高雄高等行政法院判決
97年度訴字第736號原 告 甲○○被 告 臺南市政府代 表 人 乙○○ ○○訴訟代理人 戊○○
丙○○丁○○上列當事人間就業服務法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國97年7月8日勞訴字第0970004533號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、緣原告原為臺灣東洋彩光股份有限公司（下稱東洋公司）之倉庫組長，因勞資爭議經法院判決僱傭關係存在，原告於民國96年9月1日復職，被調為環境清潔員，原告以東洋公司限制其出入範圍違反階級歧視，於96年9月29日向被告提起就業歧視申訴，經被告96年11月6日召開第1次臺南市就業歧視評議委員會，決議行文至行政院勞工委員會（下稱勞委會）釋示何謂階級歧視，並同時函請東洋公司先行改善，嗣經勞委會函示及東洋公司提出改進。原告仍不服，復於96年12月24日提出第2次就業歧視申訴，案經臺南市就業歧視評議委員會審定就業歧視不成立，被告乃於97年1月25日以南市勞資字第09715504250號函檢送該審定書予原告。原告不服，提起訴願，經遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）按「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派在法律上一律平等。」「保障國民就業機會平等，雇主對求職人，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。」分別為憲法第7條及就業服務法第5條第1項規定。又按勞委會96年12月5日勞職業字第0960032114號函釋，有關階級歧視之內容，以工作權乃憲法保障人民之基本權利，本法宗旨為保障國民就業機會平等，第5條第1項就業歧視禁止項目，其中所定「階級」歧視指求職人或員工因貧富、「身分」、財產、知識水準高低、「職位區隔」等遭受就業歧視。雇主於該項特質上有不公平、不合理之情事，即可認為為雇主對求職人或所受僱員工歧視。
（二）原告原任職東洋公司，前因95年8月23日遭非法解僱，經原告提起確認僱傭關係存在訴訟，經臺灣高等法院臺南分院判決確定原告勝訴，於96年9月1日復職上班，然東洋公司未回復原職務（倉庫組長），僅讓原告擔任環境維護員乙職（該職位始於96年9月1日同日產生），同時記大過二次、降職及降薪，違反法院判決。又依東洋公司環境維護員工作職掌實施要點第參項第1條第2款前段規定：上下班時間應至警衛室簽到、簽退；第2條第1款至第4款規定：
需有「通行單」方可行之。及午餐地點、茶水供應處皆在警衛室。及廁所使用地點皆在外面之倉庫旁、警衛室。原告上下班無法使用刷卡機（用簽到、簽退之方式），有96年度12月份環境維護員甲○○簽到表可稽。原告進入公司內皆須使用「通行單」方可通行（其他員工均無限制，全公司只有原告1人須填寫），並要求原告每天至守衛人員處登記原告進出守衛室之時間及次數，有環境維護員進出守衛室時間表為證，且原告僅能進入員工餐廳、桌球室，均須填寫通行單，且須經核准，亦有東洋公司之通行單為證。東洋公司更限制午餐地點、茶水供應處、廁所使用地點等（東洋公司未限制其他員工）。東洋公司自96年9月1日持續針對原告，公司員工均知悉，東洋公司事後一概否認，並使被告之公務員登錄不實之報告及文件（96年12月12日東洋公司（96）萬豐字第0018號修正改善書）。再者，東洋公司於原告復職後，除了嚴格規定，更於所有廠房外門，均裝上感應門鎖，公司內、外到處列為管制區域，讓原告不得進入廠房內，其他員工則可以自由進出，此有東洋彩光公司一廠、二廠門禁鎖、管制區域相片14張相片、通行單為證，唯一屬於外面區域之守衛室及工務所亦為管制區域，且於97年1月5日重新移裝針對「工務所」監視攝影機，警衛每天以放大畫面監視原告之行為，公司嚴重侵犯原告之人權，影響原告之勞動條件，原告被以身分階級作為歧視，嚴重損及原告之自尊心、尊嚴。故東洋公司以階級為歧視，在公司內、外每個進出門，均新裝上刷卡感應門禁，限制原告進出，與其他員工明顯有階級歧視及不公平、不合理對待之情形。
