1月1日起施行，惟依該法第51條第1項規定，於該法施行前發生之勞動事件亦適用之。依此，雇主有置備並保存勞工工資清冊、出勤紀錄一定期間之義務，俾釐清並保障勞資雙方之權益。本院於114年2月27日以基院雅民日113年度勞訴字第19號函令原告提出原告之工資清冊、實際發放金額、出勤紀錄（見本院卷第397頁），然被告僅提出110年7月、8月、10至12月、111年1至4月、6月、7月（以上共計11個月，見本院卷第405至415頁、419至427頁）之薪資明細，其餘俱未提出，核屬無正當理由不為提出，依上說明，法院即得依自由心證認勞工關於該文書性質、內容及其成立之主張或依文書應證之事實為真實。雖雇主保管上該簿冊之法定義務既僅5年，而本件起訴狀繕本送達被告之時間為113年8月20日（見本院第129頁），是以被告於113年8月20日前5年有保管之義務，則於107年7月5日至108年8月20日期間，原告之薪資應回歸一般舉證法則審認。分述如下：
①觀原告提出其於109年8月至12月、110年1月至4月之薪資資料
（共8個月，見本院卷第71至77頁，詳附表所示），可知原告薪資最低為51,810元，最高為67,910元；又觀被告提出原告110年10月、11月、3月、6月、7月之薪資資料，可知原告薪資最低為45,675元，最高為54,240元（見本院第405至415頁、423頁、425頁），是以原告主張月薪資至少為45,000元乙情，核屬有據。從而，於107年7月5日至108年8月20日期間，原告主張月薪為45,000元，應可採信。
②原告於108年8月21日至109年7月31日期間之薪資證明，被告
俱未提出，佐以上揭①之文書證據，應認原告主張上揭期間月薪資至少為45,000元可採。
③原告於109年8月至12月、110年1月至4月期間之月薪資(詳附
表)均高於45,000元，是原告主張上揭期間月薪資以45,000元計可採。
④原告於110年5月至9月期間之薪資，被告僅提出110年7月、8
月之薪資資料，然並非每日均有紀錄收入情形，核屬片段紀錄，自不足為上開2個月之薪資認定。佐以上揭①之文書證據，應認原告主張上揭期間月薪資至少為45,000元可採。
⑤原告於110年10月至12月期間之薪資，依被告提出110年10月
、11月薪資明細，分為53,930元、45,675元，且被告不爭執原告主張其於110年12月之薪資為45,000元（見本院卷第482頁），是原告主張上揭期間月薪資以45,000元計可採。
⑥原告主張其於111年1月之薪資為42,600元，被告亦不爭執，
並有被告提出之薪資明細在卷可憑（見本院第411頁），是以該月薪資認定即應以42,600元為據，原告主張應以45,000元計，不足為採。
⑦原告於111年2月、4月之薪資雖均低於45,000元，且111年5月
無薪資收入，然此乃原告於111年2月14日至111年2月20日請病假7日、於111年4月12日至111年5月31日請病假50日所致，惟該段期間，被告並未向勞保局申報停止提繳，是被告仍有提繳勞退金之義務，是原告主張上揭期間月薪資以45,000元計可採。
⑧原告於111年3月、6月、7月之薪資，依被告提出之薪資明
細，分為46,330元、49,560元、54,240元，是原告主張上揭期間月薪資以45,000元計可採。⑨綜上，原告主張於107年7月5日至111年7月26日（除111年1月
外）之任職期間每月薪資為45,000元，應可採信，是依勞動部發布107年至111年勞工退休金月提繳工資分級表，於上揭期間（除111年1月外），月提繳工資均為45,800元，應提繳金額為2,748元；於111年1月，月提繳工資為43,900元，應提繳金額為2,634元，依此計算，原告得請求被告提繳133,714元【計算式：2,748元×47=129,156元、2,634元×1=2,634元、2,748元÷30×21=1,924元、129,156元＋2,634元＋1,924元=133,714元】至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
原告逾此範圍請求，即屬無據，應予駁回。⒋原告請求被告開立非自願離職證明書，為有理由：
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，僱主或其代理人不得拒絕。勞動基準法第19條定有明文。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。就業保險法第11條第3項亦定有明文。是依上開規定意旨，勞工即得請求僱主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。經查，原告依勞動基準法第14條第1項第5款規定，於113年3月29日終止兩造間勞動契約，已如前述，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職情形相符，原告自得依勞動基準法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書。是原告此部分主張，應屬有據，應予准許。
㈣綜上，兩造間為勞動契約關係，原告依勞動基準法第14條第1
項第5款規定，於113年3月29日終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費98,705元、未能領取之失業補助（即未投保就業保險損害）219,840元，共計318,545元，並請求被告提繳133,714元至原告之勞工退休金個人專戶，及開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應許准許，逾此範圍請求，即屬無據，應予駁回。
四、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第203條分別定有明文。查原告請求被告賠償前述勞動基準法及就業保險法之相關損失，係以金錢為標的而無確定期限之給付，而民事起訴狀繕本係於113年8月20日送達予被告，有本院送達證書附卷可參（本院卷第129頁）、民事追加訴之聲明暨準備書㈥狀係於114年4月24日送達被告，有中華郵政掛號郵件收件回執附卷可參（本院卷第501頁），是原告請求被告給付318,545元，其中311,153元自113年8月21日起、其中7,392元自114年4月25日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息，應屬有據，自應准許，逾此範圍請求，即屬無據，應予駁回。
五、綜上所述，原告依勞動基準法第19條、勞工退休金條例第12條、第31條第1項、就業保險法第38條第1項等規定，請求被告給付原告318,545元，其中311,153元自113年8月21日起、其中7,392元自114年4月25日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被告應提繳133,714元至原告之勞退專戶，並開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
六、本件係勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 114 年 12 月 23 日
勞動法庭 法 官 黃梅淑以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 12 月 23 日
書記官 謝佩芸附表：原告提出之薪資紀錄月份 金額 證物 109年8月 51810元 本院卷第71頁 109年9月 59900元 本院卷第71頁 109年10月 66470元 本院卷第72頁 109年11月 54680元 本院卷第73頁 109年12月 58000元 本院卷第73頁 110年1月 53520元 本院卷第74頁 110年2月 58250元 本院卷第75頁 110年3月 65160元 本院卷第75頁 110年4月 67910元 本院卷第76頁