高雄高等行政法院簡易判決
98年度簡字第39號原 告 台灣百事食品股份有限公司代 表 人 甲○○訴訟代理人 李玲玲 律師被 告 臺南縣政府代 表 人 乙○○ 縣長訴訟代理人 丁○○上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年1月21日勞訴字第0970028042號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：本件原告代表人原為楊安麗，於本院審理中變更為甲○○，有原告公司變更登記表影本在卷可稽，經其聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、事實概要︰緣原告為適用勞動基準法之行業，原告產業工會（下稱原告工會）之理事丙○○、羅玉瓚、呂幸娟及陳牡丹等4人於民國96年11月8日因辦理工會會務向原告申請公假，經原告否准丙○○等4人之公假並以曠職處理。被告以原告違反勞動基準法第43條及勞工請假規則第8條規定為由，依勞動基準法第79條第1項第3款規定（處分書誤載為第79條第1項第1款，被告於訴願程序中以97年12月22日府勞安字第0970294405號函更正），處原告罰鍰2千元（折合新台幣【下同】6千元）。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張︰
（一）本件係因原告工會於96年10月30日以調薪為由向被告提起「調整事項」之勞資爭議。被告遂通知勞資雙方於96年11月8日召開調解會，工會全體理監事（含候補理監事、祕書）計17名以參與友會會務交流及辦理勞資爭議為由向公司申請公假，原告認為友會交流非會務範圍且正值出貨旺季生產線趕工之時，出席3位常務理事代表即已足夠，另依據原告工作規則第5章第7條規定從業人員請假如理由不充分或有礙工作時，得由主管斟酌情形不予給假或縮短假期，故准許3位常務理事出席調解會，其餘理監事則不予准假。原告雖未准假但全體理監事仍出席調解會，事後原告仍給予其等補請事假或特別休假以避免遭認定為曠職之機會，理事丙○○、羅玉瓚、呂幸娟及陳牡丹等人仍執意公司應給予公假，由於渠等在公司明確告知不同意其等之公假申請後擅離職守，事後仍無視原告之善意，拒不辦理請假，明顯違反原告對於員工出勤紀律之要求，致原告不得不將其等以曠職處分。
（二）勞工丙○○等4人請假事由與事實不符，原告無由給假。原告工會刻意選擇在每年生產線最忙碌之時刻即農曆春節前數月，且以不合工會法第20條第1項第4款規定之議決程序即率行以工會為主體提出權利事項調整爭議調解申請，且申請之事實均非真實，顯然不具備爭議行為應有之「程序正當性」「手段正當性」「主體正當性」等條件，且原告事先即已表明不會出席調解，僅提出書面陳述，因此僅核准全體常務理事公假，其餘理監事，甚至是候補理監事、秘書等則未准假，此一准駁決定乃係斟酌准假對當時公司生產線與營運之影響、爭議行為之程序正當性及手段正當性、出席與會人數以及請假時數之必要性等事項，係依據工作規則第5章第7條與勞工請假規則第8條「視實際需要」所作核駁，並未違背法定義務。本次調解會，開會時間為上午9時開始，會議所需時間應不超過2小時，倘若再加上車程時間，准予半天應已足夠，但該等人員請假時間卻為1天，該等人員請假時間分別為羅玉瓚7時至15時、呂幸娟15時至23時、丙○○15時至23時、陳牡丹23時至7時，請假時段與請假事由顯然不符，此外，其等參加友會之真實性與必要性亦有疑義，原告礙難准許申請公假。
（三）原告工會係以「爭議當事人」之身分向主管機關申請「調整事項」之勞資爭議調解，原告工會既為爭議之當事人，出席調解會時公司自無給公假之義務。依行政院勞工委員會（下稱勞委會）85年1月13日台（85）勞動二字第100419號函，有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關召開之協調或調解會議或經法院之傳喚出庭時，可先請事假或特別休假，如該爭議事項經有權機關（法院或主管機關）判（認）定係出自於雇主違法所引起，雇主應改給公假。故勞資爭議當事人出席調解會時雇主應否給予公假，應視雇主是否有違法之事實而定。