高雄高等行政法院判決
104年度簡上字第26號上 訴 人 中國人壽保險股份有限公司代 表 人 王銘陽訴訟代理人 賴盛星 律師被 上訴 人 臺南市政府代 表 人 賴清德上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對中華民國104年3月19日臺灣臺南地方法院103年度簡字第79號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件上訴人從事經營人身保險業，為勞動基準法適用之行業，經被上訴人所屬勞工局於民國103年2月24日勞資爭議調解後，發現上訴人逕自預扣勞工稅承國工資作為違約金或賠償費用，違反勞動基準法第26條規定。案經被上訴人審查屬實，依同法第78條規定，以103年6月10日府勞條字第1030439118號裁處書，處上訴人罰鍰新臺幣（下同）12萬元整。上訴人不服，提起訴願，遭訴願決定駁回，乃提起行政訴訟，經原審法院判決駁回，上訴人猶表不服，遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張：
（一）公司之經理人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權，與一般受僱勞工不同，自非屬勞動基準法上之勞工，而無勞動基準法之適用自明。本件上訴人扣除薪資之對象稅承國，原即在保誠人壽擔任業務副總經理之職務，嗣於98年6月19日與保誠人壽結清其年資後，旋即於98年6月20日由上訴人聘任為通訊處業務副總經理，擔任上訴人台南分公司金冠通訊處之負責人，除負責掌理通訊處人事晉升及考核、督導及管理全通訊處人員遵循法令、訂定業務執行計畫及推展方案外，並綜理全通訊處各項業務之推動及管理，且有權自行訂定金冠通訊處差勤、請假管理辦法、早會獎懲辦法及業績獎勵辦法供其轄下人員遵守，甚至就上訴人總公司所訂定之業務員獎勵辦法，就其轄下通訊處人員亦認有排除適用之決定權，上開事實足以證明第三人稅承國於執行職務時，具有獨立之裁量權，與一般受僱勞工僅從屬其雇主，凡事必須服從其雇主之指揮監督，就其勞務內容並無裁量及決定權等情，顯然不同，故第三人稅承國與上訴人間並非僱傭關係，而係上訴人所委任之經理人，參酌最高法院97年度台上字第1542號、83年度台上字第72號及臺灣高等法院85年度勞上字第44號判決判決意旨，第三人稅承國自非屬勞動基準法上之勞工，而無勞動基準法之適用自明。
（二）公司委任經營事業之經理人，縱與公司間有薪資及解僱或懲處、制裁條件之約定，亦難以此即認契約之當事人具人格或經濟上之從屬性。第三人稅承國於上訴人與保誠人壽合併後，即由上訴人聘任為業務副總經理，依上訴人與第三人稅承國所簽訂之業務主管聘僱契約書，第三人稅承國除負責金冠通訊處業務之推動、發展與管理外，並負責其所轄各級業務人員之招募、遴選、訓練、輔導及管理等，而第三人稅承國並因此享有得依原告之規定領取其轄下業務員所招攬新契約之業績獎金、增員獎金、季獎金及轄下業務員離職後所有接續服務保單之續年度服務津貼之權利，故第三人稅承國之薪資既係依照其提供勞務所達成之結果而定，且需達到上訴人規定之標準計算核發，故第三人稅承國縱已為勞務之提出，例如已進行招攬客戶所必要之作為，但如客戶未因此決定訂立保險契約，第三人稅承國即未能取得報酬，此亦與勞動基準法第2條第3款規定之工資，一旦勞工提出勞務雇主即應為對價給付之性質顯然不同，故參酌最高法院95年度台上字第1175號判決意旨，第三人稅承國自非屬勞動基準法上之勞工，而無勞動基準法之適用自明。
（三）雇主對勞工債權請求之範圍及金額如均已確定者，就該已發生之金錢債權，自得就應給付勞工工資之債務為抵銷，而不受勞動基準法第26條規範禁止之列。第三人稅承國擔任上訴人之業務副總經理，就其轄下業務員輔導及管理部分，於雙方所簽訂之聘僱契約書第4條約定，第三人稅承國應擔任其轄下業務員之保證人，就其轄下業務員因執行職務所為違背法令或契約約定時，致上訴人所受損害或積欠上訴人之款項均應負保證責任，並於聘僱契約書第5條第4項約定上訴人就第三人稅承國所應負擔之責任或款項，得行使抵銷權，於上訴人應給付予第三人稅承國之各項所得及津貼中逕行扣除。
