高雄高等行政法院判決
96年度訴字第275號原 告 李明達即李明達醫院訴訟代理人 乙○○被 告 高雄縣政府代 表 人 甲○○ 縣長訴訟代理人 丁○○
丙○○上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國96年1月31日勞訴字第0950045978號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
一、事實概要：緣原告前以其所經營之醫院歇業為由，於民國（下同）95年3月間向被告申請領回勞工退休準備金，經被告以95年5月24日府勞動字第0950113641號函復略以：「．．．經查 貴公司所送資料並未給付全額資遣費給員工，請支付全額資遣費後，再備文並備齊相關資料核辦。」駁回原告所請。嗣原告再於95年8月21日檢附行政院勞工委員會（下稱勞委會）95年8月15日勞資二字第0950035668號函，再次向被告申請領回勞工退休準備金，經被告於95年9月15日以府勞動字第0950203135號函復原告，應依勞委會88年11月30日台88勞動三字第0048017號函釋支付全額資遣費後，再備文並備齊相關資料核辦。原告不服，提起訴願，亦遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明求為判決：
⑴訴願決定及原處分均撤銷。
⑵被告應作成准予原告領回勞工退休準備金之處分。
⑶訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明求為判決：
如主文所示。
三、兩造之爭點：
甲、原告主張之理由：⒈原告是在歇業後始與員工協議以低於勞動基準法（以下簡
稱勞基法）第17條之標準發給資遣費，完全合法，並無牴觸勞基法立法旨意。而原告與員工之協議，應具和解之效力。實務上如勞委會79年12月4日台勞資二字第26298號函、95年8月15日勞資二字第0950035668號函、臺灣高等法院92年度上易字第1351號判決及90年度勞上字第52號判決，亦採相同見解，均認本於契約自由原則，勞雇雙方得就已發生之資遣費請求權互相讓步，成立和解。倘若如被告之認知，一定得依勞動基準法第17條規定發給資遣費，那所有正在被告勞工局中因資遣費所進行之勞資爭議協調、和解，豈非多此一舉？勞資雙方縱有互相讓步之協議，最後仍不具法律上效力，則協議又該如何？⒉又勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條第4項規定，事業
單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，「得」作為勞工資遣費。如有剩餘，其所有權屬該事業單位。是上開規定並無強制規定事業單位歇業時，勞工退休準備金應充作資遣費。至於資遣費之發放，原告直接以現金方式墊付，並未動支中央信託局勞工退休準備金，故中央信託局勞退專戶全部金額之所有權，應屬於原告，原告據以請求應屬有據。另勞委會88年11月30日台88勞動三字第0048017號函釋，並不具有強制性，自不得為行政處分之依據，觀之上開函釋說明四：本案該公司提撥之勞工退休準備金，用於支付勞工退休金，如有剩餘，可由該公司領回等語。惟查，該函釋之內容如具強制性，豈有「儘量」足額發給勞工「資遣費」如此不明確之用語？如不具強制性，即自無拘束法院之效力可言。
乙、被告主張之理由：⒈勞動基準法旨在以公法保障勞工基本權益，不得以私法自
治為由而損及勞工法定權益，且雇主與勞工所定之勞動條件，不得低於該法所定之標準，故雇主依該法與勞工終止勞動契約時，應依該法第17條發給勞工資遣費，因其係屬強制規定，雇主依法應給付而未給付或不完全給付，應已違反該規定。況依勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條之規定，勞工退休準備金其支出範圍，除支付勞工退休金外，於事業單位歇業時，得作為勞工資遣費，如有剩餘，其所有權始屬於該事業單位，亦為勞委會88年11月30日台88勞動三字第0048017號函所示釋。
⒉原告於歇業時，與員工協議以低於法定標準發給資遣費，
並訂立資遣同意書後先行支付部分資遣費，並未完全支付員工資遣費。然勞動基準法第17條屬於強制規定，原告如此作為已違反該規定，且依勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條規定，既得作為資遣費，依法應依員工工作年資及平均工資發放員工資遣費後，始得請求領回勞工退休準備金，故原告稱其所有員工皆同意以低於法定標準領取資遣費，原告並無積欠資遣費云云，實有違勞動基準法第17條及勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條第4項規定。被告否准原告請求，即無不合。
理 由
一、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」「違反第13條、第17條、第26條、第50條、第51條或第55條第1項規定者，科3萬元以下罰金。
」「事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為勞工資遣費。如有賸餘時，其所有權屬該事業單位。」分別為勞動基準法第1條、第17條、第78條及勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條第4項所明定。次按「查勞動基準法旨在以公法保障勞工基本權益，不得以私法自治為由而損及勞工法定權益。故雇主依該法第11條、第13條但書、第16條規定與勞工終止勞動契約時，應依第17條規定發給勞工資遣費。如有違反者應依該法第78條規定處罰，因其係屬強制性規定，雇主依法應給付而不為給付或不為完全給付者，應已違反該法規定。依該法所定勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條規定事業單位歇業時其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，如有剩餘，其所有權始屬於該事業單位。基上，勞工退休準備金用以支付勞工退休金後，如有剩餘，於事業單位歇業時，得用以支付勞工資遣費，如仍有剩餘始屬於該事業單位，故事業單位尚不得不完全發給資遣費或以勞雇已協議低於法定標準發給資遣費為由，要求領回剩餘之勞工退休準備金俾免損及勞工法定權益。本案該公司提撥之勞工退休準備金，用於支付勞工退休金如有剩餘，應依勞動基準法之標準儘量足額發給勞工資遣費，如仍有剩餘，可由該公司領回。」亦經勞委會88年11月30日台88勞動三字第0048017號函所示釋。前揭函釋係行政院勞工委員會本於行政主管機關之地位，就如何貫徹勞動基準法執行所為闡明法規原意之行政規則，核與母法規定之意旨相符，本院自得予以援用。
