高雄高等行政法院判決
103年度簡上字第20號上 訴 人 國軍高雄總醫院左營分院附設民眾診療服務處代 表 人 李蠻剛訴訟代理人 楊譜諺 律師被上訴人 高雄市政府代 表 人 陳菊 市長訴訟代理人 羅永新
楊佩樺陳韋仁上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對中華民國103年2月18日臺灣高雄地方法院102年度簡續字第1號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件被上訴人所屬勞工局勞動檢查處於民國100年10月4日至上訴人處實施勞動檢查，發現上訴人僅依據國防部軍醫局100年5月2日國醫管理字第1000003181號函將100年度五一勞動節調移至100年9月5日補假，未經勞資雙方協商同意，核有違反勞動基準法第37條規定之事實，被上訴人爰依行為時勞動基準法第79條第1項第1款之規定，以100年11月23日高市府四維勞條字第1000129685號裁處書（下稱原處分）裁處上訴人罰鍰2千元（折合新臺幣6千元）。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回，乃提起行政訴訟，經原審法院判決駁回，上訴人猶表不服，遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張：上訴人遵循國防部政策命令統一，奉國防部參謀本部人事參謀次長室100年4月27日國人勤務字第1000005381號令及國防部軍醫局100年5月2日國醫管理字第1000003181號令，於100年9月5日辦理100年5月1日勞動節及100年9月3日軍人節補假，依行政罰法第11條第1項，應屬依法令之行為，不予處罰。又上訴人與受僱勞工間係依雙方勞動契約書第8條規定：「休（請）假規定：一、乙方之請假，依「勞動基準法」、「勞工請假規則」、「國軍聘雇人員休（請）假規定」及甲方「聘雇人員工作規則」等相關規定辦理；其修正時亦同。二、甲方為因應…得將紀念日、國定假日…應放假日與其他工作日對調，經乙方同意對調後原放假日即為工作日不再另行放假亦不視為加班。」上揭勞動契約書係經上訴人之聘僱人員同意並親自簽訂，且上訴人為因應公眾生活之便利及軍民醫療保健業務之提供，自得將聘雇人員依勞動基準法之規定應放假之五一勞動節調移至其他日。再者，「國軍聘雇人員休（請）假規定」第4點明定「下列紀念日及節日，除春節休假3日外，其餘休假1日。…㈥軍人節：9月3日。…除和平紀念日應依法律規定辦理外，另開國紀念日次日、革命先烈紀念日、婦女節及兒童合併假期、五一勞動節、孔子誕辰紀念日、…調整為『只紀念不放假』。如遇有特殊情形或奉准彈性休假時，按命令規定實施。」從而，上訴人依國防部頒訂之「國軍軍官士官請假規則」辦理，軍聘僱及民聘僱則依「國軍聘雇人員休（請）假規定」或依「勞動基準法」從優辦理。而依勞動基準法第37條及同法施行細則第23條之規定，5月1日勞動節為應放假之紀念日，9月3日軍人節則非為應放假之紀念日。本件上訴人之聘僱人員於9月3日軍人節休假1日，惟五一勞動節不放假，實與相關勞動法令並無違背。基此，原處分不察而處以罰鍰，實有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被上訴人則以：上訴人係屬醫療保健服務，業經前行政院勞工委員會於87年7月1日公告指定除醫師外之工作者均適用勞動基準法。按勞動基準法之立法目的，旨在規定勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，上訴人自應履行勞動基準法所課予雇主之法定義務。而依勞動基準法第37條及同法施行細則第23條之規定，五一勞動節為法定應休假日，上訴人即不得逕自將之與正常工作日對調，況上訴人與其所屬勞工所簽訂之勞動契約書，係一次要求所屬勞工放棄所有休假日之事先約定，與勞動基準法立法精神有違。故上訴人未經勞資雙方協商同意，即依國防部軍醫局函文要求所屬勞工統一於100年9月5日統一補假，已違反勞動基準法第37條賦予勞工於五一勞動節休假之權利，原處分並無違誤等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回上訴人之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，係以：上訴人與所屬勞工簽訂之勞動契約第8條第2款及第17條第1款規定：「甲方為因應公眾生活之便利並配合政府實施週休2日之各類措施，得將紀念日、國定假日、例假日、應放假日與其他工作日對調，經乙方同意對調後原放假日即為工作日，不再另行放假亦不視為加班。