高雄高等行政法院判決
105年度簡上字第12號上 訴 人 台灣中油股份有限公司代 表 人 陳金德訴訟代理人 洪千雅律師被 上訴 人 嘉義市政府代 表 人 涂醒哲上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對中華民國104年12月29日臺灣嘉義地方法院104年度簡字第19號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、程序事項：本件上訴人代表人原為林聖忠，於訴訟中變更為陳金德，並於民國105年10月7日具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許，先此敘明。
二、被上訴人於103年12月11日派員至上訴人所屬油品行銷事業部嘉南區營業處實施勞動檢查結果，發現上訴人經營吳鳳加油站所僱勞工江乃德、呂聖賢、高百毅、蘇倍賢及蔡嘉熇等5人，於103年9月21日至同年10月20日每月均輪值大夜班及小夜班且未曾請事、病假，上訴人未將夜點費、全勤獎金及危險津貼等一併計入薪資內計算延長工時之工資，乃認為上訴人違反行為時勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定，且有相同勞動條件再次違反之情形（被上訴人103年7月11日府社資字第1031611026號裁處書），乃依同法第79條第1項第1款、行政罰法第18條第1項規定，以104年3月11日府社資字第1041603830號裁處書（下稱原處分）裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）40,000元。上訴人不服，循序提起行政訴訟，經原審法院104年度簡字第19號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回其訴，上訴人猶未甘服，遂提起本件上訴。
三、上訴人起訴主張：
(一)上訴人為國營事業，所屬員工之薪資標準受限行政院、經濟部之監督而應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且上訴人之人員薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，並須按前開規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，其薪資計算經由職等而有不同薪點（計算每月約定薪資）等級。因此，「平日每小時工資」應係指每月約定薪資為基礎所計算出（每月約定薪資除以30除以8），不應將夜點費、全勤獎金、危險津貼加計而為加班費之計算。況無論從勞基法第24條第1款法條文義、改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）101年5月22日勞動2字第0000000000函釋、101年11月6日勞動2字第1010132874號令觀之，延長工時工資與夜點費之補償目的，勞基法第24條所指「平日每小時工資」係指每月約定薪資為基礎所計算出之每小時工資額（每月約定薪資除以30除以8），而非謂將所有認定為「工資」項目全數納入，應考量延長工時工資之目的。如夜點費係勉勵員工夜間從事勞動而發放之點心、食品或健康用品之代金，若經由延長工時而重複加計，不僅有悖夜點費發放目的，亦對有領夜點費但無領加班費之輪班人員不公平，亦與平等原則相悖。再者，按社會通常觀念，計時工讀生加班費之計算，即係以其平日時薪為基準計算加班費，非以工資總額所計算之時薪為基準。故工資之認定與計算延長工時工資無關，延長工時工資係屬工資，惟其計算基準應係基本薪資所由之「平日每小時工資」，而非工資總額，否則即重複評價所有補償性、獎勵、勉勵性之補貼、獎金而有違平等原則及補償或獎勵目的。
(二)退萬步言，縱認係以工資總額為延長工時之基準，但其中系爭「夜點費」之內涵與勞基法第2條第3款規定之工資定義不相符合，上訴人發給系爭「夜點費」限於實際於夜間（下午5時過後）工作之人員，方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，其本質係上訴人單方面所制定鼓勵員工不排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，故系爭「夜點費」實為員工福利措施，應屬雇主之「恩惠性」、「勉勵性」給與，並無勞務對價性，因此夜點費並不具直接「勞務之對價性」而非屬工資，自不應列入「延長工時工資」之計算。
(三)所謂全勤獎金係勞工需達到一定未請假之條件始給與，其係雇主為獎勵勞工認真工作而發給之獎金，在本質上並非屬於因工作而獲致之報酬。再者，勞工得否請領即需視勞僱雙方約定之條件有無成就而定，應非一種經常性給與。上訴人未將全勤獎金納入延長工時工資計算並未違反勞基法第24條規定。
(四)依上訴人公司工作人員危險工作加給支給要點第1點規定，為激勵員工從事艱難工作，達成任務，並依據經濟部所屬事業機構用人費薪給管理辦法，核發危險津貼。其發放緣由，係屬於雇主恩給性質支給與，非屬勞務之對價。原告未將危險津貼列入延長工時工資計算，不違反勞基法第24條規定。