再依行為時勞資爭議處理法第4條第2項、第3項規定，「權利事項」勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定，為權利義務之爭議。「調整事項」勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張持續維持或變更之爭議。原告工會之爭議主張乃在於薪資調整，亦即勞動條件的變更，故屬「調整事項」之勞資爭議，既屬調整事項之勞資爭議，原告自無違法之可能性。基此，出席會議之當事人，又何來公假之有？再者，從權利義務之對等性論之，原告亦無給予公假之義務，由於工會是以「爭議當事人」身分與公司發生爭議，兩者是站在對立之立場。基於勞資自治原則，國家的作為應是提供雙方對等的武器，讓雙方在公平的基礎上以實力對決，此亦為集體勞動法的核心價值及精神所在。豈有工會理監事出席自身爭議的調解會，公司還要給予公假的道理。若此，工會隨時都可以發動勞資爭議，因為全體理監事都可以不用工作而坐領薪水，那勞資關係將永無寧日。況勞資爭議調解制度並未限定議題與申請調解之次數，在不論調解事項是否具正當性、合法性、必要性，主管機關均須受理，此做法不僅導致社會資源的浪費，亦對企業產生嚴重影響。
（四）工會法第20條第1項第4款規定，有關勞動條件之維持或變更應經會員大會或代表大會之議決始得為之。然原告工會所提之調薪事由，係以96年10月1日召開之第2屆第3次臨時理監事會議決，而非會員大會或代表大會，故在程序上即屬不法。而工會法對此之規範，顯係為防範理監事濫權所為，因為勞動條件之變更係屬重大事項，若不作此規範，一旦少數理監事恣意胡為（此可由本次原告工會主張調薪幅度達43.8%證之），將使勞資關係陷入緊張，對企業之經營、社會之安定、國家之繁榮皆產生不利之影響，但若經全體會員議決通過，則顯示資方確有可議之處。基此，公司對於不具合法性的爭議事由，自無給予公假之必要。本案係由工會發動之調整事項之集體勞資爭議，應屬集體勞動法之範疇，原告縱有不法，亦應以集體勞動法為處分之依據，但主管機關卻以個別勞動法中之勞動基準法加以處分，姑且不論勞工請公假是否適法，就法條之援引即屬不當。
（五）又集體勞資關係首重勞資自治，而集體勞資爭議之解決取決於雙方實力之對決，主管機關之作為應是建立一個公平的環境與場域，賦予雙方對等之武器，而非以國家之力量強求雇主負擔額外的義務，造成雙方立足點的不平等，否則公權力之濫用莫此為甚。工會法中雖明定工會理監事公假時數的上限，但工會已將其視為基本權利，亦即當選理監事後，每個月即可享有法定不用提供勞務，卻可獲取報酬之時數，然依勞工請假規則第8條規定：「其假期視實際需要定之」即准假之範圍仍須審酌實際需要即須有必要性、正當性，非如勞委會97年2月14日勞資一字第0970003424號函所稱只要在時數限制內，工會有權依爭議事件實際需求自行決定請假人數。本件原告已依調解會需要准予3位常務理事公假，原告並未以技術阻撓調解會之進行，調解會是要商討爭議之解決方案，故全體理監事均要出席實已超過實際所需，亦影響公司整體生產運作，原告工會以此試圖癱瘓原告之生產已涉不當勞動行為，卻不見主管機關規範、制止或處分。
（六）依勞委會79年7月13日台（79）勞資一字第14849號函釋：有關工會法第35條所謂「會務」之意義，及同條申請公假須備之證明文件與請假手續疑義乙案，查工會法第35條所稱「會務」，一般而言係指辦理工會本身之事務及從事或參與由主管機關或所屬上級工會指定或舉辦之各項活動或集會。惟是否確為「會務」，仍應就個案事實加以認定。至於因辦理工會會務而申請公假，其有關手續及須備之證明文件，得由工會與事業主雙方參照勞工請假規則協商或於團體協約中訂定之。故何謂「會務」，依上開函釋見解，應就個案事實加以認定。又有關請假細節部分，上述函釋認得由工會與事業主雙方參照勞工請假規則協商或於團體協約中訂定之，足見主管機關亦了解集體勞資關係之核心價值，認為請公假在程序上仍須雙方協商，被告就此顯然未察。又工會法中雖有規定工會理監事辦理會務「得」請公假的權利，但該法並未另為課以雇主應給予公假義務之規定，則該條規定之公假應屬給假又給薪，或只給假不給薪（性別工作平等法中即有給假不給薪之立法例），法之規範顯有不備，故被告依勞工請假規則第8條規定與工會法第35條規定認定原告違反勞動基準法第43條規定即有不合。
