高雄高等行政法院判決
104年度訴字第243號民國104年9月8日辯論終結原 告 王振旭被 告 勞動部勞動力發展署高屏澎東分署代 表 人 程泰運訴訟代理人 葉張基 律師上列當事人間就業保險法事件，原告不服勞動部勞動力發展署中華民國104年3月23日發法字第1046500078號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要︰緣原告前於民國102年2月4日至被告所屬屏東就業服務站（103年2月17日改制為屏東就業中心，下稱屏東就業中心）申請失業認定，並於102年2月19日、3月21日、4月20日完成失業（再）認定在案。嗣被告查知，原告檢附之勞動契約係不定期契約，非屬就業保險法第11條第2項之非自願離職，爰以103年6月30日高分署（促）字第1031760131號函撤銷原告之失業（再）認定。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張︰
（一）原告於102年2月4日向屏東就業中心申請失業給付時，該中心就業服務員電話詢問壹零壹科技管理顧問股份有限公司（下稱壹零壹公司），確認原告之勞動契約為定期契約工作期滿，並於辦理失業認定離職原因訪談表勾選定期契約屆滿，完成3次失業認定在案，屏東就業中心電話聯繫確認定期契約，其勾選動作已代表就業保險法第25條第1項之離職證明文件，屏東就業中心已證明原告勞動契約為定期契約期滿，並完成失業給付認定三次在案，依據司法院釋字525、589、605號解釋信賴保護原則（信賴基礎、信賴表現、信賴是否值得保護），被告事後認為原告提供勞動契約因為載明離職原因，不能證明是定期契約，進而要求原告提供足資證明非自願離職事由之證明文件，因原告屆期未補正，被告遂以程序要件未備為由撤銷原告失業認定，已違反信賴保護原則、行政程序法第8條誠信原則，被告無權要求原告提供非自願離職事由之證明文件。惟被告在要求原告提供非自願離職證明文件同一時間，竟函壹零壹公司略以：「．．．其中黃鈺棠、詹睿華等兩人檢附之離職證明書，離職原因載明為契約期滿，與前開說明二規定不符；另葉芳瓔等4名所檢附之勞動契約書無法判定其離職原因。依說明一規定，請貴公司就6名離職員工之離職原因於7日內提出說明函送本中心憑處。倘貴公司未於期限內回覆，本中心將依勞動基準法第79條規定移送地方勞工行政主管機關（直轄市或縣市政府）依職權查處。」壹零壹公司在被移送地方勞工行政主管機關壓力下，回覆6名離職員工為不定期契約且自願離職，即使壹零壹公司對其中兩人（黃鈺棠、詹睿華）都開出離職證明書為契約期滿，壹零壹公司仍回覆屬不定期契約且自願離職，顯見壹零壹公司是在非自由意志下說明，被告此舉已違反行政程序法第7條比例原則，使原告無法再要求壹零壹公司補開定期契約證明文件。被告認定原告對重要事項提供不正確資料或不完全陳述，故不適用信賴保護原則，應由被告負舉證責任，再由雙方針對被告舉證進行攻擊及防禦，才符合信賴保護原則。
（二）壹零壹公司因與被告101年1月1日起至101年12月31日止訂有勞務採購契約而雇用原告擔任原住民就業服務員工作，派遣期間自101年1月1日起至101年12月31日止，若102年度壹零壹公司未能標得被告特定對象暨個案管理就業服務勞務採購案，自無雇用原告擔任特定對象就業服務員之需要，符合勞動基準法施行細則第6條第4點特定性工作及改制前行政院勞工委員會89年03月11日台勞資第011362號函：「當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」又參照高雄高等行政法院91年度訴字第616號判決、臺灣高等法院高雄分院99年度勞上易字第16號判決，被告就業服務員與中華電信公司相同採一年一標方式對外招標，而在此項原因事實及訂約模式下，若壹零壹公司與被告勞務採購契約提前終止或次年未得標，壹零壹公司即無雇用原告必要，此項業務應非壹零壹公司固定必要之常態性營運項目，且因屬特定性工作，故亦無從依勞動基準法第9條規定因年度續約而視為不定期契約。
（三）依據高雄高等行政法院91年度訴字第616號判決、臺灣高等法院93年度勞上易字第58號判決及臺灣高等法院高雄分院99年度勞上易第16號判決，判斷是否為特定性工作，應由勞工所從事之工作內容來認定，而非雇主是否以之為主要經濟活動，因此認勞工從事者為雇主所營事業之主要經濟活動時，即具有繼續性者，將使勞動基準法所稱特定性工作之規定，形同具文。故被告認壹零壹公司於經濟部登記之營業項目包含人力派遣業，故人力派遣業係屬壹零壹公司經常性工作，非屬勞動基準法第9條第3項特定性工作，自非可採。
