高雄高等行政法院判決
100年度訴字第426號100年11月2日辯論終結原 告 大眾廣播股份有限公司代 表 人 甲○○訴訟代理人 蔡鴻杰律師
吳幸怡律師林綉君律師被 告 高雄市政府代 表 人 乙 ○ 市長訴訟代理人 丁○○
戊○○己○○上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100年6月9日勞訴字第1000003629號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分關於依性別工作平等法第38條之1規定裁處原告新台幣50萬元罰鍰部分均撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔七分之五，餘由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要︰緣訴外人丙○○前係原告僱用之員工，丙○○於民國99年5月間以因進行流產手術後需要休養為由，向原告負責人提出育嬰留職停薪之申請，卻遭原告予以拒絕，而其負責人並於其後丙○○在同年6月1日至10日提出之假單上批示不同意申請育嬰假。嗣原告復以丙○○無正當理由繼續曠職3日為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，於99年6月8日以（99）眾婕字第99060801號函終止其與丙○○之勞動契約。案經丙○○以原告涉有違反性別工作平等法（下稱性平法）等情事，於99年7月23日向被告提出申訴，原告所屬勞工局（下稱勞工局）乃派員至原告處實施勞動檢查結果，認定原告負責人於丙○○之請假卡上批示不同意其申請育嬰假，違反性平法第21條第1項規定；又以丙○○流產手術後請特別休假調養期間，未依其要求補提公立醫院診斷證明等，即以無正當理由連續曠職3日予以免職，顯有性平法第11條第2項懷孕及育兒歧視；另原告雖訂有性騷擾防治辦法，然未於其工作場所公開揭示，亦違反同法第13條第1項後段規定。而原告上開違法行為，嗣經勞工局提交其就業歧視評議委員會99年10月29日第7屆第3次會議審議認定丙○○申訴成立，復由被告審查屬實，乃參酌評議委員會決議裁罰額度，旋以99年12月1日高市府勞二字第0990072532號裁處書（原處分），就原告(1)違反性平法第11條第2項懷孕及育兒歧視部分，依同法第38條之1規定裁處新臺幣（下同）50萬元罰鍰。(2)違反性平法第13條第1項後段未於工作場所公開揭示性騷擾防治辦法部分，依同法第38條之1規定裁處10萬元罰鍰。(3)違反性平法第21條拒絕育嬰留職停薪申請部分，依同法第38條規定裁處10萬元罰鍰。原告不服，提起訴願，經遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張︰
（一）被告以原告有懷孕及育兒歧視，違反性平法第11條第2項規定，而依同法第38條之1規定對原告裁處最高額度罰鍰50萬元部分，除認定事實顯有錯誤外，亦違反比例原則及不當聯結禁止原則，應予撤銷：
⒈原處分裁處原告50萬元罰鍰主要理由為原告單方否准員工
丙○○特休假之申請，違反勞基法施行細則第24條第2款規定。惟原告公司員工手冊中「休假暨請假辦法」規定：「特別休假：因工作、任務需要，單位主管得斟酌情形分次批准休假。」並未違反強制或禁止規定（相同規定內容經被告於100年1月6日完成核備），前開員工手冊並經丙○○以同意書切結遵守。惟丙○○在其特別休假未經批准之情形，即拒不上班，顯故意違反原告公司請假規定。原告仍准其放假1日並請其隔日上班，然其不僅拒不上班，原告管理部經理秦韻曲與之聯繫，亦聯絡無著，業經秦韻曲於台灣高雄地方法院（下稱高雄地院）99年度勞訴字第76號給付資遣費案證述：「（問：你於6月2日准原告假後是否還有與原告聯絡？）答：6月2日當天晚上我有打電話給原告（即丙○○），我請她明日來上班，不然務必要請假，否則以曠職論。因為原告的長假還沒有經總經理准許，在此之前原告還是要請單日的假才可以不來公司。（問：6月2日晚上你是否有找到原告？）答:有，她回答我說:
知道了，謝謝。（問：原告6月3日以後有沒有來上班？）答：沒有，6月3日我就有跟原告聯絡，原告都沒有接電話，過了3天之後，原告才打電話來說她要請假，我回答說她已經連續曠職3日，我們會以開除論處，我忘記原告如何回答。」原告在丙○○連續曠職3日後，始以其連續曠職3日為由，將其解僱免職。
⒉被告雖引用內政部75年6月25日（75）台內勞字第415571
號函釋，主張原告之員工手冊（工作規則）在未經其同意核備前不生效力，然該函釋業經行政院勞工委員會（下稱勞委會）91年11月28日台（91）勞動一字第0910062243號令：「事業單位之工作規則應公開揭示，其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關事業適用之團體協約規定者，無效。原內政部75年6月25日（75）台內勞字第415571號函釋停止適用。」原告員工手冊縱未經被告核備，然並未違反強制或禁止規定，應為有效。依最高法院81年度台上字第2492號判決：「雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。」要旨，自得拘束已以同意書切結遵守之丙○○，而應無勞基法施行細則第24條第2款「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」規定之適用。被告主張原告員工手冊未經其同意核備前不生效力，原告單方恣意否准丙○○之特別休假，違反勞基法施行細則第24條第2款規定，自不足採。退萬步言，縱依勞基法施行細則第24條第2款之規定，特別休假應由勞雇雙方協商排定之，然於本件事實中，係受僱人丙○○請假未經原告核准休假，即拒不與原告公司聯絡，豈可認定為係原告單方恣意否准丙○○之特別休假，原處分之事實認定顯有錯誤。
⒊被告所稱原告執意要求丙○○補提公立醫院診斷證明未果
，即進而否准其特別休假之申請，並非事實。事實上係丙○○於99年5月11日引產後，原告已准許其休假9.5日，此已符合性平法第15條第1項之規定。其後丙○○再提出休假1個月及育嬰假之請求，依據丙○○所提出之證明，尚不足以證明其尚有再休養1個月之需求，然原告並未立即否准其請假之請求，僅請其補提供更完備的公立醫院證明，詎丙○○於原告准假前即自行開始休假，原告先准其放假1日後，請其至公司完成其他請假日數之請假手續及業務交接，孰料，丙○○對原告此項合理之要求，全不予理會，拒不與原告公司聯絡，原告公司論以連續曠職3日，並無不合。
⒋又性平法第1條規定其立法目的為「保障性別工作權之平
等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神」，被告以原告為廣播業之行業特性及社會責任，認定原告違法情節重大，顯然欠缺合理之聯結關係，難道其他行業即無需遵守性平法的社會責任，或其他行業違反性平法規定情節必然較輕微，其道理何在實難理解。故被告以原告行業特性及社會責任，認定原告違法情節重大，依同法第38條之1規定裁處最高額度罰鍰，此裁量基準顯然違反性平法之立法目的，有逾越權限及濫用權力之情事，且有違反比例原則及不當聯結禁止原則。
⒌再者，被告認定原告罔顧法令且無任何改善意願，違法情
節重大，係以原告態度強硬，在進行勞資爭議調解時，尚主張私立醫院診斷證明書不可用來請長假，連資遣費都不願給付等，致調解不成立，於情於理惡性重大。惟本件丙○○確實違反原告公司之請假規定，業如前述，而資遣費之給付與否所涉者乃丙○○與原告之其他勞資爭議，與原告是否違反性平法第11條第2項懷孕及育兒歧視無涉，被告以此為裁量依據，顯然欠缺合理之聯結關係，有逾越權限及濫用權力之情事，且違背不當聯結禁止原則及比例原則，應予撤銷。
（二）被告以原告違反性平法第21條，依同法第38條規定，以原處分裁處10萬元罰鍰部分，顯忽略丙○○育嬰假之申請不合法，不論原告係以業務或程序不備之理由拒絕，均無不法，被告認定原告拒絕不合法之育嬰假申請，違反性平法第21條規定，顯有認定事實錯誤及適用法令不當之違誤：
⒈性平法第22條前段規定：「受僱者之配偶未就業者，不適用第16條及第20條之規定。但有正當理由者，不在此限。