（七）況原告工會常務理事曾育彬前曾發生假藉請會務公假名義實際上卻上賓館而遭原告終止僱傭情事，經查，曾育彬於97年全年度請假時數達1,860.5小時，幾乎天天申請會務假，且拒絕檢附具體理由或提出證明文件說明辦理事項，原告根本無法依據其假單核實確認其每天申請會務假是否確實用以辦理會務。另原告公司員工共有274人，原告工會會員僅約72人，佔原告員工不到3分之1，本件系爭96年11月8日請假事由之一為參觀友會，事實證明並無參觀事實；98年1月7日至8日，原告對曾育彬實質查核3天，其中2天下午上賓館，其他時間除在1月9日開臨時理監事會議（時間亦僅2小時）外，其餘都待在自家。因此，倘認祇要在工會法法定上限時數內不論請假事由為何均應無條件核准請假時數與請假人數，顯不合理。
（八）至「所謂理事會於會員代表大會閉幕期間得代行職權」，並非指理監事會決議得取代須經法定會員大會決議之事項，此猶如公司董事會與股東會之架構，董事會係平日之執行機關而非得取代股東大會之決議事項。另依勞委會95年5月9日勞資三字第0950022926號函覆原告工會必須基於團體協約、工會章程、工會權力機關之決議或全體會員委託之證明始謂合法。本件工會會員大會係於96年11月30日始就理監事提出勞資爭議調解案作成追認決議，亦即該聲請事項於96年11月30日始視為合法，已在原告作成不准假決定之後等語。並聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以︰
（一）按「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」「工會理監事因辦理會務，得請公假，其請假時間，常務理事得以半日或全日辦理會務，其他理監事每人每月不得超過50小時，其有特殊情形者，得由勞資雙方協商或於締結協約中訂定之。」分別為勞動基準法第43條、勞工請假規則第8條及工會法第35條第2項所明定。次查勞委會97年2月14日勞資一字第0970003424號書函略以：「查『工會理監事因辦理會務，得請公假，其請假時間，常務理事得以半日或全日辦理會務，其他理監事每人每月不得超過50小時，其有特殊情形者，得由勞資雙方協商或於締結協約中訂定之。』『理事會處理工會一切事務，對外代表工會。』工會法第35條第2項及第15條定有明文。據此，工會以當事人身分向主管機關申請調解，因工會為勞資爭議之當事人，故有關全體理事出席該調解會議一節當為辦理工會會務，依上開規定予以公假，惟請假時數仍應受上開第35條第2項規定之限制；另是否應由全體理事代表工會出席，勞資爭議處理法並無限制，應可由工會依爭議事件處理實際需求自行決定。」
（二）經查原告工會因薪資調整事項，依勞資爭議處理法規定申請被告予以調解，被告受理後於96年11月5日以府勞關字第0960239571號開會通知書，通知勞資雙方於96年11月8日召開勞資爭議第1次調解會，故原告工會之理事代表工會出席勞資爭議調解會，依勞動基準法第43條、勞工請假規則第8條及工會法第35條第2項規定，雇主應給予公假。
次查原告工會96年理監事名冊，丙○○、羅玉瓚、呂幸娟及陳牡丹等4人為該工會之理事；再查丙○○等4人96年11月之出勤紀錄及請假明細等資料，渠等4人於96年11月份因辦理會務而請公假之時數並未超過50小時。惟查渠等4人因出席被告96年11月8日召開之勞資爭議第1次調解會，以辦理會務為由而向原告申請公假時，遭原告否准並以曠職處理，則被告依原告工會96年理監事名冊、辦理會務差假單、原告96年11月之請假明細、丙○○等4人曠職通知及薪資明細等資料，認定原告有違反勞動基準法第43條及勞工請假規則第8條之規定事項，乃依勞動基準法第79條第1項第3款規定處原告2千元之罰鍰，該處分並無違誤等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件如事實概要欄所載之事實，業經兩造分別陳述在卷，並有原告工會辦理會務差假單、被告開會通知單、被告勞工處訪談紀錄、原告薪資單、年度職員請假卡、勞資爭議調解會議紀錄、被告97年9月3日府勞安字第0970199131號行政處分書、97年12月22日府勞安字第0970294405號函等附原處分卷及訴願卷可稽，洵堪認定。本件兩造之爭點在於原告未准原告工會之理事丙○○、羅玉瓚、呂幸娟及陳牡丹等4人於96年11月8日以欲於當日上午8時至訴外人旗勝科技股份有限公司台南廠產業工會（下稱旗勝公司產業工會）進行會務交流，及於同日上午9時參加由被告依原告工會之申請所召開關於原告工會與原告間之勞資爭議調解會議為由所申請之公假，是否違反勞動基準法第43條及勞工請假規則第8條規定而應依勞動基準法第79條第1項第3款規定處罰？