（四）參照臺灣桃園地方法院101年度簡字第20號行政訴訟判決，本件壹零壹公司尚未確認是否違反勞動基準法，被告即函詢原告之契約性質及離職原因，若壹零壹公司真有違反勞動基準法相關規定，皆應移送勞工主管機關查處，壹零壹公司只要回覆不定期契約且自願離職即可，6名派遣人員（包括原告）都要追回失業給付，被告已違反行政程序法第7條比例原則及憲法保障正當法律程序，唯有當事人能夠針對「事實意見」及「法律意見」自由決定是否表達，才是符合正當法律程序原則保障。
（五）勞動基準法並未規定定期契約要有契約終止日才算定期契約，但依民法153條第1項規定，當事人互相表示意思一致，無論其為明示或默示，契約即為成立，原告102年2月4日至屏東就業中心申請失業給付時，壹零壹公司已在電話告知是定期契約屆滿離職，原告與壹零壹公司已互相表示意思一致，屏東就業中心也確認是定期契約無誤，足證原告與壹零壹公司是定期契約，雖經被告發函壹零壹公司，壹零壹公司又改稱原告是自願離職且契約是不定期契約，壹零壹公司已違反誠信原則而權利失效，且壹零壹公司亦無法提出自願離職證明文件，原告是定期契約屆滿離職無誤。又原告申請失業給付前提是定期契約屆滿離職或非自願離職，若非壹零壹公司明確告知原告依勞動契約已契約期滿，原告怎會申請失業給付，且壹零壹公司有6名派遣離職員工均申請失業給付，另外一家優派人力公司亦有9名派遣員工申請失業給付，因7日內未補件而被撤件有6人，可見當時壹零壹公司與優派人力公司將派遣員工契約視為定期契約。被告僅因原告曾向壹零壹公司告知不願意擔任102年特定對象就業服務員，即認原告與壹零壹公司之聘僱關係是不定期契約，而不探究當時發生事實，去脈絡化的思考或鉅箭式調查，均與民法第98條規定解釋契約應探求當事人之真意不符。
（六）被告無法舉證證明原告勞動契約是不定期契約且自願離職，又無法證明原告前後勞動契約依勞動基準法第9條視為不定期契約，原處分及訴願決定顯有違誤等情，並聲明求為判決：訴願決定及原處分（被告103年6月30日高分署（促）字第1031760131號函）均撤銷。
三、被告則以︰
（一）依就業保險法第25條規定，原告申請失業認定於離職退保後兩年內，應檢附離職或定期契約證明文件等證件親自向公立就業服務機構辦理，惟原告所檢附之「離職或定期契約證明文件」經被告檢視其勞動契約書聘僱期間自101年1月1日起，並無約定終止日，且亦未註明離職事由，不符合就業保險法第25條第4項離職證明文件應載明離職原因之規定，被告依就業保險法第25條第5項規定，於102年5月21日以高就三字第1020009045號函請原告於文到7日內補附非自願離職事由之證明文件，惟原告並未補附非自願離職事由之相關證明文件，被告又於103年5月8日以高分署（促）字第0000000000-A號函詢原告，原告僅表示「本人離職前，公司督導葉小姐明確表示若不願意擔任102年特定對象就服員，依契約所訂屆滿離職，本人表示同意，並未簽屬自願離職文件」等語，仍未補附非自願離職事由之證明文件，依就業保險法第25條第5項規定視為未申請。另為釐清原告與壹零壹公司之勞動契約性質，被告於102年5月21日以高就三字第1020009033號函請壹零壹公司說明其契約性質及其離職原因，壹零壹公司以102年5月27日台102壹南字第0797號函覆表示原告屬不定期契約，且為自願離職，被告復於103年5月8日以高分署（促）字第1030015048號函詢壹零壹公司（第2次），該公司回復「本公司於100年12月24日與人員簽訂不定期契約，該二員均於101年年底自請離職，葉員表示要返回嘉義老家，王員表示不想繼續任職，經本公司執行長親自前往挽留無效，故公司勉強同意人員離職。」等語，其中關於「不定期契約」之部分，壹零壹公司提出與原告簽署之兩份勞動契約，均約定為不定期契約，至於「派遣日期」部分則是壹零壹公司派遣原告至被告處提供勞務之期間，並非僱傭期間。至於「自願離職」部分，壹零壹公司函覆表示原告自願離職，原告亦承認其自願離職。被告復將本件相關資料於103年6月5日以高分署（促）字第1031760043號函詢高雄市政府勞工局，經高雄市政府回復「綜觀該勞動契約『形式』上應可認定為不定期契約。．．．本案事隔多時，勞資雙方各執一辭，本局無從釐清。」