(五)勞基法係規範工資、工時、休息、休假、退休、資遣等勞動條件最低標準之普通法；而國營事業管理法第14條及依照該條頒布之行政法規係適用國營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定及依照該條頒布之行政法規，則屬國營事業員工之「薪資」及「福利」具體規範之特別法。故國營事業管理法第14條及依該條訂定之相關行政法規，實為勞基法之特別法，自應優先適用。被上訴人未查上訴人之特殊性而逕予裁罰，上訴人實難甘服。
(六)上訴人依行政院及經濟部所頒布之相關行政法令，並無自行變更員工薪資結構之可能，故上訴人並無違反勞基法之主觀可非難性，更無故意或過失而違反勞基法相關規定之可歸責性，被上訴人忽略行政罰法第7條及其立法目的，就此部分自有認事用法之違誤等情，並聲明判決訴願決定及原處分均撤銷。
四、被上訴人則以：
(一)依勞基法第1條規定，必須其他相關法令之勞動條件高於勞基法所規範之內容時，始有優先適用之餘地。國營事業管理法第14條僅規定國家事業人員之待遇及福利，應由行政院規定標準，並未就工資或延長工作時間工資之定義及範圍有特別之規定，則勞動條件當應依勞基法之規範要求執行。又依勞基法第2條第3款規定及最高行政法院96年判字第1008號判決意旨，工資係勞工因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，且不論其名義如何，如係經常性給與，均應列入工資一併計算，亦即相關給與具備「勞務對價性」或「經常性給與」皆屬工資範疇，均應列入工資一併計算。
(二)上訴人發給之夜點費限於實際夜間工作之人員，方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，加油站人員於受僱之際，早已知悉輪值夜間工作乃其工作應有之實際型態，且不論係輪值早班、中班、晚班，各班工作性質皆屬相同，僅工作時間不同而已，而加油站員工依原告之規定，於固定期間內更換輪班，則就該等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同，均同享有夜點費之利益，該夜點費之給與，顯已形成勞、雇雙方間因特定工作條件所形成固定常態工作中所可取得之給與，因係基於勞動條件之特殊性所可取得之給與，具有因工作而獲得之報酬或對價之性質。又上訴人夜點費之核發，係依強制輪班之標準計算，顯見該夜點費之給與，係上訴人固有之制度，不僅夜點費之發給已制度化，在時間上、發生次數上，亦均具有經常性，且該夜點費之給付方式、數額、給付時間並為勞資雙方所得預期，足認該夜點費係屬經常性給與。另上訴人「夜點費」之給與項目，自37年間起即給付員工，早已行之有年，夜點費之項目每月在勞工工資清冊內容呈現，屬勞工可期待領取之工資項目，已為制度上之經常性給與。上訴人主張乃係為體恤夜班之員工辛勞而購買食物發給值夜點心，但因應時代變遷，始自食物發放逐步演變成金錢給與等語。惟從系爭夜點費發放金額以觀，上訴人員工輪值小夜班者可領250元之夜點費，輪值大夜班者可領400元之夜點費，倘夜點費如上訴人所提係為體恤夜班員工辛勞而發給，屬恩惠性給與，為何同樣是夜間點心費用，但卻給付不同金額，且兩者之金額相差高達將近一倍？足見上訴人發放夜點費給員工，係考慮到輪值大夜班者，較輪值小夜班者更不利於員工生活作息與品質，為報償員工提供勞務之相異辛勞程度，故而發給不同金額之夜點費，非僅僅是一般夜間點心費用性質，亦足認夜點費性質上顯具有「勞務對價性」。故上訴人核發之夜點費，既兼具「勞務對價性」與「經常性給與」，自符合勞基法第2條第3款規定之工資範疇。至全勤獎金係依勞工之出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質；另危險津貼係依各加油站之發油量公秉數級距計算，亦屬勞務辛勞程度所給與，具每月薪資之固定給與屬工資性質。
(三)延長工時工資雖可能使平均工資增加，但一方面加班與否為雇主經營上所能調整控制之事項，另一方面亦不應為避免平均工資增加而扭曲工資意涵，平均工資之計算應與工資定義取得一致性之基礎。上訴人所提有延長工作時間之補償性質因列入夜點費、全勤獎金、危險津貼或其他費用造成重覆計算乙節。然而，當月之延長工作時間工資係依當月出勤之事實予以認定有關工資項目總額後，方能核算每小時之平均工資，本件之夜點費、全勤獎金及危險津貼即係依法認定之工資，方能計算每小時之平均工資，再進一步計算延長工作時間工資之總額，隔月之計算係隔月之出勤給付內容再予核算，並非隔月以前一月為計算基礎，無所謂重覆計算問題，上訴人顯然誤解法令規範。
(四)上訴人以其為經濟部所屬事業單位，必須依照行政院及經濟部所頒布之相關行政法令，無自行變更員工薪資結構之可能為由，主張其無故意或過失之可歸責性。惟上訴人既為經濟部所屬事業單位，全國各地僱用數以千計之勞工，明知單一薪給制度未將夜點費計入延長工作時間工資已違反勞基法第24條規定，影響全國數以千計勞工權益，未思向上級單位反映並積極改善違法措施，僅以管理方便及人事管理成本為考量，已明知違法卻不改善，主觀上具可歸責性已無疑義等語，資為抗辯，並聲明判決駁回上訴人之訴。
五、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，係以：