五、經查：
（一）被告以系爭原告工會4位理事丙○○、羅玉瓚、呂幸娟及陳牡丹以將參加96年11月8日至旗勝公司產業工業之會務交流及於同日參加被告召開之勞資爭議調解會議為由向原告申請公假，而該4人處理會務當月請公假時數並未超過50小時，因認原告未核准上開4位理事之公假，違反勞動基準法第43條、勞工請假規則第8條及工會法第35條第2項規定，依勞動基準法第79條第1項第3款規定處罰原告，固非無見。惟按「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：．．．三、違反中央主管機關依第43條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準者。．．．。」「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」分別為勞動基準法第43條、第79條第1項第3款及勞工請假規則第8條所規定。又「工會理監事因辦理會務，得請公假，其請假時間，常務理事得以半日或全日辦理會務，其他理監事每人每月不得超過50小時，其有特殊情形者，得由勞資雙方協商或於締結協約中訂定之。」「．．．．工會以當事人身分向主管機關申請調解，因工會為勞資爭議之當事人，故有關全體理事出席該調解會議一節當為辦理工會會務，依上開規定予以公假，惟請假時數仍應受上開第35條第2項規定之限制；另是否應由全體理事代表工會出席，勞資爭議處理法並無限制，應可由工會依爭議事件處理實際需求自行決定。」固為工會法第35條第2項所規定及勞委會97年2月14日勞資一字第0970003424號函復被告在案。
（二）惟按勞動基準法第79條第1項第3款係對雇主未依同法第43條之最低工資給付標準給付勞工事假以外請假時間之薪資予以處罰之規定，並非對於雇主未准勞工請假所為之處罰。本件原告未准系爭丙○○等4人申請公假，既與准假而不給付最低工資之情形有別，則得否依勞動基準法第79條第1項第3款處罰原告，殊有疑義。雖工會法第35條第2項規定工會理監事因辦理會務得請公假，並於同法第57條規定雇主違反第35條規定未准工會理監事請假者，得依法處以罰鍰，惟工會法第57條僅泛稱得依法處罰，對於罰鍰金額並未規定，有違處罰法定主義，亦難直接作為處罰之依據。故本件被告逕依勞動基準法第79條第1項第3款規定處罰原告，容非無疑。退而言之，縱認原告不准丙○○等4人申請公假造成該4人被以曠職論，原告並據此而未發給該4人當日薪資之結果實質上違反勞動基準法第43條之規定。惟按「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，．．．。」行政程序法第9條、第36條及第43條定有明文。又依勞動基準法第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由雖得請假，並享有假期期間內最低工資給付之保障。惟細繹此規定之目的乃在保障勞工遇有婚、喪、疾病及其他特殊事故需親自處理時，得向雇主請假，以兼顧勞工之工作權及生活照顧之權益，然非謂祇要勞工一主張上開請假事由，即得請假，雇主毫無審查勞工請假事由是否屬實及合理正當之餘地。勞工行使上開請假權利，仍應本於誠實信用原則，不得濫用而損害企業團體運作。此觀勞動基準法第43條授權訂定之勞工請假規則第10條規定勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件即明。尤其在公假部分，勞工請假規則第8條雖規定勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。惟既稱之為公假，即有別於勞工生活照顧之婚、喪、疾病及事假等假別，自應在實際處理公務之合理必要範圍內，方得請公假。