等語。綜合以上調查結果，並依據勞動基準法第9條第1項、第2項、勞動基準法施行細則第6條、改制前行政院勞工委員會89年3月11日台勞資二字第0011362號函、87年11月20日台勞資二字第051472號書函及98年4月14日勞資2字第0980125424號函等相關規定，被告重新審查原告所檢附之勞動契約書是否符合就業保險法第11條第2項規定，然因原告未於文到7日內重新提出非自願離職相關證明文件，且原告勞動契約載明該契約屆滿或提前終止時，除契約約定之終止事由外，原告工作地點、工作職稱、工作內容等由雙方另行約定，可證原告與壹零壹公司之聘僱關係並非派遣期滿即終止，益證原告與壹零壹公司間確實為不定期契約。被告已盡調查義務，並認定原告與壹零壹公司間為不定期勞動契約，並無就業保險法第11條第2項「視為非自願離職」規定之適用，而應回歸到就業保險法第11條第1項規定，復因壹零壹公司兩次函覆均明確指出原告當時是自願離職（原告亦自承在案），不符合就業保險法第11條第1項限於「非自願離職」之規定，故被告將前依就業保險法第11條第1項規定認定原告失業之行政處分予以撤銷，於法有據。
（二）又原告自陳壹零壹公司詢問原告是否願意擔任特定對象就業服務員，因其已被沉重績效壓得喘不過氣來，故向壹零壹公司告知不願意擔任，顯示原告與壹零壹公司之聘僱關係並未因派駐期間屆滿而當然終止。且原告於100年9月1日開始受聘於壹零壹公司擔任原住民就業服務員乙職，該標案自97年執行至今，雖102年因業務整併，標案名稱修正為「102年度特定對象既個案管理就業服務勞務採購案」，然為保障派遣勞工之權益，避免因承攬廠商之更替而喪失擔任本標案就業服務員之機會，被告亦建立「建議留任機制」，請原承攬廠商提供表現良好之同仁予後續承攬廠商作為聘僱參考，並於勞務採購案契約書第14條第14項規定廠商如沿、僱用機關前一年度之派遣勞工繼續於機關提供勞務者，應併計該勞工於機關服務之年資，用以計算特別休假日數，以保障其休假權益。另依據壹零壹公司101年12月22日台101壹南字第1495號函，壹零壹公司係將原告列入留任建議名單，惟原告因職涯規劃離職，彙總各調查結果不僅無法證明原告之勞動契約係屬定期契約且亦無法證明原告係屬非自願離職，故原告所檢附之離職或定期契約證明文件並不符合就業保險法第11條第2項之非自願離職。爰此，原告仍不符合失業給付申請資格，故被告駁回原告102年2月4日之失業給付申請並撤銷102年2月19日、3月21日、4月20日之失業（再）認定。
（三）至於被告於102年5月21日以高就三字第1020009033號函請壹零壹公司說明其契約性質及其離職原因，並於說明三註明：「倘貴公司未於期限內回覆，本中心將依勞動基準法第79條規定移請地方勞工主管機關依職權查處。」係依據行政程序法第104條第1項規定，將相關規定告知相對人。
（四）另原告若因離職事由與壹零壹公司發生爭議且欲繼續請領失業給付部分，被告亦於103年6月30日以高分署（促）字第1031760131號函告知原告略以：申請失業認定因離職事由發生爭議，無法自投保單位取得離職證明時，請依前行政院勞工委員會92年1月21日勞保1字第0920003857號函，檢附直轄市、縣（市）主管機關開具之離職證明書，再洽公立就業服務機構重新辦理申請。惟原告仍未循正確救濟途徑向地方主管機關提出勞資爭議申請，爰此被告依就業保險法第25條規定，無法協助原告辦理失業認定。
（五）關於原告與其雇主壹零壹公司間勞動契約性質究竟為定期契約或不定期契約，屬於私法爭議，應以民事法院依勞動基準法第9條等規定調查、判斷之結果為準，並非以行政機關地位之被告所得認定，故被告僅係根據就業保險法第11條規定在認定「失業」時本於行政調查之「密度」加以調查，而此「密度」非如民事法院可以依民事訴訟法傳訊證人、調查證物等再綜合判斷後，由民事法院本於經驗法則、論理法則加以認定之程度且確定判決有終局拘束勞雇雙方之效力，而係達到符合改制前行政院勞工委員會97年12月19日勞保1字第0970082223號函所示「檢附之證明應足資證明確係定期契約且屆滿離職」之程度即可。至於原告抗辯「壹零壹公司迫於壓力改口」、「原告與壹零壹公司口頭約定定期契約」、「原告與壹零壹公司勞動契約不符合原告定約真意」、「如是不定期契約者，壹零壹公司為何沒有告知而違反誠信原則」等等，均與壹零壹公司之回覆有所出入，原告上開抗辯均非被告「行政調查」之「密度」所得調查之事項，被告亦無權認定原告上開抗辯之真實性。