（四）第三人郭世瑋為第三人稅承國擔任上訴人業務副總經理期間，其轄下金冠通訊處所屬之業務員，依第三人稅承國與上訴人所簽訂之業務人員承攬契約書第15條規定，有關承攬性質之各項業務規章、辦法、手冊、作業細則等相關文件，均為本契約之一部分，其中依上訴人所訂之「業務人員積欠各項款項扣回作業辦法」第1條第2項規定「當月欠款若未完全清償，則次月即往上一階直屬主管扣款，若仍無法順利扣款者，則次次月再往上二階主管扣款，以此類推（包含跨處），直至欠款全數清償為止」，而第三人郭世瑋利用職務之便，以不實招攬挪用客戶保險費之違法行為致生保戶損害，上訴人與保戶協商後同意以850萬元作為賠償總金額，並於102年6月7日給付予保戶，致上訴人實際受有850萬元之損害，而第三人稅承國為第三人郭世瑋之主管蔡秀貞之上一代（層）主管，則依「業務人員積欠各項款項扣回作業辦法」第1條第2項規定，上訴人亦有對其扣款之權利，而上訴人所受損害金額及範圍均已確定，參酌最高行政法院86年度判字第1412號及臺灣高等法院99年度上易字第132號判決意旨，上訴人就此賠償金額業已確定之債權，自得就應給付予第三人稅承國之報酬債務為扣款，而不受勞動基準法第26條規範之禁止，乃原處分及訴願決定以上訴人違反勞動基準法第26條預扣勞工工資作為損害賠償之規定云云，顯係誤解法令等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被上訴人則以：
（一）本件勞工既然對於扣款尚有爭議，揆諸勞動部（原行政院勞工委員會）89年7月28日（89）台勞動2字第0031343號函釋及最高行政法院91年度判字第608號判決意旨，上訴人即不得預扣該金額，而當透過訴訟方式向勞工求償，惟上訴人仍違反前述說明，故其違規事實明確。此由訴願決定意旨亦同：「二、．．．工資既係勞工維持經濟生活最主要之憑依，故同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，此係法律強制規定，雇主自不得以約定排除該強制規定之適用，預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，此揆諸首揭改制前行政院勞工委員會89年7月28日函釋亦明，合先敘明。三、．．．依工作規範可知，稅君既有接受訴訟人懲戒或制裁之義務，且係為訴訟人達成一定業績之目的而勞動，其情形符合最高法院81年度台上字第347號判決，具備之人格從屬性及經濟上從屬性特徵，．．．且於該工作規範中，亦處處可見訴訟人以『勞動契約』陳稱與稅君所簽訂之聘僱契約，足見雙方當事人訂約真意係將該契約定性為勞動契約。據上，訴訟人與稅君間係屬勞動契約關係，而有勞動基準法之適用之事實，洵堪認定。四、．．．依改制前勞委會台82勞動2字第62018號函及台勞動2字第0031343號函意旨可知，勞工因違約、賠償、侵權行為造成雇主損害，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，雇主不得逕自扣發工資。」據被上訴人103年2月24日勞資爭議調解紀錄所載，略以：「．．．與兩造確認爭議事項：當事者雙方對於是否可以全額扣款或是否應負擔業務人員侵佔之全部款項尚有爭執。」據此，第三人稅承國既不承認上訴人於勞資爭議中請求之金額，難謂上訴人對第三人稅承國之債權業已確定，上訴人仍應透過訴訟方式解決，尚不得逕自扣留第三人稅承國之工資。
（二）又上訴人亦曾對其他勞工預扣工資作為違約金或賠償費用，有被上訴人103年2月21日府勞條字第1030123283號裁處書處分在案，顯見上訴人已充分瞭解勞動基準法相關違規預扣規定，依同法第78條規定，被上訴人於罰鍰額度內處上訴人12萬元罰鍰，於法自屬有據等語資為抗辯，並聲明求為判決駁回上訴人之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，係以：
