高雄高等行政法院判決
105年度訴字第145號民國105年11月22日辯論終結原 告 張家祥訴訟代理人 郭家祺 律師被 告 勞動部勞動力發展署雲嘉南分署代 表 人 柯呈枋訴訟代理人 林玉婷
凃嘉益律師上列當事人間就業保險法事件，原告不服勞動部勞動力發展署中華民國105年2月4日發法字第1056500111號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要︰緣原告於民國103年8月19日自原雇主興南汽車客運股份有限公司（下稱興南客運公司）離職，並於103年11月24日持臺南市政府開具「無法確定是否為非自願性離職」之離職證明書及臺南市政府勞資爭議調解紀錄等資料至被告所屬永康就業中心辦理求職登記及申請失業認定，經被告完成失業認定及失業（再）認定6次在案。嗣經勞動部勞工保險局函送勞資爭議紀錄、民事起訴狀及臺灣臺南地方法院（下稱臺南地院）臺南簡易庭通知書，請被告重新審查，經被告查知，原告係向興南客運公司提起確認僱傭關係存在訴訟，不符就業保險法第23條規定之勞資爭議，爰以104年8月19日南分署諮字第1041901318號函撤銷原告失業認定及失業（再）認定。
原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張︰
（一）原告自99年3月30日起受雇於興南客運公司，在新化站擔任班車司機，於103年3月18日21時38分因阻止新化站站務員劉雅玲以他人印章加蓋於駛車憑單引起糾紛，而與同事傅有石、劉雅玲發生口角，原告因此涉有公然侮辱，經臺南地院103年度簡字第1529號刑事簡易判決原告拘役參拾日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日，原告對該刑事簡易判決提起上訴，並與傅有石、劉雅玲達成調解（調解條件為於103年9月19日前賠償傅有石、劉雅玲各1萬元）。然而，興南客運公司卻在上揭公然侮辱罪刑事第一審判決後，於103年8月19日立即將原告記兩大過兩小過（原告在103年7月8日已因其他緣故被記一大過，經原告申訴後，申訴不通過），隨即依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」為由，不經預告終止勞動契約。原告認為興南客運公司解僱不合法，向臺南市政府申請勞資爭議調解，要求回復僱傭關係，若不能回復僱傭關係，則要求資遣費，但興南客運公司堅持解僱合法，拒絕讓原告復職。
（二）原告與傅有石、劉雅玲口角而犯公然侮辱行為，係發生在103年3月18日晚間，但興南客運公司卻遲至103年8月19日才依勞動基準法第12條第1項第4款不經預告終止勞動契約，顯己超過30日除斥期間。又原告雖犯有公然侮辱行為經臺南地院判處拘役30日，但原告犯罪的手段與危害性均屬輕微，而且犯罪的動機與目的是基於在工作時間中原告阻止新化站站務員劉雅玲用他人的印章加蓋在駛車憑單引起糾紛，而與劉雅玲、傅有石發生口角，而且判決結果是處拘役30日，得易科罰金，不會影響勞務提供，依社會通念並非情節重大，雇主得以其他較輕的懲戒處分即可達到維護工作場所秩序，防止類似事件之發生。因此，興南客運公司解僱原告，有違「解僱的最後手段性」原則。何況，劉雅玲用他人印章加蓋於駛車憑單、劉雅玲與傅有石工作中與原告口角，劉雅玲、傅有石的行為均有不當，卻未見興南客運公司對該二人作出任何懲戒處分，對原告顯非公平。再者，興南客運公司工作規則第53條第10款有關「同一年度記滿三大過者」，雇主得不經預告終止契約之規定，仍應符合勞動基準法第12條第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，才可不經預告終止勞動契約。然而，興南客運公司於103年8月19日已經對原告在103年3月18日21時38分在新化站辱罵同事傳有石及劉雅玲的行為，核處二大過二小過之處罰，卻又同時依勞動基準法第12條第1項第4款及工作規則第53條第2、10款規定，不經預告終止勞動契約，則原告同一行為被同時懲處二次，構成「一事兩罰」，顯不合理，也不合法。此外，原告在103年3月18日21時38分因阻止新化站站務員劉雅玲以他人印章加蓋於駛車憑單引起糾紛，而與同事傳有石、劉雅玲發生口角之事，在事發翌日，興南客運公司新化站、玉井站、總站的工作同仁，包括新化站站長都已知悉此事，興南客運公司負責調查員工違規違紀事項的督導課稽核員宋浩瑋亦在民事第一審證稱事發後隔幾天劉雅玲有打電話給證人，敘述在新化站與原告有爭執之情形，及有對原告提出告訴之事實，傳有石過一、二天有來公司說要調影像、保留影像，我們就把影像保留云云，故興南客運公司終止勞動契約，已逾勞動基準法第12條第2項規定之30日除斥期間。