再者，於壹零壹公司表示原告「不定期勞動契約」及「自願離職」後，倘原告有爭議，應對壹零壹公司提出民事訴訟，由民事法院判決認定伊等勞動契約究竟是定期契約或不定期契約。若原告提出勞資爭議調解或訴訟，被告即可根據就業保險法第23條規定暨改制前行政院勞工委員會100年3月14日（100）勞保一字第1000140059號函意旨，在不認定之情形下先准予失業給付，日後再根據民事法院判決、和解或調解結果適用就業保險法第11條、第25條等規定加以認定，此等情形則更將「認定」委諸民事法院以司法訴訟程序處理。但迄今原告並未對壹零壹公司提起民事訴訟以確認期間勞動契約究竟是定期契約或不定期契約、當時究竟是自願離職或非自願離職等，卻一再要求被告必須採信原告上開無法舉證的抗辯事由。
（六）被告於101年11月9日辦理「102年度特定對象暨個案管理就業服務勞務採購案」限制性招標公告，工作內容係將原本僅限於「原住民就業服務」擴張至包括「原住民、獨力負擔家計者、中高齡、身心障礙者、低收入戶及中低收入戶、長期失業者、外籍與大陸地區配偶、二度就業婦女、更生受保護人、家暴及性侵被害人、特殊境遇家庭、其他（1957專線轉介、經濟弱勢戶、高風險家庭及其他政府認定近貧者等）」等特定對象，該採購案於101年11月28日進行資格標審查，101年12月22日決標，由壹零壹公司得標，被告與壹零壹公司於101年12月27日簽署勞務採購契約。由此可見，壹零壹公司至遲於101年12月22日決標日業已知悉來年（102年）仍有勞務採購案可以執行，而壹零壹公司當時確實亦挽留原告，原告亦稱基於業績壓力、口頭表示不願意繼續作102年的業務云云，復參原告並未因壹零壹公司關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，自屬於就業保險法第11條第3項反面解釋之「自願離職」。
（七）原告100年9月1日至101年12月31日，前後雖簽訂兩張勞動契約，然依勞動基準法第9條第2項第2款規定，原告前後勞動契約之工作期間已超過90日，且前後契約並未間斷，縱使其所簽訂的勞動契約原屬定期契約，但依勞動基準法之規定應視為不定期契約。再者，原告所為工作內容都是促進就業媒合之工作，並非「特定性工作」，當無勞動基準法等相關規定之適用，且關於勞動基準法第9條等事實認定與法律適用，解釋上應屬民事法院之權責，此部分如有爭議，應由原告與壹零壹公司透過民事訴訟解決紛爭，而非要求被告強加認定「不定期勞動契約書面」以外之事實等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件事實概要欄所載事實，業經兩造分別陳明在卷，並有投保人投保資料查詢、就業保險失業（再）認定、失業給付申請書及給付收據、被告103年6月30日高分署（促）字第1031760131號函及訴願決定書附訴願卷可稽，應堪認定。兩造之爭點為被告以原告不符合失業給付請領資格，駁回原告之失業給付申請並撤銷失業（再）認定，是否適法？本院查：
（一）按「（第1項）本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。．．．（第2項）被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職，並準用前項之規定。（第3項）本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」「（第1項）被保險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。（第2項）公立就業服務機構受理求職登記後，應辦理就業諮詢，並自求職登記之日起14日內推介就業或安排職業訓練。未能於該14日內推介就業或安排職業訓練時，公立就業服務機構應於翌日完成失業認定，並轉請保險人核發失業給付。（第3項）第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。（第4項）前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。（第5項）申請人未檢齊第一項規定文件者，應於7日內補正；屆期未補正者，視為未申請。」