高雄高等行政法院簡易判決
96年度簡字第269號原 告 臺灣人壽保險股份有限公司代 表 人 甲○○被 告 高雄市政府代 表 人 乙○巿長上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國96年6月1日勞訴字第0960007178號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、緣原告係從事人身保險業務，為適用勞動基準法之行業。因原告積欠勞工洪馨珊工資共計新臺幣（下同）191,610元，經勞工洪馨珊向被告所屬勞工局申請勞資爭議調解，惟仍調解不成立。案經被告審查屬實，乃依據勞動基準法第27條規定，於民國（下同）95年11月13日以高市府勞二字第0950058576號函限令原告應於文到10日內給付。惟原告屆期仍未給付，被告遂於95年12月22日以高市府勞二字第0950066221號裁處書，依勞動基準法第79條第1項第2款規定，處原告罰鍰銀元5千元整(折算新台幣1萬5千元整)。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴意旨略以：（一）程序不法：原告與訴外人洪馨珊間之糾紛，依勞資爭議處理法第4條第1、2項規定係屬個別權利事項之爭議，依該法第5條規定，經行政機關調解無效後，應回歸司法途徑處理，其適切之處理方式應歸屬於司法制度，而非由行政體系之勞資爭議處理機關裁決，且該事件目前已由臺灣臺北地方法院民事庭審理中，訴願決定及被告之處分行為，並不符合公平正義原則，要難令人甘服!（二）本件行政院勞工委員會及被告所憑以處分原告之理由，無非是以原告與訴外人洪馨珊間為勞動契約，故適用勞動基準法，訴願決定以原告發給之所有獎金、津貼等，均屬勞工因工作而獲得之報酬，顯誤認訴外人洪馨珊與原告間之關係為單純僱傭；然原告與洪馨珊間所簽訂立之契約係委任合約，性質上屬民法上之勞務契約，而非勞動基準法上之勞動契約，其理由如下:１、按原告與保險業務員（下稱業務員）間之招攬津貼給付金額，係以業務員招攬完成（即保戶簽立要保書並繳交保費，契約經原告承保之有效保件）之保險契約，依保險種類、年期、保險費繳別而按不同之業績折算基礎計算招攬津貼，如未完成招攬保險業務（即業務員已進行招攬，但保戶未簽立要保書並繳交保費）則不給付任何報酬，除招攬津貼外，原告給付業務員之報酬項目尚有服務津貼、季績效獎金、每月達成獎金、增員獎金、每月津貼、每月績效獎金、每月代數津貼、半年代數津貼、總處代數津貼、總處督導津貼、總處年終獎金、處每月津貼、處年終績效獎金、處超額獎金、通訊處營運費用、增處津貼等等，該等津貼、獎金皆賴業務員依其職級及招攬完成經原告核保通過之有效契約核算業績，若業務員未促成並保持保險契約有效，則無前述津貼、獎金等發生，縱業務員對於單位業務檢討會議、提昇銷售技巧之研討會每會必到，若無招攬完成之保件，原告亦無需給付業務員任何費用，故雙方間之契約屬委任契約，非勞動基準法上之勞動契約甚明，被告及行政院勞工委員會認雙方適用勞動基準法顯與事實不符。２、至於原告公司固為適用勞動基準法之事業，惟適用勞動基準法之事業，非不容與對該事業提供服務者成立委任或承攬契約，或成立僱傭與委任、僱傭與承攬、承攬與委任之混合契約或聯立契約，乃查有關保險業務員與保險公司間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雙方當事人基於合意自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約，此有行政院勞工委員會90年3月9日台90勞資2字第00098673號函及95年5月8日勞動4字第0950024088號函釋示甚詳，被告所屬勞工局為勞工事務之地方主機關自當受此函令之拘束。故凡基於契約自由原則，除契約違反法律之強制、禁止規定或與公序良俗有違而無效者外，雙方當事人均應受其所訂定契約之拘束。３、再參酌業務員之工作特性，其所得之報酬全係以提供服務並達成一定結果為計算之標準，按業務員所領取佣金，主要係依招攬保險契約之業績而定，非以提供勞務之表現來決定。申言之，業務員所領取之佣金，大部分係從其所招攬保險契約保戶所繳之保費而來，並非保險公司所發給之薪資，因此原告所給予業務員之佣金，係業務員工工作成果之對價，並非其提供勞務之對價，難認具有勞務對價性。