高雄高等行政法院判決
105年度簡上字第11號上 訴 人 台灣中油股份有限公司代 表 人 林聖忠訴訟代理人 洪千雅 律師被 上訴 人 嘉義市政府代 表 人 涂醒哲 市長上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對中華民國104年12月29日臺灣嘉義地方法院104年度簡字第10號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、上訴人為適用勞動基準法之行業，經勞動部職業安全衛生署南區職業安全衛生中心【訴願決定及原審法院104年度簡字第10號行政訴訟判決（下稱原判決）均誤繕為勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心】於民國103年4月24日派員至上訴人所屬油品行銷事業部嘉南區營業處實施勞動檢查，發現上訴人所僱勞工呂聖賢103年1月至3月，每月均輪值大夜班及小夜班且未曾請事、病假，上訴人未將夜點費、全勤獎金及危險津貼等一併計入薪資內計算延長工時之工資，乃認為上訴人違反勞動基準法第24條規定，案經移由被上訴人審查後依同法第79條第1項第1款規定，以103年7月11日府社資字第1031611026號裁處書（下稱原處分）裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）20,000元。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起行政訴訟，經原審法院以原判決駁回其訴，上訴人猶未甘服，遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張：
(一)上訴人未將夜點費、全勤獎金、危險津貼納入延長工時工資之計算，並未違反勞動基準法第24條：
1.按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。」勞動基準法第24條第1款定有明文。是依文義解釋，延長工時工資計算係以「平日每小時工資」為計算基準，非以平均工資。而所謂平日每小時薪資應係指由基本薪資所計算出之每小時工時，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵。上訴人為國營事業，其所屬員工之薪資標準受限行政院、經濟部之監督而應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且上訴人之人員薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，並須按前開規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，其薪資計算經由職等而有不同薪點（計算每月約定薪資）等級。因此，「平日每小時工資」應係指每月約定薪資為基礎所計算出（每月約定薪資除以30再除以8），不應將夜點費、全勤獎金、危險津貼加計而為加班費之計算。
2.依改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）101年11月6日勞動2字第1010132874號令：「核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第24條之延時工資及第39條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。本解釋令自即日生效。」同此法理，上訴人以與勞工約定「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之薪點值計算延長工時工資，與勞動基準法規定及主管機關所作函令並不相違。再依勞委會101年5月22日勞動2字第1010131405號函釋：「說明：……三、次查『按月計酬』且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其『平日每小時工資』時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計；約定每月工資為基本工資者（現為18,780元），平日每小時工資依該公式推算為78.25元。……至約定『按時計酬』者，應以103元乘以經核備之每月正常工作時數為其基準。嗣基本工資再有調整時，仍請參前開說明辦理。末查，『按月計酬』之前開工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方式推計『平日每小時工資額』或平日每日之工資，依同法第24條或第39條計給延時工資或假日出勤工資。」依據上開函釋，所謂平日每小時工資係以每月約定薪資除以30再除以8核計。
3.況將其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵加計而成為加班費基準，亦有重複評價之嫌。蓋加班費應是補償員工延長工作工時之工作報酬而為一次計算並為給付，係補貼當日延長工時之報酬，加班費即係「當日工資＋延長工時工資（補償部分）」。倘依被上訴人加計夜點費、全勤獎金、危險津貼或其他費用為加班費計算基礎，則會造成補償或獎勵重複計算。又勞動基準法第24條所稱平日每小時工資額與同法第2條之工資或同法所稱平均工資並不相同，「平日每小時工資額」或平日每日之工資應係以約定月薪制之工資額為計算基礎。然被上訴人以工資概念計算延長工時工資，不僅悖於法條文義，亦與上開勞委會函釋相違。再以「平日每小時工資額」或平日每日之工資逆推每月薪資即可得知，若當月無任何夜點費、補貼、獎金而僅領約定月薪（約定基本薪資），由被上訴人之平日每小時工資額所計算出之當月薪資即與當月實領薪資不合。因此將夜點費或其他津貼、獎金列入工資計算延長工時工資，洵屬無據。
4.無論從法條文義、勞委會101年5月22日勞動2字第1010131405號函釋、101年11月6日勞動2字第1010132874號令釋觀之，延長工時工資與夜點費之補償目的，勞動基準法第24條所指「平日每小時工資」係指每月約定薪資為基礎所計算出之每小時工資額（每月約定薪資除以30再除以8），而非謂將所有認定為「工資」項目全數納入，應考量延長工時工資之目的。如夜點費係勉勵員工夜間從事勞動而發放之點心、食品或健康用品之代金，若經由延長工時而重複加計，不僅有悖夜點費發放目的，亦對有領夜點費但無領加班費之輪班人員不公平，亦與平等原則相悖。再者，按社會通常觀念，計時工讀生加班費之計算，即係以其平日時薪為基準計算加班費，非以工資總額所計算之時薪為基準。故工資之認定與計算延長工時工資無關，延長工時工資係屬工資，惟其計算基準應係基本薪資所由之「平日每小時工資」，而非工資總額，否則即重複評價所有補償性、獎勵、勉勵性之補貼、獎金而有違平等原則及補償或獎勵目的。
(二)退萬步言，縱認係以工資總額為延長工時之基準，但其中「夜點費」亦非屬工資，自不應列入「延長工時工資」之計算，上訴人並不違反勞動基準法第24條規定：
1.系爭「夜點費」之內涵與「工資」之定義不相符合：按「勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』；又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱『其他任何名義之經常性給與』範圍之外，以杜爭議。故勞動基準法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之。」最高法院91年度臺上字第347號判決意旨參照，可知夜點費非屬工資。