(一)按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞基法施行後，凡屬於該法適用之各行業別自均有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨，司法院釋字494號闡釋甚明。準此，勞基法公布施行後，凡屬該法所規範之事業單位，勞工延長工作時間之加給均有勞基法第24條之適用，自不因勞工係受僱於私人企業或國營事業而有所區別。上訴人所援引之國營事業管理法第14條僅規定國家事業人員之待遇及福利，應由行政院規定標準，此係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，該法並未就延長工作時間工資之定義及範圍設有高於勞基法標準之特別規定，自無由排除勞基法之適用。且勞基法所定之勞動條件既係最低標準，則上訴人與所屬勞工兩造所定之團體協約、行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利及經濟部所定之行政法令、內部規則及函釋，仍不得低於勞基法所定之勞動條件。況上訴人所主張之行政院所核定之行政規則，依中央法規標準法第11條關於法規位階之規定，亦不得牴觸位階較高之勞基法規定。上訴人既屬勞基法第3條所列行業，其所僱用勞工即係應適用勞基法之勞工，除該法未規定而適用其他法律之規定外，有關延長工作時間工資事項皆應依勞基法規定。上訴人主張國營事業管理法第14條及依該條所頒布之相關行政法規為勞基法之特別法，應優先適用云云，均無足採。
(二)關於系爭夜點費是否屬於工資之認定：94年6月14日修正發布前之勞基法施行細則第10條第9款原明定「夜點費」、「誤餐費」非勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，嗣經改制前勞委會就該部分予以刪除，依改制前勞委會94年6月20日勞動2字第0940032710號令釋，「夜點費」是否屬於工資，應進行個案認定。上訴人所僱加油站勞工之工作時間24小時採3班制，且勞工需固定參與輪值早班、中班、晚班，則上訴人既有命令輪值人員從事擔任早班、中班及晚班工作之指揮權，勞工有從事早、中班及晚班工作之義務，就勞動關係之人的從屬性以觀，上訴人所僱勞工輪值中班、晚班所領受之夜點費，乃係勞工在上訴人之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。又該等勞工之作業方式係採早班、中班及晚班，24小時全天候輪班制，不論係輪值早班、中班及晚班時，各班工作性質相同，僅是輪值工作之時間不同，此項工作型態，在勞工受僱之際，即已知悉並為勞動契約之內容，則以該夜點費核發之情形以觀，係以輪值下午5時以後班別達一定時數即可領取夜點費，而輪值中班、晚班又已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。準此，上訴人發給夜點費，實為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，堪認為工資無疑。上訴人主張系爭夜點費非屬工資云云，即無足採。
(三)關於系爭全勤獎金是否屬於工資之認定：按全勤獎金之給與須視其出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，且為經常性之給與，性質上屬於工資，即應計入延長工作時間之工資。上訴人所發給之全勤獎金係依經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點第43點規定，於勞工當月未請事假、病假所發給獎金，故其係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，符合「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自應於發給延長工作時間之工資時，計入工資換算成平日每小時工資額。上訴人主張全勤獎金非屬於因工作而獲致之報酬且非經常性給與云云，並不足採。
(四)關於系爭危險津貼是否屬於工資之認定：工資係勞工提供勞務，由雇主處所得之對價，勞工所提供之勞務，除物理體能勞動外，自應包括在提供勞務中所可能面對之危險。對照上訴人所提出之「台灣中油股份有限公司工作人員危險工作加給支給要點」及「油品行銷事業部工作人員危險工作加給實施補充規定」，上訴人對於加油站勞工係以加油站之發油量計算每月之危險工作加給基準，顯見其危險津貼之發放與勞工之工作地點及實際從事加油站之工作內容相關，自具有勞務對價性。上訴人既係依上開補充規定按月給付危險津貼予所屬加油站勞工，顯見此為勞工可預期之固定收入，具有經常性給與之特性，且非勞動基準法施行細則第10條所列舉範疇，應屬勞基法第2條第3款所稱之工資，自應列入勞基法第24條延長工時工資計算標準。上訴人主張計算延長工作時間工資不應將全勤獎金、危險津貼及夜點費納入計算云云，惟上訴人發給之全勤獎金、危險津貼及夜點費，因俱屬經常性給與之薪津且均有勞務對價之性質，則依勞基法第2條第3款之定義，均屬工資之一部，業如上述，從而，上訴人於計算勞工延長工作時間之工資仍應將全勤獎金、危險津貼及夜點費列入。故上訴人上開主張，並不可採。
