高雄高等行政法院判決
105年度簡上字第10號上 訴 人 台灣中油股份有限公司代 表 人 林聖忠訴訟代理人 謝宛均 律師被 上訴 人 屏東縣政府代 表 人 潘孟安上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對中華民國104年12月15日臺灣屏東地方法院104年度簡字第23號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、行政院勞動部職業安全衛生署南區職業安全衛生中心分別於民國103年4月29日、5月9日及5月12日派員前往上訴人所屬油品行銷事業部高雄營業處忠孝路加油站（下稱上訴人所屬忠孝路加油站）實施勞動檢查結果，發現上訴人所僱勞工陳昌福於103年1月份延長工作時間35小時，惟上訴人未將「夜點費」納入延長工時工資計算標準，致勞工陳昌福之延長工時工資有受領不足新臺幣（下同）2,874元情形。經被上訴人審查屬實，以上訴人違反勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1項第1款規定，於103年9月22日以屏府勞資字第00000000000-0號裁處書，裁處上訴人2萬元罰鍰。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起行政訴訟，經原審法院以104年度簡字第23號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回其訴，上訴人猶未甘服，遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張：（一）本件上訴人所發放之夜點費屬於勉勵、恩惠性質之給與，並非勞務工作之對價，自無從加計入延長工時工資：⒈由上訴人夜點費之歷史沿革、調整幅度與發放方式觀之，可知系爭夜點費顯非勞務對價，而屬雇主「恩惠性」、「勉勵性」給與：⑴上訴人於38年2月間即因臺灣油礦探勘處總務課職員，以該處中州探井員工因「夜班時間冗長勢需夜膳以維員工體力……鈞座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員（自3月1日起）於班期間每次1餐……」為由，簽請該處處長核准以膳食津貼；且嗣後於40年4月1日起，上訴人亦訂有「中國石油有限公司總公司暨所屬各地儲油田所儲油庫供應站職員加班及支給加班費誤餐費暫行辦法」作為發給夜點費之依據；並另於41年12月2日就「鑽井工值夜班以繼續8小時者支領餐費由」乙節，擴大解釋為係自「午夜至次早繼續8小時者支領為原則，但為顧及兩班輪值人員，可以包括午夜繼續8小時計算」，並經於42年明告以應附有購買餐點之支出憑證單據作為報銷憑證。前開事實業經臺灣高等法院95年度勞上易字第88號民事判決為認定，足證上訴人草創「夜點費」之初，確係用以體恤值夜班員工所為之恩惠性、鼓勵性給與，並以繳回支出憑證之實支實付方法作為發放夜點費用之方式。而此種恩惠性給與雖涉及勞務工作，然因其本意乃雇主體恤勞工夜間辛勞所為，且勞工並未因區分「日間」甚或「夜間」之工作而於工作內容上有所差異，則系爭夜點費即顯非勞務對價之取得。⑵由上開臺灣高等法院95年度勞上易字第88號民事判決可知，上訴人78年7月28日（78）油人字第00000000號函所示：「茲調整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為125元、125元、250元……。」及79年8月20日（79）油人字第00000000號函所示：「……衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300至450元，是以本（80）年度仍維持現行標準……。」等調整夜點費之情狀以觀，可知上訴人之夜點費與誤餐費乃同時調整，且費用之調幅亦隨當時物價指數而變動，顯與職務工作內容無涉，更與工作調薪無關。再依上訴人於88年6月17日所發布之（88）油人字第00000000號函表示：「本公司夜點費自本（88）年4月1日起調高20％，小夜點費、大夜點費分別調為150元、300元，……二、本案誤餐費併調高20％為每次150元……。」益徵上訴人對夜點費之調整幅度均與誤餐費等同，與調薪幅度無關。是故，自上開「夜點費」之沿革、調整及發放方式以觀，足證夜點費並非薪資項目，亦非屬工作之對價。⑶綜上，上訴人「夜點費」之恩惠性福利措施係原先由上訴人單方發放牛奶、麵包等食物，演變為改由發票憑證等實支實付方式，最後採發放代金之方式，僅外觀形式容有不同，其鼓勵性、恩惠性與非勞務對價性之本意卻不變。況此項措施業經相當期間之推行，更早於勞動基準法之公布施行，顯非上訴人巧立名目用以減輕日後平均工資之給付，自不應上訴人使用「夜點費」之名稱，即率自推定上訴人係為規避工資給付而為之，而逕自認為系爭夜點費屬於具有勞務對價性之工資。⒉再由上訴人之勞工於夜班之工作內容觀之，系爭夜點費亦非屬勞務對價：⑴按「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞動基準法第2條第3款定有明文。準此，「如何認定工資」應著重在該款前段：「勞工因工作而獲得之報酬」，而「經常性給與」僅係用以判斷是否為工資之輔助標準，並非所有符合「經常性給與」之要件，即應逕自認定為工資，例如「工資」「薪金」「按計時……給付之獎金、津貼」等名稱究竟是否為工資，仍應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。亦即依勞動基準法第2條第3款之規定，工資必須具備「勞務對價性」及「給與經常性」此二要件，缺一不可。而「經常性給與」雖係工資常見之特徵，惟不表示只要為「經常性給與」，即得逕為認定係屬工資。因此，就「經常性給與是否屬於工資」乙節，其輔助判斷標準即須以：該給付是否隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低以決之。更重要者，應就其是否屬「勞工工作之對價」予以審究。是雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內，最高法院91年度臺上字第897號民事判決意旨可資參照。