（三）經查，原告員工共274人，96年加入原告工會者有78人，此為被告所不爭，並有原告工會96年第2屆第1次臨時大會紀錄附本院卷（見被告98年7月15日府勞安第0000000000號函送本院之書證）。又原告工會96年共選任理監事11人，分別為常務理事3人曾育彬、陳娟娟、曾怡禎，常務監事1人邵純麗，理事5人丙○○、邱泰亮、羅玉瓚、呂幸娟、陳牡丹及監事2人林益光、吳福祥；此外，復設候補理事、候補監事、候補產業總公會代表等共7人，此有原告工會96年理監事名冊附本院卷（第58頁）可稽。而原告工會先後於96年10月30日及11月1日以要求原告調漲員工薪資為由，向被告提出勞資爭議調解之申請，經被告先以口頭告知原告工會將排定96年11月8日上午9時召開調解會後，再以96年11月5日府勞關字第0960239571號函通知原告工會及原告派員參加等情，復有各該申請書及函文附本院卷（第56頁、57頁、54頁）可憑，並經被告訴訟代理人於本院審理時陳述甚明。此外，原告工會並於96年11月1日函知訴外人旗勝公司產業工會其將於96年11月8日上午至該工會進行交流，至此，原告工會常務理事、常務監事、理監事及候補理監事、秘書等共17人旋於96年11月1日日以渠等要參加上開勞資爭議調解會議及旗勝公司產業工會會務交流為由，向原告申請公假，原告除核准3位常務理事曾育彬、陳娟娟及曾怡禎之公假外，其餘14位均未准假，惟上開未准假之14人於96年11月8日仍未上班，雖原告事後給予補請事假或特別休假之機會，惟理事丙○○、羅玉瓚、呂幸娟及陳牡丹仍拒不接受，原告乃對該4人為曠職之認定而未發給該日之薪資等情，有原告工會96年11月1日（96）百工字第0025號函、請假單及薪資單附本院卷（第15頁、12頁、第66頁-70頁）可資對照，洵堪信實。
（四）查工會法第35條第1項規定：「僱主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇。」故為保障工人擔任工會職務，使工會得以健全運作，同條第2項進一步規定：「工會理監事因辦理會務，得請公假，其請假時間，常務理事得以半日或全日辦理會務，其他理監事每人每月不得超過50小時，其有特殊情事者，得由勞資雙方協商或於締結協約中訂定之。」然此請假規定，與休假有別，需以工會理監事實際辦理會務為前提並完成請假手續為必要，而請假時間則指請假時數之上限，並非不問有無辦理會務之必要或實際上有無辦理會務，一律賦予工會理監事享有請足上開法定請假日數之利益。再所謂請公假，當係指本應上班，惟為處理會務需使用上班時間，方有請假可言；若在非上班時間處理會務，則屬工會理監事自由運用之私人時間範圍，與上班時間無涉，雇主並無置喙餘地，自無請假可言，該工會理監事更無要求雇主以其他上班時間替代，讓其補請公假之權利。再按「工會以保障勞工權益，增進勞工知能，發展生產事業，改善勞工生活為宗旨。」「工會之任務如左：一、團體協約之締結修改或廢止。二、會員就業之輔導。三、會員儲蓄之舉辦。四、生產、消費、信用等合作社之組織。五、會員醫藥衛生事業之舉辦。六、勞工教育及托兒所之舉辦。
七、圖書館、書報社之設置及出版物之印行。八、會員康樂事項之舉辦。九、勞資間糾紛事件之調處。一○、工會或會員糾紛事件之調處。一一、工人家庭生計之調查及勞工統計之編製。一二、關於勞工法規制定與修改廢止事項之建議。一三、有關改善勞動條件及會員福利事項之促進。一四、合於第1條宗旨及其他法律規定之事項。」「工會置理事、監事，由會員中選任之，．．．。」「工會章程應載明左列事項：一、名稱。二、宗旨。三、區域。四、會址。五、任務或事業。六、組織。七、會員入會、出會及除名。八、會員之權利與義務。九、職員名額、權限、任期及其選任、解任。一○、會議。一一、經費及會計。一二、章程之修改。」「理事會處理工會一切事務，對外代表工會。監事或監事會審核工會簿記賬目，稽查各種事業進行狀況。」為工會法第1條、第5條、第14條、第10條及15條所規定。又「有關工會僅設常務理事而不設理事長者，其對外行文則須由常務理事3人共同簽署者，該常務理事3人，可視為工會負責人。」則經內政部73年1月17日臺內勞字第206259號函釋在案。準此，法律保障工會之目的既在藉由籌組勞工團體以保障勞工權益，增進勞工知能，發展生產事業，改善勞工生活，則工會理監事得依工會法第35條規定請公假處理之會務當以達成上開公益目的為核心，而以工會法第5條及工會章程所定與工會任務攸關之範圍為必要。工會會務之運作及其理監事以辦理會務為由向雇主申請公假，牽涉工會之健全運作及企業經營運作2種利益之衡量，工會理監事行使工會法第35條第2項賦予請公假之權利，自應本諸誠實信用原則為之，不得以行處理會務之名犧牲他方利益圖求自己利益為目的。雇主就工會理監事所請公假，揆諸前揭說明，仍有審查其請假事由及證明文件是否確與處理會務有關，衡酌企業整體運作情形及誠信原則，予以核假與否之權限。