（三）又本件96年11月6日臺南市就業歧視評議委員會評議，12位評議委員，被告代表有6位，已達半數，且該委員會無評議經驗，何能專業、公平、公正為評議。就業歧視案，如為事實，依就業服務法第65條第1項規定，即應裁處新臺幣（下同）30萬元以上150萬以下罰款，並無因改善即不予處罰。
（四）次按勞委會96年12月5日勞職業字第0960032114號函釋明揭：「階級」因貧富、身分、財產．．．遭就業歧視，雇主要求有不公平且不合理，可認定為雇主對員工歧視。又該函釋內容第2項：「工作權」乃為憲法保障人民的基本權利，又本法宗旨為保障國民就業機會平等，第5條第1項就業歧視禁止項目，其中所定「階級」歧視指求職人或員工因貧富、「身分」、財產、知識水準高低、「職位區隔」等遭受就業歧視。第3項後段：雇主在該項特質上的要求有不公平、不合理之情事，可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視。本件原告之身分應回復倉庫組長，而非環境維護員乙職，前為倉庫組長之身分與全體員工都一視同仁，東洋公司給原告環境維護員之身分，即無法與公司員工有公平、合理之對待，原告被以階級為就業歧視。
（五）另本件由被告所屬勞工局羅課長轉介，有被告轉介流水序號097001號臺南市勞資爭議協調申請書可佐，核該內容與就業歧視案無關，其中第5項有關請求協調給付事項第1款記載，因東洋公司甲○○對東洋公司誤解，而有就業歧視之誤會產生；第2款記載東洋公司申請協調並沒有對謝員有任何就業歧視之行為產生，惠請居中協調，化解謝員之誤會。原告聲明該協調申請書內容嚴重與事實不符，且被告所屬勞工局將「就業歧視」案件，以「勞資爭議」案件處理，顯有誤解。又97年1月10日勞資爭議協調會議，原告因故未出席，協調會不得因原告未出席該協調會議，擅自認為與就業歧視評議有關。且該勞資爭議協調紀錄，其內容由該會協調委員陳明義律師之建議，第5項協調方案，建議公司若主張勞方工作不能勝任，應舉證說明，建議再與勞方溝通協調對其職務之安排，及其情緒上給予適當安撫，以化解誤會等語。原告聲明，該協調申請書係預設陷阱，且該爭議協調紀錄內容與協調申請書內容不符。
（六）被告所屬勞工局訪查員林佳玟調查東洋公司是否有違法之處，事先打電話告知東洋公司，使東洋公司事先有所準備，致訪查員無法查得違法之處。且第1次、第2次訪查僅單方面訪查東洋公司，未與原告接觸，何能查得事情之真相。第3次訪查，係於97年1月21日，當日下午2點召開就業歧視評議委員會，林佳玟當日早上9點始至公司訪查（勞、資雙方均有訪查），時間巧為同日，顯有疑義。而東洋公司於97年1月18日下午開放公司2個外部刷卡感應門禁，原告之卡片可以刷卡（只有門可以刷，原告仍不能進入公司內部），被告明顯包庇、護航，如此之單位等同虛設。然無論為本國公司或外商公司，均應遵守臺灣法律，不能只因外商公司，而為差別待遇。東洋公司既有違法之事實，即應處以罰鍰，被告認定就業歧視不成立，顯不客觀。
（七）勞委會設立就業歧視委員會之目的，係為要懲罰惡質資方，然勞委會如不能秉持公平、公正、中立之態度，包庇資方，為資方護航（第1次就業歧視評議委員會之後，被告即已認定東洋公司違法之事實，遂行文要求東洋公司改善，否則罰款30萬元至150萬元），然第2次就業歧視委員會之後，卻遭資方以員工多人抹黑原告，作出就業歧視不成立之審定，立場不中立，臺灣勞工在該單位之下完全無保障。
（八）再按「下列各款文書，當事人有提出於法院之義務：（一）該當事人於訴訟程序中曾經引用者；（二）他造依法律規定，得請求交付或閱覽者；（三）為他造之利益而作者；（四）就與本案訴訟關係有關之事項所作者；（五）商業帳簿。」「公務員或機關掌管之文書，行政法院得調取之。如該機關為當事人時，並有提出之義務。」「前項情形，除有妨害國家高度機密者外，不得拒絕。」「當事人無正當理由不從提出文書之命者，行政法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。」分別為行政訴訟法第163條、第164條第1項、第2項及第165條定有明文。