」育嬰留職停薪實施辦法第2條規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項：1、姓名、職務。2、留職停薪期間之起迄日。3、子女之出生年、月、日。4、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。5、是否繼續參加社會保險。6、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於6個月為原則。」⒉依前開規定可知，育嬰假之申請限於以書面方式申請，且
受僱者之配偶無就業復無正當理由，雇主得否決員工育嬰假之申請，是育嬰假之申請程序必須以書面且經實質審查上符合性平法第16條及第22條規定始應准許。本件丙○○僅口頭提出申請，其究竟是否有未滿3歲之子女、請假多久、配偶是否有工作，均不得而知，準此，縱然原告否准丙○○育嬰假之申請，理由有所不當，但員工未依法定程序申請育嬰假，原告本有否決之權，縱理由有所不當，亦無違法之處，被告未慮及此，認定原告拒絕不合法育嬰假之申請，違反性工法第21條規定，顯有認定事實錯誤及適用法令不當之違誤，應予撤銷。
（三）被告以原告違反性平法第13條第1項後段規定，而依同法第38條之1規定，以原處分裁處10萬元罰鍰部分，其認定事實有誤：
⒈被告以原告雖訂有性騷擾防治辦法，惟抽問3名原告現職
員工均表示不清楚不知道，顯示原告未在工作場所公開揭示為由，逕認原告違反性平法第13條第1項規定。然原告公司訂定之性騷擾防治辦法，建置於公司內部之公共網域上，並非未公開揭示，被抽問之3名員工雖有2名表示不知情，但有1名工程部專員馬健鈞表示知情，僅是無法背出申訴專線電話及信箱，故原告僅是宣導不足，被告僅採取其中2名員工之說詞，認定事實顯有違背證據法則及行政程序法第9條有利及不利之情形應一律注意之違法。
⒉又原告除已於98年10月份版本之員工手冊中定明性騷擾防
治辦法外，並將該員工手冊放置於公司公共網域上，且將98年10月份版本員工手冊製成紙本傳閱每位員工，並要求員工閱後簽名，並以98年10月22日函送勞工局，該函蓋有勞工局第四科98年10月28日收文章可稽。被告辯稱勞工局於99年2月8日發函促請原告本於職權依性平法第13條規定訂定性騷擾防治辦法，並在工作場所公開揭示，且應併入工作規則中報送勞工局核備。是以，原告所稱已將性騷擾防治辦法印製於員工手冊內，並早於98年10月22日檢送勞工局核與事實不符，不足採憑云云，顯與事實不符。
⒊另原處分此部分係以原告未於工作場所公開揭示性騷擾防
治辦法而裁罰10萬元，被告所稱原告未實施防治性騷擾之教育訓練乙節，被告並未進行查核，自不得增加原告未實施防治性騷擾之教育訓練之理由，為其處分之依據等情。並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以︰
（一）原告對於知悉丙○○進行流產手術，且術後有休養必要之事實並不爭執，丙○○於99年5月31日簽呈申請特別休假1個月，並檢附馨蕙馨醫院載有「宜休養壹個半月」之診斷證明書，縱原告未核可其休假之申請，惟丙○○並非「無正當理由」而繼續曠工3日。按勞基法施行細則第24條第2款規定，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，原告未與丙○○協商，即單方恣意否准丙○○特別休假之申請，於法不符。復參酌內政部74年9月11日台內勞字第344223號函釋意旨，勞工於辦理普通傷病假請假手續時，提出合法醫療機構或醫師證明書，即可2作為請假之依據。本件丙○○因流產手術後之生理不適須休養而申請特別休假，其既已提出合法醫療機構或醫師證明書，該診斷證明書即可作為請假之依據，原告執意要求丙○○補提公立醫院診斷證明未果，進而否准其特別休假之申請，並以連續曠職3日為由免職，自難謂於法有據。是原告實因丙○○流產須休養一事作為解僱之理由，核屬違反性平法第11條第2項所定懷孕及育兒歧視之規定。復查原告管理部經理秦韻曲於勞工局99年8月10日所作談話紀錄略以：「一、趙君於99年5月3日升任業務部代經理乙職，才接此一重要職務，業務乃一家公司之命脈，趙君乃部門最高主管身負重責。