(五)上訴人主張其係依國營事業管理法及行政院、經濟部之函令規定辦理，顯無任何主觀上違法的故意或過失云云。按行政罰法第11條第1項固規定：「依法令之行為，不予處罰。」然所謂法令，係指法律、法規命令、職權命令以及自治規章等有效之法規範。上訴人所舉國營事業管理法第14條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點，均乏有關夜點費、全勤獎金、危險津貼非屬勞基法所規範「工資」之直接明文規定。是上訴人未將夜點費、全勤獎金、危險津貼計入工資據以核算加班費，係出於己身對於勞基法之見解，自難謂係依法令之行為。況勞基法已公布施行20餘年，該法之主管機關為勞動部，而非經濟部、經濟部國營事業委員會或其他中央機關，如不同機關對於各該條文之解釋、適用意見相左時，原則上自應以主管機關為有權解釋機關。另我國採公、私法二元制度，公法爭議原則上歸由行政法院審判，普通法院對於勞基法之解釋，並不能拘束行政法院就公法事件之審理。上訴人是否符合勞基法規定之勞動條件，乃被上訴人依法對其所主管監督事項之檢查範圍，乃屬公法範疇，關於夜點費、全勤獎金、危險津貼等經常性給與，依勞基法主管機關及行政法院實務見解均認屬工資，應列為延長工時工資計算標準，上訴人既為適用勞基法之事業，對該規定自難諉為不知。則上訴人未能依行政法院向來見解及勞基法主管機關之解釋函令，將夜點費、全勤獎金、危險津貼計入工資據以核算延長工時工資，致違反勞基法第24條規定，縱無故意，亦有應注意而不注意之過失，則被上訴人依同法第79條第1項第1款、行政罰法第18條第1項裁處罰鍰40,000元，自難認有何違誤等由，駁回上訴人於原審之訴。
六、上訴人上訴意旨略以：
(一)原判決就勞基法第24條延長工作時間之工資之計算應以同法第2條之工資為計算標準，顯有判決不適用法規或適用不當之違法：
1.勞基法第24條規定：「雇主延長勞工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。……。」根據法條文義，延長工時工資計算係以「平日每小時工資」為計算基準，非以平均工資。
2.勞基法第2條第3款之工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式所給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又同法施行細則第10條將勞工非因工作所獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱之「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞基法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且需經常性給與，並排除勉勵、恩惠性質的給與，始足當之（最高法院91年度臺上字第347號判決參照）。
3.勞委會101年5月22日勞動2字第1010131405號函釋：「說明：……三、次查『按月計酬』且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其『平日每小時工資』時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計；約定每月工資為基本工資者（現為18,780元），平日每小時工資依該公式推算為78.25元。……至約定『按時計酬』者，應以103元乘以經核備之每月正常工作時數為其基準。
嗣基本工資再有調整時，仍請參前開說明辦理。末查，『按月計酬』之前開工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方式推計『平日每小時工資額』或平日每日之工資，依同法第24條或第39條計給延時工資或假日出勤工資。」
4.勞委會101年11月6日勞動2字第1010132874號令釋：「核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第24條之延時工資及第39條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。本解釋令自即日生效。」
5.上訴人為國營事業，薪資標準受限行政院、經濟部之監督而應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且上訴人所屬員工薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，其薪資計算經由職等而有不同薪點（計算每月約定薪資）等級。因此，「平日每小時工資」應係指每月約定薪資為基礎所計算出（每月約定薪資除以30再除以8），要無將夜點費、全勤獎金、危險津貼加計而為加班費之計算。是以，上訴人與勞工約定按照「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之薪點值計算延長工時工資，係符合勞動基準法及主管機關所作函令。
6.比較前揭法條、主管機關之解釋及相關職權命令，法律文字既有不同文字描述，則法官於適用法律或解釋法律時即不能逾越法條文義而為歧異解釋，否則容有造法之嫌。而所謂平日每小時薪資應係指由基本薪資所計算出之每小時工資，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵。唯有如此解釋，才能符合立法當初就上開法條「平日每小時工資」「工資」不同用語之立法解釋。原判決就此不查，逕將勞基法第24條與第2條所定工資作相同解釋，顯有判決不適用法規之違法。