準此，系爭夜點費是否屬於工資之判斷，不應以其具有經常性給與之特性決之，仍應探究其是否屬於勞工工作之對價而定。⑵查本件上訴人發給系爭「夜點費」之條件，僅限於實際於夜間工作之人員始可請領，且金額固定一致，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有所差異，究其本質乃上訴人為鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，是故，系爭夜點費顯然不具「勞務之對價性」。再者，上訴人具有24小時全天候、連續性之現場作業性質，員工自受僱之際，即已知悉於夜間工作乃屬無法避免之工作型態，且對照勞動基準法所要保障之一般夜間員工，上訴人員工不論輪值早、中、晚班，其各班工作內容皆屬相同，僅工作時間不同，上訴人夜點費之發給並未相對應地增加夜班員工勞務內容，自難謂有符合勞務對價性。⑶況且，上訴人就夜點費之發放準則，係以：「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報支大夜點費。」為要件，倘若認定連續工作達4小時以上所領之夜點費具有勞務對價性，則對於未達時數而無法領取夜點費之員工，其勞務對價何存即生疑義。換言之，上訴人之員工於同樣時段做相同工作者卻不一定皆可獲得夜點費，其勞務對價性顯然薄弱，故上訴人員工雖於夜間工作，惟其若未連續工作達4小時以上者，員工對於上訴人並無請求給付夜點費之法律上依據。職是，夜點費顯屬雇主單方恩惠性給與，自不應視為工資。⑷再按「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。」「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換1次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。」行為時勞動基準法第25條、第30條第1項、第34條分別定有明文。由上開規定可知「晝夜輪班制」乃法所明定之工作型態，而勞動基準法除了規定其工作班次，每週應更換1次外，並未見有其他特別規定，亦未有雇主應另外加給任何「工資」之規定，足認「晝夜輪班制」如在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何額外之給付，與延長勞工工作時間則應另加給「延時工資」（加班費）之情形不同。⑸故本件上訴人依勞動基準法之規定，並無須對於從事中、夜班之員工給付較多工作報酬之責，故如上訴人除了給付一般正常工資外，再對於輪值中、夜班之員工給與系爭夜點費時，縱使具備「經常性」之要件，仍屬額外之恩惠性給與，顯然不足遽認系爭夜點費即為勞務內容之對價。⒊再就勞動基準法之規範目的觀之，上訴人給付之夜點費其性質非屬工資：⑴按94年6月14日修正前勞動基準法施行細則第10條第9款乃規定「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」等項非屬工資，惟勞動基準法施行細則雖於94年6月14日修正時，將原第10條第9款有關「夜點費」及「誤餐費」刪除，然究其刪除理由乃謂：「事業單位發給之夜點費，如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」準此，夜點費是否屬於工資之認定，應審查個案事實是否有巧立名目以規避勞動基準法工資認定之情形，並非名目為「夜點費」之給付即必定納入工資之範疇。⑵次按工資係勞工勞動之對價，且為經常性給與，雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內，已有上揭最高法院91年度臺上字第897號民事判決意旨可資參照。⑶綜上，夜點費自勞動基準法施行細則第10條刪除後，其是否具有工資性質應由個案認定，惟立法者既賦予行政機關個案審酌之裁量權，倘行政機關怠惰不行使，裁量即有瑕疵。況本件夜點費之給付目的屬獎勵或勉勵性質已如上述，且獎勵或勉勵性質之給與本難與工作完全脫鉤，審酌是否具備勞務對價性，應視與勞務內容之直接關連性而定，由上訴人夜點費報支規定反面推論可知，員工於夜間工作未達一定時數，不得支領夜點費，亦即非謂員工於夜間工作即得支領夜點費，故夜點費之支領與員工之勞務間並無對價關係。⒋上訴人為經濟部所屬事業，人員待遇及福利等均應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定：⑴按「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」國營事業管理法第14條定有明文。
是故國營事業員工之薪資名目、發放標準等，均由國營事業所屬單位頒布行政法規予以規範。⑵次按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」勞動基準法第21條第1項定有明文，故一般民間企業之薪資條件、結構，得由勞雇雙方基於契約自由之原則議定之，而勞工之工資則依勞動基準法第2條第3款之規定認定之。⑶由上可知，上開二法對於工資範圍、項目及其計算基準等之規定顯有不同，亦即國營事業管理法所規定之工資範圍、項目、計算標準等，均應按行政院以及其轄下機關單位頒布之行政法規為據，無令勞雇雙方協議訂定之餘地，與勞動基準法基於契約自由，由勞雇雙方自行約定工資及其條件之情況不同，且國營事業管理法第14條所規範之對象乃國營事業單位下之所屬員工，勞動基準法所規範之對象為該法第3條所列之行業，前者所規範之對象較後者更為具體、狹隘，故國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規，自應優先適用。⑷進一步言之，勞動基準法係規範工資、工時、休息、休假、退休、資遣等勞動條件最低標準之普通法；而國營事業管理法第14條及依該條所頒布之相關行政法規係適用國營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定及依該條所頒布之相關行政法規，屬國營事業員工之薪資、福利等具體規範之特別法，自應優先適用。⑸又有關國營事業員工計算平均工資是否應納入「夜點費」作為計算基準，改制前行政院人事行政局（現為行政院人事行政總處）函釋意旨亦已明確揭示夜點費之性質並非工資：①按夜點費係由各機關衡酌實際需要自行支給，非由行政院核定之法定待遇項目，並以輪值夜班人員為支給對象，尚非普遍性給與，且各機關支給標準不一，仍宜由各機關衡酌實際需要，核酌是否繼續支給或逕予取消，改制前行政院人事行政局81年10月28日81局肆字第36543號函釋意旨可資參照。②再按「依國營事業管理法第14條規定：
