高雄高等行政法院判決
105年度簡上字第42號上 訴 人 中國石油化學工業開發股份有限公司代 表 人 林克銘訴訟代理人 蔡朝安 律師
李益甄 律師被 上訴 人 高雄市政府勞工局代 表 人 鄭素玲訴訟代理人 羅永新
于增晧劉芸卉上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對中華民國105年7月4日臺灣高雄地方法院105年度簡再字第2號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人代表人原為李煥熏，於本件訴訟審理中變更為鄭素玲，被上訴人以新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、上訴人係從事基本化學工業業務，為適用勞動基準法之行業，經被上訴人所屬勞動檢查處於民國102年1月23日派員至上訴人小港廠區（地址：高雄市○○區○○路○○號）實施勞動檢查，發現上訴人所屬勞工王宏州（訴願決定書及原判決誤繕為王宏洲）有於101年11月12日（國父誕辰紀念日）出勤工作，上訴人除休假日當日工資照給外，應再加發1日工資新臺幣（下同）1,348元，惟上訴人卻未將交接班津貼、伙食津貼、夜點費及輪班津貼等列入平日工資，致上訴人僅發給王宏州1,072元，未符勞動基準法第39條所定應加倍發給工資之規定，乃將全案移由被上訴人查處，經被上訴人審酌調查證據及事實後，核認上訴人違反勞動基準法第39條規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款規定，以102年5月24日高市勞條字第10233232500號裁處書（下稱原處分）裁處上訴人罰鍰20,000元。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起行政訴訟。經臺灣高雄地方法院（下稱原審）以103年度簡字第36號行政訴訟判決駁回其訴，上訴人提起上訴，又經本院104年度簡上字第20號判決（下稱原確定判決）駁回其上訴而告確定。上訴人因認原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第14款之再審事由，向本院提起再審之訴，嗣經本院移送原審，經原審以105年度簡再字第2號判決（下稱原判決）駁回，上訴人仍為不服，遂提起本件上訴。
三、上訴人提起再審之訴主張：
（一）原確定判決以上訴人輪班人員勞動契約（下稱系爭勞動契約）第4點載有交接班之約定，及薪資通知單載有交接班津貼之數額，即認定交接班津貼為預先明確約定，且與員工之工作相關，忽略系爭勞動契約係以固定月薪為約定之給付數額，有行政訴訟法第273條第1項第14款所定「原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌」之再審事由：
1、依最高行政法院104年度判字第45號判決意旨，所謂「重要證物漏未斟酌」，係指當事人在前訴訟程序已經提出，原確定判決漏未於判決理由中斟酌者而言。據此，就當事人於前訴訟程序中已經提出之證據，如原確定判決漏未於判決理由中斟酌，且因原確定判決未予斟酌而影響判決內容者，自得以之作為提起再審之理由。又依最高法院79年度台上字第242號民事判決所闡釋，倘雇主之給與及員工之勞務提供間並無對價關係者，該給與則應屬恩惠性之給與，而非勞動基準法第2條第3款所稱之工資。
2、依系爭勞動契約之第4點載明：「乙方（即再審原告所僱用之輪班人員）應按甲方（即再審原告）所排輪（值）班表出勤作息，每日工作為8小時，交接班時應將任務交接清楚方准離去，……」；第6點亦載有：「薪資按月（每月15日）給付，每月薪資金額另詳薪資通知單，……」等語，另參諸王宏州之薪資單之記載可知，上訴人與王宏州所約定之工作條件為：王宏州每日須工作8小時，且王宏州因業務需要須提供輪班及下一位輪班人員進行交接之勞務；而上訴人即應依薪資通知單上之一般薪資金額（即每月32,164元）而為給付。惟查，原確定判決卻以上訴人所定之輪班人員勞動契約第4點載有交接班之約定，及薪資通知單載有交接班津貼之數額，即逕認定交接班津貼為預先明確約定且與員工之工作相關，其未審酌系爭輪班人員勞動契約係以「一般固定月薪即每月32,164元（不含交接班津貼）」為約定給付數額，而非以「加計一切與勞務提供無關之給付後之數額」為約定給付數額，又未審酌王宏州之一般薪資32,164元與交接班勞務提供並無對價關係者，均構成重要證據漏未斟酌之再審事由。