二、第一時間約5月中下旬負責人因不解育嬰留停之相關規定，且基於答一之因，故未核准．．．。」及原告公司負責人於丙○○請假卡批示略以：「這時候妳常請假增加公司困擾，請妳別忘了職場的倫理，妳的工作不能做，增加其它同仁的工作量，妳的不定性增加我和公司的麻煩，公司付薪水給同仁是請同仁幫公司做事解決問題，非增加公司的困擾，我也不能同意妳的育嬰假。」等情觀之，縱丙○○僅口頭提出育嬰假申請，然由上開談話紀錄及原告負責人於請假卡之批示意見，足見原告係因業務考量而拒絕丙○○育嬰留職停薪申請，並非其未提具書面申請書而有程序不備之理由。另，原告管理部經理秦韻曲雖向勞工局檢查人員表示，原告有訂定處理制度與申訴管道，員工手冊放置於公司內部網域公開供員工參閱，並email通知全體員工手冊放置路徑等語。惟勞工局檢查人員於99年8月10日至原告公司進行調查時，未見原告所訂定之性騷擾防治辦法於工作場所公開揭示，遂要求檢視原告公司內部公共網域，秦韻曲則改稱該網頁尚在建構中，經檢查人員當場訪談3位員工表示是否知道公司訂有相關辦法及請舉任一個所知道的申訴管道等2個問題，惟所獲得之答覆分別為「不清楚、管理部」、「是、不知」及「不知道、不知道」等語。且原告所設置申訴管道並非該名員工所稱「管理部」，而是「性騷擾申訴處理委員會」，此均有原告所屬員工99年8月10日談話紀錄及性騷擾防治辦法影本足憑。再由原告同年月11日公告內容略以：「因先前宣導不週，同仁未能確實知悉本公司性騷擾防治辦法。今特此公告周知。」觀之，縱然原告訂有性騷擾防治辦法，惟未於工作場所顯著之處公告及印發各受僱者知悉，亦未實施防治性騷擾之教育訓練，核已違反性平法第13條第1項規定。準此，原告違反性平法第11條第2項、第13條第1項後段及第21條規定之事實明確，被告爰依據同法第38條及第38條之1規定，分別裁處原告50萬元、10萬元及10萬元等罰鍰之處分，經核於法並無不合。
（二）原告雖稱公司員工手冊規定原告有權單方分次批准休假，業經丙○○同意遵守，今故意違反，遂論其曠職乙節，惟原告工作規則係100年1月6日始經被告同意核備，依司法院釋字第287號解釋及內政部75年6月25日（75）台內勞字第415571號函釋，原告工作規則在未經被告同意核備前，不生效力，有關勞雇雙方權利義務應回歸相關法令規定，而依勞基法施行細則第24條第2款規定，特別休假應由勞雇雙方協商排定之，是原告未與訴外人丙○○協商，即單方否准其特別休假之申請，於法不符。
（三）再者，勞工局於99年2月8日以高市勞局二字第0990005846號函促請原告本於職權依性平法第13條規定訂定性騷擾防治辦法，並在工作場所公開揭示，且應併入工作規則中報送勞工局核備。是以，原告稱已將性騷擾防治辦法印製於員工手冊內，並早於98年10月22日檢送勞工局等語，核與事實不符，不足採憑。另工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第4條規定：「性騷擾防治措施應包括下列事項：一、實施防治性騷擾之教育訓練。二、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。．．．。」第5條規定：「雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。」原告未於工作場所顯著之處公告及印發性騷擾防治辦法，亦未實施性騷擾之教育訓練，核已違反性平法第13條第1項規定，至為明確。原告所稱未對員工實施教育訓練疏失部分，並非性平法第13條所規定之違法情形，屬對法令之誤解，並無理由等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有原告99年6月8日（99）眾婕字第99060801號函（第72頁）、訴外人丙○○99年7月23日申訴書（第51頁）、被告就業歧視評議委員會99年10月29日第7屆第3次委員會議記錄（第46頁）、99年12月1日高市府勞二字第0990072532號裁處書（第42頁）附原處分卷可稽，洵堪認定。茲兩造之爭點為原告以訴外人丙○○連續曠工3日為由將其解僱，有無違反性平法第11條第2項規定？又原告負責人於丙○○之請假卡上批示「我也不能同意妳的育嬰假」，是否違反性平法第21條規定？又原告雖依性平法第13條第1項規定訂定性騷擾防治辦法，然有無在工作場所公開揭示？爰分述如下：