本件被告97年9月24日答辯狀無任何附件，即證物欄證1至證27共27件證物，未給原告閱覽，被告依法有提出於法院之義務，原告依行政訴訟法第176條準用民事訴訟法第342條第1項的規定，提出本件聲請，請求鈞院命被告提出。然被告迄今仍未提出證3、證4、證11、證16等4件關鍵性證物（證物3：東洋公司96年10月18日建高燕字第07101801號說明函。證物4：被告96年10月24日現場實地查訪紀錄。證物11：東洋公司96年12月12日（96）萬豐字第0018號函。證物16：東洋公司97年1月3日（97）萬豐字第0001號函）。依前揭證物內容得證明，東洋公司確實自己承認，對原告因身分及職位區隔為階級歧視，應證之事實為真實。前揭證11、證16證物內容亦得證明，東洋公司故意捏造不實之文件，使被告「登載不實」之文件，則應證之事實為真實。被告違反行政訴訟法第164條第1款、第2款及行政訴訟法第165條第1款規定，實不足取。
（九）員工進出門，均使用員工識別證，於門禁鎖機器上刷卡，門才會打開。倘原告有進出門，電腦紀錄上應顯示原告之工號「0000000」，然上開紀錄並無原告工號「0000000」紀錄，而原告員工識別證工號「0000000」前4碼0204，為西元2002年4月份到職時所製作，東洋公司96年12月24日、97年1月21日電腦門禁系統顯示資料，為捏造不實。又東洋公司在96年12月14日假藉修改「員工識別證」之名，為使原告進入廠房內之陷阱，再於96年12月21日發還原告，故被告所提證22亦為不實資料。另有關被告所提證23守衛室服務日誌登記資料（97年1月21日），係東洋公司使守衛登記原告進入「守衛室」時間、次數，為不實資料。而「環境維護員進出守衛室時間表（2廠）96年11月」，僅登記原告進、出（1廠）、（2廠）時間表，穿插幾筆課長以上職員，上、下班時間。又東洋公司係在廠房「外門」，裝上感應門鎖，倘原告進出門，應該是每天都有紀錄，每天次數應為多次，不會只有96年12月7日及96年12月12日兩天，與經驗法則不合，該資料為東洋公司臨訟捏造之不實資料。又公司薪資轉帳在97年12月5日更改為臺灣銀行，全體員工重新開戶，臺灣銀行人員在97年11月21日至公司對保，原告當時有請公司守衛開門，讓原告進去公司，故該日期為97年11月21日與本件無關。另96年12月當時，不僅黃筱菁無工號，尚有蔡昆霖、郭姿鷸、林忠雄等3人，此4人係96年12月新到職，尚未製作員工識別證，故使用臨時卡，而臨時卡不會顯示工號，應排除該4人之紀錄等語，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分，被告應對東洋公司依違反就業服務法第5條第1項及同法第65條第1項規定，裁處30萬元以上150萬元罰鍰以下之行政處分。
三、被告則以：
（一）按「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」「違反第5條第1項．．．規定者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」就業服務法第5條第1項、第65條第1項分別定有明文。被告並依同法施行細則第2條規定，設臺南市就業歧視評議委員會，認定或消除歧視之建議事項。
（二）依「臺南市就業歧視評議委員會設置要點」第2點規定，本會之任務如：「（一）有關就業歧視行為之認定或消除歧視之建議事項（二）關於設籍本市求職人或受雇於本市各公司、廠、行號等事業單位員工遭受就業歧視申訴案件之協商、調解事項．．．。」因此受理有關設籍本市求職人或受雇於本市各公司、廠、行號等事業單位員工遭受就業歧視申訴案件，均依本要點辦理，所有程序「臺南市就業歧視評議委員會設置要點」第5點已明定，對每一件就業歧視案，均由臺南市就業歧視評議委員會認定是否符合就業歧視，以決定處罰與否，本件亦不例外。