(二)上訴人未將夜點費納入薪資內計算延長工時之工資，並未違反勞基法第24條規定，原判決就夜點費為屬於勞基法第2條第3款工資之認定，有判決不備理由之違法：
1.勞基法第2條第3款之工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議，故勞基法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，並排除勉勵、恩惠性質之給與始足當之。
2.上訴人發給系爭「夜點費」限於實際於夜間工作之人員，方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，其本質係上訴人單方面所制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制定之福利措施，因此夜點費並不具直接「勞務之對價性」。參以上訴人為24小時全天候、連續性現場作業，且為上訴人之常態，加油站人員於受僱之際，早已知悉輪值夜間工作乃其工作應有之實際型態。且不論係輪值早班、中班、晚班，各班工作內容皆屬相同，僅工作時間不同而已，而加油站員工依上訴人之規定，於固定期間內更換輪班，則就該等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同。
3.上訴人早年為體恤員工夜間工作辛勞，給與麵包、牛奶等宵夜點心或健康食品以補充體力為嘉勉，嗣考量作業方便及員工飲食習性不同且有些食物非能存放太久而使得員工無法決定食用時間，便改以「現金」形式發放，使員工有最大空間自行處理，不因實物的發給而造成困擾，其性質係提供夜間工作人員如便當、麵包之代金，上訴人發放夜點費或麵包、牛奶之恩給意旨出發點並未不同，僅是外觀形式不同，上訴人勉勵、恩給的真意並未有任何變動，再者，此項發放已於勞基法未公布施行前即已施行，足證系爭夜點費確實為上訴人之「恩給性」給付。對此，經濟部亦復以103年4月17日經營字第10302605970號函明確陳明：「……復查公司（即上訴人）係於民國35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部，公司為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工點心以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬慰勞、勉勵之意，……。」，更可證系爭「夜點費」其性質確屬上訴人之「恩惠性」、「勉勵性」給與，殆無疑義。且因「夜間」之工作條件而發給之夜點費，其夜間之工作條件並無改變或增加加油站所從事的勞務工作，實與其從事之加油站「勞務內容」並無直接關聯性，因此「夜間」之工作條件並非具有勞務對價性。
4.上訴人事業部夜點費報支規定：「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報大夜點費。」按此規定，下午5時過後連續工作未達4小時不得報支，或其他不符上開時數者亦不得報支，依據行政機關及部分司法實務見解，工資必須具有勞務對價性，而由上開未達時數之工作即不得領取夜點費之規定來看，夜點費當不具勞務對價性，臺灣高等法院104年度勞上易字第27號民事判決亦採相同見解。
5.原判決理由對於上訴人所提出夜點費之發放起源、沿革、性質、調整及發放方式置之不論，更忽略夜點費未因員工之工作內容、經驗、學歷、技能、年資、職級、勞心勞力之程度而異之態樣，遽以將夜點費認定屬於工資，顯與勞基法之規定有違。
(三)上訴人未將全勤獎金納入薪資內計算延長工時之工資，並未違反勞基法第24條規定，原判決就全勤獎金為屬於勞基法第2條第3款工資之認定，有判決不備理由之違法：
1.按勞基法第2條第3款工資之定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，且屬於經常性給與者屬之；而同法施行細則第10條第2款將年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金等規定非屬於工資範疇。
2.所謂全勤獎金係要勞工達到一定未請假之條件始給與，其係雇主為獎勵勞工認真工作而發給之獎金，其在本質上並非屬於因工作而獲致之報酬。再者，勞工得否請領即需視勞雇雙方約定之條件有無成就而定，應非一種經常性的給與。
3.上訴人所發給之全勤獎金係依經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點第43點規定：「各機構僱用人員全月未請假者（公假、休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產假、陪產假除外），得加發1日薪資，但出勤情形不良者，不予發給。」由上述規定可知，雇主對於所屬員工雖未請假但出勤狀況不佳者，仍保留發放全勤獎金與否之權利，顯見全勤獎金應屬於恩惠性、獎勵性之給與，而非勞務之對價。原判決對於上述規定之精神未予詳查，僅泛論全勤獎金符合「勞務對價」、「經常性給與」之屬性，顯然有違勞基法第2條第3款規定。