（二）原確定判決忽略「薪資制度管理規則係由再審原告單方制定，並非其與王宏州間之約定」；及「系爭伙食津貼係依稅法規定免稅額度固定給付，並非以王宏州為再審原告提供勞務、輪班或加班為領取之條件」，逕認定系爭伙食津貼係王宏州提供勞務之對價，有重要證據漏未斟酌之再審事由：
1、工資乃勞工因工作而獲得之報酬，其與員工之勞務提供間，自應具有對價性，始屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資。如員工雖有提供勞務，然員工所提供勞務與雇主之給付間並無對價關係者，自非屬本條所稱之工資。次按勞動部104年5月21日勞動條2字第1040130914號函（下稱勞動部104年5月21日函），係為因應財政部於104年度將伙食津貼免稅額上限自每月1,800元調整至2,400元後，為避免雇主調高員工伙食津貼時一併調降員工本薪，而造成員工薪資被扣減之結果，乃發布該函釋，並明文闡釋如伙食津貼非屬雇主與員工原先約定之工資者，則雇主如欲調高伙食津貼並調降本薪者，即應與員工達成協議，否則即有違反勞動基準法第22條之虞；惟如伙食津貼係屬雇主與員工原先約定之工資時，則雇主如未經與勞工協商合意，而逕自調整工資項目給付之數額，因其工資總額未有變更，尚無違反勞動基準法第22條第2項規定。據此，足見雇主所給付之伙食津貼並非一定為工資，雇主提供之伙食津貼是否屬於員工提供勞務之對價，仍須視雙方所約定之權利義務範圍而定。
2、依上開系爭勞動契約第4點及第6點之約定，足見上訴人與王宏州間雖約定王宏州有提供輪班及交接之義務，惟系爭勞動契約並無約定伙食津貼係屬提供前開輪班及交接班勞務之對價。此外，依上訴人所制定之薪資制度管理規則中，雖明定伙食津貼之給付係按稅法免稅額度給付，惟該薪資制度管理規則係上訴人單方所制定，並非與王宏州間所為之約定，自難謂上訴人與王宏州簽訂系爭勞動契約時，雙方已有「王宏州提供輪班及交接班勞務，而上訴人將給與本薪及伙食津貼」之合意，是自前開薪資制度管理準則第三、（二）3點規定觀之，伙食津貼自非以王宏州為上訴人提供勞務、輪班或加班為領取之條件，是上訴人支付員工之伙食津貼，不論員工之本薪高低，可領取之金額均相同，而與員工提供之勞務無關，自屬由雇主單方給付之恩惠性給與。
3、據此，原確定判決未斟酌「上訴人與王宏州間之勞動契約並無約定伙食津貼係屬提供前開輪班及交接班勞務之對價」、「薪資制度管理規則係由上訴人單方制定並非其與王宏州間之約定」及「系爭伙食津貼係依稅法規定免稅額度固定給付，並非以王宏州為上訴人提供勞務、輪班或加班為領取之條件」等情，卻逕以「上開伙食津貼、夜點費、輪班津貼及交接班津貼之給與，在上訴人公司之業務制度上，係預先明確規定，且與員工之工作相關，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施」等語，而認定系爭伙食津貼係屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價者，即有重要證據未予斟酌之再審事由等語，求為判決：（1）原確定判決廢棄。（2）訴願決定及原處分均撤銷。
四、被上訴人則以︰上訴人所屬員工王宏州於101年11月12日應放假之國父誕辰紀念日有出勤事實，應加發1日之工資1,348元，再審原告僅以一般薪資之32,164元為計算基準，並未納入王宏州之夜點費及交接班津貼、伙食津貼、輪班津貼計算，以致上訴人僅發給王宏州1,072元，核有違反勞動基準法第39條規定之事實。上訴人雖執前詞主張，仍無從免除其應受行政處罰之責任。至上訴人所舉之其他相關法院判決，僅屬其他個案之認定，既非判例，且案情各異，尚難比附援引。原審判決及原確定判決業已詳述其判斷之理由，並就上訴人於一、二審之主張何以不足採，分別指駁論斷甚明，並無重要證據漏未予斟酌之情事等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回上訴人再審之訴。