『國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準……』，行政院乃據此規定核定『經濟部所屬事業人員退休、撫恤及資遣辦法』，是上開辦法亦屬委任立法，具有法的效力，則國營事業機構人員之退休給付應優先適用上開辦法辦理。」司法院司法業務研究會第7期研究結論及司法院第1廳研究意見可資參照。準此，行政院依據國營事業管理法第14條所核定或授權經濟部核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」及「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」所附之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」亦屬國營事業管理法授權訂定之特別規範，故亦在優先適用之列，合先敘明。③又依前揭國營事業管理法第14條之規定，經濟部所屬事業有關薪資或福利事項，均應報行政院核准始生效力。是故經濟部所屬事業於計算平均工資時，應依行政院或經濟部所核定之單一薪給、加班費、不休假獎金及14項經常性給與予以併計。至於其他給與則應於報核可後始得併計，否則即不得計入。依「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」第3點規定，各事業機構人員之薪給，採單一薪點制，亦即依照職級發給薪資，而無其他額外薪資項目；另依「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」及該辦法作業手冊所附之給與項目表，系爭夜點費並未列入計算平均工資之給與項目，亦未經經濟部核定，因此不得計入平均工資計算。④前揭「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」、「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」及「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」所附之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，均係由行政院依據國營事業管理法第14條之規定，授權經濟部制定，並未違背授權意旨，上訴人及所屬國營事業人員自應受前揭法令之拘束。倘未予適用而為此等標準以外之開支，即違背國營事業管理法第14條規定。⑹末查，系爭夜點費為上訴人早於勞動基準法施行前衡酌實際需要自行支給，非行政院及經濟部核定之法定待遇項目，亦未納入「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」，自非國營事業管理法第14條之人員待遇及福利事項，依法不得列入平均工資計算，此亦有改制前行政院人事行政局81年10月28日81局肆字第36543號函及經濟部95年12月20日經授營字第09520370650號函之函釋內容可資參照，故依行政院與所屬經濟部依國營事業管理法第14條所授權訂定之標準，夜點費自始非屬工資，亦不計入平均工資之計算，於法並無不合。⒌退步言之，上訴人定有工作規則，且上訴人與臺灣石油工會間存有團體協約，並經主管機關核准而有效成立，自應依工作規則及團體協約認定工資範圍。上訴人之員工依法受團體協約拘束，且依該團體協約第16條規定，本件系爭夜點費非屬工資，亦不計入平均工資：⑴按「工作人員薪（工）資、獎金及津貼標準，依經濟部及本公司規定辦理。」上訴人工作規則第39條定有明文。是以，工資之認定自應依上揭改制前行政院人事行政局及經濟部相關函釋辦理，夜點費自不得列入工資範圍。⑵次按「勞資團體之代表機關，非依其團體章程之規定、或依其團員大會或代表大會之決議、或受其團體全團團員各個所授與特別書面之委任，不得以其團體之名義締結團體協約。」19年10月28日制定公布之團體協約法第3條定有明文。依此規定，締約代表獲得章程之授權即可締結團體協約，本非以締約代表具有工會會員身分為必要，亦非以須經會員選舉產生為限，合先敘明。⑶再按「團體協約如無特別限制，左列各款之僱主及工人均為團體協約關係人，應遵守團體協約所定之勞動條件：一、為團體協約當事人之僱主。二、屬於團體協約當事團體之僱主及工人，或團體協約訂立或訂立後加入該團體之僱主及工人。」「團體協約已屆期滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定，仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容。」19年10月28日制定公布之團體協約法第14條第1項及第17條分別定有明文。是新團體協約既尚未簽訂，則該團體協約依前開團體協約法第17條具有延續效力，此即團體協約之餘後效力。復按「乙方會員之正常工作報酬，由甲方按政府規定之標準，每月按期發給。」上訴人與臺灣石油工會所訂定之團體協約第16條定有明文，故依此約定，勞工陳昌福之工資項目，應依政府規定之標準認定，優先於勞動基準法適用。而所謂政府規定之標準，係指行政院依前開國營事業管理法第14條所定之標準而言，包含前揭「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」及「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」所附之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」等，自不待言。