(四)上訴人未將危險津貼納入薪資內計算延長工時之工資，並未違反勞基法第24條規定，原判決就危險津貼為屬於勞基法第2條第3款工資之認定，有判決不備理由之違法：
1.依據上訴人工作人員危險工作加給支給要點第1點規定，為激勵員工從事艱難工作，達成任務，並依據經濟部所屬事業機構用人費薪給管理辦法等規定，核發危險津貼。核其發放緣由，係屬於雇主恩給性質支給與，並非屬於勞務之對價。
2.上訴人另有制定「油品行銷事業部工作人員危險工作加給實施補充規定」，大部分人員係以加油站之發油量來計算每月之危險工作加給基準，但就其實質，其僅係計算危險津貼之發放基準，原則上與受僱人之實際工作內容、工作性質與職級等均無關係，因在同一加油站內也有各種不同職務之員工，實際工作內容亦有不同。
3.故就危險津貼發放沿革置之不論，更對於危險津貼並未因為員工之工作內容、經驗、學歷、技能、年資、職級、勞心勞力之程度不同而均給與相同之發放基準，並非屬於勞務之對價。原判決就此未查，僅以上訴人是以加油站之發油量來計算每月之危險工作加給基準，遽以認定危險津貼具有勞務之對價性，顯然於法有違。
(五)上訴人之人員待遇及福利應優先適用國營事業管理法、行政院及經濟部訂定之相關規定，應排除勞基法之適用：
1.上訴人為國營事業，其所屬員工之薪資標準受限行政院、經濟部之監督而應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定。又上訴人之人員薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，其薪資計算經由職等而有不同薪點（計算每月約定薪資）等級。因此，按照上述規定，上訴人所屬員工「平日每小時工資」應係指每月約定薪資為基礎所計算出（每月約定薪資除以30再除以8），要無將夜點費、全勤獎金、危險津貼加計而為加班費之計算。
2.上訴人身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織尚有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體及依法行政原則，依循經濟部此一主管機關所頒布之行政法規加以辦理。是以，上訴人自應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且所屬人員薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，要無任何規避或違反勞基法相關規定之意。
3.依前開經濟部103年4月17日經營字第10302605970號函，上訴人既隸屬經濟部且為國家完全出資，所有制度均依法、依規定執行，要無規避工資而巧令名目之意。基於行政一體，倘稱上訴人之夜點費屬於工資，乃與「單一薪給用人費率制度」相悖，無異是違反行政一體原則。
4.國營事業管理法第14條及依照該條所頒布之相關行政法規，均為勞基法之特別法，自應優先適用：
(1)依照勞基法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」可知，一般民間企業之薪資條件與結構，實得由勞雇雙方基於契約自由原則予以議定。而何謂工資則依照該法第2條第3款規定予以認定及辦理。
(2)然按國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」是以，關於國營事業員工之薪資名目、發放標準，甚至是工資及加班費計算標準，均由國營事業所屬單位頒布行政法規予以規範。
(3)是以，上開兩法對於工資範園、項目以及工資計算基準等，顯有歧異。申言之，勞基法規定工資之範圍或項目應由勞雇雙方協議訂定；國營事業管理法規定工資範圍、項目、計算標準等應按行政院以及其轄下機關單位頒布之行政法規為據，無由令勞雇雙方協議訂定之餘地。再者，勞基法所規範之對象為該法第3條所列行業下之勞雇關係；而國營事業管理法第14條及依該條所頒布之相關行政法規，確係以國營事業單位下之勞雇關係為適用對象。換言之，後者所規範之對象較前者更為具體及狹隘，故國營事業管理法第14條及依該條所頒布之相關行政法規自有優先適用之理。
(4)具體而言，勞基法係規範工資、工時、休息、休假、退休、資遣等勞動條件最低標準之普通法；而國營事業管理法第14條及依照該條頒布之行政法規係適用國營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定及依照該條頒布之行政法規，則屬國營事業員工之「薪資」及「福利」具體規範之特別法。職是之故，國營事業管理法第14條及依該條訂定之相關行政法規，實為勞基法之特別法，自應優先適用。
(5)上訴人依據國營事業管理法等相關法規所制定之單一薪給用人費率制度，其薪資計算經由職等而有不同薪點（計算每月約定薪資）等級，就工資之計算方式及內容並無違背勞動基準法之最低標準，但就夜點費、全勤獎金和危險津貼若勞雇雙方同意其並非屬於薪資範疇而合意約定不用計入加班費之計算基準，則並未有違反勞基法。
(6)申言之，既然勞基法未將夜點費、全勤獎金和危險津貼明文列入該法第2條工資範圍，顯然若勞雇雙方合意將夜點費、全勤獎金和危險津貼約定非屬工資之一部，並不違反勞基法之勞動條件之最低標準，則行政機關是否有逾越勞雇合意另作認定之之必要，不無疑義。因此上訴人主張依據國營事業管理法第14條及依該條訂定之相關行政法規，在不違反勞基法之最低條件下，其餘勞雇雙方之約定自應優先適用。