（一）稽之卷附上訴人業務主管工作規範所載略以：「第11條，勞動契約之工作所得：業務主管勞動契約之工作所得如下：業績獎金、增員獎金、季獎金、區經營獎金。第15條，懲處：悉依『保險業務員管理規則』、甲方所頒布『業務員服務品質規範辦法』、『投資型商品銷售規範』以及主管機關或有關公會所頒布之各項規定、自律規章辦理。第19條，解聘：依聘僱契約及勞動基準法規定辦理。」依上開工作規範可知，第三人稅承國既有接受上訴人懲戒或制裁之義務，且係為上訴人達成一定業績之目的而勞動，且該「業務主管工作規範」係上訴人與第三人稅承國業務主管聘僱契約書之附件，自為契約之一部，且於該工作規範中，亦處處可見上訴人以「勞動契約」陳稱與第三人稅承國所簽訂之聘僱契約，其情形符合最高法院81年度台上字第347號判決，所謂勞動契約當事人之勞工，具備之人格從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性而提供勞務特徵，自不待言，足見雙方當事人訂約真意係將該契約定性為勞動契約。揆諸最高法院97年度台上字第1542號民事判決意旨，上訴人與第三人稅承國間係屬勞動契約關係，而有勞動基準法之適用之事實，洵堪認定。
（二）勞動基準法第26條所謂之「預扣」固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。又所稱「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之情形，已如前述。上訴人仍主張該條所謂預扣只是預扣工資而已，並不是禁止扣工資作為違約金，伊在勞工實際上發生違約之後，將其工資扣留作為違約金之用，並非法所禁止云云，亦無足取。（最高行政法院91年度判字第608號判決參照）又依勞動部台82勞動2字第62018號函及台勞動2字第0031343號函意旨及最高行政法院判決意旨可知，勞工因違約、賠償、侵權行為造成雇主損害，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，雇主不得逕自扣發工資。查上訴人認該債權業已確定不外以「協議書」業已簽署為其依據，惟觀之所提供「協議書」，當事人為上訴人與第三人汪文瓊、汪子喬，並無第三人稅承國參與，又稽之卷附103年2月6日被上訴人勞資爭議調解紀錄所載略以：「與兩造確認爭議事項：當事者雙方對於是否可以全額扣款或是否應負擔業務人員侵佔之全部款項尚有爭執。」據此，第三人稅承國既非協議書之當事人，復不承認於勞資爭議中請求之金額，難謂上訴人對第三人稅承國之債權業已確定，上訴人自不得扣留第三人稅承國之工資，而應請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，上訴人主張本件所受損害金額及範圍均已確定，上訴人自得就應給付予第三人稅承國之報酬債務為扣款云云，顯對債權確定一節誤解，自不可採。準此，上訴人違反勞動基準法第26條規定之事實，洵堪認定。又上訴人亦曾對其他勞工預扣工資作為違約金或賠償費用，經被上訴人於103年2月21日府勞條字第103012
32 83號裁處書處分在案，顯見上訴人已充分暸解勞動基準法相關違規預扣規定，被上訴人於罰鍰額度內處原告12萬元罰鍰，而非處最低罰鍰金額9萬元，於法尚非無據，訴願決定予以維持，亦無不合等語，而駁回上訴人在原審之訴。
五、上訴人上訴意旨除復執與起訴主張相同之論證外，另主張：