五、原判決駁回上訴人再審之訴理由如下：
（一）「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。又判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞動基準法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞動基準法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。參以最高法院85年度臺上字第246號民事判決意旨亦載明：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。」故凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質，至其每次領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。縱雇主對薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而影響其為勞動對價而給付之經常性給與，先予敘明。
（二）原確定判決業已敘明：「……本件上訴人（按即再審原告，以下均同）經營石油化工產業，因製程、機器須日以繼夜運作，故上訴人為從事該部門之員工（含王員，即王宏州，以下均同）安排之工作時段為三班制，即日班、小夜班、大夜班；而上訴人輪班人員勞動契約第4點及第6點分別載明：『乙方（即上訴人所雇用之輪班人員）應按甲方（即上訴人）所排輪（值）班表出勤作息，每日工作為8小時，交接班時應將任務交接清楚方准離去……。』『薪資按月（每月15日）給付，每月薪資金額另詳薪資通知單……。』而觀諸上訴人起訴狀所附之101年11月王員薪資表，除載明一般薪資32,164元外，尚記載國假加班1,072元、交接班津貼630元、伙食津貼1,800元、夜點費2,460元、輪班津貼3,375元；又上訴人薪資制度管理準則第3點規定：『本公司薪資結構內容分為：員工薪資：含本薪、津貼、獎金及其他依法令規定應予支給者。（一）薪資與薪階：本薪按組織功能，自廠長、協理以下分成8個薪階……。（二）津貼與加給：1.主管加給：……。2.專業加給：……。3.伙食津貼：依稅法規定免稅額度給付。4.夜點費：係給予現場輪班人員中班或夜班之夜點費。5.輪班津貼：輪班人員按實際輪班時數核給。（三）獎金與紅利：……。（四）其他依法令規定應予支給者。』此外，上訴人規定員工提早15分鐘到場準備交接工作可支領交接班津貼，且因應輪班班別之不同，小夜班可領取夜點費120元、大夜班可領取夜點費240元等情，此為兩造所不爭，並有王員101年11月薪資表及上訴人輪班人員勞動契約、薪資制度管理準則等影本附原審卷（第58、56、59頁）足稽。可見上開伙食津貼、夜點費、輪班津貼及交接班津貼之給與，在上訴人公司之業務制度上，係預先明確規定，且與員工之工作相關，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價甚明，自應計入工資計算。」等語。從而，原確定判決依系爭勞動契約第4點已載明有交接班之約定，及王宏州之薪資通知單上亦載有交接班津貼之數額，而認定交接班津貼為上訴人與王宏州間已預先明確約定，且與員工之提供之勞務有關，而原確定判決又認定：「又工資雖係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內（最高行政法院87年度判字第131號判決意旨參照），且工資之給付固可能因受僱人之勞力付出、智識程度或工作性質而有差別，但仍有部分項目之給付，並不以工作種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，而均給與相同一致之數額，足見職級或本薪高低並非認定是否屬於『工資』唯一依據。