(7)原判決理由僅以「該法（國營事業管理法）並未就延長工作時間工資之定義及範圍設有高於勞基法標準之特別規定，依上開說明，自無由排除勞基法之適用。且勞基法所定之勞動條件既係最低標準，則上訴人與所屬勞工兩造所定之團體協約、行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利及經濟部所定之行政法令、內部規則及函釋，仍不得低於勞基法所定之勞動條件。」但既然夜點費、全勤獎金和危險津貼並未明文規定屬於工資範疇，上訴人與所屬勞工兩造所定之團體協約、行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利及經濟部所定之行政法令、內部規則及函釋就上述三者並非不能排除勞基法之適用，故原判決就此仍有違誤等語。為此聲明判決：原判決廢棄，訴願決定及原處分均撤銷。
七、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，尚無違誤，茲就上訴意旨再論述如下：
(一)按「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」勞基法第1條、第2條第3款、第24條及第79條第1項第1款分別定有明文。又「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」為勞基法施行細則第10條所規定。準此可知，「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」。是以除勞基法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。又判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞基法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞基法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。參以最高法院85年度臺上字第246號民事判決意旨：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。」故凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬，性質上均為工資，至其每次領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。縱雇主對薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而影響其為勞動對價而給付之經常性給與。
(二)茲據上訴人事業部夜點費報支規定：「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報大夜點費。」可見上訴人夜點費核發有預先明確之規範，以輪值初夜、深夜班別，即可領取夜點費；又上訴人所屬加油站勞工，係採三班輪流制，故上訴人所屬勞工輪值初夜、深夜班別已為固定工作制度，亦即凡正常參與三班輪值者，即可領取夜點費。準此，該夜點費應為上訴人就其安排勞工於特定時間提供勞務之預定性、固定性支出，而非上訴人臨時性、恩惠性之給與。又94年6月14日修正勞基法施行細則第10條第9款，已將有關夜點費及誤餐費之規定刪除，其修正理由闡明鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞基法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定之。益見夜點費是否屬於工資，不能徒以形式上之名稱認定，而應回歸勞基法第2條第3款之經常性、對價性要件以資判斷，且非由行政機關自行認定。原判決以上訴人與其所屬勞工之勞動關係觀之，認上訴人發給夜點費，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅為該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之性質，係勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，核屬勞基法第2條第3款規定之勞工「工資」，認事用法並無錯誤。上訴意旨指摘原判決認定夜點費具勞務對價性之性質乙節，有判決不適用法規或適用不當之違誤云云，核屬其一己之法律上歧異見解，並不可採。