（三）興南客運公司工作規則第53條第1款、第10款固規定：「對雇主、雇主家屬、雇主代理人、或其他共同工作之同事實施暴行或有重大侮辱之行為者」、「同一年度記滿三大過者」，經公司查證屬實或有具體事證者，得不經預告終止契約。然而員工的勞動權益係受勞動基準法之保障，依勞動基準法之規定，除非勞工有同法第12條第1項各款情形之一，否則雇主不得不經預告終止勞動契約（開除員工），而勞動基準法第12條第1項各款之規定，並未包括「同一年度記滿三大過之情形」，亦即，興南客運公司不能以原告在「同一年度記滿三大過」為由不經預告終止勞動契約而開除原告。況原告積滿三大過，並非原告之行為，記過處分或人事懲處係興南客運公司單方行為，公司是否及何時要對原告記過，並非原告所能控制及參與，因此，勞動基準法第12條第2項所定30日除斥期間，不能以「原告積滿三大過」之日起開始起算，而應以興南客運公司知悉原告最後「違反勞動契約或工作規則情節重大之行為」日起算。而依興南汽車客運公司開除原告之人事命令內容觀之，公司知悉原告最後違反勞動契約或工作規則情節重大之行為，係「於103年3月18日，21時38分在本公司新化站所辱罵同事傅有石及劉雅玲」之行為。而上開行為，在事發後不久，興南汽車客運公司即已知悉，故公司已逾知悉30日才不經預告終止勞動契約，顯然於法不符，其解僱不合法。興南客運解僱原告，確有違反法定除斥期間及解僱最後手段性而產生解僱是否有效之爭議，因雇主興南客運已片面終止勞動契約致使原告被迫離職而生解僱是否有效之爭議，自屬就業保險法第23條第1項所稱「申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付」規定範圍。
（四）就業保險法第23條所謂「因離職事由發生勞資爭議者」，在就業保險法及其施行細則均未明文規定其定義，參照就業保險法第1條規定，有關失業勞工於一定期間之基本生活保障事項，理應對勞工從優解釋，才符合就業保險法之立法目的。改制前行政院勞工委員會（現改制為勞動部，下稱勞委會）102年10月9日職業字第1020090294號函釋針對就業保險法第23條規定事項，增加法律從未明文之限制，違反「法律保留原則」，應屬無效而不適用。
（五）原告受雇於興南客運公司，因受公司不當解雇，103年9月4日在勞資爭議調解時，主張「於103年3月18日在公司新化站因阻止劉雅玲站務員以他人之印章加蓋於駛車憑單引起糾紛，與同事傅有石及劉雅玲發生口角，還在上訴中，遭公司於8月19日依法院判決，其行為嚴重違反公司紀律，不經預告終止勞動契約。如無法恢復僱傭關係，要求資遣費及預告工資」，經臺南市政府調解不成立，復經臺南市政府開立「離職證明書」記載離職事由：「無法確定是否為非自願離職」，經主管機關認定失業且符合申請失業給付之條件。又臺南市政府既已開具「離職證明書」，而被告及勞工保險局審核上開離職證明書後作出失業認定，並已核發失業給付，此時，原告係相信臺南市政府開具之「離職證明書」與被告失業認定之公信力，而受有正當合理之信賴，除非依行政程序法第120條規定已提出對原告之合理替代性補償措施，否則被告不得任意撤銷失業認定。且原告並無行政程序法第119條任何一款之情事，依行政程序法第117條規定，基於信賴保護原則，被告不應撤銷失業認定。