（三）被告96年9月29日受理原告之就業歧視申訴案，立即進行相關調查及訪談，並依臺南市就業歧視評議委員會設置要點於96年11月6日提報就業歧視評議委員會進行評議。為求公正，上述就業歧視委員會邀請勞資雙方列席說明，由勞資雙方各自表述意見，使委員能深入了解案情俾利評議，經96年11月6日臺南市就業歧視評議委員會評議後決議如下：「本案．．．請事業單位將當事人所列舉與其他同仁不公平之處，務必一視同仁無分別，予以改善修正，有關階級歧視之定義及處理範圍，則由本府儘速函請中央主管機關解釋，本案是否符合『階級歧視』後，再予以處理較為妥適，俾利委員會爾後審理就業歧視案件之依據。」因就業服務法第5條歧視項目，高達16項之多，有關「階級歧視」臺灣目前無相關案例可供參考。為求慎重，委員會希望能先由中央主管機關解釋再予評議，被告也立即函請勞委會釋示。同時，為解決原告現況不公平之處，被告2次函請東洋公司改進，該公司亦提出改進及修正，本件均依據臺南市就業歧視評議委員會決議執行。
（四）東洋公司為日商公司，日商公司對臺灣法令不甚熟悉，勞資雙方認知不同，經第1次評議會評議後，該公司對就業歧視規定更為了解，並提出改進修正。經改進後，原告仍認為公司未照其意思改進，故再次提起第2次就業歧視申訴，勞資雙方認知不同，以致再次無法達成共識。東洋公司希望能了解原告訴求，以徹底解決雙方日漸嚴重的紛爭，因此向財團法人臺南勞資事務基金會申請勞資爭議協調，並表達希望與原告達成和解。依臺南市就業歧視評議委員會設置要點第2點第2項規定：「本會任務之一：為關於設籍本市求職人或受雇於本市各公司、廠、行號等事業單位員工遭受就業歧視申訴案件之協商、調解事項；故就業歧視之消除若經由協商、調解能夠實質的解決，以消弭雙方歧見，也是本會的任務之一，才能真正落實勞資和諧。」是故財團法人臺南勞資事務基金會排定於97年1月10日進行勞資協調會。惟原告認為本件係就業歧視，並非勞資爭議，強調因主題不同而不願出席，拒與公司協調溝通。是日多次聯繫原告，均無法聯繫，致使協調不成立。
（五）復因就業歧視案尚未認定完成，為了解東洋公司是否改善，被告於97年1月21日上午會同原告於東洋公司進行現場訪查並做成訪視紀錄，原告當場以識別證刷卡，1、2廠大門進出入口處已可使用。另查，原告識別證已於96年12月21日領取完成，原告於96年12月24日亦有刷卡進入之紀錄，足見原告識別證已可使用，並非無效卡。據原告申訴，守衛室人員以紙條登記進出次數、時間等，違反人權，惟查守衛室之登記進出人員資料中，不僅原告被登記，亦有其他人員進出之登記，並非僅針對原告1人。
（六）又本件自原告提起就業歧視申訴案後，97年1月10日勞資爭議協調不成立，有關就業歧視認定部分，被告於97年1月21日召開就業歧視評議委員會進行第二次評議，請雙方列席說明，各自陳述，並由委員評議本件是否構成就業歧視。被告基於權責積極審理，已於96年10月24日及97年1月21日二度至現場訪視，處理程序未曾中斷，被告希望勞資雙方能早日解決歧見消除紛擾，程序均依「臺南市就業歧視評議委員會設置要點」及就業服務法辦理。原告所提被告96年11月15日南市勞資字第09615550520號函應處分而未處分。然該函係依據96年11月6日臺南市就業歧視評議委員會評議後決議辦理，當時並未認定有就業歧視之情事，何來行政處分。又被告96年12月21日南市勞資字第09615555030號函，並非行政處分，僅將被告現階段之處理及東洋公司改進現況告知原告，以儘速協助解決原告所認為不合理之情形，並非為應處分而未處分之情況。本件經委員會依據勞委會96年12月5日勞職業字第0960032114 號函說明之階級歧視要件及定義、查證資料及雙方陳述等評議，於97年1月21日經臺南市就業歧視評議委員會決議，認定本件就業歧視不成立，乃不予處罰等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件事實概要欄所載之事實，經兩造分別陳明在卷，並有原告96年12月24日就業歧視申訴書及97年1月21日臺南市就歧會97年度第1次會議紀錄及就業歧視評議委員會審議案件審定書等附卷可稽，洵堪認定。茲兩造所爭執者，東洋公司限制原告之行為是否構成階級歧視，違反就業服務法第5條之規定？茲分述如下：