（一）有關違反性平法第11條第2項懷孕及育兒歧視，依同法第38條之1規定裁處50萬元罰鍰部分：
⒈按「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、
促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」「（第1項）雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。（第2項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。（第3項）違反前2項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」為性平法第1條、第11條所明定。又性平法第11條91年1月16日立法理由為：「一、受僱者之退休年齡、資遣、離職及解僱事由，因性別而設有差別待遇之情形，時有所聞，特明文禁止。
二、女性受僱者為求獲得工作機會，往往被迫與雇主約定有結婚、懷孕、分娩或育兒等之情事時應自動辭職或留職停薪，為遏止此種脫法行為，特明文禁止。三、明定違反第1項、第2項行為之效力。」由上開規定及立法理由可知，性平法第11條之立法意旨在於禁止雇主因性別或懷孕、育兒等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，以保障性別工作平等，消除性別歧視；準此，倘如僅係勞雇雙方單純之勞資爭議，並無涉及性別或性傾向之差別待遇，尚非該條所欲規範之範疇。
⒉其次，「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契
約：．．．六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。」為勞基法第12條第1項第6款所明定，據此規定可知，勞工無正當理由連續曠工（曠職）3日，已違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務情節重大，雇主得不經預告終止契約。
⒊經查，訴外人丙○○於99年5月31日向原告提出簽呈，表
示因98年12月22日及99年5月11日2次小產，導致經常性出血，醫師建議休養1個半月，擬自99年6月2日起至同年月10日止請特休假，並會妥善安排職務之代理工作，且於該簽呈附上請假卡及馨蕙馨醫院99年5月27日診斷證明書為憑。因原告於99年6月2日仍未准假，丙○○遂將當日假由改為病假，且經原告准許當日病假，惟自99年6月3日起之請假則未經原告准許。嗣原告以其尚未准許丙○○自99年6月3日起至99年6月10日止特休假之請求，然丙○○卻自99年6月3日起無正當理由繼續曠職3日為由，於99年6月8日以（99）眾婕字第99060801號函終止其與丙○○之勞動契約等情，業經兩造分別陳述在卷，並有丙○○之99年度請假卡附訴願卷可稽，足見本件原告係因丙○○在未經其准假之情況下連續曠職3日，有勞基法第12條第1項第6款規定事由，乃終止其與丙○○之勞動契約。惟反觀性平法第11條之立法意旨，則在於禁止雇主因性別或懷孕、育兒等因素而對受僱者在解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，以保障兩性工作平等，消除性別歧視。故如僅勞雇雙方單純之勞資爭議，並無涉及性別或性傾向之差別待遇，尚非該條所欲規範之範疇。準此以觀，本件原告係以勞基法第12條第1項第6款規定事由，終止其與丙○○之勞動契約，並非基於懷孕及育兒歧視，已如前述，則揆諸上開說明，原告終止其與丙○○間之勞動契約，並將丙○○解僱之行為，與性平法第11條之規定，難謂有直接之關聯。
至原告以丙○○連續曠職3日，而將其解僱，是否合法有效，核屬勞資爭議之民事問題，非本件審理之範圍。是被告主張原告實因丙○○流產須休養一事作為解僱之理由，核屬違反性平法第11條第2項所定懷孕及育兒歧視之規定乙節，尚非可採。從而，原處分以原告違反性平法第11條第2項，依同法第38條之1規定裁處原告50萬元罰鍰之部分，即有違誤，應予撤銷。