再者，具專業知識且招攬能力強的業務員，其每月所能領得之報酬（即佣金），可高達十數萬元以上至數十萬元不等，其每月收入之金額遠超過保險公司之內勤員工(即適用勞動基準法)甚多，應可認為該報酬非勞務之對價，而是基於為自己之計算及危險負擔而經營自己之招攬事業所獲得者，除委任人與受任人間從屬性非常薄弱外，亦與勞動基準法第2條第3款規定之工資不符，是徒以原告屬勞動基準法規範之事業，而認原告與業務員間契約為該法所稱勞動契約，顯有誤解。（三）行政院勞工委員會訴願決定書駁回原告訴願所持理由以工資、考核、組織體系與同僚分工合作等，以下分項說明:１、工資：訴願決定機關以原告有發給受委任之業務員津貼、獎金等行為，即認原告與其所委任之業務員間為單純僱傭關係，實係對業務員性質不了解所致，原告與其業務員間所訂立的合約為委任合約，依民法第528條規定:「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」; 同法第482條規定:「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」。是所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的在一定事務之處理，故受任人給付勞務僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同(最高法院83年度上字第1018號判決、最高法院85年度台上字第2727號判決、最高法院95年度台上第1175號判決、最高法院95年度台上第1587號判決、高等法院93年度勞上更(一) 字第16號、高等法院94年度重勞上第17號判決要旨可參照)。
是僱傭與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的;而委任則以完成事務處理為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段而非目的。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，除委任人指示外，則具有獨立裁量之權，此觀民法第535條、536條規定即明。原告與其業務員間之委任合約第3條約定:「乙方(即業務員)應依甲方(即原告)之指示，善良管理人之注意義務履行下列事務之部分事項或全部事項:一、保險之招攬。二、代收相當第一期保險費之金額。三、保戶服務。四、保險業務所需增員、訓練。五、展業單住及各級展業服務人員之督導。六、展業單住之行政事務。七、提出甲方(即原告)所要求之報告。八、其他依本合約委任事項。」之規定與民法第535條規定：「受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意。其受有報酬者應以善良管理人之注意為之。」之規定相當，業務員工作特性及其所得之報酬，全係以提供服務並達成一定結果為計算之標準，即業務員所領取佣金，全依招攬保險契約之業績而定，並非以其提供勞務表現來決定。申言之，業務員所領取之佣金，大部分係從其招攬保險契約保戶所繳之保費而來，並非保險公司所發給之薪資，因此顯然保險公司所給予業務員之佣金，係業務員工作成果之對價，並非其提供勞務之對價，不具有勞務對償性，與勞動基準法第2條第3款規定之工質全然不符。又委任合約第4條所約定原告之給付報酬義務，計算方式係以業務員招攬完成之保險契約，依保險種類、年期、保險費繳別不同而按不同佣金比例計算報酬，如未完成招攬保險業務則不給付任何報酬;再依勞動基準法第2條第6款規定:
「稱勞動契約者，指約定勞雇關係之契約而言。」，而所謂「勞雇關係」乃勞工與其雇主間具有從屬的關係，勞工受雇主之指揮監督而從事非獨立之勞務者，始為勞動契約，倘提供勞務考具有獨立裁量權，則非屬勞動基準法所稱之勞動契約。又同法第2條第3款所謂「按件計酬」之勞動契約，應指以同種或同樣生產品的個數、件數、枚數、重量，依同一報酬率來計算工資之勞動契約。業務員之報酬係依其所能招攬成功之保險件數來計算，雖不無按件計算之意，惟業務員縱已完成招攬客戶所必要之作為(如推介或宣傳)，但客戶是否決定訂立保險契約，取決於客戶單方之意思，其性質不同於勞務之供給與工作成果具一定比例之按件計酬勞僱關係，故原告與委任之業務員間為委任契約並非勞動契約，無勞動基準法之適用，從而業務員所得報酬與並非勞動基準法上之工資。２、考核、出勤：原告之保險業務員報酬計算方式十分複雜，且不同職級計算方式也不相同，而區分職級之標準全視業績而定，故所謂之考核並非對業務員招攬保險所為之指導，考核僅係為原告與業務員所簽訂委任合約之最低業績標準，低於該標準則終止雙方間之委任關係，業務員對其所招攬保險，仍具有完全之自由裁量權;至於訴外人洪馨珊於被告調解時所提到有「早會行事曆」、「高雄通訊處經策會差勤規定」等資料，該等資料皆非原告之文件，原告否任該文件為原告所訂頒，原告亦無文件中新列之組織，況且訴外人洪馨珊亦未列名於其所提供之組織文件中，文件內容應是業務單位業務員之自行約定，原告從未因該等文件上所列之原因對業務人員進行任何扣款，此觀雙方之業務津貼表自明。