（一）按「保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」「直轄市、縣（市）主管機關掌理事項如下：一、就業歧視之認定。．．．。」「違反第5條第1項．．．規定者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」分別為就業服務法第5條第1項、第6條第1項、第4項第1款及第65條第1項所明定。次按憲法第7條、第15條之規定，人民之平等工作權應予保障，即國民就業機會均等，因此求職人若於求職之過程中，未能享有平等之工作機會，或受僱人於就業時，未能享有平等之薪資、配置、考績或陞遷、訓練機會、福利措施、退休、終止勞動契約等就業安全保障之待遇，即構成就業歧視。
（二）本件原告原為東洋公司之倉庫組長，因勞資爭議經臺灣臺南地方法院95年度勞訴字第44號判決確認僱傭關係存在，並經臺灣高等法院臺南分院96年度勞上字第4號民事判決駁回東洋公司之上訴在案。然原告於96年9月1日復職，調為環境清潔員。嗣原告以東洋公司對其階級歧視，於96年9月29日提起申訴，經被告96年10月8日南市勞資字第09615544120號函請東洋公司提出說明，東洋公司以96年10月18日建高燕字第07101801號函提出說明，被告復於96年10月24日派員至東洋公司現場實地查訪，96年11月6日經臺南市就業歧視評議委員會96年度第1次會議決議，函請勞委會函釋階級歧視之意旨，並請東洋公司先行改善，勞委會以96年12月5日勞職業字第0960032114號函復被告略以：「．．．第5條第1項就業歧視禁止項目，其中所定『階級』歧視指求職人或員工因貧富、身分、財產、知識水準高低、職位區隔等遭受就業歧視。三、『就業歧視』係謂當雇主以求職人或所僱用員工『與執行該項特定工作無關』之特質來決定受僱與否或其勞動條件，且該雇主在該特質上的要求有不公平且不合理之情事，可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視。」等語。原告復於96年12月24日提出第2次就業歧視之申訴，東洋公司同時向財團法人臺南勞資事務基金會申請勞資爭議協調，因原告未出席協調會，致協調不成立，被告繼續召開第2次就業歧視評議委員會作成審定就業歧視不成立等情，為兩造所不爭執，並有臺南市就業歧視申訴書2份、相關函文、臺南市就業歧視評議委員會96年11月6日96年度第1次會議紀錄、財團法人臺南市勞資事務基金會勞資爭議協調紀錄及臺南市就業歧視評議委員會審議案件審定書附於原處分卷可稽，洵堪認定。而前揭勞委會96年12月5日勞職業字第0960032114號函，係勞委會對所屬被告為就業服務法第5條第1項「階級歧視」定義之闡述，屬解釋性行政規則，自得爰予援用，合先敘明。
（三）按依上揭勞委會96年12月5日勞職業字第0960032114號函，就業服務法第5條第1項規定中所謂階級歧視，係指求職人或員工因貧富、身分、財產、知識水準高低、職位區隔等遭受就業歧視。而「歧視」概念，本質上即包含「事實比較」之意涵，亦即主張行為人具有「歧視」行為，必須先指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者職業條件相同、卻因某項與工作能力不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇，或者職業條件不同、卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待如足當之。本件原告於96年9月1日復職後，自倉庫組長調為環境清潔員，而東洋公司自96年9月1日實施環境維護員工作職掌實施要點，原告進出上下班須至守衛室登記時間，東洋公司並在工務室等地點張貼管制區域標誌、架設攝影機，原告須以通行單始能通行管制區域場所，東洋公司內部辦公室多處亦加裝感應門鎖，須以刷卡解除始能進入等措施管制等情，固有96年12月之環境維護員工作職掌實施要點、原告提示管制區域、門禁鎖及刷卡機之照片14張等附卷足佐，固堪信實。另東洋公司96年9月施行之環境維護員工作職掌實施要點亦規定：「參、規定事項：一、工作時間：．．．2.上下班時間應至警衛室簽到、簽退，不可遲到、早退、擅離職守等。二、工作/午餐/廁所使用地點：1.環境維護員之工作區域、工作場所如附件一，其他非其單位主管同意，不得進入非其之所屬工作場所，如需進入非其之所屬工作場所時，需有『通行單』方可使之。