⑷復按臺灣石油工會章程第6條第3款及第21條之規定，工會理事會得推舉全權代表締結團體協議。又該章程不僅於65年2月7日由臺灣石油工會第1屆會員代表大會第1次會議通過並經主管機關核備，該工會理事長即據此將簽約代表名單通知所屬單位，進而簽署團體協約，並經主管機關69年7月14日認可備查在案，其合法性無庸置疑。⑸另勞動部103年7月29日勞動關2字第1030070354號函亦載明：「說明：……二、查團體協約法第3條規定：『團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。但其規定不以之為無效者，不在此限。』基此，團體協約之內容如有前開第3條所規定之情形者，殆為無效。另同法第21條規定：『團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。』案內團體協約屆期後有該法第21條規定之情事，關係人之勞動契約內容仍受該團體協約之影響。」等語，再次確認上訴人與臺灣石油工會於67年12月簽訂之團體協約之合法性及有效性。⑹綜上所述，上述團體協約，乃依19年10月28日制定公布之團體協約法所定程序並基於合法有效之團體章程而締結，其合法性及效力殆無疑問，勞工陳昌福之工資項目，應依政府規定之標準認定，亦即行政院依前開國營事業管理法第14條所定之標準，包含前揭「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」及「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」所附之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」等，優先於勞動基準法適用。⒍上訴人無違反勞動基準法之主觀可非難性：⑴按「違反行政法上義務而受罰鍰、沒入或其他種類行政罰之處罰時，適用本法。」「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」行政罰法第1條前段及第7條第1項定有明文。次按「……94年2月5日行政罰法公布時，僅於該法第7條第1項規定『違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。』，……，且參諸行政罰法第7條之立法理由稱『現代國家基於有責任始有處罰之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失，應無非難性及可歸責，故第1項明定不予處罰』『現代民主法治國家對於行為人違反行政法上義務欲加處罰時，應由國家負舉證責任，方為保障人權進步立法。』可證於司法院釋字第275號解釋公布後所制定之行政罰法其立法顯有意排除過失推定之適用。否則自無未將該過失推定規定於法條中之理。」最高行政法院98年度判字第1374號判決意旨可資參照。⑵被上訴人以上訴人違反勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1項第1款規定，裁處上訴人2萬元罰鍰，依行政罰法第1條之規定，課與罰鍰之處分自應適用行政罰法，故被上訴人裁處上訴人罰鍰時，應適用行政罰法第7條之規定，就上訴人違反勞動基準法規定之主觀可非難性加以舉證，始符法治國精神。⑶惟觀諸原處分之裁處書，未見就上訴人違反勞動基準法規定之主觀可非難性之舉證，被上訴人僅憑藉「計算勞工延長工時工資時，未併入夜點費計算平日每小時工資額」此客觀事實，即作成裁罰決定，然夜點費是否屬工資，實務上仍有爭議，又上訴人為經濟部所屬事業機構，人事、薪資、福利等事項均受行政院及經濟部高度管制，上訴人發放員工薪資完全依循國營事業管理法及相關行政法規、行政院、經濟部之函釋辦理，要無自行變更員工薪資結構之可能，顯無任何主觀上違法之故意或過失，原處分就上述部分未能加以舉證，其裁處自有違誤。（二）綜上所述，本件被上訴人所為之裁處顯非適法，訴願決定未詳實論究，逕予駁回，亦有違誤等情。並聲明求為判決原處分及訴願決定均撤銷。
三、被上訴人則以：（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。……。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：
一、違反……第22條至第25條……規定。」勞動基準法第1條、第24條及第79條第1項第1款分別定有明文。（二）次按改制前行政院勞工委員會85年2月10日（85）臺勞動二字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬﹔包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」；87年6月6日（87）臺勞動二字第020940號函：「關於適用勞動基準法之公營事業單位，『純勞工』之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2條第3款工資定義辦理；『公務員兼具勞工身分者』之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。」；87年9月14日（87）臺勞動二字第040204號函：「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第4款定有明文。」