「被保險人依本法第11條第1項第1款規定請領失業給付者，應備具下列書件：一、失業（再）認定、失業給付申請書及給付收據。二、離職證明書或定期契約證明文件。三、國民身分證或其他身分證明文件影本。四、被保險人本人名義之國內金融機構存摺影本。五、身心障礙者，另檢附社政主管機關核發之身心障礙證明。六、有扶養眷屬者，另檢附下列證明文件：（一）受扶養眷屬之戶口名簿影本或其他身分證明文件影本。（二）受扶養之子女為身心障礙者，另檢附社政主管機關核發之身心障礙證明。」就業保險法第11條第1項第1款、第2項、第3項、第25條及同法施行細則第13條定有明文。由是觀之，立法者將申請失業給付之被保險人區分為二種類型，一種為非定期契約且非自願離職者，一種則為定期契約屆滿離職而視為非自願離職者。屬於前者之申請人即應提出離職證明書，屬於後者之申請人則應提出定期契約證明文件；且申請人就前揭文件之必要提出義務，不得以任何形式免除，除非投保單位拒絕或延遲發給離職證明書，致非自願離職之申請人取得離職證明書有困難時，方得以經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之例外情況外，申請人如未能提出前揭文件，經主管機關通知後又未能補正，依法即視其未申請。綜言之，勞工保險失業給付之申請人如不具備定期契約屆滿離職（視為非自願離職），或非定期契約因雇主關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一之非自願離職，依前揭就業保險法第11條規定意旨，自不該當失業給付之請領資格。
（二）次按「（第1項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。（第2項）定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。（第3項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」「本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」為勞動基準法第9條及同法施行細則第6條所規定。依此，所謂定期契約，即指勞資雙方所簽訂之勞務契約有約定聘僱始期及屆滿之終期者方屬之，而定期契約雖有不同屬性，但原則其聘僱起迄期間不得超過一年，如勞資雙方簽訂之定期契約聘僱期間超過一年者，僅限於特定性工作，且須報請主管機關核備後，方可認定，否則一律視為不定期契約。此乃基於勞動基準法保護勞工之立場，並促進勞工充分就業，使勞動契約儘量朝有利於勞工之解釋原則，將之視為非定期契約，以使勞工在勞動契約成立且有效存在之前提下，得以繼續工作並請領報酬。至於前揭勞工保險規劃之失業給付，則是國家基於社會保險之立場，且限於勞保被保險人係因非其意願被迫離開原有工作崗位，又無法順利就任新職之期間，為保持被保險人基本生活需求而給予之補充性救助措施。又改制前行政院勞工委員會98年4月14日勞資2字第0980125424號函（下稱勞委會98年4月14日函釋）略以：「一、有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項定有明文。凡以人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業，自87年4月1日起適用勞動基準法；人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。違反上開規定者，應依第79條第1項第1款規定處罰。二、派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工於人力派遣業工作之受僱者權益；人力派遣業者與派遣勞工終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理。」乃改制前勞委會本於中央主管機關職權，闡明主管法規之原意，貫徹法律保護勞工權益之意旨，核未逾越勞動基準法規範之範圍，與法律保留原則、平等原則無違，本院自得予以援用，合先敘明。