上訴人主張『交接班津貼』之發給，係上訴人用以作為員工提早到班並確實執行交接事宜之誘因，以勉勵員工具體落實交接班制度之恩惠性質之給與，並非為勞工之工作給付之對價；而『輪班津貼』發放之目的，係基於輪班員工辛勞而於加班費外額外給予之獎勵，並不涉及員工勞務提供之評價，顯見該津貼係具有勉勵恩給性質，而與勞務提供欠缺對價性；又上訴人所發給輪值中班、晚班人員之『夜點費』數額均為固定，實非員工提供勞務之對價，而屬恩惠性給與；另上訴人支付員工之『伙食津貼』，不論員工之本薪高低，可領取之金額均相同，與員工提供勞務不構成對價關係，是上開項目之給付，均不應計入工資計算云云，自屬無據。」等語，堪認原確定判決已就上訴人所主張「系爭勞動契約係以固定月薪為約定之給付數額」云云，予以指駁，並非未予斟酌。蓋上訴人之員工是否有提早15分鐘到場準備交接工作，而可支領交接班津貼；且為因應輪班班別之不同，上訴人之員工可領取之小夜班或大夜班之夜點費亦有所不同，故上訴人認系爭勞動契約係以「固定月薪」為約定之給付數額云云，顯不足採，而原確定判決亦無就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌之情形。故上訴人主張：原確定判決忽略系爭勞動契約係以固定月薪為約定之給付數額，顯有行政訴訟法第237條第1項第14款所定「原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌」之再審事由云云，不足採信。
（三）原確定判決另敘明：「……另上訴人支付員工之『伙食津貼』，不論員工之本薪高低，可領取之金額均相同，與員工提供勞務不構成對價關係，是上開項目之給付，均不應計入工資計算云云，自屬無據。」等語；且又敘明：「……另最高法院79年度臺上字第242號、臺灣高等法院99年度上字第1206號、96年度勞上易字第25號等民事判決雖認『伙食津貼』非屬工資，然此僅係個案之法律見解，本院自不受其拘束，且最高行政法院78年度判字第2552號、86年度判字第1406號、87年度判字第131號、88年度判字第141號判決及最高法院87年度臺上字第2939號民事判決亦肯認伙食津貼如為經常性給與，則屬工資。是上訴人執上開個案見解，指摘原判決認定其發放之『夜點費』、『伙食津貼』等項目給付均屬工資於法有違云云，亦非可採。」等語，而認定伙食津貼之給與，在上訴人公司之業務制度上，係預先明確規定，且與員工之工作相關，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價甚明，自應計入工資計算等情，並據此維持原審判決，駁回上訴人之上訴。而揆諸前揭法律規定及說明，原確定判決上述關於就上訴人經營石油化工產業而僱用王宏州從事三班制輪班工作之個案情形，涵攝適用上開法規，所為上訴人發給王宏州之伙食津貼應計入工資之法律見解，難謂有顯然不合於法律規定情形。雖上訴人援引勞動部104年5月21日勞動條2字第000000000號函，據以主張伙食津貼是否屬於工資之一部，應視勞雇雙方是否有約定云云，然審視該函內容僅係就「事業單位未經勞工同意逕自調升伙食津貼而降低本薪，是否違反勞動基準法第22第2項規定」之爭議，故該函係說明應依伙食津貼是否屬於工資、工資總額有無變更而分別判斷，並無直接闡釋「伙食津貼須經勞雇雙方約定始屬工資之一部」之意旨。從而，上訴人依據上開勞動部104年5月21日函自行認作主張系爭伙食津貼並非王宏州提供勞務之對價云云，純屬其主觀之歧異見解。而原確定判決就上訴人主張之以上各情，亦均詳予指證論駁，亦無就重要證據漏未斟酌之違法情事。從而，上訴人主張原確定判決忽略「薪資制度管理規則係由再審原告單方制定，並非其與王宏州間之約定」；及「系爭伙食津貼係依稅法規定免稅額度固定給付，並非以王宏州為再審原告提供勞務、輪班或加班為領取之條件」，故原確定判決逕認系爭伙食津貼係王宏州提供勞務之對價，亦有行政訴訟法第237條第1項第14款所定「原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌」之再審事由云云，亦洵不足採。