（二）有關違反性平法第21條拒絕育嬰留職停薪申請，依同法第38條規定裁處10萬元罰鍰部分：
⒈按「受僱者任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育
嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。」「受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。」「雇主違反第21條或第36條規定者，處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。」性平法第16條第1項前段、第21條第1項及第38條定有明文。
⒉經查，丙○○於99年7月23日向被告提出申訴，主張「其
於99年5月11日妊娠2個月胎兒無心跳進行流產手術，而後陸續異常出血，需要較長時間休養，便於99年5月24日口頭向原告負責人提出育嬰假的需求（另育有一子未滿3歲），當下立刻遭到拒絕等情，為原告所不爭執，並有原告管理部經理秦韻曲於勞工局99年8月10日所作談話紀錄：
「（問：請問貴公司為何拒絕丙○○之育嬰留職停薪申請？）一、趙君於99年5月3日升任業務部代經理乙職，才接此一重要職務，業務乃一家公司之命脈，趙君乃部門最高主管身負重責。二、第一時間（約5月中下旬）負責人因不解育嬰留停之相關規定，且基於答一之因，故未核准．
．．。」附原處分卷（第52頁）可稽，自堪信為真實。⒊原告雖主張育嬰假限以書面申請，且受僱者之配偶未就業
復無正當理由即不得申請，丙○○未依法定程序僅口頭提出申請，故其子女究竟是否未滿3歲、請假期間多久、配偶有無工作，原告均不得而知，故原告否准丙○○育嬰假之申請，縱理由不當，亦無違法云云。然原告上開說詞，已與其負責人於丙○○請假卡批示：「這時候妳常請假增加公司困擾，請妳別忘了職場的倫理，妳的工作不能做，增加其它同仁的工作量，妳的不定性增加我和公司的麻煩，公司付薪水給同仁是請同仁幫公司做事解決問題，非增加公司的困擾，我也不能同意妳的育嬰假。」之內容不同（詳見原處分卷第60頁）。且「受僱者之配偶未就業者，不適用第16條及第20條之規定。但有正當理由者，不在此限。」「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於6個月為原則。」固分別為性平法第22條及育嬰留職停薪實施辦法第2條所明定。惟依原告所提其98年10月版或100年1月版之員工手冊「休假及請假辦法」，其中均無申請育嬰假之相關規定，是其受僱者申請育嬰留職停薪苟未依前開育嬰留職停薪實施辦法所定程序以書面提出相關資料供核，原告仍應先命其補正，倘申請育嬰假者拒絕提供或所提文件資料仍未符合性平法等所規定申請育嬰假之要件，始得拒絕申請。況本件原告員工丙○○雖僅口頭提出申請，然由上開談話紀錄及原告負責人於請假卡之批示意見，足見原告係因業務考量而拒絕丙○○育嬰留職停薪申請，並非其未提具書面申請而有程序不備之理由，原告事後執丙○○未依法定程序申請育嬰假，主張其否准理由縱有不當，亦無違法云云，要無礙原告拒絕申請育嬰假而構成性平法第21條第1項規定之違反。從而，被告以原告違反性平法第21條拒絕育嬰留職停薪申請，依同法第38條規定裁處10萬元罰鍰，並無違誤。
（三）有關違反性平法第13條第1項後段未於工作場所公開揭示性騷擾防治辦法，而依同法第38條之1規定裁處10萬元罰鍰部分：
⒈按「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以
上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」分別為性平法第13條第1項、第38條之1所明定。
⒉查原告僱用人數已達30人，依法應負有訂定性騷擾防治辦