2.午餐地點：二場警衛室。3.茶水供應處：一廠、二廠警衛室。4.廁所使用地點：一廠倉庫旁之廁所與二廠警衛室之廁所。」等內容，然該環境維護員工作職掌實施要點已於96年12月修正為「參、規定事項：一、工作時間：．．．2、上下班時間不可遲到、早退、擅離職守，其出缺勤依公司規定實施。二、工作/午餐地點：1.環境維護員之工作區域及工作場所如附件一，非有必要，不得擅離工作場所，非經許可，不得進入管制區區域，於進入管制區域前應先填具通行單。2.用餐地點：依公司規定實施之。」等內容，足見東洋公司於96年12月起即不再限制茶水供應處及廁所使用地點、用餐地點，亦不再規定擔任環境維護員之原告必須至警衛室簽到及簽退。且東洋公司之環境維護員工作職掌實施要點亦係適用東洋公司之所有環境維護員工，並非針對特定人，即非針對原告個人，則東洋公司以此規範環境維護員工之作工作職掌，並非就業歧視。又查，東洋公司製造部經理李百郡及品管部經理陳其波於97年1月21日被告稽查違反就業服務法案件訪談陳稱：「1.請問公司對謝員簽到處感應器之開放時間日期為何時？答：於96年12月12日已開放謝員刷卡進出，惟謝員一直未試用刷卡，且宣稱最近才開放，但依電腦門禁系統顯示96年12月24日謝員已有刷卡完成，且謝員要求不要使用新卡，要使用舊卡，故公司拿舊卡再去修改密碼，故到96年12月21日謝員才予簽收。．．．答：公司並未限制謝員進出工務所，因公司部分物品，車子被破壞。所以，公司才在工務所那帶裝設監視器，並非針對他，且工務所本來就非謝員使用、休息等之處，是公司在管理上的權限，絕對不是針對他。．．．所有管制標誌是針對外來人員，非針對本公司員工，謝員是可以進出，並無管制的。故工務所、公司內部等處張貼標誌，絕非管制謝員，以上均為公司之管理上之權限。」等語，核與卷附東洋公司提出之電腦門禁系統顯示資料記載，原告以門禁卡刷卡進出之紀錄相符。是至96年12月12日原告已得以門禁卡刷卡進出東洋公司，故東洋公司場所雖加裝感應門鎖，然原告仍可持門禁卡刷卡進出加裝感應門鎖之公司場所。從而，原告主張其無法進入公司門，上廁所、員工餐廳、桌球室及走道都無法進入云云，尚無可採。次依前開96年12月環境維護員工作職掌實施要點明定，東洋公司之環境維護員工非經許可，不得進入管制區區域，進入管制區域前應先填具通行單，原告任該項工作，自應填具通行單進出管制區域，自難憑此認東洋公司對其差別對待。況依卷附原告之通行單之記載，原告確實曾於96年11月、12月間持通行單進出管制區域，是原告並無不能進出管制區域情事。再者，卷附東洋公司守衛室之服務日誌影本，除原告進出須登載外，亦有其他人員進出之登記紀錄，是亦難執此認東洋公司對原告有何差別待遇情形。綜上各情，足認東洋公司非僅限制原告須以門禁卡刷卡進出感應門鎖之公司場所，亦非僅限制原告進出管制區域須至警衛室登記。此外，公司規範其所屬員工之工作地點、工作時間、進出方式等管理規則與措施，乃公司基於管理行政所必要，則東洋公司縱因員工工作性質不同，就不同工作性質員工之工作時間、地點、進出公司方式給予不同管制，亦屬東洋公司基於管理及安全之目的而為，尚不得因此認構成就業歧視。況本件東洋公司之管制措施，並未侵害原告薪資、配置、考績或陞遷、訓練機會、福利措施、退休、終止勞動契約等權利，從而，東洋公司之管制措施未達階級歧視之程度。則被告依臺南市就業歧視評議委員會97年1月21日決議審酌原告、公司代理人等人之說明及現場稽查情況，認定東洋公司就業歧視不成立之決定，自無不合。至本件原告身分是否回復倉庫組長，此為原告與公司間之私法關係，尚不得以東洋公司將原告調職為環境維護員，即謂東洋公司對其以階級為就業歧視。從而，原告主張其遭受就業歧視云云，委無可採。