至於「早會簽到表」、「出勤表」僅為會議之簽到，業務人員也不是每日皆需參加會議，參加會議屬原告與業務員間委任合約約定事務範圍，與民法第535條規定相當，業務員對原告所負之主要義務為招攬保險，每日上下班時間皆不固定，原告對業務員工作時間、地點均未強行拘束，其對於招攬保險等事務具有獨立裁量權，並非依原告之指示機械式的提供勞務，因此被告依非原告之資料，認定原告與訴外人洪馨珊間具有指揮監督關係，顯有不當。３、組織體系與同僚分工合作：一般業務員之客戶均需自行開發，原告並無委託業務員執行具體之業務，登錄於原告之業務員，其特性為獨立之受委任人，業務員對於原告委託之事務(約定於委任合約上)有自由裁量權，業務員主要工作為招攬保險契約，原告對業務員只有教育訓練、新保單之說明介紹、有關壽險之最新資訊等。換言之，業務員在招攬保險契約時，原告實際上對業務員招攬保險契約並無指揮監督之情形。原告並未要求業務員每日按上班時間至一定場所上班，亦未就業務員是否上班予以管理，原告所重視者為業務員所招攬之保險契約，至於一個具體之保單究係由甲業務員所招攬或乙業務員所招攬，並非所問。甚至甲業務員所提出之保單，是否確由其所親自招攬，亦或實際上保與他業務員共同進行招攬，對原告而言，並非所問。換言之，業務員究竟係由自己招攬或與他人共同招攬保單，對原告而言並無任何差異，因此業務員工作具有可替代性。４、再者業務員招攬保險，分析其經濟目的，主要係為其自己之佣金，而非為原告之營業而提供勞務，因此雙方間之經濟從屬性亦屬薄弱。至於業務員，一般雖置於分公司轄下之通訊處編制下，惟其目的僅係提供業務員作教育訓練、新保單之說明介紹及有關壽險之最新資訊的提供等支援之用，業務員之間並無分工合作之情事，業務員招攬保險業務，不論合約約定或實務上全然不需與他人共同進行，同屬一業務單住之業務人員之間，亦僅於業績計算時可能因代數職級不同，而適用不同計算獎金方式，但並無所謂與同僚分工合作情形。系爭委任契約第2條約定:「乙方(即業務員)應依財政部所訂『保險業務員管理規則』之規定辦理登錄」;則依該保險業務員管理規則第1條規定:「本規則依保險法(以下簡稱本法)第177條規定訂定之。」、第2條規定:「本規則所稱保險業務員，係指本法第8條之1規定之保險業務員。」，另保險法第8條之1、第177條規定:「本法所稱保險業務員，指為保險業、保險經紀人公司、保險代理人公司，從事保險招攬之人。」、「代理人、經紀人、公證人及保險業務員管理規則，由財政部另計之。」可知保險業主管機關依據保險法第177條所制訂之「保險業務員管理規則」，係基於行政管理目的而為者，保險法所稱之保險業務員，自不足憑上開基於行政管理所制定之「保險業務員管理規則」，即據以認定業務員與原告間之契約關係屬勞動契約，仍應視當事人約定之內容而定。至於「展業措施」所示之「展業人員管理辦法」，除明示係依上開「保險業務員管理規則」所訂定外，其內容無非係就保險業務員不得作為之行，及原告得註銷、撤銷業務員登錄資格之情形為規範，然因業務員資格取得屬法令授權壽險公會辦理，通過測驗後之登錄、註銷、撤銷亦由公會辦理，並非保險公司之職務，保險業務員管理規則第19條規定「業務員有下列情事之一者，除有犯罪嫌疑，應依法移送偵辦外，其行為時之所屬公司並應按其情節輕重，予以三個月以上一年一年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分:…．」依該條規定原告可予以業務員3個月以上1年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分，然撤銷業務員資格並非保險公司所能進行，保險公司僅能將業務員違反規定之情形報請公會評估，撤銷乃經公會同意後由公會進行撤銷登錄作業，如此兼具有保護一般客戶及監督管理壽險公司之目的，是此規範之內容，係主管機關基於行政管理而為者，實非原告具體指導業務員從事業務之方法，當不能因此即認兩造間有人格上之從屬性，核其性質，反應屬民法第535條所稱委任關係下之「指示」。現代企業規模擴大，分層分工負責、管理乃事所當然，企業組織中已不可能任何人享有「絕對」權限，且全然不受節制與監督，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，以維持企業秩序，足見業務人員與原告間，並非具有從屬性之勞動契約或僱傭契約，反應為民法第535條規定之委任關係。