2.「夜間」加發之夜點費，非具勞務內容直接關聯性，故無對價性：⑴按勞動契約關係，原係社會立法之一種契約，雖較受公權力之干預，本質上仍為民法之僱傭契約。因之，勞動契約在不違反立法目的之下，有關私人之目的或契約自由原則，仍受允許。從而，如雇主基於保障勞工生活之目的及契約自由原則，仍願於法定之工資外，另給與勞工某種給付者，而其是否為工資，仍須視其是否為勞工勞務內容之對價，即應先判斷其有無對價性。而所謂「對價關係」，指主觀上雙方當事人所為給付互相依存而有報償關係而言。而勞務內容，並非泛指涉及「工作」所有條件，而必須與勞工實際所從事的勞務內容有直接關聯性，始足當之。勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只與勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院79年度臺台上字第242號判決要旨，當不屬工資。自勞動理論而言，勞力所得以外，係為保障勞工生活而發生，應非工資。就此而言，凡無對價性，在本質上純為雇主之目的而支付與勞工，具有勉勵、恩惠之性質，縱雇主係為保障勞工生活而有經常給與，惟其並非勞力所得，故非勞動基準法第2條第3款所稱之工資。⑵上訴人發給系爭「夜點費」限於實際於夜間工作之人員，方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，其本質係上訴人單方面所制定鼓勵員工不排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制定之福利措施，因此夜點費並不具直接「勞務之對價性」。參以上訴人為24小時全天候、連續性現場作業乃公司之常態，加油站人員於受僱之際，早已知悉輪值夜間工作乃其工作應有之實際型態。且不論係輪值早班、中班、晚班，各班工作內容皆屬相同，僅工作時間不同而已，而加油站員工依上訴人之規定，於固定期間內更換輪班，則就該等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同。無論是工讀生或正職員工，其勞務內容即是加油、商店服務群眾、加油站內事務處理，而忠於上訴人服務至上精神以24小時經營為主軸，故安排輪班制人員而區分三班，惟三班勞務內容均是以上開加油站內事務處理或服務群眾為其要務而無不同，與便利超商、餐飲業等事業，輪班人員所為勞務內容大相徑庭有異，該類晚班人員不僅必須從事日班人員所應負責事項，更必須進行清掃、收班、結帳、清點進貨等繁忙工作，是日班勞務內容之所無。因此「夜間」之工作條件而發給之夜點費，其夜間之工作條件並無改變或增加加油站所從事的勞務工作，實與其從事之加油站「勞務內容」並無直接關聯性，「夜間」之工作條件並非具有勞務對價性。⑶綜觀部分司法裁判及勞動部見解無非以工作時間屬勞務內容之一部，認為與工作相關而具勞務對價性，但卻未對勞務對價性部分做出細緻推論而泛指與工作相關的一切條件均具有對價性，未免速斷。企業為勉勵、鼓勵員工增加生產力或鼓勵從事較為艱辛的工作而額外給予補貼或費用獎勵，基於現代企業制度化經營管理，對此類獎勵予以制度化，非謂企業用以逃避或巧立名目之意，反而係基於照顧員工、勉勵及鼓勵員工之美意。倘因此美意反造成人事成本大幅增加（退休金、月提投保薪資、延長工時工資或因此而致之裁罰），不僅造成企業怯步而無法給予適當獎勵機制，甚而刪減此部分預算，以因應景氣萎縮或大量支出成本，反而與勞動基準法之目的背道而馳。且據上訴人事業部夜點費報支規定：「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報大夜點費。」按此規定，下午5時過後連續工作未達4小時不得報支，或其他不符上開時數者亦不得報支，依據行政機關及部分司法實務見解，工資必須具有勞務對價性，而由上開未達時數之工作即不得領取夜點費之規定來看，夜點費當不具勞務對價性。⑷「夜點費」自勞動基準法施行細則第10條刪除後，其是否具有工資性質則由個案認定，而非謂各企業之夜點費均具勞務對價性而逕自認定為工資。上訴人夜點費並非與勞務工作直接掛鉤，而是為獎勵員工於「夜間」工作且達一定時數而給予夜間點心費予以補償，而非係基於「夜間的工作」而發給之報酬，勞動部逕自一致認定夜點費與夜間工作有關，而忽略個案審酌之正義，不相同事件卻為相同處理。立法者既賦予行政機關有權利個案審酌卻怠惰不行使，裁量即有瑕疵。⑸獎勵或勉勵性質之給與本難完全與工作完全脫鉤，勞務對價性應建立在與勞務內容直接關聯性且非勉勵恩給性質之給與。本件上訴人所列之給付項目雖名為夜點費，卻與其他企業之夜點費建立在每小時工資上有所不同，非與勞務工作有直接關聯，且由夜點費報支規定反面推論可知，未達時數之夜間工作是不得領取，因此非謂夜間工作即得領取夜點費，故不具對價關係，而是應達到上訴人所欲勉勵員工之條件始得領取。雖夜點費係於「夜間」之工作條件，實與工作內容無關，更繫於上訴人勉勵員工之心意。
3.系爭「夜點費」實為員工福利措施，應屬雇主之「恩惠性」、「勉勵性」給與，故無勞務對價性：⑴依勞委會94年6月20日勞動2字第0940032710號令釋略以，夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作勞工給與購買點心之費用，則非屬勞動基準法所稱工資，倘雇主為改善勞工之生活，縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付。上訴人早年為體恤員工夜間工作辛勞，給與麵包、牛奶等宵夜點心或健康食品以補充體力為嘉勉，嗣考量作業方便及員工飲食習性不同且有些食物非能存放太久而使得員工無法決定食用時間，便改以「現金」形式發放，使員工有最大空間自行處理，不因實物之發給而造成困擾，其性質係提供夜間工作人員如便當、麵包之代金，上訴人發放夜點費或麵包、牛奶之恩給意旨出發點並未不同，僅是外觀形式不同，上訴人勉勵、恩給之真意並未有任何變動；再者，此項發放已於勞動基準法未公布施行前即已施行，足證系爭「夜點費」確實為上訴人之「恩給性」給付。對此，經濟部亦以103年4月17日經營字第10302605970號函陳明：「……復查公司（即上訴人）係於民國35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部，公司為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工點心以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬慰勞、勉勵之意……。」更可證系爭「夜點費」發放之歷史沿革，其性質確屬上訴人之「恩惠性」、「勉勵性」給與。⑵系爭「夜點費」限於實際於夜間（下午5時過後）工作之人員，其本質為上訴人單方面所制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之福利措施。再者，上訴人所採行之三班輪班制中，各班次之工作性質皆為相同，依勞動基準法第25條後段規定：「工作相同者……給付同等之工資」（工廠法第24條同其意旨），由其所闡釋之工資平等精神以觀，各該加油站員工所為之勞務給付既於各班輪值時並無不同，則勞務對價之工資，除因其年資、級職不同而有差異外，即無因有輪值夜間工作即有增加之理。從而，上訴人所給與輪值夜間工作之人員固定數額之夜點費，既在於使員工不致排斥夜間工作，即係雇主為體恤勞工於夜間工作而為之恩惠性給與，而非工資。⑶不論從系爭「夜點費」之發給內涵、性質及歷史沿革，均證明非屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，而為上訴人「恩給性」、「勉勵性」給付，被上訴人不察，逕認上訴人未將之納入「工資」計算，實有違誤。
4.夜點費之發放並非巧立名目欲規避勞動基準法所稱之工資，非勞動基準法所欲規範範疇：⑴勞動基準法為避免雇主巧立名目而以實質認定工資，卻未見判斷標準僅以勞務對價性為其標準，不僅概念模糊，甚至容易淪為不當操作。再者，勞動基準法施行細則第10條及司法實務亦認為雇主之「恩惠性」、「勉勵性」給與非具勞務對價性而排除。雇主對於激勵、鼓勵員工增加工作生產力而片面給予獎勵之恩給，本易涉及工作表現，殊難想像鼓勵或勉勵性之給與可與工作完全脫離，即便有亦為極其少數。況勞動基準法施行細則第10條第1款、第2款即在排除與工作有關之勉勵性獎金。⑵立於激勵員工立場，上訴人體恤一線人員工作之辛勞，欲以獎勵、勉勵，設立獎勵機制，惟獎勵項目仍不免涉及工作條件。在上訴人預算允許下所設立獎勉制度，卻因法律條文解釋過於寬鬆而支出龐大人事成本，並非上訴人所樂見。勞動基準法所欲保障之目的是避免不肖雇主迂迴避開勞動基準法工資規定而巧立名目。然上訴人屬國營事業，由國家百分百出資，薪資、經營等均受限於國營事業管理法及經濟部、國營事業委員會之監督。而經濟部亦以103年4月17日經營字第10302605970號函陳明：「……鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施單一薪給用人費率制度，……，均採單一薪給標準計給，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞動基準法未公布實施前即已施行。」因此，上訴人既隸屬經濟部且為國家完全出資，所有制度均依法、依規定執行，要無規避工資而巧令名目之意。基於行政一體，倘稱上訴人之夜點費屬於工資，乃與「單一薪給用人費率制度」相悖，無異是違反行政一體原則，實應採相同解釋，而為非工資之認定。⑶況上訴人身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織尚有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體及依法行政原則，依循經濟部所頒布之行政法規加以辦理。是上訴人應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且上訴人之人員薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，並無任何規避或違反勞動基準法相關規定之意。
