高雄高等行政法院簡易判決 九十一年度簡字第一五七號
原 告 港都廣播電台股份有限公司代 表 人 甲○○訴訟代理人 洪錫鵬 律師被 告 高雄市政府代 表 人 乙○○ 市長訴訟代理人 戊○○
己○○右當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會九十一年二月五日台九十勞訴字第○○四六一三二號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如左：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、緣原告從事大眾傳播業，積欠所僱勞工丁○○（原名張敏彥）工資，經被告所屬勞資爭議調解委員會調解，於民國（下同）九十年六月二十一日以高市府勞二字第二四二七三號函調解為不成立，被告乃依勞動基準法第二十七條規定，於九十年七月九日以高市府勞二字第二六五七九號函請原告於九十年七月十三日前給付，然原告迄九十年八月三日仍未給付，被告遂依同法第七十九條第二款規定處原告罰鍰五千元（折合新台幣一萬五千元）。而原告提起本件訴訟係以其與所聘雇之業務人員約定自服務日起六十日內為試用期，試用期間係採保障底薪制，即試用期間該業務人員倘無業績表現，原告仍給予試用津貼及車輛津貼合計新台幣（下同）一六、○○○元至一七、○○○元，若試用期間內未有工作不適任等不予聘雇之原因時，則成為正式之業務人員。正式之業務人員則分採定額定薪制及依原告業務人員薪獎制度自選等級敘薪兩種制度，業務人員須自上開二種制度中選擇其一，採前者定額定薪制者，則原告每月給付予固定之薪資；採後者分級敘薪制者，則原告不給予其基本底薪，須視其業績表現，再分級給予業績獎金。又選擇分級敘薪制者，倘其業績達一定標準時，其可預支下一月份之酬勞，倘託播廣告之客戶取消其廣告播出，業務人員即須將因該廣告而得之獎金返還予原告。而丁○○自八十七年二月間起任職於原告，迄至九十年一月三十日離職，除試用期間外，因其所選擇係分級敘薪制，原告並不曾給付其基本底薪，丁○○亦不曾向原告提出異議。又丁○○每月薪水約三、四萬元以上，亦超過所謂「基本工資」，故原告尚無給付其「基本工資」之義務。另丁○○與原告之關係為承攬，平日為向不特定客戶承攬託播廣告業務以領取報酬，此有台灣高雄地方法院九十一年度雄勞簡字第三號、九十一年度鳳小字第三二一號民事判決可參，自不適用勞動基準法規定。此外，丁○○於九十年間僅工作一個月即離職，其九十年扣繳憑單記載共領取五二、五○○元，故被告之調解紀錄命原告應給付丁○○九十一年一月份薪資一五、八四○元，顯無根據。又其餘業績獎金、佣金部分，該調解紀錄亦認為資方即原告可扣回已發放之業績獎金，顯然丁○○與原告確有約定發放方式，且業績獎金、佣金均依每月之業績總額計算，如未達標準，自不核發業績獎金或佣金，所以應非工資，從而被告依丁○○片面之計算標準，即限定原告給付，依法尚有違誤，如對於發放方式有爭議，應早於離職前提出，故原告並未積欠丁○○任何款項。然丁○○因其個人因素離職後，竟向被告所屬之勞工局提出未獲給付工資達一○八、九一三元之申訴，原告除一再向調解委員表明與丁○○間並非僱傭關係外，亦不明瞭上開一○八、九一三元係如何算出？上開金額之請求是否有合法依據？再者，丁○○離職後陸續有客戶取消其廣告播出，而其已預支該部分之獎金計二三八、八九四元，原告多次連絡其洽談返還預領獎金之事宜均未獲回應。原告從未以客戶託播廣告之全部金額要求業務人員賠償，而僅係課以業務人員盡其職務上應盡之義務，蓋業務人員係直接與客戶接觸者，客戶之經濟狀況，業務人員應可從接觸中略知一二，倘原告未以此種方式約束業務人員，則原告勢必面臨許多惡意之詐騙。又原告於廣告播出前均須進行製播之前置作業，一旦客戶臨時取消播出，原告所付出之製作成本即將付諸流水，故而此種制度實係原告經多方考量後所採取避免糾紛之最佳方法，爰訴請依法撤銷訴願決定及原處分等語。被告則以原告所定「港都電台行銷人員業績獎金制度」底薪及達陣獎金計算方法，均明定有「底薪」及「達陣獎金」等未達基本業績額者，無論級別，以每一萬元倒扣一千元比例計算之，與原告所稱「因其所選擇係分級敘薪制，則原告不給予其基本底薪」顯不相符。另查原告所定業務人員任職承諾書明定：