（四）訴願決定機關於訴願書中所援引85年2月10日台85勞動二字第103252號函，對工資所為之函釋「勞工因工作而獲得之報酬……」，姑不論該函釋是否能逾越法律而為解釋，端看其起始「勞工」二字，被告尚未對原告與訴外人洪馨珊間之契約性質為認定前，即先入為主認定訴外人洪馨珊具勞工身分，以倒因為果的推論方式，故意曲解法令，被告復引用最高法院93年台上字第1545號民事判決來加強前揭函釋，惟查該判決發回後業於93年12月29日經高等法院判決，並於94年8月3日由高等法院裁定再審駁回而確定，該判決亦確認兩造間並無僱傭契約存在，觀其爭點與訴外人洪馨珊及原告公司間雖屬不同行業類別，但本上非屬僱傭契約則屬同一，若引該判決為基礎，被告理當主動撤銷對原告所為之不公平之處分。（五）綜上，原告與業務員間所訂委任契約屬委任性質，業務員並無勞動基準法之適用，訴願決書所作駁回原告之訴，以原告積欠訴外人洪馨珊工資，處原告罰鍰銀元5千元整，於法未合云云，並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：（一）按「本法用辭定義如左：一、…三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。」「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」「有左列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：二、違反主管機關依第27條…命令者。」分別為勞動基準法第2條第3款、第22條第2項、第26條、第27條及第79條第1項第2款所明定。次按「…查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」「勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係列舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。……。」分別為行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動二字第62018號函及85年2月10日台85勞動二字第103252號函釋示有案。又按「惟按解釋當事人之契約，應通觀全文，於文義上及論理上，詳為推求，並斟酌立約當時之事實及其他一切證據資料，以為判斷之標準，不能拘泥於契約之文字，期不失立約人之真意，參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力而由他方給付報酬之契約」（最高法院94年度台上字第573號判決意旨參照），另保險業務員縱無固定薪資，其仍須受所屬公司之訓練、監督及管理，不具獨立工作之性質，故保險業務員與其所屬保險公司之關係與民法之僱傭關係較為相似（最高行政法院94年度判字第1957號判決意旨參照），合先敘明。（二）次按所謂「勞動契約」就其內涵言，即一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：１、人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。２、親自履行，不得使用代理人。３、經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。４、納入雇方生產組織體系，並與同僚居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性，又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立，此有最高法院81年度台上字第347號判決意旨可資參照。次按，勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別，此觀諸最高法院83年度台上字第72號判決意旨自明。（三）卷查，被告所屬勞工局為進一步釐清原告與洪馨珊間之契約關係，前以95年10月13日高市勞局二字第0950024406號函請洪馨珊提供其受原告指揮監督之相關書證，經其函覆提呈相關書證：計有１、台灣人壽保險股份有限公司訂頒之展業措施，其中第20條規定「保險契約撤銷應回收已計發之各項報酬（第1項），…該展業單位當季全部之契約撤銷件每件扣發新台幣500元分別由展業處長負擔300元，展業總處長負擔200元（第2項）。