(三)「全勤獎金」亦非屬工資，不應列入「延長工時工資」之計算，上訴人未將全勤獎金納入延長工時工資計算，並未違反勞動基準法第24條規定：1.按勞動基準法第2條第3款工資之定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，且屬於經常性給與者屬之，而同法施行細則第10條第2款則謂年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金等非屬於工資範疇。2.所謂全勤獎金係勞工需達到一定未請假之條件始給與，其係雇主為獎勵勞工認真工作而發給之獎金，在本質上並非屬於因工作而獲致之報酬。再者，勞工得否請領即需視勞僱雙方約定之條件有無成就而定，應非一種經常性給與。
(四)「危險津貼」非屬工資，不應列入「延長工時工資」之計算：
1.依上訴人工作人員危險工作加給支給要點第1點規定，為激勵員工從事艱難工作，達成任務，並依據經濟部所屬事業機構用人費薪給管理辦法，核發危險津貼。其發放緣由，係屬於雇主恩給性質支給與，非屬勞務之對價。
2.上訴人訂有「油品行銷事業部工作人員危險工作加給實施補充規定」，大部分人員係以加油站之發油量計算每月之危險工作加給基準，故危險津貼之發放原則上與受僱人之工作地點危險性高低有關，而與實際工作內容無關。上訴人未將危險津貼列入延長工時工資計算，並不違反勞動基準法第24條規定。
(五)上訴人為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理，且國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規均應為勞動基準法之特別法，自應優先適用：
1.按勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」是一般民間企業之薪資條件與結構，實得由勞雇雙方基於契約自由原則予以議定。而何謂工資則依照同法第2條第3款規定認定及辦理。然國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」因此，關於國營事業員工之薪資名目、發放標準，甚至是工資及加班費計算標準，均由國營事業所屬單位頒布行政法規予以規範。
2.上開兩法對於工資範圍、項目以及工資計算基準等，顯有歧異。申言之，勞動基準法規定工資之範圍或項目應由勞雇雙方協議訂定；國營事業管理法規定工資範圍、項目、計算標準等應按行政院以及其轄下機關單位頒布之行政法規為據，無由令勞雇雙方協議訂定之餘地。再者，勞動基準法所規範之對象為該法第3條所列行業之勞雇關係；而國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規，確係以國營事業單位下之勞雇關係為適用對象。換言之，後者所規範之對象較前者更為具體及狹隘，故國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規自有優先適用之理。
3.具體而言，勞動基準法係規範工資、工時、休息、休假、退休、資遣等勞動條件最低標準之普通法；而國營事業管理法第14條及依照該條頒布之行政法規係適用國營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定及依照該條頒布之行政法規，則屬國營事業員工之「薪資」及「福利」具體規範之特別法。故國營事業管理法第14條及依該條訂定之相關行政法規，實為勞動基準法之特別法，自應優先適用。被上訴人未查上訴人之特殊性而逕予裁罰，上訴人實難甘服。
4.因上訴人為經濟部所屬事業，本應完全遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，今被上訴人不但未慮及上訴人發給系爭「夜點費」之最初發放形式、目的及其發展沿革，甚至未予查明行政院所屬各部會之國營事業薪給計算制度與內涵，逕高舉保障勞工權益大旗，片面、違誤認定，如此不但嚴重衝擊國營事業管理制度，更將大幅增加事業人事成本與政府財政負擔，甚而將引發勞工誤解與誤導社會大眾之虞。
(六)上訴人並無違反勞動基準法之主觀可非難性，被上訴人忽略行政罰法第7條及其立法目的，上訴人依行政院及經濟部所頒布之相關行政法令，並無自行變更員工薪資結構之可能，更無故意或過失而違反勞動基準法相關規定之可歸責性：
1.依行政罰法第1條規定，該法乃所有行政罰現行法規之基本法。是原處分自應適用行政罰法第7條，就上訴人違反勞動基準法規定之主觀可非難性加以舉證說明，此方合乎法治國之精神。惟原處分之內容就上訴人違反勞動基準法規定之主觀可非難性附之闕如，顯見被上訴人僅憑藉「系爭夜點費未併為延長工時工資或平均工資之計算」此等客觀事實擅作裁罰與決定。然夜點費是否為工資，民事終局判決仍有持否定見解者，又上訴人完全依循國營事業管理法及行政院、經濟部之函令規定辦理，顯無任何主觀上違法之故意或過失。原處分忽略行政罰法第7條之立法目的，視舉證說明上訴人主觀上可非難性為無物。
2.被上訴人與訴願機關除未就上訴人之主觀上可非難性加以舉證說明，亦未考量上訴人屬於國營事業機構之特性，就相關人事薪資事項完全依照行政院及經濟部之行政法規辦理，要無自行擅自更改之權限，更無違反勞動基準法之意，被上訴人就此部分自有認事用法違誤等情。並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。
三、被上訴人則以：
(一)本件勞工適用勞動基準法，勞動條件受勞動基準法保障：
1.依勞動基準法第1條規定，必須其他相關法令之勞動條件高於勞動基準法所規範之內容時，始有優先適用之餘地。本件勞工既係適用勞動基準法之勞工，除本法未規定而適用其他法律之規定，有關工資及延長工作時間工資等事項皆應依勞動基準法規定認定。
2.國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」核其內容僅規定國營事業人員之待遇及福利，應由行政院規定標準，並未就工資或延長工作時間工資之定義及範圍有特別之規定，則勞動條件當應依勞動基準法之規範要求執行。
(二)工資認定部分：
1.勞動基準法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」另依最高行政法院96年度判字第1008號判決意旨：「……經查『工資』為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同，而判斷某一支給是否為『經常性給與』，本應以其實質內涵決定，而非以其給付時所使用『名目』為準，因此即使給付之金額以『績效獎金』之名目為之，在實質上卻屬『經常性給與』，縱給付名目為勞動基準法施行細則第10條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞動基準法第2條第3款立法意旨相符。
……本院87年度判字第131號、87年度判字第994號、88年度判字第544號、93年度判字第1031號等判決之見解或以『雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內。』；或以『惟查勞工保險投保薪資之申報，除本薪外，其餘各項津貼、獎金、加班費、伙食費等，凡屬經常性給予者，均應悉數併入計算，且投保單位不論以任何名目發薪，如係按月給予者，均應屬經常性給與而列入投保薪資內申報』；或以『經查，依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，不論其名義如何，只須係經常性給與均屬之；雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限』；或以『惟查「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同』。」綜上判決意旨，即認為工資係勞工因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，且不論其名義如何，如係經常性給與，均應列入工資一併計算。即相關給與具備「勞務對價性」或「經常性給與」皆屬工資範疇，工資係勞工因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，且不論其名義如何，如係經常性給與，均應列入工資一併計算。
2.上訴人發給之夜點費限於實際夜間工作之人員，方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別。加油站人員於受僱之際，早已知悉輪值夜間工作乃其工作應有之實際型態，且不論係輪值早班、中班、晚班，各班工作性質皆屬相同，僅工作時間不同而已。而加油站員工依上訴人之規定，於固定期間內更換輪班，則就該等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同；對於實際夜間工作之員工，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有差異等情，即上訴人所僱用之勞工輪值各班機率相同，均同享有夜點費之利益，該夜點費之給與，顯已形成勞雇雙方間因特定工作條件所形成固定常態工作中所可取得之給與，因係基於勞動條件之特殊性所可取得之給與，具有因工作而獲得之報酬或對價之性質；如此勞工輪值小夜班或大夜班即發給夜點費，則夜點費當為勞工因提供勞務所獲致之報酬。