（五）經查，原告工會雖於96年11月1日發函予訴外人旗勝公司產業工會表示將於96年11月8日上午8時至該會作會務交流，惟查，原告工會同日上午9時復經通知參加被告所召開之勞資爭議調解，已如前述，則原告工會是否確要與旗勝公司產業工會進行會務交流，已有疑義。況且，原告工會進行會務交流之宗旨何在？已否獲旗勝公司產業工會允諾確可成行？何以參加人員與參加勞資爭議調解會之成員相同而無其他會員能夠參與？凡此疑點，僅憑原告工會片面提出之96年11月1日（96）百工字第0025號函記載之「主旨：本會欲至貴會進行會務交流。說明：1、本會自改選後與貴會交流受益良多，不勝感激，今欲再度進行會務交流，望貴會不吝賜教。2、造訪日期：96年11月8日上午8時0分。」等寥寥數語，實難探知何以與工會之任務有關，參以上述17人之請假時間大部分為小夜班或大夜班時段（其中系爭理事部分，丙○○、呂幸娟請假時間為當日下午15時至晚上23時，羅玉瓚為當日上午7時至下午15時，陳牡丹為當日晚上23時至翌日7時），有上述17人之請假單附本院卷（第12頁-14頁）可憑，不僅與上述會務交流之時間不符，且其集體請假之結果勢將因此增加其他未請假勞工之工作負擔，而事後印證，上述17人當日並未至旗勝公司產業工會進行會務交流，業據證人丙○○於本院審理時證述在卷，加以上開會務交流時間大部分非上述17人之上班時間，無需請假即可自由決定要不要前往交流，實無請公假之必要，尤無容許渠等請求以其他上班時間補假之餘地。是綜上各情，本案系爭丙○○等4位理事與其他人等以原告工會業已發文旗勝公司產業工會進行會務交流為由集體向原告申請公假，難認與工會會務攸關，亦與工會法第35條第2項賦予之請假權利之意旨相悖，渠等行使該項請假權利，有違誠信原則，堪予認定。原告未准渠等以此事由申請公假，難認有違工會法第35條第2項規定。
（六）次查，行為時勞資爭議處理法第4條第2項所稱「權利事項之勞資爭議」者，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約規定所主張之權利，究竟是否存在及一方之權利有無遭他方侵害所引起之爭議而言，諸如資方不依約發給工資、不給付資遣費、退休金或不具法定事由與法定程序任意解僱之類；同條第3項所稱「調整事項之勞資爭議」者，乃指勞資雙方當事人對於勞動條件如何調整、變更或主張繼續維持所產生之爭議而言，舉凡勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資、加發獎金、增付津貼或要求減少一定工時等均屬之。原告工會向被告申請之勞資爭議調解事項，乃屬請求調整員工薪資之「調整事項之勞資爭議」，依工會法第20條第4款規定，有關勞動條件之維持或變更，應經會員大會或代表大會之議決，始得為之。然原告工會向被告申請調解乃至被告96年11月8日召開調解會議為止，就此勞動條件變更事項並未獲會員大會或代表大會議決，為被告所不爭，則原告工會片面提出調整員工薪資之勞資爭議調解，顯然欠缺權限，至為明確。則原告工會之理監事、候補理監事及秘書等人，在缺乏權限情形下參與原告工會申請之勞資爭議調解會議，即難認與處理會務有關，何況工會法第35條第2項並未賦予工會候補理監事及秘書得請公假之權利。又即使原告工會因申請上開勞資爭議調解不得不派員出席，依前引工會法第5條及內政部73年1月17日臺內勞字第206259號函釋意旨，原告工會3位常務理事為其負責人，則由該3人出席代表工會即已足夠，實無再由其他全體理監事等人共同出席之必要。況且，原告在開會之前即已向被告表明不出席，為被告所不爭，足見該次調解不可能成立，並可預估會議在短時間內即可結束甚明。