；94年6月20日勞動2字第0940032710號令：「依勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」（三）是則夜點費既係上訴人因輪班人員依公司業務需要，遵從公司排班，參與輪班工作，並因工作之環境、時間等特殊工作條件，按輪班之情形，核算發給不同金額之夜點費，則該夜點費自係屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質；且上訴人核發夜點費已行之有年並為固定常態，勞工於夜間工作逾一定時間者均得領取，有核算發給之方式及標準，則該夜點費自屬經常性之給與，應屬工資，自應列入平日每小時工資額計算，則勞工陳昌福103年1月輪值大夜班及小夜班，惟給付延長工時之加給工資，未將夜點費之經常性給予之工資項目納入計算，其103年1月2小時內加班35小時，應給付15,054元，但實際僅給付12,180元，違反勞動基準法第24條規定，爰依同法第79條第1項規定，處上訴人罰鍰2萬元，自屬於法有據等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回上訴人之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，係以：（一）上訴人所僱勞工陳昌福於103年1月份延長工作時間35小時，惟上訴人未將「夜點費」納入延長工時工資計算標準，致勞工陳昌福之延長工時工資有受領不足2,874元乙節，有勞動部職業安全衛生署103年6月5日勞職南5字第10310123811號函及勞工陳昌福103年1月薪資明細表可證。又上訴人油品行銷事業部夜點費報支原則：「（一）下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費。
（二）因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費。（三）大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報支大夜點費。」再者，上訴人所屬忠孝路加油站採三班輪流制，其中第1班為22時45分至6時45分，第2班為6時45分至14時45分（原判決誤繕為14時15分），第3班（原判決誤繕為第2班）為14時45分至22時45分，實際計算一日工時為8小時，為兩造所不爭執。本件上訴人對於所屬忠孝路加油站勞工，係採三班輪流制，不論係輪值各種班別，各班工作性質相同，僅輪值工作之時間不同乙節，亦陳明在卷。職是，上訴人對於所屬忠孝路加油站勞工，輪值上開第1班、第3班已成為固定之工作制度，夜點費之核發係依上開原則支付，且其金額係每次固定即小夜點費250元、大夜點費400元，有勞動部職業安全衛生署南區（原判決誤繕為中區）職業安全衛生中心一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表可參，自不因職階或工作內容而有差別，則值第1班、第3班之勞工既在上訴人指揮監督下，於夜間一定時間提供勞務，上訴人發給夜點費，不僅為該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之性質，係勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，應認屬工資，非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。（二）上訴人所發給之夜點費縱然於38年創始之初，確係實際發給點心獎勵，然時至今日已由發給「食品」改為給付「金錢」代金，且金額歷經多次調整增加，現今上訴人發給之小夜點費250元、大夜點費400元，已遠高於一般點心費所需之金額；且上訴人自承三班除夜點費外，其薪資均相同，足認夜點費已成為因輪值夜間晚班此一特定工作條件相應之對價，且上訴人發給夜點費，既係為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，即難認單純是雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用。上訴人主張夜點費具有勉勵、恩惠之性質，並非勞務之對價云云，要無可採。至工資之認定，依勞動基準法第1條後段規定可知，應優先適用勞動基準法，勞動基準法未規定者，始適用其他相關法規，雖上訴人因屬國營事業而有用國營事業管理法及行政院、經濟部相關行政法令之適用，但關於勞工提供勞務所支付之現金是否屬於工資之認定，仍應依勞動基準法第2條第3款強制規定認定之，不因採用單一薪給制而有不同。上訴人主張其為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理云云，尚無可採。又依上開說明，工資之認定，應優先適用勞動基準法，且勞動基準法對於工資已有明文規定，上訴人自難諉為不知，故上訴人既知工資於勞動基準法之定義，竟仍將屬於工資之夜點費未予列入延長工時之工資，上訴人有主觀故意，洵堪認定，是上訴人主張其無主觀犯意云云，亦無可採。（三）綜上所述，上訴人違反勞動基準法第24條之規定，事證明確，被上訴人依據同法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元，並無違誤，訴願決定予以維持，核無不合等由，駁回上訴人於原審之訴。
五、上訴人上訴意旨略以：（一）原判決固以：「……值第1班、第3班之勞工既在上訴人指揮監督下，於夜間一定時間提供勞務，上訴人發給夜點費，不僅為該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之性質，係勞工因提供勞務所得之報酬，其具有『勞務對價』及『經常性給與』之屬性，應認屬工資，非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。」云云。惟判斷「夜點費」是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依「一般社會之通常觀念」為之，最高法院100年度臺上字第801號民事判決意旨可資參照，又勞動基準法對於晝夜輪班制之勞工並未強制規定工資應有所差別，則雇主基於體恤勞工之立場，如係為勉勵、獎勵員工增加生產力或鼓勵從事較艱辛工作而額外給予之補貼或費用獎勵，基於現代企業制度化經營管理，對於此類獎勵予以制度化，非謂企業用以逃避或巧立名目，反而係基於照顧員工、勉勵及鼓勵員工的美意，依「一般社會之通常觀念」當不必然將上列補貼或獎勵之性質定義為工資。（二）況由上訴人夜點費報支規定（即上訴人油品行銷事業部101年7月3日銷人發字第10110284270號函）反面推論可知，員工於夜間工作未達一定時數，不得支領夜點費，亦即「非謂員工於夜間工作即得支領夜點費」，故夜點費之支領與員工之勞務間並無對價關係，亦足證明原判決認定「夜點費」具勞務對價性之性質乙節，與事實不符，而有行政訴訟法第243條第1項、第189條第1項判決不適用法規之違誤。（三）又所謂「對價關係」指主觀上雙方當事人所為給付，互相依存且有報償關係而言。而勞務內容，並非泛指涉及「工作」的「所有條件」（否則雇主所給付之任何金錢均具對價關係，無庸爭論），而必須與勞工實際所從事的勞務內容有直接關聯性，始足當之。勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只與勞務提供有密切關係或條件時，當不屬於工資。按「工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2條第3款前段定有明文。