3.上訴人夜點費之核發，係依強制輪班之標準計算，顯見該夜點費之給與，係上訴人固有之制度，不僅夜點費之發給已制度化，在時間上、發生次數上，亦均具有經常性，且該夜點費之給付方式、數額、給付時間並為勞資雙方所得預期，足認該夜點費係屬經常性給與。另上訴人「夜點費」之給與項目，自37年間起即給付員工，早已行之有年，夜點費之項目每月在勞工工資清冊內容呈現，屬勞工可期待領取之工資項目，基於信賴保護原則，勞工已將夜點費視為工資之一部分，即勞工對於該給與之繼續已產生正當之信賴，已為制度上之經常性給與。
4.上訴人主張夜點費乃係為體恤夜班之員工辛勞而購買食物發給值夜點心，但因應時代變遷，始自食物發放逐步演變成金錢給與等語。惟上訴人之員工每月均需輪值大夜班或小夜班，並無自行選擇權利，無論從夜點費之給與方式、數額、給付次數等情形觀察，非但具有固定性與經常性，並為勞資雙方所得預期，足見系爭夜點費確實具有「經常性之給與」之性質。另從系爭夜點費發放金額以觀，上訴人員工輪值小夜班者可領250元之夜點費，輪值大夜班者可領400元之夜點費，倘夜點費如上訴人所提係為體恤夜班員工辛勞而發給，屬恩惠性給與，為何同樣是夜間點心費用，但卻給付不同金額，且兩者之金額相差高達將近1倍？足見上訴人發放夜點費給員工，係考慮到輪值大夜班者，較輪值小夜班者更不利於員工生活作息與品質，為報償員工提供勞務之相異辛勞程度，故而發給不同金額之夜點費，非僅僅是一般夜間點心費用性質，亦足認夜點費在性質上顯具有「勞務對價性」。故上訴人核發之夜點費，既兼具「勞務對價性」與「經常性給與」，自符合勞動基準法第2條第3款規定之工資範疇，則應屬於勞動基準法所定之工資範圍，不因上訴人使用何種名義發放而改變其為工資之性質，應基於客觀事實判斷，不能僅以雇主主觀認定系爭夜點費係恩惠性給與，即否認其為工資之本質。
5.勞委會94年6月20日勞動2字第0940032710號令：「依勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」被上訴人就本案即依個案事證為具體認定。
6.全勤獎金係依勞工之出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質；而上訴人發放之危險津貼係依各加油站之發油量公秉數級距計算，亦屬勞務辛勞程度所給與，具每月薪資之固定給與性質，屬工資性質認列，上訴人就此部分於訴願程序階段並無不同意之陳述。
(三)延長工作時間工資認定部分：
1.上訴人雖主張平日每小時工資係由基本薪資計算，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵乙節。然工資係屬勞務提供之對價，勞工於正常工作時間外具體提供勞務，即具延長工作時間提供勞務事實，雇主依法即應給予延長工作時間工資對價。公營事業單位中適用勞動基準法之勞工，延長工作時間工資依法仍應依勞動基準法第24條規定標準發給，延長工作時間工資項目核算標準亦應依勞動基準法第2條第3款規定工資之定義認定辦理。且依司法院釋字第494號解釋意旨，勞資雙方固能另訂勞動條件，惟不可低於勞動基準法之最低標準，其所稱之勞動條件，並不包括給付性質是否屬於工資之項目，亦有最高行政法院99年度判字第949號判決意旨可資參照。
2.勞動基準法第2條規定之「平均工資」，係法律上用以計算資遣費、退休金、職業災害補償之基礎。此外，預告工資、延長工時工資、休假或特休工資及加給工資、請假及產假工資等之計算，實務上亦多以「平均工資」作為標準；為明確工資之概念，於勞動基準法第2條第3款有明確規定。延長工時工資雖可能使平均工資增加，但一方面加班與否為雇主經營上所能調整控制之事項，另一方面亦不應為避免平均工資增加而扭曲工資意涵，平均工資之計算應與工資定義取得一致性之基礎。因此，凡計算期間內之工資均應計入，自不應排除在外，以消弭勞資雙方間有關工資之爭議。即如依法認列為當月之工資項目，方能覈實計算每小時平均工資。再者，勞動基準法並無上訴人所提「基本薪資」、「每月約定薪資」之規範項目，上訴人依此計算方式則與勞動基準法第2條第3款及第24條規範實質內涵相違，無視勞工應有權益之保障。
3.上訴人所提其延長工作時間之補償性質，因列入夜點費、全勤獎金、危險津貼或其他費用，將造成重覆計算問題云云。然而，當月之延長工作時間工資係依當月出勤之事實予以認定有關工資項目總額後，方能核算每小時之平均工資，本件之夜點費、全勤獎金及危險津貼即係依法認定之工資，方能計算每小時之平均工資，再進一步計算延長工作時間工資之總額，隔月之計算係隔月之出勤給付內容再予核算，並非隔月以前一月為計算基礎，無所謂重覆計算問題，上訴人顯然誤解法令規範。
(四)行政罰之可歸責性部分：
1.上訴人主張未將系爭夜點費併為加班費計算基準，乃係依照經濟部訂定之「單一薪給用人費率制度」，無論上訴人之派用人員或僱用人員皆一體適用，上訴人要無任何擅自更改之權限。然勞動基準法為規範最低之勞動條件，上訴人為製造業，屬適用勞動基準法之行業別，各項勞動條件實施均需恪守勞動基準法相關規範，所稱經濟部訂定之單一薪給用人費率制度係其內部之管理規則，延長工作時間工資之核算，仍不得違背勞動基準法之規範。
2.勞動契約具個別性，勞資雙方依契約自由原則在不違反相關勞動法規定下，由勞資雙方自行訂定。上訴人以其為經濟部所屬事業單位，必須依照行政院及經濟部所頒布之相關行政法令，無自行變更員工薪資結構之可能為由，主張其無故意或過失而違反勞動基準法相關規定之可歸責性。惟上訴人既為經濟部所屬事業單位，全國各地僱用數以千計之勞工，明知單一薪給制度未將夜點費計入延長工作時間工資已違反勞動基準法第24條規定，影響全國數以千計勞工權益，未思向上級單位反映並積極改善違法措施，僅以管理方便及人事管理成本為考量，已明知違法卻不改善，主觀上具可歸責性已無疑義。
(五)上訴人未將夜點費、全勤獎金、危險津貼列入工資項目致延長工作時間工資計算短少金額，具未依法足額給付延長工作時間工資事實，違反勞動基準法第24條規定，被上訴人依完備行政程序予以裁罰，並無不當或違誤等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回上訴人之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，係以：
(一)上訴人之人員待遇及福利是否應優先適用國營事業管理法、行政院、經濟部訂定之相關規定而排除勞動基準法適用？
1.按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各行業別自均有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨，司法院釋字第494號解釋闡釋甚明。準此，勞動基準法公布施行後，凡屬該法所規範之事業單位，勞工延長工作時間之加給均有勞動基準法第24條之適用，自不因勞工係受僱於私人企業或國營事業而有所區別。
2.按勞動基準法第1條明文規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」蓋勞動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，故於勞動基準法公布施行後，各事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，惟所約定之勞動條件仍不得低於勞動基準法所定之最低標準，該法未規定者，始適用其他法律之規定。對照上訴人所援引之國營事業管理法第14條規定：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」該條僅規定國家事業人員之待遇及福利，應由行政院規定標準，此係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，該法並未就延長工作時間工資之定義及範圍設有高於勞動基準法標準之特別規定，依上開說明，自無由排除勞動基準法之適用。且勞動基準法所定之勞動條件既係最低標準，則上訴人與所屬勞工兩造所定之團體協約、行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利及經濟部所定之行政法令、內部規則及函釋，仍不得低於勞動基準法所定之勞動條件。況上訴人所主張之行政院所核定之行政規則，依中央法規標準法第11條關於法規位階之規定，亦不得牴觸位階較高之勞動基準法規定。上訴人既屬勞動基準法第3條所列行業，其所僱用勞工即係應適用勞動基準法之勞工，除本法未規定而適用其他法律之規定外，有關延長工作時間工資事項皆應依勞動基準法規定。上訴人主張其為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定；國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規均應為勞動基準法之特別法，自應優先適用；上訴人之人員薪給應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，並徹底實施單一薪給用人費率制度，被上訴人應依行政一體原則，對工資認定採相同解釋云云，核與上開司法院解釋意旨及前開說明不符，均無足採。