（三）查原告於102年2月4日向被告所屬屏東就業中心申請失業給付，所檢附之「離職或定期契約證明文件」係原告與第三人壹零壹公司於100年12月底簽訂、表明聘僱期間自101年1月1日起；派遣期間為101年1月1日起至101年12月31日止之勞動契約影本二份為據（下稱系爭勞動契約，見本院卷第69至70頁），經屏東就業中心人員同日向第三人壹零壹公司業務督導人員進行訪談，經第三人壹零壹公司督導電話表示原告所提離職證明書記載屬實，該離職證明書確為第三人壹零壹公司開具，而原告離職原因為定期契約工作期滿等語，有原告提出上開訪談紀錄表二份附卷可佐（見高雄地院104年度簡字第59號卷第66至67頁）。而原告於本院準備程序期日亦陳稱：伊係以定期契約於101年12月31日屆滿離職而申請失業給付，且伊原先擔任被告所屬鳳山服務站人員，知悉本件申請只需提出「定期」之勞動契約即可，不需檢附離職證明文件，而服務站人員只需電話向雇主確認，就可視為定期契約而核准失業給付等語（見本院卷第153、156頁）。依此，本件首須審究者為原告前揭申請，是否符合前揭就業服務法第11條第2項規定所指「定期契約屆滿離職」之要件？經查：
1、第三人壹零壹公司為人力派遣業者，屬適用勞動基準法之人力供應業乙節，為兩造所是認，並有該公司基本資料一份在卷可稽（見本院卷第223至225頁），是原告與第三人壹零壹公司間之勞動契約關係，應受勞動基準法之規制，而依前揭改制前勞委會98年4月14日函釋意旨，第三人壹零壹公司既係以人力派遣為主要經濟活動，其僱用勞工從事經常性工作時，固不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。然勞動契約究屬定期或不定期，應依據相關法令、所從事之工作性質及契約之實質內容予以認定（最高行政法院93年度判字第944號判決意旨參照）。惟按民法第484條規定：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」針對僱傭關係特別明定「勞務之專屬性」原則，是人力派遣業者如欲派遣受僱人至不同之行業提供勞務，並受各該行業業者之指揮監督，即應依民法第484條第1項前段之規定，另行徵得受僱人之同意始可。
2、次查，第三人壹零壹公司係於99年12月間因承攬被告100年度原住民就業服務勞務採購案，須派遣勞工至被告所屬各服務站擔任原住民就業服務員，嗣原告即於100年9月1日與第三人壹零壹公司簽訂勞動契約書（表明聘僱期間自100年9月1日起至100年12月31日止，即雙方簽訂之第一份勞動契約，但未經原告於申請失業給付時提出）；待上開勞務採購契約將屆滿之際，第三人壹零壹公司復於100年12月間再度投標取得被告101年度原住民就業服務勞務採購案，亦須派遣勞工至被告所屬各服務站擔任原住民就業服務員，第三人壹零壹公司乃於100年12月底再度與原告簽訂系爭勞動契約（表明聘僱期間自101年1月1日起；派遣期間為101年1月1日起至101年12月31日止，即雙方簽訂之第二、三份勞動契約，亦為原告申請失業給付時所提出）等事實，有前揭被告與第三人壹零壹公司簽訂之勞務採購案契約二份、勞動契約書三份在卷可稽（見本院卷第69至70、97至112頁；高雄地院104年度簡字第59號卷第77至78頁）。觀諸上開三份勞動契約書之內容，其中第1條派遣期間、第2條工作職稱、第4條工作地點、第5條工作內容、第6條工作時間均係配合要派單位（即被告所屬服務站）對勞務委託服務之需求，分別明定原告應從事之工作內容、服務期間、工作地點、工作時間等勞務給付事項。則第三人壹零壹公司係透過上開約定，依民法第484條第1項前段規定，為徵得原告同意而將上述勞務給付之請求權讓與要派單位之約定條款。雖第一份勞動契約聘僱期間所載日期觀察，係屬定期契約；而系爭勞動契約聘僱期間所載日期觀察，則屬不定期契約；惟參諸系爭勞動契約第9條第2款明定：「乙方（指原告）經連續聘僱服務滿1年，甲方（指第三人壹零壹公司）即依勞動基準法及公司規定給予特別休假。」第11條第4款明定：「因要派單位之業務需求而有變更乙方職務、工作地點之情形者，應徵得乙方之同意。」第12條第2款第8目明定：「終止契約：如有下列情形，乙方同意以下各款情形屬勞動基準法第12條所稱『違反勞動契約或工作規則，情節重大者』之事由，如有違反，乙方應自請離職‧‧‧8、乙方無故拒絕甲方合理遷調。」第17條明定：「乙方明確了解外派的性質，同意若職務總額符合乙方應聘之分類項目，且調動工作地點為原工作地點所在或相鄰縣市者，甲方得因業務或各派遣單位需要，調動工作地點、工作項目或職務種類。」