（四）至於上訴人其餘所為主張各節，無非係就已經原確定判決詳予論述而不採之歧異意見再為指摘，亦與行政訴訟法第273條第1項第14款所規定「原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌」之再審事由要件不合。故上訴人據以指摘原確定判決有該條款規定之再審事由云云，實屬無據，無可採信等語，而判決駁回上訴人再審之訴。
六、上訴人上訴意旨略以：
（一）依上訴人之薪資制度管理準則第三（二）3點規定，伙食津貼係依稅法規定免稅額度固定給付，並非以王宏州為上訴人提供勞務、輪班或加班為領取之條件，是上訴人支付員工之伙食津貼，不論員工之本薪高低，可領取之金額均相同，而與員工提供之勞務無關。惟原判決以「是上訴人執上開個案見解，指摘原判決認定其發放之『夜點費』、『伙食津貼』等項目給付均屬工資於法有違云云，亦非可採。」等語，而認定伙食津貼之給與，在再審原告公司之業務制度上，係預先明確規定，且與員工之工作相關，自屬人力制度上之目的性、固定性給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價甚明。」云云。申言之，依原判決之認定，只要在上訴人公司業務制度上係「預先明確規定且與員工之工作相關」者，即屬人力制度上之目的性、固定性給與，並非臨時性給與而屬「工資」，則依再審上訴人之薪資制度管理準則第三（三）3點關於「獎金與紅利」之規定，上訴人所發給之「年節獎金」與「紅利」等，亦均屬「上訴人公司業務制度上預先明確規定且與員工之工作相關」者，然「年節獎金」與「紅利」卻非屬「工資」。據此，足見原判決以「上訴人公司業務制度上預先明確規定且與員工之工作相關」作為認定「工資」之判斷標準者，此種解釋方式，除有流於抽象寬泛之嫌外，亦未能特定員工所提供勞務與雇主之給付間有何對價關係，如依上開解釋方式，雇主所支付給員工之所有給付均得認定為工資，則此種判斷方式實非為受規範者所得預見，並可經由司法審查加以確認，難符合司法院釋字第432號解釋所揭示之法律明確性原則；在「工資」之解釋上因過於抽象模糊，如強令雇主在此種情況下仍能精準預測系爭給付之性質係屬工資者，實屬強人所難。據此，原判決以「在再審原告公司之業務制度上，係預先明確規定，且與員工之工作相關，自屬人力制度上之目的性、固定性給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價甚明」等語，作為認定系爭伙食津貼係屬工資之判斷標準者，已有判決不適用司法院釋字第432號解釋之違背法令。
（二）依上訴人所定輪班勞動人員制式合約，其第4條載明：「乙方（即上訴人所僱用之輪班人員）應按甲方（即上訴人）所排輪（值）班表出勤作息，每日工作為8小時，交接班時應將任務交接清楚方准離去，……」；第6條亦載有：「薪資按月（每月15日）給付，每月薪資金額另詳薪資通知單，……」等語，另參諸王宏州之薪資單所載可知，上訴人與其員工王宏州所約定之工作條件為：王宏州每日須工作8小時，且王宏州因業務需要須提供輪班及下一位輪班人員進行交接之勞務；而上訴人即應依薪資通知單上之一般薪資金額（即每月32,164元）而為給付。惟原確定判決卻以上訴人所定之輪班人員勞動契約第4點載有交接班之約定，及薪資通知單載有交接班津貼之數額，即逕認定交接班津貼為預先明確約定且與員工之工作相關；原判決亦以「再審原告的員工是否有提早15分鐘到場交接工作，而可支領交接班津貼；且為因應輪班班別之不同，再審原告之員工可領取小夜班或大夜班之夜點費亦有所不同，故再審原告認為系爭勞動契約係以『固定月薪』為約定給付數額者，顯不足採」云云，說明原確定判決已就上訴人主張「系爭勞動契約係以固定月薪為約定給付數額」予以指駁，並非未予斟酌。然依原確定判決所載：「又工資係因工作獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦包括在內，且工資之給付固可能因受僱人之勞力付出、智識程度或工作性質而有差別，但仍有部份項目之給付，並不以工作種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職而有差異，而均給與相同一致之數額，足見職級或本薪高低並非認定是否屬於『工資』之唯一依據。」云云。申言之，原確定判決前開論述中主要僅係闡述「工資係因工作獲得之報酬」、「職級或本薪高低並非認定是否屬於『工資』之唯一依據」等。惟針對上訴人所質疑：「系爭輪班人員勞動契約係以『一般固定月薪即每月32,164元（不含交接班津貼）』為約定給付數額，而非以『加計一切與勞務提供無關之給付後之數額』為約定給付數額。」以及「王宏州之一般薪資32,164元與交接班勞務提供並無對價關係者」等，原判決仍未予以判斷及審酌，已違反最高法院79年度第1次民事庭會議決議，而有判決理由不備之違法等語。
