臺灣基隆地方法院民事判決114年度勞訴字第31號原 告 謝佩芸被 告 財團法人基隆社區大學教育基金會法定代理人 謝國樑訴訟代理人 周俊男
賴國欽律師上列當事人間不當申誡懲戒勞工等事件，本院於民國115年8月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認被告民國114年3月18日基社大(內)字第000000000號獎懲通知對原告所為申誡二次之獎懲處分無效。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限；不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第2款、第256條分別定有明文。經查，本件原告起訴時原係以被告所設之基隆社區大學(下稱基隆社大)校長蔡素貞為被告，聲明請求「『撤回』不當申誡二次」，嗣於本件訴訟程序進行中數度為訴之變更追加，最終於本院民國115年8月20日言詞辯論期日當庭更正訴之聲明為：請求確認被告114年3月18日對原告所發布之申誡處分無效。經核原告上開訴之變更，係本於同一基礎事實為訴之變更並更正應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
(一)原告受僱於被告所設之基隆社大，擔任庶務專員，職掌公文收發等行政業務。緣基隆市立中正國民中學(下稱中正國中)於民國113年9月18日以最速件公文即113年9月18日基中正輔壹字第11370200456號函(下稱系爭中正國中公文)，函請基隆社大同意主任簡奕翔(下逕稱其名)協助該校民俗體育課程，該公文並未置於公文封套內，亦無封套戳記，原告於辦公桌上發現後，因不明公文來源，曾詢問辦公室同仁而無人知悉，遂向發文單位查詢是否確有該公文，確認確係中正國中發文後，當日即已將公文掛文號及分文。
(二)詎被告於113年12月26日作成中正國中公文事件行政調查報告(下稱系爭調查報告)，將原告聯繫中正國中查證公文來源，與簡奕翔及校外廠商陳建霖(下逕稱其名)間後續發生之衝突、函文往返及法律爭議合併調查，認原告對公文來源之認知及查證過程有所誤失，建議對原告記申誡二次，並減額發給年終獎金。嗣基隆社大先依上開調查結果，於114年1月間減發原告113年度年終獎金新臺幣(下同)3,750元。原告於114年3月3日向被告董監事及基隆市政府社會處勞資關係科提出申訴，同年月5日申請勞資爭議調解，被告卻於調解期日前之同年月18日，以基社大(內)字第000000000號獎懲通知(下稱系爭獎懲通知)，對原告為申誡二次之處分(下稱系爭申誡處分)，且於通知附註記載核發113年度年終獎金45,000元。嗣兩造於同年月20日成立勞資爭議調解(下稱系爭114年3月20日調解)，被告同意返還年終獎金差額3,750元，並於同年月27日函覆維持申誡處分。
(三)系爭申誡處分為違法處分，應屬無效：
1.被告係基於同一公文事件先減發年終獎金，繼而記申誡二次，縱事後因勞資調解而返還獎金差額，仍不能否定被告確曾就同一事件為兩項不利益處置。
2.簡奕翔與陳建霖間紛爭係因簡奕翔於通訊群組使用情緒性文字，致與陳建霖發生爭議，簡奕翔更因兼職未經正式陳報及情緒性用語，同受申誡處分；被告迄未說明簡奕翔與陳建霖間之司法爭議及雙方書函往返，與原告查詢公文來源之行為間有何關係，亦不能僅因原告曾經電話查證公文，即將他人間之全部爭議歸責於原告。原告未將任何校務資訊洩漏予外部廠商，被告及基隆社大指稱原告將訊息洩漏予校外廠商、屢次對外放話及散播不實資訊，致校譽受損，卻未具體指明原告於何時、何地、向何人傳遞何項資訊，所稱嚴重影響校務運作及校譽受損亦無具體事證。
3.原告並未延誤系爭中正國中公文之處理，亦未損及公文所涉人員之權益；被告職員管理規則(下稱系爭管理規則)復無文書處理之具體規定，原告依行政院公文處理手冊查證最速件公文之來源及送達方式，並無違反工作規則或主管決議之情形。另系爭中正國中公文並非由副校長交付原告，原告自無明知該公文已經主管核閱、交辦後仍違反指示越級查詢之情形。被告以原告未經主管核定即以不當認知進行公文相關作業及內部溝通違失為懲處理由，卻未說明被告所適用之公文處理規範、原告究竟違反何項規定或決議，以及原告查詢公文來源之行為何以構成職務處理不當，其所為系爭申誡處分欠缺事實及規章依據。