「．．．如連續二個月未達基本業績額，則須自動離職，不得主張任何權利．．．。」；僅科以勞方義務，對勞方之法定權利（如基本工資、資遣及資方違約賠償等），並無相對約束規定，亦不盡妥適。查勞工如涉有違約時，原告宜循民事訴訟求償，不得違反勞動基準法第二十一條：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資．．．。」暨同法第二十六條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」等規定，且不得違反民法第七十一條之規定。綜上，原告所定業務人員任職承諾書其牴觸勞動基準法部分，應屬無效。經查原告積欠勞工丁○○工資屬實，且經被告調解為不成立，被告據以依勞動基準法第二十七條規定限令原告於九十年七月十三日前給付，然迄未給付，而原告所陳並無得以阻卻其違法之事實，被告依法對其科處罰鍰，並無違誤等語，資為抗辯。
二、按勞務供給契約的類型，主要有僱傭、承攬、委任三種，而勞動基準法第二條第一款將勞工定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」。申言之，受雇主僱用，在雇主的指揮監督下從事勞動，就其勞動之價值獲致工資者為具勞工身分，亦即勞工與雇主間須有勞動關係存在，勞動關係乃係一種勞動力之買賣關係，其目的不在勞動結果而在勞動本身，而勞動關係之報酬並非對勞動之成果，而是對勞動本身所支付之對價。此勞動關係即為勞動基準法上之主要對象，其是否具「勞工」身分之判斷基準，一般則以勞務型態是否為「指揮監督下勞動」及獲致之工資是否具有「勞務對價性」為其要素（參照勞動法裁判選輯（二）頁九三至一○六）。另勞動基準法第二條第三款對工資的定義為「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」而將「經常性給與」列入工資之內，其正當性在於：某給付既有經常性，從而對勞資雙方而言，對該給付之支付即有一定的可預見性。對勞工言，勞工自得依此以調整其經濟生活水準。在雇主方面言，雇主自應可適當籌劃。則若某給付和勞務並無明顯對價關係，但對該給付，勞工有請求權，雇主有給付義務，則該給付之給與既有規範上依據，應可認為該給付有經常性，與典型的工資相同處理（參照勞動法裁判選輯（一）頁一至十三）。
三、本件原告主張其與丁○○間為承攬關係，並非勞動基準法規範之範圍云云。然查，證人即原告離職之職員丙○○證稱：「（證人上班是否要打卡？）要。早上大約是八點五十到九點之間，下午是六點左右。早上我們一定要打卡，超過時間算遲到，要扣錢，下午大概六點要回去開會。如果因為要跑客戶沒辦法回去開會，要打電話告知主管。」、「．．．星期一是全公司早會，其他天到星期六早上打完卡，業務部都要開業務會議。」、「（證人假設有事或因病請假，是否要扣薪水？）是。會扣錢，如果沒有請假算曠職，公司的條例是曠職三天就免職。」等語；證人丁○○亦證稱：「（證人上班是否要打卡，要否請假？）要打卡。要請假，如果曠職三天就免職。」等語（詳見本院九十一年八月二日言詞辯論筆錄）。則從證人之陳述可知，原告公司之業務員，在業務遂行過程中應受原告之指揮監督，且工作場所及工作時間亦受指定與管理，故原告與其公司之業務員間之法律關係，應屬僱傭關係。