(二)夜點費、全勤獎金、危險津貼性質上是否應納入延長工時工資之計算基準？
1.按「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞動基準法第2條第3款定有明文。次按判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞動基準法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞動基準法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。
2.關於系爭夜點費是否屬於工資之認定：⑴94年6月14日修正發布前之勞動基準法施行細則第10條第9款原明定「夜點費」、「誤餐費」非勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與。嗣經勞委會就該部分予以刪除，其刪除理由為：「依勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開細則，個案認定。」（參見勞委會94年6月20日勞動2字第0940032710號令）。從而，「夜點費」是否屬於工資，自仍應參酌首揭最高行政法院判決意旨所闡釋之標準進行個案認定。⑵上訴人所僱加油站勞工之工作時間24小時採3班制，且勞工需固定參與輪值早班、中班、晚班等情，為上訴人所自陳。上訴人既有命令輪值人員從事擔任早班、中班及晚班工作之指揮權，勞工則有從事早班、中班及晚班工作之義務，就勞動關係之人的從屬性以觀，上訴人所僱勞工輪值中班、晚班所領受之夜點費，乃係勞工在上訴人之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。又該等勞工之作業方式係採早班、中班及晚班，24小時全天候輪班制，不論係輪值早班、中班及晚班時，各班工作性質相同，僅是輪值工作之時間不同，此項工作型態，在勞工受僱之際，即已知悉並為勞動契約之內容等情，亦為上訴人所自陳，則以該夜點費核發之情形以觀，係以輪值下午5時以後班別達一定時數即可領取夜點費，而輪值中班、晚班又已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。準此，上訴人發給夜點費，實為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，依上開認定標準，堪認為工資無疑。上訴人主張系爭夜點費非屬工資云云，即無足採。⑶上訴人雖主張自勞動基準法施行細則第10條刪除後，勞動部仍逕自一致認定夜點費與夜間工作有關，怠惰不為個案審酌而有瑕疵云云。然觀諸原處分理由欄之記載，被上訴人已詳載其針對系爭個案依勞動基準法第2條第3款定義而為審酌之理由，亦與上開調查認定結果無違，是上訴人此部分主張，亦不足採。
3.關於系爭全勤獎金是否屬於工資之認定：⑴按全勤獎金之給與須視其出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，且為經常性之給與，性質上屬於工資，即應計入延長工作時間之工資，此亦為最高行政法院向來之見解（最高行政法院99年度裁字第2033號裁定、99年度裁字第516號裁定、99年度裁字第507號裁定意旨參照）。⑵上訴人所發給之全勤獎金係依經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點第43點：
「各機構僱用人員全月未請假者（公假、休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產假、陪產假除外），得加發1日薪資，但出勤情形不良者，不予發給。」之規定，於勞工當月未請事假、病假所發給獎金，故其係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，符合「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，揆諸上開說明，亦屬工資無疑，自應於發給延長工作時間之工資時，計入工資換算成平日每小時工資額。上訴人主張全勤獎金非屬於因工作而獲致之報酬且非經常性給與云云，並不足採。
4.關於系爭危險津貼是否屬於工資之認定：⑴工資係勞工提供勞務，由雇主處所得之對價，勞工所提供之勞務，除物理體能勞動外，自應包括在提供勞務中所可能面對之危險。對照上訴人所提出之「工作人員危險工作加給支給要點」及「油品行銷事業部工作人員危險工作加給實施補充規定」以觀，上訴人對於加油站勞工係以加油站之發油量計算每月之危險工作加給基準，顯見其危險津貼之發放與勞工之工作地點及實際從事加油站之工作內容相關，自具有勞務對價性。⑵本件上訴人按月給付勞工呂聖賢之危險津貼1,200元等情，有工作人員薪津表為憑，顯見此為勞工可預期之固定收入，具有經常性給與之特性，且亦非勞動基準法施行細則第10條所列舉範疇，基於上開工資之認定標準，應屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，自應列入勞動基準法第24條延長工時工資計算標準。
5.上訴人固主張：勞動基準法第24條規定之工時工資計算係以「平日每小時工資」為計算基準，非以平均工資，平日每小時薪資應係指由基本薪資所計算出之每小時工資，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵；依勞委會101年5月22日勞動2字第1010131405號函釋、101年11月6日勞動2字第1010132874號令釋、延長工時工資與夜點費之補償目的，勞動基準法第24條所指「平日每小時工資」係指每月約定薪資為基礎所計算出之每小時工資額，而非謂將所有認定為「工資」之項目全部納入，應考量延長工時工資之目的云云。然按勞動基準法第24條所稱之平日，乃指普通時日而言，與同法第39條、第40條之休假日及停止假期等時日為相對用語，而同法第2條第3款解釋工資定義，謂包括任何名義之經常性給與，即係平日之工資（最高行政法院78年度判字第2138號判決意旨參照）。而上訴人發給之全勤獎金、危險津貼及夜點費，因俱屬經常性給與之薪津且均有勞務對價之性質，則依勞動基準法第2條第3款之定義，均屬工資之一部，業如上述，從而，上訴人於計算勞工延長工作時間之工資仍應將全勤獎金、危險津貼及夜點費列入。故上訴人主張：計算延長工作時間工資不應將全勤獎金、危險津貼及夜點費納入計算云云，並不可採。
(三)上訴人是否因其員工薪資結構係依行政院及經濟部所頒布之相關行政法令辦理而不具違反勞動基準法之故意或過失？
1.上訴人固主張：原處分之內容未就上訴人違反勞動基準法規定之主觀可非難性加以舉證說明，被上訴人僅憑藉「系爭夜點費未併為延長工時工資或平均工資計算」此等客觀事實擅作裁罰與決定；夜點費是否為工資，民事終局判決仍有持否定法律見解者，上訴人完全依循國營事業管理法及行政院、經濟部之函令規定辦理，顯無任何主觀上違法的故意或過失云云。然按行政罰法第11條第1項規定：「依法令之行為，不予處罰。」所謂法令，係指法律、法規命令、職權命令以及自治規章等有效之法規範。而上訴人所舉國營事業管理法第14條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點，均乏有關夜點費、全勤獎金、危險津貼非屬勞動基準法所規範「工資」之直接明文規定。是上訴人未將夜點費、全勤獎金、危險津貼計入工資據以核算加班費，係出於己身對於勞動基準法之見解，自難謂係依法令之行為。
2.況勞動基準法已公布施行20餘年，該法之主管機關為勞動部，而非經濟部、經濟部國營事業委員會或其他中央機關，如不同機關對於各該條文之解釋、適用意見相左時，原則上自應以主管機關為有權解釋機關；且我國採公、私法二元制度，私法爭執由普通法院審理，公法爭議，原則上歸由行政法院審判，普通法院對於勞動基準法之解釋，並不能拘束行政法院就公法事件之審理。而上訴人與其員工間之契約雖屬私法勞動契約，屬私法範疇，然上訴人是否符合勞動基準法規定之勞動條件，乃被上訴人依法對其所主管監督事項之檢查範圍，乃屬公法範疇。上訴人不服被上訴人所為之裁罰處分，循序提起行政爭訟，亦屬公法上之爭議。關於夜點費、全勤獎金、危險津貼等經常性給與，依向來勞動基準法主管機關及行政法院實務見解，均認應屬工資，依勞動基準法第24條規定，應列為延長工時工資計算標準，上訴人既為適用勞動基準法之事業，且為國營事業，對該規定自難諉為不知。上訴人未能依行政法院向來見解及勞動基準法主管機關之解釋函令而未將夜點費、全勤獎金、危險津貼計入工資據以核算延長工時工資，致違反勞動基準法第24條規定，縱無故意，亦有應注意而不注意之過失歸責事由，上訴人主張其無違反該規定之歸責事由，亦無可採。