（六）原告於民事訴訟中，固請求確認原告與興南客運公司間僱傭關係存在，惟原告所爭執者，即是興南客運公司於103年8月19日依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約是否合法有效，若係違法終止勞動契約，則僱傭關係仍應繼續存在。而就業保險法第23條第1項所稱「離職事由」，並非如就業保險法第11條規定之「非自願離職」限定範圍，故縱使不屬「非自願離職」者，但只要是因「離職事由」而與雇主發生勞資爭議，仍得依就業保險法第23條第1項請領失業給付。因興南客運公司主張有勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」事由而終止勞動契約，而原告主張並無上開事由存在故確認僱傭關係存在，自屬就業保險法第23條第1項所稱因離職事由而發生勞資爭議，而原告也確實因雇主終止勞動契約而失去原本正常收入。又就業保險法第11條所稱符合請領失業給付條件的「非自願離職」，並未限定需由勞方終止勞動契約，若因資方違法終止勞動契約則不能請求失業給付之條件。因此，興南客運公司違法解僱原告，原告因此「被離職」，興南客運解僱原告之行為構成「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」（勞動基準法第14條第1項第6款）之情形，原告亦符合就業保險法第11條請領失業給付之條件等情。並聲明求為判決訴願決定及原處分（被告104年8月19日南分署諮字第1041901318號函）均撤銷。
三、被告則以︰
（一）原告並不符合就業保險法第11條規定請領失業給付之「非自願離職」法定要件。
1、按就業保險具社會保險性質，非屬商業保險，其失業給付旨在使常態性薪資勞動工作者遭遇失業事故時，可獲得待業期間之基本生活保障，故具備失業給付請領資格之被保險人享有依就業保險法相關規定申領失業給付及津貼之權利。然為防杜被保險人因過度依賴失業給付等福利措施，導致勞動意願低落，而削弱國家整體生產力，不當耗損社會福利資源，侵蝕未來世代可分配之資源，違背世代正義，影響國家永續發展，自有限縮其適用對象之必要。再者，保險係以被保險人無法預期之事故為其承擔之危險，如屬被保險人自致之事故，自不在保險範疇。準此，就業保險之被保險人當出於非自願而發生離職失業之事故者，始得認定其具備失業給付之請領資格。
2、揆諸就業保險法第11條第1項及第3項之規定，可知失業給付請領資格以被保險人非自願離職為其法定要件，而非自願離職則指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言。上開就業保險法第11條第3項後段規定「因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」之具體情形如下：⑴勞動基準法第11條規定之情事，係指雇主因歇業或轉讓時、虧損或業務緊縮時、不可抗力暫停工作在1個月以上時、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時及勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，終止勞動契約，致使勞工失業而言。⑵勞動基準法第13條但書規定之情事，係指雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經主管機關核定後，終止勞動契約。⑶勞動基準法第14條規定之情事，係指勞工因雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞、或雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為、或契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果、或雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞、或雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作、或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞等情事之一，而終止勞動契約。⑷勞動基準法第20條規定之情事，係指事業單位改組或轉讓時，對於不能獲得留用之勞工，終止契約而言。