再據卷附原告業務人員任職承諾書第十條所載：「如有違反本承諾書或公司規定之情事或其他重大事由，公司得隨時逕行終止僱傭關係，並不得藉以向公司主張任何權利。」亦指明原告與其公司業務員間為僱傭關係，益證原告與丁○○間之法律關係為僱傭而非承攬。再者，原告之薪水制度中之分級敘薪制，其業績獎金亦屬工資之一種，因該獎金為雇主支付勞工之勞動對價，勞工有請求權，雇主有給付義務，則該給付之給與既有規範上依據，即具有「經常性」（即規範性或制度上經常性），從而符合勞動基準法第二條第三款規定對工資之要求，故原告主張其與丁○○間為一承攬關係及系爭業績獎金非屬工資之見解，容有誤解。另原告援引台灣高雄地方法院九十一年度雄勞簡字第三號、九十一年度鳳小字第三二一號民事判決，主張本件為承攬關係並不適用勞動基準法，惟姑且不論該判決之法律見解是否正確，然該判決之法律見解對本院並無拘束力，是難以上開判決之結論即認定本件原告與丁○○間法律關係為承攬。原告上開主張，顯不足採。
四、按行政機關依裁量權所為之行政處分，以其作為或不作為逾越權限或濫用權力者為限，行政法院得予撤銷，行政訴訟法第二百零一條定有明文。而所謂裁量濫用，係指行政裁量權之行使，發生牴觸法律授權目的、漏未審酌應加斟酌之觀點、摻雜與事件無關之因素或動機、或違反一般之法律原則等情事，因其屬權力行使之失誤或濫用，故構成違法。亦即行政機關對於非羈束性之行政事項，得依其職權衡諸客觀之情事裁量為之，行政機關於裁量性行政事項，其所受法律之羈束較羈束性行政事項程度低，且司法監督其執行職務多係合法與否，未及其允當性，然於現今，國家行政事務日趨複雜及大量，且涉專業性之事項，而法律多為抽象及概括之規定，無法及時應付行政事務複雜多量之情況，為求達行政事務處理之經濟及迅速目的，並基於行政事務之專門性質，不可避免須賦予行政機關處理行政事務之裁量權，基此，為求使行政機關能有效率處理行政事務，並尊重行政機關之專業，對於行政機關裁量權之行使，司法機關原則上不予審查，但就裁量性事項之行政處分作成之合法性則予以審查；而裁量性事項之合法性範圍，非僅止於有無違反現已明定之法令，亦包含違反一般法律原則及有無濫用權力之情形。且依行政程序法第六條規定，「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」，就此之「平等原則」規定，其內容並包含了「不當聯結禁止原則」，即行政機關為行政行為時，所根據之因素與行政目的不相關連者，則禁止為之，故行政機關之裁量性行政行為有違不當聯結禁止原則，應認有違平等原則，即屬有裁量濫用情況，行政法院即得審查撤銷之。
五、查原告與訴外人丁○○間勞資爭議，曾經被告所屬勞資爭議調解委員會調解，丁○○請求調解之事項為積欠工資、不當扣薪、不當權利損害。據丁○○於調解時主張：「八十七年二月進入電台，試用期二個月保障底薪每月壹萬伍仟元，試用期滿無保障底薪，有業績才能領薪水，八十八年十一月、八十九年十二月、九十年一月因未達業績標準，故無底薪可領，另八十九年七月起，本人業績有達標準，但因客戶跳票壹佰萬元，公司歸責於我身上，每月均扣工資伍仟元。至資方上次會議表示八十八年十一月、八十九年十二月、九十年一月工資已領，並不確實，而是本人所領取前幾個月應領佣金。另公司從八十九年開始片面規定，本人業績每月一定要到達肆拾萬元之級數（不得不簽名），至那幾個月業績不好乃係內部競爭，經濟不景氣，業績普遍下滑，客戶反應不佳等因素造成，而不是本人不努力，競跑業務（公司帳面幾乎均掛零）。客戶跳票佣金係公司要我跟客戶簽約，如高於公司規定，多餘部分歸勞方所有。」等語。