(四)綜上所述，上訴人之主張均不足採。被上訴人以上訴人違反勞動基準法第24條而依同法第79條第1項第1款裁處罰鍰20,000元，自難認有何違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合等由，駁回上訴人於原審之訴。
五、上訴人上訴意旨略以：
(一)原判決就勞動基準法第24條延長工作時間之工資之計算應以同法第2條之工資為計算標準，顯有判決不適用法規或適用不當之違法：
1.按勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。……。」根據法條文義，延長工時工資計算係以「平日每小時工資」為計算基準，非以平均工資。
2.勞動基準法第2條第3款之工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式所給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又同法施行細則第10條將勞工非因工作所獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱之「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞動基準法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且需經常性給與，並排除勉勵、恩惠性質的給與，始足當之。此有最高法院91年度臺上字第347號判決可資參照。
3.勞委會101年5月22日勞動2字第1010131405號函釋：「說明：……三、次查『按月計酬』且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其『平日每小時工資』時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計；約定每月工資為基本工資者（現為18,780元），平日每小時工資依該公式推算為78.25元。……至約定『按時計酬』者，應以103元乘以經核備之每月正常工作時數為其基準。
嗣基本工資再有調整時，仍請參前開說明辦理。末查，『按月計酬』之前開工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方式推計『平日每小時工資額』或平日每日之工資，依同法第24條或第39條計給延時工資或假日出勤工資。」
4.勞委會101年11月6日勞動2字第1010132874號令釋：「核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第24條之延時工資及第39條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。本解釋令自即日生效。」
5.上訴人為國營事業，薪資標準受限行政院、經濟部之監督而應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且上訴人所屬員工薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，其薪資計算經由職等而有不同薪點（計算每月約定薪資）等級。因此，「平日每小時工資」應係指每月約定薪資為基礎所計算出（每月約定薪資除以30再除以8），要無將夜點費、全勤獎金、危險津貼加計而為加班費之計算。是以，上訴人與勞工約定按照「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之薪點值計算延長工時工資，係符合勞動基準法及主管機關所作函令。
6.比較前揭法條、主管機關之解釋及相關職權命令，法律文字既有不同文字描述，則法官於適用法律或解釋法律時即不能逾越法條文義而為歧異解釋，否則容有造法之嫌。而所謂平日每小時薪資應係指由基本薪資所計算出之每小時工資，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵。唯有如此解釋，才能符合立法當初就上開法條「平日每小時工資」「工資」不同用語之立法解釋。原判決就此不查，逕將勞動基準法第24條與第2條所定工資作相同解釋，顯有判決不適用法規之違法。
(二)上訴人未將夜點費納入薪資內計算延長工時之工資，並未違反勞動基準法第24條規定，原判決就夜點費為何屬於勞動基準法第2條第3款工資之認定有判決不備理由之違法：
1.勞動基準法第2條第3款之工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議，故勞動基準法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，並排除勉勵、恩惠性質之給與始足當之。
2.經查上訴人發給系爭「夜點費」限於實際於夜間工作之人員，方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，其本質係上訴人單方面所制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制定之福利措施，因此夜點費並不具直接「勞務之對價性」。參以上訴人為24小時全天候、連續性現場作業，且為上訴人之常態，加油站人員於受僱之際，早已知悉輪值夜間工作乃其工作應有之實際型態。且不論係輪值早班、中班、晚班，各班工作內容皆屬相同，僅工作時間不同而已，而加油站員工依上訴人之規定，於固定期間內更換輪班，則就該等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同。
3.查上訴人早年為體恤員工夜間工作辛勞，給與麵包、牛奶等宵夜點心或健康食品以補充體力為嘉勉，嗣考量作業方便及員工飲食習性不同且有些食物非能存放太久而使得員工無法決定食用時間，便改以「現金」形式發放，使員工有最大空間自行處理，不因實物的發給而造成困擾，其性質係提供夜間工作人員如便當、麵包之代金，上訴人發放夜點費或麵包、牛奶之恩給意旨出發點並未不同，僅是外觀形式不同，上訴人勉勵、恩給的真意並未有任何變動，再者，此項發放已於勞動基準法未公布施行前即已施行，足證系爭夜點費確實為上訴人之「恩給性」給付。對此，經濟部亦復以103年4月17日經營字第10302605970號函明確陳明：「……復查公司（即上訴人）係於民國35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部，公司為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工點心以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬慰勞、勉勵之意，……。」由上開系爭夜點費發放之歷史沿革，更可證其性質確屬上訴人之「恩惠性」、「勉勵性」給與，殆無疑義。且因「夜間」之工作條件而發給之夜點費，其夜間之工作條件並無改變或增加加油站所從事的勞務工作，實與其從事之加油站「勞務內容」並無直接關聯性，因此「夜間」之工作條件並非具有勞務對價性。
4.上訴人事業部夜點費報支規定：「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報大夜點費。」按此規定，下午5時過後連續工作未達4小時不得報支，或其他不符上開時數者亦不得報支，依據行政機關及部分司法實務見解，工資必須具有勞務對價性，而由上開未達時數之工作即不得領取夜點費之規定來看，夜點費當不具勞務對價性。
5.綜上所述，由上訴人發放夜點費之起源、沿革、性質、調整及發放方式觀之，且參酌國營事業之夜點費非行政院核定並經勞雇雙方合意列為工資之項目，及系爭夜點費未因員工之工作內容、經驗、學歷、技能、年資、職級、勞心勞力之程度而異等情，足證夜點費並非勞務之對價，而是具有勉勵、恩惠性質之給與，臺灣高等法院104年度勞上易字第27號民事判決亦採相同見解。
6.原判決理由對於上訴人所提出夜點費之發放起源、沿革、性質、調整及發放方式置之不論，更忽略夜點費未因員工之工作內容、經驗、學歷、技能、年資、職級、勞心勞力之程度而異之態樣，遽以將夜點費認定屬於工資，顯與勞動基準法之規定有違。
(三)上訴人未將全勤獎金納入薪資內計算延長工時之工資，並未違反勞動基準法第24條規定，原判決就全勤獎金為何屬於勞動基準法第2條第3款工資之認定有判決不備理由之違法：