（第一份勞動契約於第9條第2款、第11條第5款、第17條亦有相同約定）佐諸被告前揭勞務採購案係按年度分別招標，每一年度之採購契約在前一年年底招標、決標後定案，故每一年度應服勞務之內容與派遣期間都在前一年底簽約時即可確定，唯有不同年度之勞務採購才有可能發生職務變更及遷調作業，而第一份勞動契約乃至系爭勞動契約均有約明勞工之特別休假及遷調規範，足見第一份勞動契約或系爭勞動契約聘僱期間顯非分別僅止於100年12月31日或101年12月31日，此與系爭勞動契約第1條並無終期之聘僱期間約款相符，亦即第三人壹零壹公司與要派單位間之勞務採購契約終止或重新簽訂不同年度勞務採購契約時，如有因此變更原告職務或工作地點時，依約需先徵得原告同意，而原告可選擇與第三人壹零壹公司終止勞動契約，亦可選擇接受第三人壹零壹公司遷調作業而繼續維持與雙方勞動契約關係，此亦屬人力派遣業者與派遣勞工間勞動契約關係之常態。故第一份勞動契約乃至系爭勞動契約之性質，均可認係屬不定期契約。
3、又查，第三人壹零壹公司與被告間就101年度原住民就業服務採購契約即將屆滿之際，第三人壹零壹公司於101年12月22日再次標得「102年度特定對象暨個案管理就業服務勞務採購案」（於101年12月27日簽約）乙節，有被告提出前揭102年度勞務採購案契約一份在卷可參（見本院卷第113至121頁）。由於102年度勞務採購契約與101年度相較，其工作內容係將原本僅限於「原住民就業服務」擴張至包括「原住民、獨力負擔家計者、中高齡、身心障礙者、低收入戶及中低收入戶、長期失業者、外籍與大陸地區配偶、二度就業婦女、更生受保護人、家暴及性侵被害人、特殊境遇家庭、其他（1957專線轉介、經濟弱勢戶、高風險家庭及其他政府認定近貧者等）」等特定對象，雖工作地點不變，但因職務內容需求不同，按系爭勞動契約第11條第4款約定，第三人壹零壹公司即需徵得原告同意。然原告於本院準備程序中自承：「101年我是原住民的就業服務人員，102年就改為特定對象的就業服務人員，之後壹零壹公司有問我是否還要繼續工作，我回答我不要繼續工作，他認為如我不要繼續，就是契約期滿離職。（問：壹零壹公司是何時詢問你的？）壹零壹公司是在101年12月初詢問我的，告知我他們在102年有標到一個標案，詢問我是否要繼續擔任102年的特定對象的就業服務人員，我告訴公司我不願意繼續擔任。（問：為何不願意繼續工作？）之前我是『原住民』就業服務，之後公司標案是『服務特定對象』如身心障礙者或中低收入者，因我們工作是特定性工作，老實說因壓力很重要要做績效，就是每月服務多少人，做多少人。（問：你如何確定102年的工作有不同？）壹零壹公司告訴我「特定對象」的就業服務人員，要到簽約當天才知績效為何。‧‧‧那時我們執行長剛好有去鳳山就業服務站，他有問我你明年還要繼續做？因我認為那份契約均是『定期契約』，我回答我應該不會再繼續，他有問我要不要考慮一下，我仍回答不要。」等語（見本院卷第158至159頁），由是觀之，原告係因其個人斟酌服務對象改變，在未清楚衡量新的工作績效評量前，不願意承作改變原有服務對象之勞務內容，因而明確拒絕第三人壹零壹公司所為之職務遷調作業，依系爭勞動契約第12條第2款第8目約定，系爭勞動契約即因原告個人因素拒絕接受第三人壹零壹公司之遷調請求而自願離職，並據以終止雙方之勞雇關係，此觀諸第三人壹零壹公司最早即於101年12月22日以台101壹南字第1495號函復被告表示：伊公司係將原告列入留任建議名單，惟原告因職涯規劃離職等語（見本院卷第144頁）；嗣後被告於102年5月21日以高就三字第1020009033號函請第三人壹零壹公司說明系爭勞動契約性質及原告離職原因時，第三人壹零壹公司復以102年5月27日台102壹南字第0797號函覆表示：
原告屬不定期契約，且為自願離職等語（見本院卷第47至48頁）；但因前揭函文第三人壹零壹公司係以表格勾選方式回覆，被告復於103年5月8日以高分署（促）字第1030015048號函再次詢問第三人壹零壹公司，經該公司復以：
「本公司於100年12月24日與人員簽訂不定期契約，該二員均於101年年底自請離職，葉員表示要返回嘉義老家，王員表示不想繼續任職，經本公司執行長親自前往挽留無效，故公司勉強同意人員離職。」等語（見本院卷第61頁），均與原告於前揭本院準備期日程序之陳述意旨相符，益足徵原告與第三人壹零壹公司間之勞動契約，確屬不定期契約甚明。