」及第21條規定「保險單未能於出單後儘速送達保戶，每件應自展業服務人員應領報酬中扣發新台幣500元（第1項）。
若未能於出單20日內將保險單簽收條送達各營業單位建檔且遭契撤者，…扣發新台幣1,000元（第2項）。」２、勞工洪馨珊各類所得扣繳暨免扣繳憑單之所得類別為「薪資」。３、92年第4季業績考核明細表乙份。４、台灣人壽高雄通訊處早會簽到表。５、高雄通訊處經策會差勤規定影本乙份。
６、95年台灣人壽高雄通訊處人員簽到名冊、台灣人壽高雄通訊處早會簽到表、洪馨珊94年4、5月份出勤（請病假、附證明）之註記等事證在卷可稽，被告核認洪員確有受原告指揮監督之事實，兩造間存有僱傭關係當無疑義；次查原告辯稱洪馨珊所提「早會行事曆」、「高雄通訊處經策會差勤規定」等資料非其所訂頒，「早會簽到表」及「出勤表」僅為會議之簽到，原告對保險業務員工作時間及地點均未強行拘束，保險業務員對於招攬保險等事務具有獨立裁量權等語云云，惟依原告所附與洪馨珊間委任合約書第3條委任事務範圍，其中除保險之招攬、代收相當第1期保險費之金額、保費服務外，尚有保險業務推展所需增員、訓練、展業單位及各級展業服務人員之督導、展業單位之行政業務、提出甲方所要求之報告等…，足證洪馨珊受原告之指揮監督，揆諸前揭判決意旨，原告與洪馨珊間之契約具有僱傭關係，足堪認定，故原告稱其保險業務員所從事事務具有獨立裁量權，兩造不具指揮監督關係乙節，委無足採。另佣金之發放制度已成為兩造間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之報酬，是系爭佣金係屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」2項要件，自屬勞基法第2條第3款所謂勞工因工作所獲得之報酬，為工資無疑。末查，本件原告與洪馨珊間勞資爭議事件依勞資爭議處理法規定係屬權利事項之爭議，雖可經由司法途徑處理，惟並不影響勞工行政地方主管機關本於職權調查事實適用法律之權限，原告積欠洪員薪資，經被告限期令其給付，屆期仍未給付核有違反勞基法第27條之規定，被告爰依同法第79條第1項第2款規定處以罰鍰，洵為有據，並無違法不當之處等語，資為抗辯，並求為判決駁回原告之訴。
四、本件原告係從事人身保險業務，為適用勞動基準法之行業。因原告積欠勞工洪馨珊工資共計191,610元，經勞工洪馨珊向被告所屬勞工局申請勞資爭議調解，惟仍調解不成立。案經被告審查屬實，乃依據勞動基準法第27條規定，於95年11月13日以高市府勞二字第0950058576號函限令原告應於文到10日內給付。惟原告屆期仍未給付，被告遂於95年12月22日以高市府勞二字第0950066221號裁處書，依勞動基準法第79條第1項第2款規定，處原告罰鍰銀元5千元整(折算新台幣1萬5千元整)等情，業據兩造分別陳明在卷，且有被告勞資爭議調解紀錄、95年11月13日高市府勞二字第0950058576號函及95年12月22日高市府勞二字第0950066221號裁處書附原處分卷可稽，堪予認定。
五、原告仍執前詞資為爭議。惟查：
（一）按工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項規定，勞工之工資應全額直接給付勞工，同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。又工資既為勞工及其家屬所賴以維持生活者，應按時給付之，雇主積欠工資，勞工如須循民事訴訟程序要求給付，曠日廢時，緩不濟急，生活迫切所需，將嚴重影響勞工生活，故勞動基準法第27條明定勞工行政主管機關得限期令雇主給付勞工工資。經查，本件原告與訴外人洪馨珊間勞資爭議事件，依勞資爭議處理法規定係屬權利事項之爭議，雖可經由司法途徑處理，惟並不影響勞工行政地方主管機關本於職權調查事實適用法律之權限，原告積欠勞工洪馨珊薪資，經被告限期令其給付，屆期仍未給付，核有違反勞動基準法第27條之規定，被告爰依同法第79條第1項第2款規定處以罰鍰銀元5千元，洵為有據，並無違法不當之處。是原告主張：原告與訴外人洪馨珊間之糾紛，依勞資爭議處理法第4條第1、2項規定係屬個別權利事項之爭議，依該法第5條規定，經行政機關調解無效後，應回歸司法途徑處理，其適切之處理方式應歸屬於司法制度，而非由行政體系之勞資爭議處理機關裁決云云，不足採信。