1.按勞動基準法第2條第3款工資之定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，且屬於經常性給與者屬之；而同法施行細則第10條第2款將年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金等規定非屬於工資範疇。
2.所謂全勤獎金係要勞工達到一定未請假之條件始給與，其係雇主為獎勵勞工認真工作而發給之獎金，其在本質上並非屬於因工作而獲致之報酬。再者，勞工得否請領即需視勞雇雙方約定之條件有無成就而定，應非一種經常性的給與。
3.上訴人所發給之全勤獎金係依經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點第43點規定：「各機構僱用人員全月未請假者（公假、休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產假、陪產假除外），得加發1日薪資，但出勤情形不良者，不予發給。」由上述規定可知，雇主對於所屬員工雖未請假但出勤狀況不佳者，仍保留發放全勤獎金與否之權利，顯見全勤獎金應屬於恩惠性、獎勵性之給與，而非勞務之對價。原判決對於上述規定之精神未予詳查，僅泛論全勤獎金符合「勞務對價」、「經常性給與」之屬性，顯然有違勞動基準法第2條第3款規定。
(四)上訴人未將危險津貼納入薪資內計算延長工時之工資，並未違反勞動基準法第24條規定，原判決就危險津貼為何屬於勞動基準法第2條第3款工資之認定有判決不備理由之違法：
1.依據上訴人工作人員危險工作加給支給要點第1點規定，為激勵員工從事艱難工作，達成任務，並依據經濟部所屬事業機構用人費薪給管理辦法等規定，核發危險津貼。故核其發放緣由，係屬於雇主恩給性質支給與，並非屬於勞務之對價。
2.而上訴人另有制定「油品行銷事業部工作人員危險工作加給實施補充規定」，大部分人員係以加油站之發油量來計算每月之危險工作加給基準，但就其實質，其僅係計算危險津貼之發放基準，原則上與受僱人之實際工作內容、工作性質與職級等均無關係，因在同一加油站內也有各種不同職務之員工，實際工作內容亦有不同。
3.故就危險津貼發放沿革置之不論，更對於危險津貼並未因為員工之工作內容、經驗、學歷、技能、年資、職級、勞心勞力之程度不同而均給與相同之發放基準，並非屬於勞務之對價。原判決就此未查，僅以上訴人是以加油站之發油量來計算每月之危險工作加給基準，遽以認定危險津貼具有勞務之對價性，顯然於法有違。
(五)上訴人之人員待遇及福利應優先適用國營事業管理法、行政院及經濟部訂定之相關規定而排除勞動基準法之適用：
1.上訴人為國營事業，其所屬員工之薪資標準受限行政院、經濟部之監督而應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定。又上訴人之人員薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，其薪資計算經由職等而有不同薪點（計算每月約定薪資）等級。因此，按照上述規定，上訴人所屬員工「平日每小時工資」應係指每月約定薪資為基礎所計算出（每月約定薪資除以30再除以8），要無將夜點費、全勤獎金、危險津貼加計而為加班費之計算。
2.上訴人身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織尚有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體及依法行政原則，依循經濟部此一主管機關所頒布之行政法規加以辦理。是以，上訴人自應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且所屬人員薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，要無任何規避或違反勞動基準法相關規定之意。
3.經濟部亦復以103年4月17日經營字第1030 2605970號函明確陳明：「……鈞院（即行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施單一薪給用人費率制度，……，均採單一薪給標準計給，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞動基準法未公布實施前即已施行。」「復查公司（即上訴人）係於民國35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部，公司為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工點心以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬慰勞、勉勵之意，……。」因此，上訴人既隸屬經濟部且為國家完全出資，所有制度均依法、依規定執行，要無規避工資而巧令名目之意。基於行政一體，倘稱上訴人之夜點費屬於工資，乃與「單一薪給用人費率制度」相悖，無異是違反行政一體原則，實應採相同解釋，而為非工資之認定。
4.且國營事業管理法第14條以及依照該條所頒布之相關行政法規，均應為勞動基準法之特別法，自應優先適用，茲再補充說明如下：⑴依照勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」可知，一般民間企業之薪資條件與結構，實得由勞雇雙方基於契約自由原則予以議定。而何謂工資則依照該法第2條第3款規定予以認定及辦理。⑵然按國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」是以，關於國營事業員工之薪資名目、發放標準，甚至是工資及加班費計算標準，均由國營事業所屬單位頒布行政法規予以規範。⑶是以，上開兩法對於工資範園、項目以及工資計算基準等，顯有歧異。申言之，勞動基準法規定工資之範圍或項目應由勞雇雙方協議訂定；國營事業管理法規定工資範圍、項目、計算標準等應按行政院以及其轄下機關單位頒布之行政法規為據，無由令勞雇雙方協議訂定之餘地。再者，勞動基準法所規範之對象為該法第3條所列行業下之勞雇關係；而國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規，確係以國營事業單位下之勞雇關係為適用對象。換言之，後者所規範之對象較前者更為具體及狹隘，故國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規自有優先適用之理。⑷具體而言，勞動基準法係規範工資、工時、休息、休假、退休、資遣等勞動條件最低標準之普通法；而國營事業管理法第14條及依照該條頒布之行政法規係適用國營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定及依照該條頒布之行政法規，則屬國營事業員工之「薪資」及「福利」具體規範之特別法。職是之故，國營事業管理法第14條及依該條訂定之相關行政法規，實為勞動基準法之特別法，自應優先適用。⑸上訴人依據國營事業管理法等相關法規所制定之單一薪給用人費率制度，其薪資計算經由職等而有不同薪點（計算每月約定薪資）等級，就工資之計算方式及內容並無違背勞動基準法之最低標準，但就夜點費、全勤獎金和危險津貼若勞雇雙方同意其並非屬於薪資範疇而合意約定不用計入加班費之計算基準，則並未有違反勞動基準法。⑹申言之，既然勞動基準法未將夜點費、全勤獎金和危險津貼明文列入該法第2條工資之範圍，顯然若勞雇雙方合意將夜點費、全勤獎金和危險津貼約定非屬工資之一部，並不違反勞動基準法之勞動條件之最低標準，則行政機關是否有逾越勞雇合意另作認定之之必要，不無疑義。因此上訴人主張依據國營事業管理法第14條及依該條訂定之相關行政法規，在不違反勞動基準法之最低條件下，其餘勞雇雙方之約定自應優先適用。⑺原判決理由僅以「該法（國營事業管理法）並未就延長工作時間工資之定義及範圍設有高於勞動基準法標準之特別規定，依上開說明，自無由排除勞動基準法之適用。且勞動基準法所定之勞動條件既係最低標準，則上訴人與所屬勞工兩造所定之團體協約、行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利及經濟部所定之行政法令、內部規則及函釋，仍不得低於勞動基準法所定之勞動條件。」但既然夜點費、全勤獎金和危險津貼並未明文規定屬於工資範疇，上訴人與所屬勞工兩造所定之團體協約、行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利及經濟部所定之行政法令、內部規則及函釋就上述三者並非不能排除勞動基準法之適用，故原判決就此仍有違誤。為此請求原判決廢棄，訴願決定及原處分均撤銷。
六、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，尚無違誤，茲就上訴意旨再論述如下：