3、原告針對其與原雇主興南客運公司有關勞動契約之糾紛，曾於103年8月20日向臺南市政府勞工局提出勞資爭議調解，並經臺南市政府於103年9月4日進行調解，惟調解不成立。嗣原告於103年12月8日向法院提起訴訟，請求確認其與興南客運公司間之僱傭關係存在，並請求興南客運公司給付工資，惟經法院審理後於104年11月25日以臺南地院臺南簡易庭104年度南勞簡字第1號民事判決駁回原告之訴在案。觀諸原告於103年12月8日向臺南地院所提出之起訴狀所載，原告之主張略謂：「被告興南客運公司在其所涉犯之公然侮辱罪經第一審判決後，於103年8月19日立即將其記兩大過兩小過（原告在103年7月8日已先因其他緣故被記一大過，經申訴後未通過），隨即依勞動基準法第12條第1項第4款『違反勞動契約或工作規則情節重大』為由，不經預告終止勞動契約。原告認為被告解雇原告顯不合法……。」另臺南地院臺南簡易庭104年度南勞簡字第1號民事判決理由則認為「被告依勞基法第12條第1項第4款及被告公司工作規則第53條第1款、第10款之規定，以原告於1年度內記滿3大過為由，在原告積滿3大過後30日內之103年8月19日，不經預告解僱原告而終止兩造間之勞動契約，核屬有據。」由此可見，原告乃因勞動基準法第12條第1項第4款所規定之情事而離職，並非因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，故原告並不符合就業保險法第11條規定請領失業給付之「非自願離職」法定要件。
4、原告雖針對其與興南客運公司間確認僱傭關係存在之訴訟提起上訴，惟渠等所爭執者仍係「興南客運公司依勞動基準法第12條第1項第4款不經預告解僱原告而終止勞動契約」有無理由之問題，此依舊無法改變原告乃因勞動基準法第12條第1項第4款所規定情事而離職之事實，故原告並不符合就業保險法第11條規定請領失業給付之「非自願離職」法定要件，甚為明確。又依勞動基準法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。準此，倘勞工以雇主違反勞動契約或勞工法令，致損害其權益，因而終止雙方之勞動契約，則勞工之離職固符合就業保險法第11條第3項規定所謂「因勞動基準法第14條規定各款情事之一離職」。惟本件原告離職，並非因其根據勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約所致，而係因興南客運公司依據勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約所致，故原告並非因勞動基準法第14條規定之情事離職，自非屬就業保險法第11條規定所稱「非自願離職」。就業保險法第11條第3項規定所謂「因勞動基準法第14條規定各款情事之一離職」，應係指『符合勞動基準法第14條第1項第1款至第6款所規定情事之一，並由勞工終止勞動契約』之情形。蓋勞動基準法第14條第1項各款規定之情形，皆屬可歸責雇主方面之情事，故僅勞工可據以終止契約，雇主並不能據此終止契約（實際上亦難以想像雇主會因該條項規定之情事而終止契約），故殊不可能發生「因勞動基準法第14條規定各款情事，而由『雇主終止勞動契約，造成勞工離職』」之情況。準此，原告主張興南客運違法解雇之行為，構成勞動基準法第14條第1項第6款之情形，原告因此「被離職」，符合就業保險法第11條請領失業給付之條件云云，實屬似是而非，並不足採。
（二）依勞委會102年10月9日職業字第1020090294號函略以：「有關會議結論二：就業保險法第23條所稱之勞資爭議，係指申請人與原雇主間就『離職事由』發生之爭議，若屬請求資遣費、積欠工資或確認僱傭關係存在等爭議事項，均不得以前開規定先行請領失業給付。」原告對興南客運公司所提出之訴訟，係請求該公司給付工資及確認雙方之僱傭關係存在，依上開勞委會函示意旨，並非針對「離職事由」提起訴訟，自不符合就業保險法第23條第1項之規定。再者，無論依原告於103年12月8日所提出之民事起訴狀，或依臺南地院臺南簡易庭104年度南勞簡字第1號民事判決，均可確定原告與興南客運公司於該案所爭執者，乃「興南客運公司依勞動基準法第12條第1項第4款不經預告解僱原告而終止勞動契約」有無理由之問題。