4.系爭職員管理規則第17條及第19條雖列有申誡等懲戒種類及事由，惟原告並無該等規定各款所列浪費、挪用、竊盜、舞弊或貪污公款、公物，言行有損被告聲譽或利用被告名義招搖撞騙，或違反被告規定、決議、不遵守工作規章等情形。被告於調解程序中所指原告違反之113年9月18日行政會議決議，內容係簡奕翔日後至中正國中授課時應補足時數或自行請假，原告未曾至中正國中授課或在外兼職，自無違反該項決議之可能。被告未將其所稱公文處理方式、內部溝通義務或不得向發文機關查詢等事項訂入工作規則，即逕以抽象之「不當認知」、「內部溝通違失」、「無謂紛爭」及「嚴重影響校務運作」作為懲戒理由，實係於工作規則所定懲戒原因之外自行增設事由，違反系爭職員管理規則。
(四)依系爭獎懲通知記載，原告不服系爭申誡處分，得向主管陳述意見或提請董事會覆議，原告遂於114年3月24日提出書面陳述，同年月28日提請被告董事會覆議，並於114年3月25日就系爭申誡處分申請調解。嗣兩造於114年4月14日在基隆市政府社會處成立勞資爭議調解(下稱系爭114年4月14日調解)，調解方案為原告在校長回覆申訴書後如仍不服，再向董事會提出覆議，由原告於董事會開會時到場或提出書面說明，再由董事會決議是否維持系爭申誡處分。嗣原告依該調解方案持續請求董事會覆議，被告卻以原告未提供與申誡無關之影像資料等理由延宕處理，至114年8月間始將覆議案列入董監事會議，並成立專案小組(下稱系爭專案小組)審議，嗣於同年9月30日以基社大教基字第114000024號函(下稱系爭114年9月30日函)通知原告維持原處分。惟系爭專案小組表決時僅有少數董事出席，其組成、出席人數及表決程序應未符合財團法人法所定董事會決議門檻，被告亦未提出足以釐清專案小組組成及表決程序之完整會議紀錄，可見覆議程序尚未完備。
(五)並聲明：請求確認被告114年3月18日對原告所發布之申誡處分無效。
二、被告則聲明請求駁回原告之訴，並答辯略以：
(一)本件爭議業經調解成立，原告不得再行爭執：兩造就本件懲戒事實（包含年終獎金差額），前業於114年3月20日經基隆市政府勞資爭議調解成立，調解方案為被告返還年終獎金差額3,750元。兩造復於114年4月14日再次經基隆市政府勞資爭議調解成立，調解方案為：「請勞方在校長回覆申訴書後仍有不服，再向董事會提出覆議，於董事會開會時請勞方出面說明或提供勞方書面說明於董事會，最後再請董事會決議是否維持2次申誡之處分。」被告已依調解結果返還獎金並召開董事會審議。故系爭114年4月14日調解成立之方案，係兩造合意以董事會覆議程序作為最終解決機制，原告既同意此方案並簽名確認，依勞資爭議處理法第23條規定，自應受其拘束。被告已依約召開董事會審議，原告對審議結果不服，應循調解方案所定之內部程序救濟，而非逕行提起訴訟，其起訴顯然違反兩造調解合意之內容，及民法第148條誠信原則，其起訴欠缺權利保護必要，應予駁回。
(二)系爭申誡處分具充分事實基礎，符合內部規章：
1.懲戒事實明確：原告身為被告之庶務專員，負責公文收發業務。而系爭中正國中公文業經被告校長、副校長親自核閱並交辦，原告於113年9月18日處理仍質疑公文真偽，且未經陳報或詢問主管，即於同年9月19日、20日連續越級致電中正國中以不當方式及用語查詢前揭公文來由。原告此舉不僅造成中正國中對兩校合作關係之疑慮，已影響被告與他校之合作關係及被告之聲譽。被告係依系爭職員管理規則第19條第3款「違反本會（校）規定或決議，不遵守工作規章者」之規定，對原告處以最低程度之「申誡二次」處分。
2.系爭申誡處分為輕微之警告性處分，並未變更勞動契約之重要內容（如減薪、降職或解僱），對原告權利影響極微。被告於作成處分前，已進行詳實之行政調查、給予原告陳述意見之機會，並依內部規章提供申訴及覆議管道。依實務見解，對於雇主行使輕微之內部懲戒權，法院應予以較高之尊重，以較低密度審查。