二、本件原告因其經營之醫院歇業，向被告申請領回勞工退休準備金，經被告於95年5月24日府勞動字第0950113641號函，以未全額給付資遣費為由，駁回原告所請。嗣原告再於95年8月21日檢附勞委會95年8月15日勞資二字第0950035668號函，再次向被告申請領回勞工退休準備金，經被告於95年9月15日以府勞動字第0950203135號函復原告，應依勞委會88年11月30日台88勞動三字第0048017號函釋支付全額資遣費後，再備文並備齊相關資料核辦等情，有上開函釋附於原處分卷足稽，洵堪認定。而原告提起本件訴訟，無非主張：原告是在歇業後始與員工協議以低於勞動基準法第17條之標準發給資遣費，應具和解之效力；且勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條第4項規定，並無強制規定事業單位歇業時，勞工退休準備金應充作資遣費。至於資遣費之發放，原告直接以現金方式墊付，並未動支中央信託局勞工退休準備金，故中央信託局勞退專戶全部金額之所有權，應屬於原告；另勞委會88年11月30日台88勞動三字第0048017號函釋，並不具有強制性，被告否准原告所請，並無理由等語，資為爭執。
三、本件兩造所爭執者，厥為原告可否於醫院歇業後，自行與員工就資遣費以低於勞基法所規定之標準達成協議，而向被告申請退還其先前所提撥之勞工退休準備金？此為本件論斷之關鍵所在。經查：
⒈「事業單位於依本法第55條及第84條之2規定之給與標準
給付勞工退休金後，已無須依本法支付勞工退休金時，得報經主管機關核准後，領回其勞工退休準備金專戶之賸餘款；已無適用本法退休金制度之勞工者，亦同。事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為勞工資遣費。如有賸餘時，其所有權屬該事業單位。」為勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條第3項及第4項所規定。依此，由上開法條前後文可以窺知，勞工退休準備金除作為支付勞工之退休金外，為兼顧勞工之權益，該款項亦得作為雇主與勞工終止勞動契約時，依法應給付勞工資遣費之用。從而事業單位於歇業時，須依勞動基準法規定支付足額勞工退休金及資遣費後，如尚有賸餘時，方得報經主管機關核准後，領回其勞工退休準備金專戶之賸餘款。
⒉其次，勞動基準法係為規定勞動條件之最低標準而設，是
有關退休金、資遣費等規定，均屬最低勞動條件，而該法第17條有關資遣費給付之立法目的乃在於保護弱勢之勞工，避免其因與雇主經濟地位不平等，在無法有選擇之自由情形下，與雇主成立和解，致損及勞工應有之權利。固然，勞工之資遣費一旦發生後，基於私法上「契約自由」原則，勞雇雙方就此債權互相讓步，成立和解，此之私法上之法律效果，勞雇雙方自應受其拘束；然於公法上，主管機關就資遣費之給付，應予選擇保護勞工為優先考量，再輔以勞工退休準備金提撥之制度，以貫徹勞基法第17條之立法政策。準此，原告就其所經營之醫院於歇業後，雖與其員工達成和解，並立下資遣同意書，支領部分資遣費，同時放棄其餘資遣費及其他權益之請求與法律追訴權，固有原告提出之員工書立之資遣費同意書及資遣費收據影本多紙附卷可稽，然原告此項作為，其私法上之法律效果固應予尊重，惟原告依法所提撥之勞工退休準備金餘額，雖仍不足支付全體員工法定標準之資遣費，然考慮原告因經營虧損而致歇業，強制要求原告應補足其差額之資遣費，實無期待之可能性，則囑原告應將上開勞工退休準備金之餘額依公平原則按比例分配於員工，究難謂與勞基法第17條強制規定之意旨相違背。是被告於95年9月15日以府勞動字第0950203135號函復原告，應依勞委會88年11月30日台88勞動三字第0048017號函釋支付全額資遣費後，再備文並備齊相關資料核辦等語，雖未考慮原告之給付能力，固有未洽，惟就原告主張其雖未給付員工足額資遣費，但已與員工和解為由，並未積欠資遣費，被告自應返還原告先前提撥之勞工退休準備金云云，而駁回原告之申請，尚無不合。
四、綜上所述，原告之主張尚無可採。被告以原告未全額給付資遣費，駁回其請，並請原告於支付全額資遣費後，再備文並備齊相關資料核辦，固有可議之處，惟結果尚無不同；訴願決定予以維持，亦無不合。原告起訴意旨求為撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘陳述主張核與本件判決之結果無涉，爰不一一論述，附此敘明。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第200條第2款、第98條第3項前段，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 7 月 17 日
第三庭審判長法 官 邱政強
法 官 詹日賢法 官 許麗華以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提起上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按對造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
提起上訴應預繳送達用雙掛號郵票7份（每份34元）。
中 華 民 國 96 年 7 月 17 日
書記官 蔡玫芳