（二）次按「本法用辭定義如左：一、…三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。」「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」「有左列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：二、違反主管機關依第27條……命令者。」分別為勞動基準法第2條第3款、第22條第2項、第26條、第27條及第79條第1項第2款所明定。次按「……查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。
」「勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係列舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。……。」分別為行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動二字第62018號函及85年2月10日台85勞動二字第103252號函釋示有案。又按「『本法所稱保險業務員，指為保險業、保險經紀人公司、保險代理人公司，從事保險招攬之人。
』為保險法第8條之1所明定。依行為時（下同）保險業務員管理規則第3條規定：『業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司（下稱所屬公司）招攬保險。』第12條第1項規定：『業務員於參加業務員資格測驗前應參加所屬公司辦理之基本教育訓練，並應自登錄後每年參加所屬公司辦理之在職教育訓練。』第14條第1項規定：『業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。』第15條第1項規定：『業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。』第19條第1項規定：『業務員所屬公司對業務員之管理應訂定獎懲辦法，並報各有關公會備查。』依上開規定，保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督，且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬，如因招攬行為所生之損害並由所屬公司依法負連帶責任，故保險業務員與其所屬保險公司之關係，與民法之僱傭關係較為相似。又保險公司與保險業務員之計酬方式，大致有兩種，一為給付固定薪資、各項補助費、獎金外，再依實際招攬保險之業績給付報酬；另一為按實際招攬保險之業績給付報酬、年終業績獎金或因業績達一定標準時另予獎勵或補助金，並無支給固定薪資。惟因保險業務員仍須受所屬公司之管理、訓練與監督，不具有獨立工作之性質，縱其所得並無固定薪資，然其各項補助金、獎勵金、津貼等實已包含於業績報酬中。準此，保險業務員取自所屬公司之所得，核與所得稅法第11條第1項所定『律師、會計師、建築師、技師、醫師、藥師、助產士、著作人、經紀人、代書人、工匠、表演人及其他以技藝自力營生者』之執行業務者之情形有別」最高行政法院94年度判字第1957號判決意旨可資參照。
（三）次按所謂「勞動契約」就其內涵言，即一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：１、人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。２、親自履行，不得使用代理人。３、經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。４、納入雇方生產組織體系，並與同僚居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性，又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立，此有最高法院81年度臺上字第347號判決意旨可資參照。次按，勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別，此觀諸最高法院83年度臺上字第72號判決意旨自明。經查，被告所屬勞工局為進一步釐清原告與洪馨珊間之契約關係，前以95年10月13日高市勞局二字第0950024406號函請洪馨珊提供其受原告指揮監督之相關書證，經其函覆提呈相關書證：計有１、台灣人壽保險股份有限公司訂頒之展業措施，其中第20條規定「保險契約撤銷應回收已計發之各項報酬（第1項），…該展業單位當季全部之契約撤銷件每件扣發新台幣500元分別由展業處長負擔300元，展業總處長負擔200元（第2項）。」