(三)次按勞基法第2條第3款將「工資」定義為「為勞工因工作而獲得之報酬」，又將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」定義為工資之內涵。而「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明，是以除勞基法施行細則第10條所列各款外，不因其係以何名稱給與有所不同。本件上訴人發給夜點費，係勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，核屬勞基法第2條第3款規定之「工資」，已如前述。其次，「全勤獎金」業經勞動部87年9月14日臺勞動二字第040204號函釋：「全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」因此「全勤獎金」亦屬勞基法第2條第3款所定義之工資。至上訴人發放之危險津貼係依各加油站之發油量公秉數級距計算，亦屬勞務辛勞程度所給與，具每月薪資之固定給與性質，亦具工資性質。再者，勞基法第24條所稱之平日，乃指普通時日而言，與同法第39條、第40條之休假日及停止假期等時日為相對用語，而同法第2條第3款解釋工資定義，謂包括任何名義之經常性給與，即係平日之工資（最高行政法院78年度判字第2138號判決意旨參照）。又國營事業中具純勞工之身分者，關於延長工作時間工資之計算，亦應一體適用勞基法第24條規定，避免法律之適用，因勞工係服務於私人事業單位或國營事業單位，而有不同之差別待遇。從而，上訴人發給之夜點費、全勤獎金及危險津貼，因俱屬經常性給與之薪津，且均有勞務對價之性質，則上訴人於計算勞工延長工作時間之工資，自仍應將全勤獎金、危險津貼及夜點費列入。本件上訴人所屬油品行銷事業部嘉南營業處經營之吳鳳加油站員工江乃德、呂聖賢、高百毅、蘇倍賢及蔡嘉熇等5人係上訴人僱用之勞工，且有延長工作時間之事實，既為上訴人所不爭執，則依上開規定及說明，上訴人依法自應將江乃德、呂聖賢、高百毅、蘇倍賢及蔡嘉熇等5人之全勤獎金、危險津貼及夜點費計入工資，據以計算發給延長工作時間之工資，始符合勞基法第24條之規定。本件上訴人既未將渠等5人之全勤獎金、危險津貼及夜點費計入工資發給延長工作時間工資，則被上訴人以上訴人違反勞基法第24條規定，依同法第79條第1項第1款規定，裁處上訴人罰鍰40,000元，於法並無違誤。上訴人主張勞基法第24條所規定之「平日每小時工資額」，應係指由基本薪資所計算出之每小時工時，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵，原判決就勞基法第24條延長工作時間之工資計算應以同法第2條之工資為計算標準，顯有判決不適用法規或適用不當之違法云云，亦不足採。
(四)另上訴人主張其為國營事業，薪資標準受限行政院、經濟部之監督而應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且上訴人所屬員工薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，其薪資計算經由職等而有不同薪點（計算每月約定薪資）等級。因此，上訴人所屬員工「平日每小時工資」應係指每月約定薪資為基礎所計算出（每月約定薪資除以30再除以8），要無將夜點費、全勤獎金、危險津貼加計而為加班費之計算之理由，原判決就全勤獎金與危險津貼等為屬於勞動基準法第2條第3款工資之認定，有判決不備理由之違法云云。惟依勞基法第1條第1項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」，可知於勞工權益、勞動條件等事項，應優先適用勞基法，僅於勞基法未規定時，始得適用其他相關法規，是雖上訴人所僱勞工各項薪給均依照經濟部相關法令核發，惟其性質是否屬於「工資」，仍應依勞基法第2條第3款規定認定之，要無疑義；至於國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」，乃係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，與本件上訴人所僱勞工各項薪給核發均係依照相關法令，僅發生計算延長工作時間工資時，是否應將夜點費計入延長工作時間之工資計算之爭議，核屬無涉。是上訴人自不得執國營事業管理法第14條及依該條所訂定之相關行政法規作為其阻卻本件違法之事由；至經濟部固為上訴人之目的事業主管機關，然其並非勞基法第4條所指之中央主管機關，則其關於就夜點費不予列入勞基法第24條所規定之延長工作時間之工資計算之函文部分，核與勞基法第2條第3款及同法第24條等強制規定不符，上訴人自不得執目的事業主管機關片面自行發布之行政規則或函釋即逕予排除勞基法第2條第3款及同法第24條之適用。原判決已詳述全勤獎金係屬工作而獲得之報酬、危險津貼為按月給與及夜點費已成為輪值晚班人員之固定制度，顯非一時恩惠性、勉勵性之額外給付，尚無上訴意旨指稱理由不備之違法。故而，上訴人主張原判決就全勤獎金與危險津貼等認為屬於勞基法第2條第3款工資之認定，有判決不備理由之違法云云，並不可採，其據此主張原判決違背法令，亦屬無據。
(五)綜上所述，上訴人之主張均無足採。原判決將訴願決定及原處分均予維持，而駁回上訴人於原審之訴，經核其認事用法並無違誤，且已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，並無判決違背法令之情形，自應予維持。上訴意旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 10 月 7 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 戴 見 草
法官 孫 奇 芳法官 孫 國 禎以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 105 年 10 月 7 日
書記官 楊 曜 嘉