（四）至原告主張96年11月6日臺南市就業歧視評議委員會聘任12位評議委員，被告代表佔6位，已達半數，且該委員會評議委員無評議經驗，如何能專業、公平、公正評議云云。按就業服務法所稱主管機關，在直轄市為直轄市政府，其主管機關掌理事項包括就業歧視之認定。此為就業服務法第6條第1項、第4項第1款所明定，為協助主管機關就具體個案是否該當於就業歧視之認定，同法施行細則第2條規定：「直轄市、縣（市）主管機關依本法第6條第4項第1款規定辦理就業歧視認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。」基此，就業歧視之認定屬直轄市、縣（市）政府之權責，於辦理就業歧視認定時，得召開就業歧視評議委員會對個案進行評議。而就業歧視評議委員會委員之資格，係由被告市長兼任召集人，由勞工局局長兼任副召集人，其餘委員則由相關政府單位、勞工團體、雇主團體、身心障礙團體、原住民團體及學者專家、中介團體聘（派）兼之，其中女性委員人數不得低於三分之一，為臺南市就業歧視評議委員會設置要點第3點規定甚明。揆諸首揭就業服務法施行細則第2條及臺南市就業歧視評議委員會設置要點第3點意旨，並未規定政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會之比例，亦未規定評議委員之評議經驗等，則96年11月6日臺南市就業歧視評議委員會聘任12位評議委員，被告代表有6位，仍無違法之處。況本件審定係依97年1月21日97年度第1次臺南市就業歧視評議委員會之決議結果，作成就業歧視不成立之審定，尚非依據96年11月6日臺南市就業歧視評議委員會之決議。則原告執此主主張，顯無可採。
（五）另原告爭執東洋公司96年12月24日、97年1月21日電腦門禁系統顯示資料及97年1月21日守衛室服務日誌登記資料、96年11月環境維護員進出守衛室時間表（2廠）等，為不實資料云云。然依原處分卷附東洋公司96年12月24日、97年1月21日電腦門禁系統顯示資料，雖未顯示原告門禁卡之編號，仍無法排除係原告用門禁卡刷卡進出加裝感應門鎖辦公室之事實；而97年1月21日守衛室日服務日誌登記資料縱未完整，亦無法證明東洋公司僅原告1人須向守衛室。而東洋公司規範原告上下班須至警衛室登記簽到及簽退，並須以通行單進出管制區域或門禁卡刷卡進出加裝感應門鎖辦公室等管制行為，縱係以員工工作內容不同而採取不同之管制措施，尚非針對原告個人，是東洋公司因未侵害原告之薪資、配置、考績或陞遷、訓練機會、福利措施、退休、終止勞動契約等權利，故該本件管制措施仍未達階級歧視之程度。準此，上開電腦門禁系統顯示資料及守衛室97年1月21日服務日誌登記資料，仍無法變更本件就業歧視不成立之認定。又東洋公司對原告並無就業歧視之情事業臻明確，則原告聲請本院命被告提出原告公司96年10月18日建高燕字第07101801號函、96年12月12日萬豐字第0018號函、97年1月3日萬豐字第0001號函、被告96年10月24日現場實地查訪紀錄等資料，以說明原告公司有就業歧視之事實，即無必要。
（六）又本件原告係對於96年12月24日第2次就業歧視事件，循序提起之行政救濟程序，則原告96年9月29日第1次就業歧視申訴事件，並不在本件審究範圍，併此敘明。
五、綜上所述，原告之主張均無足採，則本件經臺南市就業歧視評議委員會97年度第1次會議決議就業歧視不成立，被告據此認定本件就業歧視不成立，於法並無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告請求撤銷訴願決定及原處分，並請求被告應對東洋公司依就業服務法第5條第1項及同法第65條第1項規定，裁處30萬元以上150萬元以下之行政處分，為無理由，應予駁回。又本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決之結果不生影響，尚無逐一論述之必要，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 1 月 20 日
高雄高等行政法院第四庭
審判長法官 楊 惠 欽
法官 林 勇 奮法官 蘇 秋 津以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提起上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按對造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
中 華 民 國 98 年 1 月 20 日
書記官 洪 美 智