法，並於工作場所公開揭示之法定作為義務，為原告所不爭。雖原告管理部經理秦韻曲向勞工局檢查人員表示，原告有訂定處理制度與申訴管道，員工手冊放置於公司內部網域公開供員工參閱，並email通知全員員工手冊放置路徑等語。惟被告勞工局檢查人員（即本件被告訴訟代理人）於99年8月10日至原告公司進行勞動檢查時，未見「性騷擾防治辦法」於工作場所公開揭示，遂要求檢視原告公司內部公共網域，秦韻曲則改稱該網頁尚在建構中，經檢查人員當場訪談3位員工是否知道公司訂有相關辦法及請舉任一個所知道的申訴管道等2個問題，惟所獲得之答覆分別為「不清楚、管理部」、「是、不知」及「不知道、不知道」等語，業據被告訴訟代理人到庭陳述明確（詳見本院100年9月29日準備程序筆錄第4頁），並有勞工局99年8月10日所作談話紀錄附原處分卷（第52頁-第55頁）可稽。再依原告同年月ll日公告（原處分卷第56頁）內容略以：「一、因先前宣導不週，同仁未能確實知悉本公司性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法。今特此公告周知。」觀之，縱然原告訂有性騷擾防治辦法，惟未於工作場所顯著之處公告及印發各受僱者知悉，核已違反性平法第13條第1項後段「並在工作場所公開揭示」之規定。
⒊原告雖主張其除已於98年10月份版本之員工手冊中定明性
騷擾防治辦法外，並將該員工手冊放置於公司公共網域上，且將98年10月份版本員工手冊製成紙本傳閱每位員工，並要求員工閱後簽名，並以98年10月22日函送勞工局，該函蓋有勞工局第四科98年10月28日收文章云云。惟依原告所提員工簽名同意書（原證九），大部分均無註明簽名日期，少部分有註明日期者（財務部門8人），其中6人之簽名係於95年間，核與原告上開主張已有未合。況且，依被告庭呈附卷之勞工局99年2月8日以高市勞局二字第0990005846號函：「一、依據貴公司98年10月22日（98）眾婕字第98102201號函辦理。二、依據性平法第13條之規定，貴公司應增訂定性騷擾防治辦法，並在工作場所公開揭示，檢附．．．範本，請依範本增訂後併同工作規則送本局審核。」之內容觀之，足見原告所稱已將性騷擾防治辦法印製於員工手冊內，並早於98年10月22日檢送勞工局等情，核與事實不符，不足採憑。從而，被告以原告縱訂有性騷擾防治辦法，惟未於工作場所顯著之處公告及印發各受僱者知悉，違反性平法第13條第1項後段未於工作場所公開揭示規定，依同法第38條之1規定裁處10萬元罰鍰，亦無違誤。
五、綜上所述，被告以原告違反性平法第11條第2項懷孕及育兒歧視，依同法第38條之1規定裁處50萬元罰鍰部分，認事用法，尚有違誤。訴願決定就此部分未予糾正，亦有未洽。原告訴請撤銷，為有理由，爰將此部分訴願決定及原處分予以撤銷，以資適法。至被告以原告違反性平法第21條拒絕育嬰留職停薪申請，依同法第38條規定裁處10萬元罰鍰；以及原告違反性平法第13條第1項後段未於工作場所公開揭示性騷擾防治辦法，依同法第38條之1規定裁處10萬元罰鍰部分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告就此部分訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘主張核與判決結果無影響，爰不逐一論列，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依行政訴訟法第104條、民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 11 月 15 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 邱 政 強
法官 林 勇 奮法官 李 協 明以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提起上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按對造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
中 華 民 國 100 年 11 月 15 日
書記官 楊 曜 嘉