七、本院經核原判決並無違誤，茲再就上訴意旨論述如次：
（一）按行政訴訟法第273條第1項第14款所謂「原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌」，係指該證物於前訴訟程序中已經當事人提出，且其重要性足以影響判決之結果，而原判決漏未於判決理由中斟酌者而言，故原判決縱使有漏未審酌證物之情形，如該證物不足以影響判決之結果者，亦不得據以提起再審之訴，有最高行政法院105年度判字第339號判決意旨可參。
（二）次按「對於高等行政法院判決之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之。」「（第1項）判決不適用法規或適用不當者，為違背法令。（第2項）有下列各款情形之一者，其判決當然違背法令：……。六、判決不備理由或理由矛盾。」行政訴訟法第242條、第243條第1項、第2項第6款定有明文。所謂判決不備理由，乃指判決未載理由，或所載理由不完備、不明瞭者而言，申言之，所謂判決不備理由，應以欠缺判決主文所由生不可或缺之理由為限，若其理由並不影響判決主文者，並不包括在內，至所載理由稍欠完足，而不影響判決基礎者，尚難謂為理由不備；又判決書理由項下記載法律上之意見，只須依其記載得知所適用者為如何之法規即可，縱未列舉法規之條文，亦不得謂判決不備理由，而法院就當事人提出之各項攻擊或防禦方法及聲明之證據，僅就其中主要者予以調查審認，就非必要者漏未斟酌，只須漏未斟酌部分並不影響判決基礎，不得指為違法，換言之，倘證據所證明之事項，不能動搖原判決所確定之事實；或顯與已調查之證據重複；或待證事項已臻明瞭，無再行調查必要之證據等情形，事實審法院縱未予以調查，應認為不影響裁判之結果，當事人自不得憑以指為判決理由不備。
（三）第按「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。」民法第98條定有明文，是以解釋當事人之契約，應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失真意（最高法院19年上字第28號、39年台上字第1053號判例意旨參照）。又按「本法用辭定義如左：……。三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及僱主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第10條分別定有明文。準此可知，「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。又判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞動基準法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞動基準法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。是綜前觀察，判斷勞工所受領之某項給付是否為「工資」，並非專以書面勞動契約記載文字或資方交付該項給付所使用之「名目」為斷，參以勞動契約經常為定型化契約模式，且資方與勞方或以差距懸殊而不對等之經濟主體據以簽訂前揭勞動契約，勞方對契約內容少有議定空間，通常只存在接受勞動條件與否之選擇權利，因此判斷某項給付是否具備「勞務對價性」與「給與經常性」，本應綜合觀察勞動契約簽約當時之全部事實及資方對員工薪資制定整體規範等一切資料據以判斷。