（一）勞動基準法第26條既明文規定雇主不得預扣者為違約金或損害賠償，則依「明示規定其一者應認為排除其他」之法律解釋原則，除違約金或損害賠償外，自應排除其他性質之給付，至為明確。而違約金乃因不履行債務時，所約定之損害賠償總額（民法第250條參照），至損害賠償，則指損害之填補，是若雇主係主張以應給付之工資，非以之作為抵銷違約金或損害賠償之費用，而係用以抵銷該員工依聘僱契約或民法不當得利之法律關係所應負之返還責任，因其性質並非屬違約金或賠償費用，故自不受勞動基準法第26條限制自明。次依民法第739條規定，保證人所負之責任，為代主債務人負履行之責任，於其代為清償後，於其清償之限度內，承受債權人對於主債務人之債權（民法第749條參照），故保證人對主債務人仍有求償權，與勞動基準法第26條所規定之違約金或賠償費用，其性質亦不相同。
（二）本件第三人稅承國係依聘雇契約書第4條約定，擔任其轄下業務員之保證人，就其轄下業務員因執行職務所為違背法令或契約約定時，致上訴人所受損害或積欠上訴人之款項均應負保證責任，則依民法第746條第1項、第745條規定，第三人稅承國就其轄下業務員郭世瑋於在職期間利用職務之便，以不實招攬之方式向客戶汪文瓊、汪子喬等詐取並挪用保險費，經上訴人以850萬元與客戶達成和解，上訴人自得依前開契約請求第三人稅承國代負保證人代為清償之責任，故上訴人自應給付予第三人稅承國之薪資中所抵銷之金額，乃係第三人稅承國基於契約所應負之代為履行保證之責任，性質上非屬違約金或賠償費用，自非勞動基準法第26條規定禁止之範圍，則原判決以上訴人就第三人稅承國之工資行使抵銷權違反勞動基準法第26條規定云云，顯有適用勞動基準法第26條不當之違背法令等情。
並聲明求為判決：⑴原判決廢棄。⑵訴願決定及原處分均撤銷。
六、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，並無違誤，茲就上訴意旨再予論述如下：
（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」「違反第13條、第17條、第22條第2項、第26條、第50條、第51條或第55條第1項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」勞動基準法第1條、第22條第2項、第26條及第78條分別定有明文。揆諸勞動基準法之立法目的，具有強烈之社會公益性，其所保護者，並非僅限於個人法益，亦包含衡平勞動關係秩序之公共利益在內。是以，勞動基準法第22條第2項雖就工資給付之一般性原則有所規定，惟此項規定並不能排除同法其他強制規定之適用。而勞動基準法第26條禁止雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，係為確保勞工得以其工資維持其本人及家屬生活所必需之生活費用，核屬強制規定之性質，且為貫徹保障勞工權益之立法宗旨，自亦包含禁止雇主以其單方所認定之違約金或賠償費用逕自勞工工資扣抵之。準此可知，勞動基準法第26條所稱之預扣，除指違約或損害未發生前，雇主不得扣留勞工工資作為日後發生不測之保障之情形外，亦包括違約或損害縱已發生，但雇主就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由雇主以違約或損害金額與勞工工資主張抵銷之情形。據此以論，勞工如不承認雇主請求之金額，雇主當循法定程序向勞工求償，並不得逕自勞工工資扣抵其單方面所認定之違約金或賠償費用甚明。而勞動部（原行政院勞工委員會）89年7月28日（89）台勞動2字第0031343號函釋：「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前、雇主預先扣發勞資作為違約金或賠償費用」之意旨，亦同此見解，合先敘明。