…聘雇人員工作規則之遵守：甲方依法訂立並公開揭示之聘雇人員工作規則，雙方有遵守之義務並與本契約有相同效力。」及國軍左營總醫院聘雇人員工作規則第63條規定：「聘雇人員於紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定之放假日，均應休假。晝夜輪班人員則於輪班表，另行調整休假，不限假日當天給假。」上開勞動契約雖經勞工同意始得簽訂，惟按勞動基準法第1條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法之最低標準，且勞動基準法為保障勞工權益具強制性之法規，勞工關於勞動基準法之權利應不得預先拋棄，勞雇雙方所為低於勞動基準法所定標準之約定，應屬無效。觀諸上開勞動契約及工作規則內容，上訴人並未與勞工明確約定五一勞動節之休假日移調至軍人節，另上訴人所屬勞工工會曾提案要求五一勞動節應依法給予適用勞動基準法之員工休假，否則工會認有剝奪勞工休假權利（參見卷附國軍左營總醫院100年6月2日第4屆第7次勞資代表會議紀錄），亦可證相關規定於上訴人內部之人事規範，並未經過勞工同意，難認上訴人已與勞工間就休假日移調協商取得同意。是以，上開勞動契約顯然係勞工以勞動基準法「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」之權利，向上訴人書立同意書預先拋棄，已違反勞動基準法第37條勞工應休假日之規定，應屬無效，自無拘束勞工之效力，縱其使勞工於9月5日休假1日，亦難認合於勞動基準法第37條之規定，要無所謂依法令之行為，不予處罰之問題。從而，原處分依行為時勞動基準法第79條第1項第1款之規定，裁處上訴人罰鍰2千元，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合等語，而駁回上訴人在原審之訴。
五、上訴人上訴意旨略以：㈠按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法之最低標
準，勞動基準法第1條第2項定有明文。又企業為方便管理員工而將各種工作條件整理、統一，訂定規範員工之勞動條件即稱之為工作規則，其法律性質除非當事人有反對之意思表示外，應屬於僱傭契約內容之一部，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，且雙方均受工作規則拘束，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。工作時間為勞動關係之核心問題，為勞動基準法所保障之重要課題之一，工作時間之限制乃為保障勞工之健康及福祉，因此勞動基準法除針對每週最高工作時間為限制外，並考慮勞工每日之負荷度而有最高時數之特別規定。若因職業之特殊性質而無法適用勞動基準法之法定工時規定時，依勞動基準法第84條之1規定，雇主需以書面與勞工另行約定工時，並應報請地方主管機關核備，且如延長工時，負有給付延長工時工資義務。又「查紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，勞動基準法第37條訂有明文，惟休假日經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，自無不可。」前行政院勞工委員會93年7月26日勞動二字第0930035964號函復國防部93年7月21日睦瞵字第0930012548號函甚明。
㈡本件上訴人與所屬勞工簽訂之勞動契約第8條第2款及第17條