(三)系爭申誡處分係針對原告之行政違失行為所為之人事懲戒，與契約性給付之年終獎金發放屬不同範疇，被告並無一事二罰。且基隆社大在為處分前，已由副校長進行行政調查程序，進行詳實之訪談與查證，亦於113年12月20日對原告進行訪談，並經原告親自閱覽與蓋章確認，程序完全合法妥當。被告綜合考量原告事後表達之改善意願及違失程度（包括校際合作關係受損、同仁無端涉訟、行政資源耗費等），已將原建議之較重裁處降低至「申誡二次」，完全符合比例原則及相當性原則。
(四)原告質疑被告為系爭申誡處分申覆案組成之系爭專案小組僅有2位董事出席，不符合財團法人法第45條規定，惟專案小組與董事會為不同層級之組織，專案小組係由董監事會決議成立之審議單位，其任務為先行審議申覆案件，再將結果提報董事會。專案小組之運作方式，與財團法人法第45條所定「董事會決議」之出席及表決門檻，本屬二事。被告已依系爭114年4月14日調解之方案完備審議程序，並無違法之處。
三、經查，原告受僱於被告所設之基隆社大，擔任庶務專員，職掌公文收發等行政業務；基隆社大因系爭中正國中公文衍生之爭執，於113年12月26日作成系爭調查報告，將原告聯繫中正國中查證公文來源，與簡奕翔及陳建霖間後續發生之衝突、函文往返及法律爭議合併調查，認原告對公文來源之認知及查證過程有所違失，建議對原告記申誡二次，並減額發給年終獎金，並於114年1月間減發原告113年度年終獎金3,750元。原告於114年3月3日向被告董監事及基隆市政府社會處勞資關係科提出申訴，同年月5日申請勞資爭議調解，嗣兩造成立系爭114年3月20日調解，被告同意返還年終獎金差額3,750元，並已依調解內容如數返還上開差額；另基隆社大於114年3月18日以系爭獎懲通知，對原告為申誡二次之處分，原告因此於114年3月28日提請被告董事會覆議，並於114年3月25日就系爭申誡處分申請調解，嗣兩造在基隆市政府社會處成立系爭114年4月14日調解等事實，有系爭獎懲通知、系爭114年3月20日調解紀錄、系爭114年4月14日調解紀錄等件影本附卷可稽，並為兩造所不爭執，應堪信為真實。
四、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院108年度台上字第1644號裁定意旨參照）。又按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，亦為勞基法第71條所明定。依其反面解釋，顯然雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規則。而勞工基於其勞動契約，固有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其與勞工間之勞動契約，自得依情節予以適當之懲戒處分。惟雇主之懲戒權並非漫無限制，雇主對勞工所為懲戒處分仍屬勞動契約之一部分，應受勞基法之拘束，不得低於該法所定勞動條件之最低標準。而勞基法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當，自得提起訴訟主張權利。而系爭申誡處分係被告依其職員管理規則對原告所為之懲戒，具有對原告職務行為及工作表現為負面評價之性質，且該處分仍留存於原告之人事獎懲紀錄，於被告日後辦理考績、獎懲、續聘、年終考核或其他人事事項時，仍可能作為評量原告工作表現之資料，而該等負面人事評價持續存在，亦非全無於原告將來轉職時影響其職業評價之可能。被告雖已返還原告遭減發之113年度年終獎金差額3,750元，惟此僅消除該次減發獎金所生之財產上不利益，並未撤銷系爭申誡處分或除去其所含之負面人事評價，本件兩造對於系爭申誡處分是否有效，既有爭執，原告在法律上之地位及權利即有不安定狀態存在，而此狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認之訴即有確認利益，合先敘明。