是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。」最高法院79年度臺上字第242號民事判決要旨可資參照。自勞動理論而言，勞力所得「之外」，係為保障勞工生活而發生，應非工資。就此而言，凡無對價性，在本質上純為雇主之目的而支付予勞工，具有勉勵、恩惠之性質，縱雇主係為保障勞工生活而有經常之給與，惟其並非勞力所得，仍非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資。（四）由上訴人發放夜點費之歷史沿革可知，「夜點費」係基於體恤值夜班員工之立場，所為之恩惠性、鼓勵性給與，上訴人並提出夜點費之沿革及其目的加以說明、佐證，揆諸上述最高法院79年度臺上字第242號民事判決要旨，本件「夜點費」之本質純為雇主體恤員工夜間工作辛勞之目的而支付予勞工，具有勉勵、恩惠之性質，縱雇主係為保障勞工生活而有經常之給與，惟其並非勞力所得，仍非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，惟原審未審及此，就勞務對價性之認定僅以：「……值第1班、第3班之勞工既在上訴人指揮監督下，於夜間一定時間提供勞務，上訴人發給夜點費，不僅為該值班時段之勞務對價……。」云云，卻未論及「未於夜間工作滿4小時以上之勞工」無法請領夜點費時，其勞務對價性何在？就此部分原判決顯有行政訴訟法第243條第2項第6款判決不備理由之違誤。（五）原判決復以：「……現今上訴人發給之小夜點費250元、大夜點費400元，已遠高於一般點心費所需之金額；且原告自承三班除夜點費外，其薪資均相同，足認夜點費已成為因輪值夜間晚班此一特定工作條件相應之對價，且上訴人發給夜點費，既係為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，即難認單純是雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用。」云云。惟按上訴人79年8月20日（79）油人字第00000000號函略以：「……衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300至450元，是以本（80）年度仍維持現行標準。」等語，由該函將誤餐費及夜點費併列，及敘明誤餐費、夜點費給付標準係參考一般餐點消費水準、膳雜費金額而定等情，可證夜點費之給與，乃由食物津貼演變而來，且其金額之調整或核定與物價指數（一般餐點之消費水準）較為相關，是以，上訴人所給付之夜點費性質毋寧與勞動基準法施行細則第10條第9款明文列舉非工資給付之差旅費中之膳雜費相近，與勞務不具對價關係，原判決單純以「小夜點費250元、大夜點費400元」之金額認定「夜點費」之性質應屬工資，且未考量「夜點費」金額之調整或核定與物價指數相關，又物價指數並非上訴人可片面決定，逕認定因「夜點費」金額遠高於一般點心費所需之金額，故否定上訴人主張「夜點費」係為提供夜間工作員工購買點心之用，如此認定顯對基於體恤員工夜間工作辛勞而發給夜點費之上訴人甚為不公平（蓋夜點費隨物價指數調整，所依據之物價指數並非上訴人得以片面決定）。倘依原判決之認定，以夜點費高於物價水準而指稱夜點費應屬工資，依此邏輯，則若日後夜點費低於物價水準，勢將導致原判決認定之工資性質自然消失，則將夜點費繫於物價水準高低之比較，作為認定是否為工資之依據，將使工資性質陷於浮動、不確定之窘境，與勞動基準法所定義之工資有悖，故原判決之認定有行政訴訟法第243條第2項第6款判決理由矛盾之違誤。（六）原判決復以：「工資之認定，依上開勞動基準法第1條後段規定可知，應優先適用勞動基準法，勞動基準法未規定者，始適用其他相關法規，雖上訴人因屬國營事業而有國營事業管理法及行政院、經濟部相關行政法令之適用，但關於勞工提供勞務所支付之現金是否屬於工資之認定，仍應依勞動基準法第2條第3款強制規定認定之，不因採用單一薪給制而有不同。」云云。惟查上訴人於原審提出臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號，該提案研討結論為：「……故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件。」等語，又上訴人所屬員工自受僱時起，即知上訴人為經濟部所屬事業機構（即俗稱國營事業機構），其薪資計算係依經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點，以薪點制計算薪資，此觀該要點第3點及其附表一之規定即明。又由「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」之內容：「貳、工資與平均工資：……二、平均（薪）工資：……（一）計算平均工資之經常性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者（如附件貳之一）外，其餘項目不予列入平均工資計算，如確認應列入計算平均工資者應詳述理由，報經本部核可後使得併計。」等語，及附件貳之一未將「夜點費」列為得併入平均工資計算之經常性給與項目可知，「夜點費」自始並非得併入計算平均工資之經常性給與，且上訴人所屬員工自任職時起，即知上訴人實施單一薪點制度，此一工作條件乃上訴人與員工雙方議定之內容，上訴人所屬員工之薪資既未低於改制前行政院勞工委員會所核定之基本工資，則揆諸上述臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號之研討意見意旨：「此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件。」而原判決就上訴人此部分之主張全未論及何以不可採，實有行政訴訟法第243條第2項第6款判決不備理由之違誤。為此請求原判決廢棄，訴願決定及原處分均撤銷。