（四）經查，本件上訴人經營石油化工產業，因製程、機器須日以繼夜運作，故上訴人為從事該部門之員工（含王員）安排之工作時段為三班制，即日班、小夜班、大夜班；而上訴人輪班人員勞動契約第4點及第6點分別載明：「乙方（即上訴人所雇用之輪班人員）應按甲方（即上訴人）所排輪（值）班表出勤作息，每日工作為8小時，交接班時應將任務交接清楚方准離去……。」「薪資按月（每月15日）給付，每月薪資金額另詳薪資通知單……。」而觀諸上訴人起訴狀所附之101年11月王員薪資表，除載明一般薪資32,164元外，尚記載國假加班1,072元、交接班津貼630元、伙食津貼1,800元、夜點費2,460元、輪班津貼3,375元；又上訴人薪資制度管理準則第3點規定：「本公司薪資結構內容分為：員工薪資：含本薪、津貼、獎金及其他依法令規定應予支給者。（一）薪資與薪階：本薪按組織功能，自廠長、協理以下分成8個薪階……。（二）津貼與加給：1.主管加給：……。2.專業加給：……。3.伙食津貼：依稅法規定免稅額度給付。4.夜點費：係給予現場輪班人員中班或夜班之夜點費。5.輪班津貼：輪班人員按實際輪班時數核給。（三）獎金與紅利：……。（四）其他依法令規定應予支給者。」此外，上訴人規定員工提早15分鐘到場準備交接工作可支領交接班津貼，且因應輪班班別之不同，小夜班可領取夜點費120元、大夜班可領取夜點費240元等情，為原確定判決及原判決查證確認之事實，並為上訴人所是認。佐諸書面勞動契約所規範王員之勞動條件，亦僅「每日工作時間為8小時，交接班時應將任務交接清楚方准離去」係屬固定外，其餘勞動條件（包含上訴人所排輪（值）班表）均屬不確定之工作內容，而勞務對價之「薪資」既依勞動契約第6條規定連結至上訴人按月發給之薪資通知單，並表明調薪均依上訴人之規定辦理，則王員被排定之輪值班表、薪資通知單、乃至上訴人對員工薪資之制度規範，都應視為勞動契約之全部內容，並予以整體觀察。依此，原確定判決及原判決依據前揭勞動契約、王員薪資表、上訴人薪資制度管理準則等資料，肯認王員之伙食津貼（員工每月固定核發）、夜點費（輪值中班或夜班時之勞動內容）、輪班津貼（按該月實際輪班時數核給）及交接班津貼（每日8小時以外之勞動條件）之給與，在上訴人公司之業務制度上，係預先明確規定，且與王員之實際工作內容息息相關，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，而屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價，並應計入工資計算乙節，自是合於前揭規範之說明，並無違反法律明確性原則之疑義。至於上訴人薪資制度管理準則第3條第3款所列年節獎金、紅利等項，明顯欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之要件，當無從與王員前揭按月受領之各項津貼給付相提並論。乃上訴人據此主張原判決前揭認定，違背司法院釋字第432號解釋所宣示之法律明確性原則；且未及審酌上訴人所主張伊與王員簽訂之勞動契約僅係以一般固定月薪即每月32,164元（不含交接班津貼）為約定給付數額，而不及於其他與勞務無關之津貼給付等情，另有違反最高法院79年度第1次民事庭會議決議，而有判決違背法令及理由不備之違法云云，實屬無稽，要無足取。
八、綜上所述，原判決業已依上訴人之主張逐項審酌原審確定判決，並無如上訴人主張有判決違背法令或不備理由之情形，對上訴人在原審之主張如何不足採之論證取捨等事項，亦已明確論述其得心證之理由，上訴意旨一再指摘原判決違法，且重述其在原審業經主張而為原判決摒棄不採之陳詞，並執其個人主觀之法律見解，就原審所為論斷、證據取捨及事實認定職權之行使，泛言其違背法令或不備理由，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
九、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 11 月 21 日
高雄高等行政法院第二庭
審判長法官 蘇 秋 津
法官 張 季 芬法官 林 彥 君以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 105 年 11 月 21 日
書記官 謝 廉 縈