準此，若訴訟結果原告敗訴，則原告之離職乃因勞動基準法第12條第1項第4款規定之情事而離職，自不符合失業給付請領之規定。退步言之，若原告於該案獲得勝訴，則其與興南客運公司間之僱傭契約關係始終存在，且興南客運公司必須給付原告自離職起至回復原職之日止之工資，果爾如此，則原告更不符合失業給付請領之規定。因此，無論原告與興南客運公司之訴訟結果如何，均已可確定原告不符失業給付請領規定，故被告撤銷其失業（再）認定，並無違誤。
（三）原告乃因勞動基準法第12條第1項第4款所規定之情事而離職，並非因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，故原告並不符合就業保險法第11條規定請領失業給付之「非自願離職」法定要件，從而，被告前此所為之失業（再）認定即有違誤，被告自得依行政程序法第117條規定撤銷行政處分。又原告並未因被告作成失業認定而有任何運用財產或其他處理行為，故原告並不符合信賴表現之要件。再者，原告103年11月24日辦理失業給付申請時提供無法判斷是否為非自願離職之離職證明書及勞資爭議主張「如無法恢復僱傭關係，請求資遣費及積欠工資」，據此，被告受理申請時無法斷定被告不符失業給付請領規定，然原告於103年11月26日已撰寫起訴狀，於103年12月8日初次認定當天提起確認僱傭關係存在之訴，所爭執者係「興南客運公司依勞動基準法第12條第1項第4款不經預告解僱原告而終止勞動契約」有無理由之問題，而該起訴狀乃可供判斷原告是否符合就業保險法第11條第3項規定「非自願離職」之重要資料，然原告並未提供予被告，以致被告所屬永康就業中心僅能根據其前此提供之臺南市政府離職證明書等資料，分別於103年12月8日、104年1月8日、104年2月11日、104年3月13日、104年4月12日及104年5月12日作成失業認定及失業（再）認定，故原告顯有「對重要事項提供不正確資料或為不完全陳述，致使行政機關依該資料或陳述而作成行政處分」之情形，依行政程序法第119條規定，其信賴自不值得保護。被告撤銷失業認定，應無補償原告之可能。
（四）求職登記表為一般求職者及失業給付申請人向公立就業服務機構辦理求職登記時皆須填寫之資料，內容多為求職條件。「就業保險失業『再』認定、失業給付申請書及給付收據」為失業給付申請人申請時應備書件之一，內容為申請人基本資料、給付方式、應備書件審核及失業認定審核結果等。離職事由則於失業給付申請人提供之離職證明書載明，並由公立就業服務機構受理人員登錄於就業服務資訊系統中，無庸載明於「求職登記表」及「就業保險失業『再』認定、失業給付申請書及給付收據」。法雖無明文「若屬請求確認僱傭關係存在之爭議事項則不得請領失業給付」，惟就業保險法第11條明定符合非自願離職資格者始能申請失業給付，如因「離職事由」發生爭議時，於就業保險法第23條明定仍得請領失業給付，然該離職事由應為針對就業保險法第11條第3項規定因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，如勞資爭議非爭執前述情事之一，則不符就業保險法第23條第1項規定。原告既不符就業保險法第23條第1項規定，亦無法提出因就業保險法第11條第3項所列情事之非自願離職證明文件，被告依行政程序法第117條撤銷違法之行政處分，核屬有據。
（五）依勞委會92年8月20日勞保1字第0920042357號書函，「有關離職證明文件審核、就業諮詢、就業推介及非自願離職之認定等，應由公立就業服務機構依權責處理，於失業認定後，送請勞工保險局審核其加保資格及給付條件等，據以核給保險給付。」故失業認定機關為公立就業服務機構，保險給付核付機關為勞工保險局。被告所為行政處分乃係失業認定，非核發給付，而原告針對勞工保險局所為返還失業給付款項處分，亦提起爭議，至今尚未還款，況原告未因被告所為失業認定而有運用財產或其他處理行為，不符信賴表現之要件等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件事實概要欄所載事實，業經兩造分別陳明在卷，並有就業保險失業（再）認定、失業給付申請書及給付收據、離職證明書、臺南市政府勞資爭議調解紀錄、被告104年8月19日南分署諮字第1041901318號函及訴願決定書附訴願卷可稽，應堪認定。兩造之爭點為被告以原告不符合失業給付請領資格而撤銷失業（再）認定，是否適法？有無違反信賴保護原則？本院查：