經調解委員會調解結果：「本案經本會居中調解結果，本會請資方（港都廣播電台股份有限公司）給付勞方（丁○○先生）九十年一月份薪資新台幣（以下同）一五、八四０元，返還八十九年七月至十二月扣款三０、０００元，八十九年十一月至十二月業績獎金二九、０００元及佣金三四、０七三元（扣除因九十年六月三十日尚未上檔暫不發放之布拉吉歐館佣金二、０００元）共應給付勞方金額為一０八、九一三元，但資方可扣回已發放之業績獎金：新文化補習班一三、二八六元、鑫韋布莊六、六五四元、建昌中醫六、三００元、奇具海水魚二、三五七元、上聯展覽一三、六七四元，共計四二、二七一元，故相抵後應給付勞方薪資及獎金與佣金六六、六四二元，上開款項請資方於九十年六月十五日前匯入勞方中國信託商業銀行一一八─五三─四五九九００─五─一帳戶內。」此有勞資爭議調解申請書、第二次調解委員會會議紀錄、勞資爭議調解紀錄等影本附於原處分卷及本院卷可稽。綜上，本件原告與丁○○間之爭議，不僅限於基本工資、業績獎金部分，尚包括客戶跳票部分丁○○應如何返還業績獎金及佣金給原告等爭議。而上開調解內容除就丁○○之薪資部分進行調解外，另就已計算業績而未上檔（取消託播）之客戶部分丁○○應返還原告之業績獎金等事項進行調解。足見上開調解結果除在解決丁○○之工資外，並就原告與丁○○間之債權債務糾紛一併調解。
六、按「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」勞動基準法第二十七條固有明文。然查其立法理由在於工資為勞工及其家屬所賴以維持生活者，故應按時給付之，雇主積欠工資，勞工如須循民事訴訟程序要求給付，曠日廢時，緩不濟急，生活迫切所需，將嚴重影響勞工生活，故明定主管機關得限期令其給付。則上開條文之立法目的係在要求雇主適時給付工資，以維持勞工生計，而非為解決勞資雙方債權債務糾紛而設。本件被告就原告與訴外人丁○○間勞資爭議進行調解，調解內容包括丁○○之基本工資、業績獎金、佣金部分，及因託播客戶嗣後未上檔丁○○應返還業績獎金給原告等事項，經相互抵銷後，原告應給付丁○○六六、六四二元，被告並要求原告於九十年七月十三日前給付，因原告未為給付，被告乃以原告違反勞動基準法第二十七條限期給付工資之命令，依據同法第七十九條第二款規定予以裁罰；然被告限期原告給付工資之命令，其中原告應給付之金額，除就其與丁○○間之基本工資、業績獎金及佣金之糾紛所調處金額外，並與丁○○應返還業績獎金等其他因素作不正當之聯結，依前揭所述，既有違平等原則，而構成裁量濫用；則被告據此裁量濫用所為限期給付工資之命令，而認定原告之行為已構成逾期未給付之違章，並據以之裁罰，則其裁罰處分自屬違法，訴願決定未予糾正，亦有未洽；原告提起本件訴訟，求為撤銷，為有理由，爰由本院將訴願決定及原處分予以撤銷。並不經言詞辯論為之。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第二百三十三條第一項、第二百三十六條、第一百九十五條第一項前段、第九十八條第三項前段，判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 十二 月 三十 日
高雄高等行政法院第一庭
法 官 李協明右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須按他造當事人人數附繕本）。
提起上訴應預繳送達用雙掛號郵票七份（每份三十四元）。
中 華 民 國 九十一 年 十二 月 三十 日
法院書記官 蔡玫芳附註：
行政訴訟法第二百三十五條（第一項、第二項）：
對於適用簡易程序之裁判提起上訴或抗告，須經最高行政法院之許可。
前項許可，以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限。