第1款之內容已將紀念日、國定假日、例假日、應放假日與其他工作日對調事宜約定明確，所屬勞工於與上訴人簽訂勞動契約當時對上開規定均知悉甚詳，並經雙方合意後自願簽訂上開勞動契約，原判決認上開勞動契約係勞工書立同意書預先拋棄之情事，顯有誤會。又上訴人因服務性質及奉國防部參謀本部人事參謀次長室100年4月27日國人勤務字第1000005381號令及國防部軍醫局100年5月2日國醫管理字第1000003181號令，統一於100年9月5日辦理100年5月1日「勞動節」暨9月3日「軍人節」補假。是以，上訴人所屬勞工縱100年5月1日勞動節未予放假，然已於非法定假日之100年9月5日予以補假，基於法律文義解釋，上訴人與所屬勞工經雙方合意所訂之勞動條件尚無低於勞動基準法最低標準之情事。再者，法律上「預先拋棄」之概念，多為預先拋棄請求權而言。本件上訴人與所屬勞工簽訂之勞動契約第8條，僅係就紀念日、國定假日、例假日、應放假日與其他工作日對調，並無剝奪所屬勞工放假之權利，且無變相延長所屬勞工工時等違法情事，與原判決所謂上訴人所屬勞工書立同意書預先拋棄之情形，顯有不同。原判決遽以認定上開勞動契約違反勞動基準法之最低標準應屬無效，尚嫌率斷。又全國適用勞動基準法之勞動人口眾多且分散於各行各業，若按原判決認定違法之標準，等同於要求資方於訂定僱傭契約時無需向勞方告知休假事宜，僅於僱傭契約成立後始得磋商休假事宜，否則皆屬預先拋棄而非合意，有違一般社會通念外，亦與信賴保護原則不符。更甚者，若於磋商階段未與勞方達成5月1日休假協議，除了將造成有特殊需求（例如科技業、急救中心、便利商店等）企業主無法維持營運，更遑論社會經濟之發展。準此，原判決之認定標準顯與立法目的有違。況本件上訴人與所屬勞工簽訂勞動契約時已經由雙方合意就休假之內容彈性調整，原判決遽以認定上開勞動契約違反勞動基準法第37條勞工應休假日之規定，應屬無效，自有未洽。
㈢上訴人為因應公眾生活之便利並配合軍民休假之慣例，給予
軍民最佳之醫療服務而設，是上訴人所屬勞工雖係勞動基準法第2條第1款謂受雇主僱用從事工作獲致工資之勞工，然其既於以軍職體系為主之軍醫院從事工作，亦應配合其服務機關即上訴人針對紀念日、國定假日、例假日、應放假日與其他工作日之調移，給予附近軍民便利及最佳之醫療服務。是以，本件上訴人於勞動契約中對於紀念日、國定假日、例假日、應放假日與其他工作日之調移，實有正當理由，且經上訴人所屬勞工同意始為簽訂。為保障人民在法律上地位之實質平等，被上訴人基於憲法之價值體系、立法目的或政策考量，自得斟酌規範事物性質之差異而為合理之區別對待。原判決未審酌法律基本原則之平等原則，遽以上訴人違反勞動基準法強制規定，即有判決不適用法則之違背法令。為此，應將原判決廢棄，訴願決定及原處分均撤銷等語。
六、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，並無違誤，茲就上訴意旨再予論述如下：
㈠按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關
係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下（折合新臺幣6千元以上6萬元以下）罰鍰：一、違反…第37條…規定者。」「本法第37條所稱勞動節日，係指5月1日勞動節。」行為時勞動基準法第1條、第37條、第39條、第79條第1項第1款及同法施行細則第23條第2項分別定有明文。次參前行政院勞工委員會（87）台勞動二字第005056號函釋：「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」乃主管機關基於法定職權就前揭法令概念之認定作成解釋性行政規則，符合勞動基準法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要之規範意旨，自得予以援用。準此可知，勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，雇主依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工自行約定勞動條件，惟其約定之勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準。雇主如有營運管理之正當合理事由而須變更勞動條件時，仍應依勞動基準法所定之基準，獲得勞工之同意後為之，尚非雇主單方所得片面任意決定，以達勞動基準法保障勞工權益之規範目的。
㈡經查，本件被上訴人所屬勞工局勞動檢查處於100年10月4日