六、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，尚無違誤，茲就上訴意旨再論述如下：
（一）按「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」勞動基準法第1條、第2條第3款、第24條及第79條第1項第1款分別定有明文。次按「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」為同法施行細則第10條所規定。準此可知，「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。又判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞動基準法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞動基準法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。參以最高法院85年度臺上字第246號民事判決意旨：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。」故凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質，至其每次領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。縱雇主對薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而影響其為勞動對價而給付之經常性給與。
（二）依上訴人油品行銷事業部101年7月3日銷人發字第10110284270號函（原審卷第38頁）略以：「說明：……二、夜點費報支原則：（一）下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費。（二）因代班而跨兩個輪班工作日時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費。（三）大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報支大夜點費。」等語，可見上訴人夜點費核發有預先明確之規範，以輪值初夜、深夜班別，即可領取夜點費；又上訴人所屬忠孝加油站勞工，係採三班輪流制，此為兩造所不爭，故上訴人所屬勞工輪值初夜、深夜班別已為固定工作制度，亦即凡正常參與三班輪值者，即可領取夜點費。準此，該夜點費應為上訴人就其安排勞工於特定時間提供勞務之預定性、固定性支出，而非上訴人臨時性、恩惠性之給與。原判決以上訴人與其所屬勞工之勞動關係觀之，認上訴人發給夜點費，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅為該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之性質，係勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，核屬勞動基準法第2條第3款規定之勞工「工資」，認事用法並無錯誤。從而，原判決以上訴人確有違反勞動基準法第24條規定，未將該夜點費納入其員工陳昌福延長工時工資計算標準，被上訴人依同法第79條第1項第1款規定作成原處分，裁處上訴人2萬元罰鍰，核屬有據等由，駁回上訴人於原審之訴，適用法規並無違誤。
上訴人主張由其夜點費報支規定反面推論可知，員工於夜間工作未達一定時數，不得支領夜點費，亦即「非謂員工於夜間工作即得支領夜點費」，故夜點費之支領與員工之勞務間並無對價關係，是原判決認定夜點費具勞務對價性之性質乙節，與事實不符，而有判決不適用法規之違誤云云，核屬其一己之法律上歧異見解，並不可採。
（三）上訴人復主張原判決就勞務對價性之認定僅以：「……值第1班、第3班之勞工既在上訴人指揮監督下，於夜間一定時間提供勞務，上訴人發給夜點費，不僅為該值班時段之勞務對價……。」卻未論及「未於夜間工作滿4小時以上之勞工」無法請領夜點費時，其勞務對價性何在？亦有判決不備理由之違誤云云。惟按所謂判決不備理由係指判決全然未記載理由，或雖有判決理由，但其所載理由不明瞭或不完備，不足使人知其主文所由成立之依據，至所載理由雖稍欠完足，如不影響判決基礎者，尚難謂有理由不備之違法。查夜點費給與之對象乃係針對實際於夜間工作之勞工，而就其工作之時間而言，核與一般之日間工作相較已屬特殊，故上訴人發給夜點費即係針對該特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，且為該值班時段之勞務對價等情，業據原判決敘明甚詳，並無判決不備理由之違背法令情事。上訴人上開所訴，自無可取。