4、雖原告主張伊於102年2月4日即係以定期契約屆滿離職方式申請失業給付，經被告屏東服務中心人員訪談第三人壹零壹公司督導人員，亦經其肯認原告係屬定期契約屆滿離職，則雙方即屬達成合致之意思表示，雖第三人壹零壹公司嗣後以前函改稱雙方勞動契約係屬不定期契約，且原告係自願離職等語，此係遭被告恫嚇所致，不足為憑，應堪認系爭勞動契約係屬定期契約云云。惟查，系爭勞動契約經審酌相關法令、原告所從事之工作性質及契約約款之實質內容後，確屬不定期契約乙節，已如前述，且原告自100年9月1日起即已受雇於第三人壹零壹公司，至101年12月31日止，聘僱期間已長達1年4月，期間均無間斷，且該勞動契約又未曾送請主管機關核備，揆諸前揭勞動基準法第9條及同法施行細則第6條之規定，均非屬定期契約之類型，亦應視為非定期契約。且勞動契約屬性於訂約之際即已確定，不因雙方履約且終止勞雇關係後，復得以自行合意詮釋已屬過去發生之法律關係。況被告屏東服務中心人員訪談紀錄，性質上僅屬被告對申請人所提出文件真正之調查權限行使，其既非肯認原告之申請，亦不足以取代原告依法應為之必要文件提出義務。是以原告既持未載聘僱終期之系爭勞動契約向被告申請失業給付，經被告事後審核原告迄未依據就業保險法第25條第1項及同法施行細則第13條規定提出非定期契約之離職證明文件，雖通知原告補正，但仍逾期未補正，則被告依就業保險法第25條第5項等規定駁回原告102年2月4日之失業給付申請，於法有據，原告前揭主張，要無足取。
（四）再按行政程序法第117條前段規定：「違法行政處分於法定救濟期間經過後，原處分機關得依職權為全部或一部之撤銷；‧‧‧」第118條前段規定：「違法行政處分經撤銷後，溯及既往失其效力。」第127條規定：「授予利益之行政處分，其內容係提供一次或連續之金錢或可分物之給付者，經撤銷、廢止或條件成就而有溯及既往失效之情形時，受益人應返還因該處分所受領之給付。‧‧‧。」又信賴保護原則雖為行政法上之一般法律原則，且明定於行政程序法第8條後段，惟此原則之適用，須具備三個要件：其一為信賴基礎（即國家行為），其二為信賴表現（即人民安排其生活或處置其財產），其三則為信賴值得保護（即人民之誠實與正當），而同法第119條：「受益人有下列各款情形之一者，其信賴不值得保護︰一、以詐欺、脅迫或賄賂方法，使行政機關作成行政處分者。二、對重要事項提供不正確資料或為不完全陳述，致使行政機關依該資料或陳述而作成行政處分者。三、明知行政處分違法或因重大過失而不知者。」之規定，即在明文規範信賴值得保護與否。查本件原告自100年9月1日起受僱於第三人壹零壹公司，然原告並未一併提出其自100年9月1日即與第三人壹零壹公司簽訂之勞動契約書（即第一份勞動契約）供被告審酌，復持系爭勞動契約逕主張該勞動契約第1條所指之派遣期間即為聘僱期間，而屬勞動基準法第9條所指之特定性工作之定期契約云云，依此，原告於102年2月4日向被告屏東服務中心申請失業給付時，就其與第三人壹零壹公司間勞雇關係實際所簽訂勞動契約之重要事項提供不正確資料及為不完全之陳述，致被告僅依系爭勞動契約及訪談紀錄表作成102年2月19日、3月21日、4月20日之失業（再）認定之授益處分，揆諸行政程序法第119條第2款之規定，受益人即原告之信賴並不值得保護。則被告於事後審核之調查程序中發現上情，而依職權自為撤銷102年2月19日、3月21日、4月20日之失業（再）認定，亦屬適法。乃原告主張伊對系爭勞動契約應屬定期契約確有相當之信賴，前揭授益處分依法不得撤銷云云，亦屬無據。
五、綜上所述，原告之主張，並非可採。被告原處分依調查所得資料，認定原告與第三人壹零壹公司間為不定期勞動契約，經通知原告補正離職證明文件而未補正，因而駁回原告102年2月4日之失業給付申請並撤銷102年2月19日、3月21日、4月20日之失業（再）認定，自屬於法有據。訴願決定遞予維持，亦無不合。乃原告起訴求為撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，認與本件判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 9 月 22 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 蘇 秋 津
法官 張 季 芬法官 林 彥 君以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 104 年 9 月 22 日
書記官 謝 廉 縈