是原告核給原告工會負責人即3位常務理事曾育彬、陳娟娟、曾怡禎公假（請假時間分別為96年11月8日上午7時30分至下午16時30分、同日上午8時30分至下午17時30分、同日上午7時至下午15時），核已兼顧原告工會會務處理之必要性，已經足夠，並未妨礙原告工會會務之進行。又上開勞資爭議調解會議時間係在96年11月8日上午9時，此時間並非系爭理事丙○○、呂幸娟、陳牡丹之上班時間，其3人並無向原告申請公假之必要，況其申請公假之時間分別為丙○○、呂幸娟當日下午15時至晚上23時，陳牡丹當日晚上23時至翌日7時，均非上述勞資爭議調解會議之時間，該段請假時間即非其實際處理會務所需之時間，原告未核准該3人公假，揆諸工會法第35條第2項及勞工請假規則第8條規定，並無不合。至於系爭理事羅玉瓚之請假時間雖在96年11月8日上午7時至下午15時，惟如前述，當日之勞資爭議調解會議乃原告工會自行發動，並非羅玉瓚個人之勞資爭議，而原告工會在同日上午又要與旗勝公司產業工會進行會務交流，羅玉瓚均表明參加，此2行程，顯然衝突，益見原告工會沒有委派羅玉瓚出席勞資爭議調解會議之必要。倘若原告工會認為非由全體理事出席不可，自應說明理由，然其卻未為之，即逕加派包含羅玉瓚在內之其餘14人與會，使原告工會出席人數達17人，並要求原告全部核給公假，增加其他勞工之工作負擔，此舉核已違反勞資運作之誠信原則，亦非合理必要，是以原告衡酌企業整體運作及原告工會會務處理之必要性後，未核准羅玉瓚之公假，並未損害原告工會會務之進行，難謂有違工會法第35條第2項之規定。至前引勞委會函復被告之97年2月14日勞資1字第0970003424號函僅在闡釋工會理事出席勞資爭議調解會議係屬處理工會會務範疇，非謂全體理事均有代表工會出席會議之必要，雖函文末段稱是否應由全體理事代表工會出席，勞資爭議處理法並無限制，應可由工會依爭議事件處理實際需求自行決定等語，然而，依前述勞動基準法第43條、勞工請假規則第8條、第10條及工會法第35條第2項等規定整體觀察，勞工申請公假仍需舉出正當事由依實際需要向僱主提出申請，尚非勞工得片面自行決定，尤其應本於誠實信用原則行使，勞委會上述函釋意旨尚非完備，自難逕採。再者，應否由工會全體理事代表工會出席勞資爭議調解會議，應視個案實際需要認定，非可一概而論，系爭羅玉瓚等4位理事並無代表原告工會出席上述勞資爭議調解會議之必要，原告未核給公假，並未違反工會法第35條第2項規定。又原告工會雖於96年11月30日召開第2屆第1次臨時會員大會，追認原告工會申請加薪之勞資爭議調解事項，惟已在原告作成不准假之決定之後，尚難執此指摘原告違法。被告就本件個案事實，未就有利原告之事實加以注意，徒執系爭4位理事出席96年11月8日之勞資爭議調解會議乃處理會務性質，且其96年11月份申請公假之時數並未超過50小時，原告未准核給予公假之表面不利於原告之事實，處罰原告，顯係誤解工會法第35條第2項之規定，並違反行政程序法第9條、第36條及第43條之規定，堪予認定。
六、綜上所述，本件被告以原告未核准原告工會4位理事丙○○、羅玉瓚、呂幸娟及陳牡丹4人申請96年11月8日如前所述時段之公假，違反勞動基準法第43條、勞工請假規則第8條及工會法第35條第2項規定，認事用法均有違誤，訴願決定未予糾正，亦有可議，原告起訴意旨求為撤銷，為有理由，應由本院將訴願決定及原處分予以撤銷，以資適法。並不經言詞辯論為之。又本件事證已臻明確，兩造其餘主張核與判決結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第233條第1項、第236條、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 8 月 13 日
高雄高等行政法院第二庭
法 官 簡 慧 娟以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造當事人人數附繕本）。
中 華 民 國 98 年 8 月 13 日
書記官 涂 瓔 純附註：
行政訴訟法第235條（第1項、第2項）：
對於適用簡易程序之裁判提起上訴或抗告，須經最高行政法院之許可。
前項許可，以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限。