(一)按「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」勞動基準法第1條、第2條第3款、第24條及第79條第1項第1款分別定有明文。次按「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」為同法施行細則第10條所規定。準此可知，「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。又判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞動基準法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞動基準法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。參以最高法院85年度臺上字第246號民事判決意旨：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。」故凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質，至其每次領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。縱雇主對薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而影響其為勞動對價而給付之經常性給與。
(二)茲據上訴人事業部夜點費報支規定：「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報大夜點費。」可見上訴人夜點費核發有預先明確之規範，以輪值初夜、深夜班別，即可領取夜點費；又上訴人所屬加油站勞工，係採三班輪流制，故上訴人所屬勞工輪值初夜、深夜班別已為固定工作制度，亦即凡正常參與三班輪值者，即可領取夜點費。準此，該夜點費應為上訴人就其安排勞工於特定時間提供勞務之預定性、固定性支出，而非上訴人臨時性、恩惠性之給與。又94年6月14日修正勞動基準法施行細則第10條第9款，已將有關夜點費及誤餐費之規定刪除，其修正理由闡明鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定之。益見夜點費是否屬於工資，不能徒以形式上之名稱認定，而應回歸勞動基準法第2條第3款之經常性、對價性要件以資判斷，且非由行政機關自行認定。原判決以上訴人與其所屬勞工之勞動關係觀之，認上訴人發給夜點費，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅為該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之性質，係勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，核屬勞動基準法第2條第3款規定之勞工「工資」，認事用法並無錯誤。上訴人上訴指摘原判決認定夜點費具勞務對價性之性質乙節，與事實不符，而有判決不適用法規或適用不當之違誤云云，核屬其一己之法律上歧異見解，並不可採。
(三)又上訴人主張勞動基準法第24條所規定之「平日每小時工資額」，應係指由基本薪資所計算出之每小時工時，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵，原判決就勞動基準法第24條延長工作時間之工資計算應以同法第2條之工資為計算標準，顯有判決不適用法規或適用不當之違法云云。惟查，勞動基準法第2條第3款將「工資」定義為「為勞工因工作而獲得之報酬」，次將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」定義為工資之內涵。而「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款外，不因其係以何名稱給與有所不同。而有關上訴人發給夜點費，係勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，核屬勞動基準法第2條第3款規定之勞工「工資」，詳如前述。其次，「全勤獎金」經勞動部87年9月14日（87）臺勞動二字第040204號函釋：「全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」因此「全勤獎金」亦屬上開勞動基準法第2條第3款所定義之工資。至上訴人發放之危險津貼係依各加油站之發油量公秉數級距計算，亦屬勞務辛勞程度所給與，具每月薪資之固定給與性質，亦具工資性質。再者，勞動基準法第24條所稱之平日，乃指普通時日而言，與同法第39條、第40條之休假日及停止假期等時日為相對用語，而同法第2條第3款解釋工資定義，謂包括任何名義之經常性給與，即係平日之工資（最高行政法院78年度判字第2138號判決意旨參照）。又國營事業中具純勞工之身分者，關於延長工作時間工資之計算，亦應一體適用勞動基準法第24條之規定，避免法律之適用，因勞工係服務於私人事業單位或國營事業單位，而有不同之差別待遇。從而，上訴人發給之夜點費、全勤獎金及危險津貼，因俱屬經常性給與之薪津，且均有勞務對價之性質，則上訴人於計算勞工延長工作時間之工資，自仍應將全勤獎金、危險津貼及夜點費列入。查，上訴人所屬油品行銷事業部嘉南營業處吳鳳加油站呂聖賢係上訴人僱用之勞工，核屬勞動基準法第2條第1款、第2款所規範之勞工及雇主，為兩造所不爭執。則呂聖賢既具有勞工之身分，復有延長工作時間之事實，依上開之說明，上訴人依法自應將呂聖賢之全勤獎金、危險津貼及夜點費計入工資，據以計算發給呂聖賢之延長工作時間之工資，始符合勞動基準法第24條規定之意旨。然本件上訴人竟未將呂聖賢之全勤獎金、危險津貼及夜點費計入工資發給呂聖賢延長工作時間工資，從而被上訴人以上訴人違反勞動基準法第24條之規定，應依同法第79條第1項第1款之規定，處以上訴人罰鍰20,000元，適用法律並無違誤。上訴人上開主張，核不足採。
(四)另上訴人主張其為國營事業，薪資標準受限行政院、經濟部之監督而應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且上訴人所屬員工薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，其薪資計算經由職等而有不同薪點（計算每月約定薪資）等級。因此，上訴人所屬員工「平日每小時工資」應係指每月約定薪資為基礎所計算出（每月約定薪資除以30再除以8），要無將夜點費、全勤獎金、危險津貼加計而為加班費之計算之理由。原判決就全勤獎金與危險津貼等為何屬於勞動基準法第2條第3款工資之認定，有判決不備理由之違法云云。然查，上訴人縱採以薪點制計算薪資，惟所謂薪資採薪點制度，係以薪點作為薪資待遇之基本單位，反映員工任職資格層級之差別，及個別不同員工因教育背景、工作經驗或其他能力之差異。反觀工資雖係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包含在內（最高行政法院87年度判字第131號判決意旨參照）。是縱屬國營事業之勞工亦有「部分」工資項目，並不因工作種類、勞工個人之經驗、技能、年資、級職之不同而有差異，均給與相同一致之數額，故薪點或職給自非認定是否屬於「工資」之唯一標準，亦與上訴人夜點費之核發是否為工資之性質判斷無涉。況雇主考量勞工於夜間工作，不利於勞工之生活及健康，而依其輪班情形，額外以現金或食物方式為之任何名義之經常性給與，亦屬職場之潛規則。原判決審認被上訴人作成原處分，所憑據之工作人員薪津表、加油站工作人員超時工作報酬及各項津貼申報表等文件，與勞工呂聖賢談話紀錄互核相符（訴願卷第22-24頁），得以確認上訴人前揭違章事實，並詳述全勤獎金係屬工作而獲得之報酬、危險津貼為按月給與及夜點費已成為輪值晚班人員之固定制度，顯非一時恩惠性、勉勵性之額外給付，及何以不採上訴人主張之理由等，尚無上訴意旨指稱理由不備之違法。是上訴人上開所訴，亦無可取。
七、綜上所述，上訴人之主張均無足採。原判決將訴願決定及原處分均予維持，而駁回上訴人於原審之訴，經核其認事用法並無違誤，且已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，並無判決違背法令之情形，自應予維持。上訴意旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 3 月 31 日
高雄高等行政法院第二庭
審判長法官 邱 政 強
法官 林 勇 奮法官 李 協 明以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 105 年 3 月 31 日
書記官 黃 玉 幸