五、再按勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，勞資爭議處理法第23條前段、民法第736條、737條分別定有明文。本件原告起訴請求確認系爭申誡處分為無效，被告雖辯稱兩造就本件懲戒事實(包含年終獎金差額)，先於114年3月20日經基隆市政府勞資爭議調解成立，調解方案為返還年終獎金差額3,750元；復於114年4月14日再次經基隆市政府勞資爭議調解成立，兩造合意以董事會覆議程序作為最終解決機制，被告已依調解結果返還獎金並召開董事會審議，原告起訴顯然違反兩造調解合意之內容及誠信原則云云。惟查，系爭職員管理規則第20條規定，「職員對獎懲及考績結果有異議時，應於接獲通知一個月內，備齊書面資料向校長提出申訴，若對於申訴處置再有異議時，得請求董事會予以重新審議。對董事會重新審定之結果，不得再提申訴」，又系爭114年4月14日調解紀錄僅記載原告及被告之主張分別為「請資方撤回申誡2次之懲處」、「不同意勞方主張」，調解方案則為「請勞方在校長回覆申訴書後仍有不服，再向董事會提出複議，於董事會開會時請勞方出面說明或提供勞方書面說明於董事會，最後再請董事會決議是否維持2次申誡之處分。」等事實，有系爭職員管理規則及系爭114年4月14日調解紀錄影本附卷可稽。遍觀上開調解紀錄及調解方案，並無任何關於「原告同意接受被告董事會任何決定且不得再行爭執」、「兩造日後不得再就系爭申誡處分所衍生任何民、刑事紛爭再行主張或追訴」或原告拋棄任何實體權利或訴訟上權利之記載，且上開覆議程序本屬系爭職員管理規則第20條原定之救濟機制，要非被告於原有權利義務關係之外另為任何讓步，顯見上開調解方案不過係原告表示「同意先循被告內部申訴及覆議程序處理」，而與民法第736條所定互相讓步以終止爭執之和解契約要件不合。況訴訟權為憲法保障基本權，原則上本不得以契約預先概括拋棄，更不得以上開不明確、不具體之文句擴張解釋，遽謂原告已拋棄向法院請求救濟之權利，並願接受被告董事會就系爭申誡處分所為任何決定，是被告前揭所辯，要非可採。
六、復按雇主為企業經營之必要，得訂定規範員工工作條件及服務紀律之行為準則，並得對勞工之行為加以考核、懲處，惟仍須考量其相當性、合理性及誠信原則，並不得濫用權利（最高法院108年度台上字第2337號判決意旨參照）。另按勞基法第70條第6款規定允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。因此，雇主之懲戒權應有法律明文、勞動契約約定或事業主之特別規定即工作規則作為依據，且雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不二罰（禁止雙重處分）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當。此於雇主對於勞工為警告、申誡、記過、減薪、降職等較輕微之處分時亦同。準此，法院於審酌雇主對勞工之懲戒處分是否有違法或不當，自當以上述標準作為認定之基準。原告主張系爭申誡處分違反系爭職員管理規則，應屬無效，雖為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查：
(一)系爭獎懲通知之獎懲事由係記載「未經主管核定逕自以不當認知進行公文相關作業，加以內部溝通違失，致校際往來公文衍生無謂紛爭與後續事況，嚴重影響校務運作」，然其中「不當認知」、「內部溝通違失」、「無謂紛爭」、「後續事況」及「嚴重影響校務運作」等內容，均屬抽象、概括且帶有評價性之描述，上開「事由」不僅未具體載明原告究有何符合系爭職員管理規則第19條各款所定懲戒事由之情形，亦未具體指明「紛爭」、「影響校務運作」之內容，及與原告行為間之關聯性，更未說明原告究係違反何項規定、決議或工作規章，致原告無從知悉其係因何具體行為而受懲戒，亦難以有效行使申訴及救濟權利，已與系爭職員管理規則規定不合。