（四）又上訴人主張依其79年8月20日（79）油人字第00000000號函之內容，可證夜點費之給與，乃由食物津貼演變而來，且其金額之調整或核定與物價指數（一般餐點之消費水準）較為相關，是上訴人所給付之夜點費性質與勞動基準法施行細則第10條第9款明文列舉非工資給付之差旅費中之膳雜費相近，與勞務不具對價關係，原判決單純以該夜點費金額「遠高於一般點心費所需之金額給付」為由，否認該夜點費為上訴人恩惠性給與，對上訴人甚為不公平，且將夜點費繫於物價水準高低之比較，作為認定是否為工資之依據，將使工資性質陷於浮動、不確定，與勞動基準法所定義之工資有悖，故原判決之認定有行政訴訟法第243條第2項第6款判決理由矛盾之違誤云云。惟按判決理由矛盾，係指判決有多項理由，且互相衝突，無以導出判決之結論而言。經查，判斷雇主之給與是否為「工資」，應依其實質內涵而定，已如前述，而原判決之認定理由，除認上訴人夜點費（即小夜點費250元、大夜點費400元），已遠高於一般點心費所需之金額給付外，復以：「上訴人對於所屬忠孝站勞工，輪值上開第1班、第3班已成為固定之工作制度，夜點費之核發係依上開原則支付，且其金額係每次固定即小夜點費250元、大夜點費400元，……，自不因職階或工作內容而有差別，則值第1班、第3班之勞工既在上訴人指揮監督下，於夜間一定時間提供勞務，上訴人發給夜點費，不僅為該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之性質，係勞工因提供勞務所得之報酬，其具有『勞務對價』及『經常性給與』之屬性，應認屬工資，非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。」「上訴人自承三班除夜點費外，其薪資均相同，足認夜點費已成為因輪值夜間晚班此一特定工作條件相應之對價，且上訴人發給夜點費，既係為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，即難認單純是雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用。」等語，從實質上認定上訴人所發給夜點費係屬工資性質，並詳予指明上訴人於原審稱其夜點費為恩惠性、勉勵性給與何以不足採之理由，並無所謂判決理由矛盾之情事。至於上訴人所舉其夜點費係按行政院所定差旅費中膳雜費之支給水準調整，則僅屬形式上之名目依據，不影響其實質上工資性質。是行政院訂定差旅費中膳雜費之支給標準，亦不足以影響判決結果。上訴意旨指摘原判決有行政訴訟法第243條第2項第6款判決理由矛盾之違誤，實無可採。
（五）另上訴人主張其為經濟部所屬事業機構，是其所屬員工薪資計算係依「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」第3點之規定，以薪點制計算薪資，且由「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」貳、二、（一）之內容及附件貳之一未將夜點費列為得併入平均工資計算之經常性給與項目可知，夜點費自始並非得併入計算平均工資之經常性給與；況上訴人所屬員工自任職時起，即知上訴人實施單一薪點制度，此一工作條件乃上訴人與員工雙方議定之內容，上訴人所屬員工之薪資既未低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，則揆諸臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號之研討意見意旨：
「此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件。」而原判決就上訴人此部分之主張全未論及何以不可採，實有行政訴訟法第243條第2項第6款判決不備理由之違誤云云。然查，所謂薪給採薪點制度，係以薪點作為薪給待遇之基本單位，反映員工任職資格層級之差別，及個別不同員工因教育背景、工作經驗或其他能力之差異，惟工資雖係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包含在內（最高行政法院87年度判字第131號判決意旨參照）。是勞工有「部分」工資項目，並不因工作種類、勞工個人之經驗、技能、年資、級職之不同而有差異，均給與相同一致之數額，故薪點或職給自非認定是否屬於「工資」之唯一標準，亦與上訴人夜點費之核發是否為工資之性質判斷無涉。況雇主考量勞工於夜間工作，不利於勞工之生活及健康，而依其輪班情形，額外以現金或食物方式為之任何名義之經常性給與，尚非法所不許。又94年6月14日修正勞動基準法施行細則第10條第9款，已將有關夜點費及誤餐費之規定刪除，其修正理由闡明鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定之。益見夜點費是否屬於工資，不能徒以形式上之名稱認定，而應回歸勞動基準法第2條第3款之經常性、對價性要件以資判斷，且非由行政機關自行認定。是以，上開「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」貳、二、（一）之內容及附件貳之一「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，雖未將夜點費計入平均工資，尚不得作為認定系爭夜點費非屬工資之依據。至於上開法律座談會係就雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第84條之1經中央主管機關公告之工作，而雇主與勞工訂立勞動契約時約定「勞工每日工作時間為12小時，每週週休1日等條件，在約定時間內工作均不再加給加班費」之情形，即雇主與勞工就「彈性工時」部分已有約定不再給付加班費，悉依約定之工資給付；此與本件上訴人與其勞工陳昌福間並未就夜點費之情形有所約定，並非相同，已屬有間，自無從以上訴人與其勞工陳昌福所約定之工資，未低於法定基本工資加計延長工時工資之總額為由，即認上訴人對其勞工輪值夜班所取得之夜點費之性質非屬工資，並認上訴人未將夜點費納入延長工時工資之計算方式，未違反勞動基準法第24條之規定。是上訴人上開所訴，亦無可取。
（六）綜上所述，上訴人之主張均無足採。原判決將訴願決定及原處分均予維持，而駁回上訴人於原審之訴，經核其認事用法並無違誤，且已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，並無判決違背法令之情形，自應予維持。上訴意旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 4 月 7 日
高雄高等行政法院第二庭
審判長法官 邱 政 強
法官 林 勇 奮法官 李 協 明以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 105 年 4 月 7 日
書記官 黃 玉 幸