至上訴人處實施勞動檢查，發現上訴人僅依據國防部軍醫局100年5月2日國醫管理字第1000003181號令，即逕將100年度五一勞動節調移至100年9月5日補假，並未經勞資雙方協商獲得勞工之同意，而有使勞工於100年五一勞動節當日出勤之行為，為原審依法認定之事實。審諸上訴人為適用勞動基準法之醫療保健服務業，自應遵守勞動基準法之相關規定，以保障勞工之權益。上訴人雖主張其與所屬勞工簽訂之勞動契約第8條第2款及第17條第1款之內容已將紀念日、國定假日、例假日、應放假日與其他工作日對調事宜約定明確，且上訴人之勞工亦應遵守工作規則云云；惟查，依據上訴人與所屬勞工所簽訂之勞動契約第8條第2款：「甲方（上訴人）為因應公眾生活之便利並配合政府實施週休2日之各項措施，得將紀念日、國家假日、應放假日與其他工作日對調，『經乙方（勞工）同意對調後』原放假日即為工作日，不再另行放假亦不視為加班。」第17條第1款：「其他約定事項：
一、聘雇人員工作規則之遵守：甲方依法訂立並公開揭示之聘雇人員工作規則，雙方有遵守之義務並與本契約有相同效力。」之約定，顯係明文重申有關勞工應放假日與工作日之對調，必須獲得勞工之同意，並非雇主單方可得片面任意決定之工作時間調移事項。又雇主為有效指揮監督管理事業組織，固有必要將各種勞動條件予以彙整統一，而訂定規範勞工勞動秩序之工作規則，惟其內容亦不得違反勞動基準法之強制規定。且參酌上訴人所稱「國軍左營總醫院聘雇人員工作規則」第63條規定：「聘雇人員於紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定之放假日，均應休假。晝夜輪班人員則於輪班表，另行調整休假，不限假日當天給假。」亦係強調雇主應遵守勞動基準法第37條規定之公法上義務。是上訴人依據國防部軍醫局100年5月2日國醫管理字第1000003181號令，逕將100年度五一勞動節調移至100年9月5日補假之作法，雖無剝奪所屬勞工放假之權利，然卻不無影響勞工利用勞動節日安排規劃個人生活之權益，自難謂於法無違。至於原判決所為上開勞動契約係上訴人所屬勞工書立同意書預先拋棄「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」之權利，應屬無效之認定，尚與契約條款文義未盡相合，固有未洽，然此並不影響原判決就上訴人未經勞資雙方協商同意，即片面將100年度五一勞動節應放假日逕與100年9月5日對調之行為，已違反勞動基準法第37條規定之事實認定，亦不影響其判決結果。
㈢上訴人雖又訴稱被上訴人未斟酌軍醫院之特性，所為之原處
分已違反平等原則云云；惟查，所謂平等原則，係指「相同之事務應為相同之處理，不同之事務即應為不同之處理。」而勞動基準法係一體適用於醫療保健服務業之勞工，且其服務對象均為求診病患，並未對上訴人有差別待遇，難認有違反平等原則之情事。又上訴人如認有使其勞工於應放假日工作之必要，自得以徵得勞工同意加倍發給工資之方式，因應醫療事業機構人力之彈性需求。況衡諸本件勞雇雙方於勞動契約成立之時，即已約定應放假日與工作日之對調應經勞工之同意後為之，且此約定亦與勞動基準法之規範意旨相符，勞雇雙方自應同受其拘束。是以，上訴人雖屬軍醫院系統，惟其聘僱之勞工仍享有國家藉由勞動基準法之規範效力，賦予勞工之權利，而上訴人則負有國家以勞動基準法之規範效力，課予其保障勞工權益之公法上義務。因此，本件上訴人未經勞資雙方協商獲得勞工之同意，即逕使勞工於100年五一勞動節應放假當日出勤之行為，業已違反勞動基準法第37條之規定，至為明確。
㈣綜上所述，勞動基準法第37條係屬強制規定，除該休假日已
經勞資雙方協商同意與其他工作日對調之情形外，上訴人即有依該規定履行之公法上義務。惟上訴人未獲勞工之同意，即逕依國防部軍醫局100年5月2日國醫管理字第1000003181號令將勞動節日調移，核屬違反前揭第37條規定之違章行為，被上訴人依行為時勞動基準法第79條第1項第1款之規定予以處罰，並無違誤。而原判決將訴願決定及原處分均予維持，並駁回上訴人於原審之訴，核無不合，且已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，並無判決違背法令之情事。上訴論旨，所執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 5 月 15 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 蘇 秋 津
法官 林 彥 君法官 張 季 芬以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 103 年 5 月 15 日
書記官 陳 嬿 如