(二)被告於本件訴訟中雖辯稱基隆社大係因系爭中正國中公文業經被告校長、副校長親自核閱並交辦，原告於113年9月18日處理仍質疑公文真偽，且未經陳報或詢問主管，即於同年9月19日、20日連續越級致電中正國中以不當方式及用語查詢前揭公文來由，造成中正國中對兩校合作關係之疑慮，已影響被告與他校之合作關係及被告之聲譽，被告係依系爭職員管理規則第19條第3款規定對原告為系爭申誡處分云云。惟查，被告就「系爭中正國中公文業經被告校長、副校長『親自核閱並交辦』」、「原告於同年9月19日、20日連續越級致電中正國中以『不當方式及用語』查詢前揭公文來由」、「原告造成中正國中對兩校合作關係之疑慮，已影響被告與他校之合作關係及被告之聲譽，並致同仁無端涉訟、行政資源耗費」等事實，均未提出任何證據舉證以實其說，遍觀原告提出之系爭調查報告，其內容亦多關於簡奕翔與陳建霖間之爭執，而無任何足以證明被告上開主張之內容，是被告此部分所辯，自非可採。況查，系爭職員管理規則第19條第3款係規定「職員有下列各款情事之一者，酌予懲處：......三、違反本會（校）規定或決議，不遵守工作規章者」，有上開管理規則影本附卷可稽，而被告固曾於本院114年8月1日調解程序中主張原告係違反基隆社大113年9月18日行政會議紀錄(下稱系爭會議紀錄)第八點第(五)項云云，惟查，系爭會議紀錄第八點為「主席(指)裁示事項」，不僅並非「決議」，且其中第(五)項「中正國中行文，為推廣與協助本市民俗教育文化，且社大辦理12年國教計畫，希望學校間互相合作協助。未來若去中正國中授課時數請回補或自行請假」之記載，依其文義觀之，亦僅係就赴中正國中授課之相關安排所為指示，全未涉及系爭中正國中公文之收受、分文、查證或處理程序，與原告應否逕依主管意見處理而不得進一步確認公文來由，毫無關聯，是被告以系爭會議紀錄第八點第（五）項作為系爭申誡處分之依據，顯非可採。況被告既不爭執原告並未參與當日行政會議，復未舉證證明該項主席裁示事項於原告致電中正國中前即以公告、傳閱、主管指示或其他方式，使原告知悉，則原告在取得上開會議紀錄前，即無從得知上開主席裁示事項，自難認其向中正國中確認公文緣由，違反任何規定、決議、工作規章。又被告經本院再三闡明，迄言詞辯論終結時止就原告究係違反何「規定」、「決議」、「工作規章」，均未能具體說明並舉證證明，則被告辯稱原告確有系爭職員管理規則第19條第3款所定違反規定或決議之情事，即非可採。
(三)綜上，被告並未證明原告有何系爭職員管理規則第19條第3款所定違反被告規定、決議或不遵守工作規章之情事，亦未具體說明原告究竟違反何項規定、決議或工作規章，即逕對原告施以申誡處分，難認合於系爭職員管理規則之規定。又被告於作成系爭申誡處分前，未能查明原告所應受非難之具體事實及規範依據，即逕依不明確之事由，在欠缺工作規則所定懲戒基礎之情形下行使懲戒權，已逾越懲戒制度設置之目的及合理必要範圍，而有權利濫用之情形。是系爭申誡處分不僅欠缺事實依據，亦與被告所引系爭職員管理規則第19條第3款所定要件不合，被告依上開管理規則規定對原告為系爭申誡處分，已違反屬於兩造間勞動契約內容之工作規則，且該處分欠缺相當性、合理性，則原告主張系爭申誡處分為無效，即為有理。
七、綜上所述，原告依民事訴訟法第247條第1項規定提起本件確認之訴，請求確認系爭申誡處分無效，為有理由，應予准許。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及提出之證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。又原告於本件言詞辯論終結後提出之書狀，其內容未經兩造辯論，依法不得作為本院裁判之基礎，爰不予審酌，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中 華 民 國 115 年 9 月 18 日
勞動法庭 法 官 姚貴美以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 9 月 18 日
書記官 鄭筑安