及第21條規定「保險單未能於出單後儘速送達保戶，每件應自展業服務人員應領報酬中扣發新台幣500元（第1項）。若未能於出單20日內將保險單簽收條送達各營業單位建檔且遭契撤者，…扣發新台幣1,000元（第2項）。」２、勞工洪馨珊各類所得扣繳暨免扣繳憑單之所得類別為「薪資」。３、92年第4季業績考核明細表乙份。４、台灣人壽高雄通訊處早會簽到表。５、高雄通訊處經策會差勤規定影本乙份。６、95年台灣人壽高雄通訊處人員簽到名冊、台灣人壽高雄通訊處早會簽到表、洪馨珊94年4、5月份出勤（請病假、附證明）之註記等附於原處分卷可稽，足證原告之勞工洪馨珊於原告之企業組織內，服從原告之指揮及監督，並有接受懲戒或處分之義務，具有人格從屬性。再者，勞工洪馨珊非為自己之營業勞動，而是從屬於原告且為原告之目的而勞動，並納入原告之組織體系，與同僚間居於分工合作狀態，亦具有經濟上從屬性，此有洪馨珊94年11月份、95年3、4、5月份之「台灣人壽業務津貼表」影本附原處分卷可稽。又按勞動基動準準法第2條第3款明定，工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。再據行政勞工委員會前揭函釋之意旨，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，非謂「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資。則本件原告所屬保險業務員之收入來源既係招攬保險業務所得，需客戶決定訂立保險契約後，始計件以獎金或薪津之名義發放報酬，縱該獎金或薪津非經常性給與，仍係因工作而獲得之報酬，應為勞動基準法中規定之工資無疑。另佣金之發放制度已成為兩造間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之報酬，是系爭佣金係屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」2項要件，亦屬勞基法第2條第3款所謂勞工因工作所獲得之報酬，為工資無疑。至原告主張：訴外人洪馨珊所提「早會行事曆」、「高雄通訊處經策會差勤規定」等資料非其所訂頒，「早會簽到表」及「出勤表」僅為會議之簽到，原告對保險業務員工作時間及地點均未強行拘束，保險業務員對於招攬保險等事務具有獨立裁量權，兩造不具指揮監督關係云云。惟依原告所附與洪馨珊間委任合約書第3條委任事務範圍，其中除保險之招攬、代收相當第1期保險費之金額、保費服務外，尚有保險業務推展所需增員、訓練、展業單位及各級展業服務人員之督導、展業單位之行政業務、提出甲方所要求之報告等…，足證訴外人洪馨珊受原告之指揮監督。綜上，揆諸前揭判決意旨，足認原告與洪馨珊間應具有民法上之僱傭關係，而有勞動基準法之適用。
是原告主張：其與洪馨珊間所簽訂立之契約係委任合約，性質上屬民法上之勞務契約，而非勞動基準法上之勞動契約，並無勞動基準法之適用云云，不足採信。
六、綜上所述，原告之主張既不足取。從而，被告以原告積欠勞工洪馨珊工資共計191,610元，經被告限期命其給付，而原告屆期仍未給付，違反勞動基準法第27條之規定，被告乃依同法第79條第1項第2款規定，裁處原告罰鍰銀元5千元（折合新台幣1萬5千元），並無違誤；訴願決定予以維持，亦無不合。原告起訴意旨求為撤銷，為無理由，應予駁回。又本件係簡易訴訟事件，爰不經言詞辯論為之。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第233條第1項、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 10 月 11 日
第二庭 法 官 許麗華以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提起上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按對造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
中 華 民 國 96 年 10 月 11 日
書記官 李昱附註：
行政訴訟法第235條（第1項、第2項）：
對於適用簡易程序之裁判提起上訴或抗告，須經最高行政法院之許可。
前項許可，以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限。