（二）關於上訴意旨主張第三人稅承國為上訴人所聘任之通訊處業務副總經理，即為上訴人所委任之經理人，詎原判決逕認雙方為勞動契約關係，應受勞動基準法之規範，明顯違反最高法院97年度台上字第1542號、83年度台上字第72號、90年度台上字第1795號、95年度台上字第1175號判決要旨，且不當適用勞動基準法之違背法令云云，經查，上訴人此部分上訴理由經核與上訴人於原審起訴狀所指原處分及訴願決定違法情節均相一致（見原審卷第2至4頁），惟上訴人前揭主張，原判決已於判決理由欄第（三）項中就勞動契約詳予定義，並援用最高法院97年台上字第1542號、96年度台上字第2630號、81年台上字第347號民事判決要旨，及切實審認上訴人與第三人稅承國間簽訂之業務主管聘僱契約及其附件之業務主管工作規範等契約內容，據以認定雙方訂約真意係將該契約定性為勞動契約，而非委任契約乙節，詳予論述，詎上訴人仍援用原審起訴意旨再度指摘原判決有未適用前揭最高法院判決之違誤，但對原判決所敘理由，則未具體指出有何不適用法規或適用法規不當之情形，或合於行政訴訟法第243條第2項所列各款之事實，難認對於原判決上開事實之認定如何違背法令已有具體指摘之情形，其前揭上訴主張即非適法。
（三）關於上訴意旨主張原判決有不當適用勞動基準法第26條規定之違背法令情事部分：
1、查本件上訴人與第三人稅承國簽訂之業務主管聘僱契約第4條固表明：第三人稅承國應依上訴人保證書作業相關規範為其所歸屬轄下業務人員或具隸屬關係之業務主管擔任保證人，並與被保證人共同簽立保證書，承諾於被保證人於執行業務時或利用職務之便，所為違背法令、契約約定或各項業務規章等，致使上訴人蒙受任何損害或積欠任何款項時，應負保證責任。嗣上訴人就業務員郭世瑋因收取保費與客戶汪文瓊、汪子喬發生爭議，而與其2人於102年5月28日達成由上訴人給付渠等850萬元和解金額之協議。
爾後，第三人稅承國於103年2月6日以上訴人不當預扣其工資為由，向被上訴人申請勞資爭議調解，雙方於103年2月24日在被上訴人處進行勞資爭議調解時，調解內容記載：「調查事實結果：‧‧‧業務人郭世瑋已遭通緝，故無法從業務郭世瑋處扣回這些款項，公司遂基於業績利益歸屬問題，勞方既享權益亦需負擔義務，故由其主管蔡秀貞及上一代主管亦為通信處經理稅承國共同扣抵，然經查資方並無法提供應全額扣除到積欠完畢為止之相關規定，另資方稱要扣之前有與勞方協商均未獲得協議‧‧‧」、「與兩造確認爭議事項：當事者雙方對於是否可以全額扣款或是否應負擔業務人員侵佔之全部款項尚有爭執。」等語（原審卷第26頁），顯見第三人稅承國於上訴人行使扣抵權預扣其工資時，就本件保證債務之成立、責任歸屬及金額多寡等事項均有所爭執，則原判決認定上訴人對於未確定之債務，強行預扣勞工蔡秀貞之工資折抵未確定之債務，違反勞動基準法第26條之規定等情，核其認事用法，揆諸前開說明，並無違誤。
2、按「稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約。」為民法第756條之1第1項所明定。姑不論上訴人於原審從未提出第三人稅承國與其下屬業務主管蔡秀貞或基層業務人員郭世瑋等被保證人間之保證書，縱認依據上訴人與第三人稅承國間所簽訂之業務主管聘僱契約書，即得據為上訴人對第三人稅承國下屬主管蔡秀貞或業務郭世瑋執行業務，如有使上訴人蒙受任何損害或積欠任何款項時，即應負保證責任之契約性質，此亦屬人事保證契約，且保證人稅承國依人事保證契約應代負之責任既屬賠償責任，自難謂其非損害賠償債務之性質。是以，上訴人訴稱第三人稅承國基於業務主管聘僱契約書所應負之代為履行保證之責任，性質上非屬違約金或賠償費用，並非勞動基準法第26條規定禁止之範圍云云，即非可採。
（四）綜上所述，上訴人之主張均無足採。原判決將訴願決定及原處分均予維持，而駁回上訴人於原審之訴，經核其認事用法並無違誤，且已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，並無判決違背法令之情形，自應予維持。上訴意旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 5 月 20 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 蘇 秋 津
法官 張 季 芬法官 林 彥 君以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 104 年 5 月 20 日
書記官 謝 廉 縈