（一）按「為提昇勞工就業技能，促進就業，保障勞工職業訓練及失業一定期間之基本生活，特制定本法。」「（第1項）本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練……。（第2項）被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職，並準用前項之規定。（第3項）本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」「（第1項）申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付。（第2項）前項爭議結果，確定申請人不符失業給付請領規定時，應於確定之日起15日內，將已領之失業給付返還。屆期未返還者，依法移送強制執行。」「（第1項）被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。（第2項）公立就業服務機構受理求職登記後，應辦理就業諮詢，並自求職登記之日起14日內推介就業或安排職業訓練。
未能於該14日內推介就業或安排職業訓練時，公立就業服務機構應於翌日完成失業認定，並轉請保險人核發失業給付。（第3項）第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。（第4項）前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。（第5項）申請人未檢齊第1項規定文件者，應於7日內補正；屆期未補正者，視為未申請。」就業保險法第1條前段、第11條第1項第1款、第2項、第3項、第23條、第25條定有明文。是綜觀前揭規定可知，就業保險屬社會保險，其失業給付係為保障被保險人於失業一定期間之基本生活而設置，然為防杜被保險人過度依賴失業給付之福利措施，於就業保險法第11條第1項第1款即明文限制須以被保險人「非自願離職」者始得申請，並於同條第3項具體說明何謂「非自願離職」。換言之，被保險人被迫離開職場的原因必須限於就業保險法第11條第3項之離職事故；反之，若被保險人雖係被迫離開職場，但其離職事故與前揭就業保險法第11條第3項規定無涉，即不該當請領失業給付之要件。然因被保險人向公立就業服務機構申請失業認定及發給失業給付時，受理機關對被保險人離職原因未必清楚明瞭，或被保險人刻正與原雇主間尚存有勞資爭議（不限於法院爭訟，也包含其他單位之勞資爭議調處），惟申請人如已依就業保險法第25條規定提出適法之離職證明書等相關申請文件（即離職證明不限於投保單位出具者為限，得由縣市主管機關以代發給，甚至得由申請人以書面釋明理由代之），只要該等申請文件不能排除被保險人係非自願離職，公立就業服務機構仍得依就業保險法第23條第1項規定作出最有利於申請人之處置。
但隨著勞資爭議處理之結果及其所浮現之證據資料，足以令公立就業服務機構審認被保險人之離職事由與就業保險法第11條第3項規定無涉時，公立就業服務機構自得撤銷其原有之失業認定處分，並請求申請人返還其所領取之失業給付（參見就業保險法第23條第2項），此觀諸就業保險法第23條立法意旨謂：「一、被保險人之失業，偶與原雇主間尚存有爭議，為免影響其『給付請領權益』，落實保障失業一定期間基本生活之宗旨，爰規定如第一項。二、失業勞工與原雇主間之爭議，經審定其『不符失業給付請領規定』時，應負返還義務，爰規定如第二項。」（參見立法院第5屆第1會期第4次會議議案關係文書，本院卷第227頁）即可得知。至勞委會職業訓練局102年10月9日
（102）職業字第1020090294號函另謂：「有關會議結論
二：就業保險法第23條所稱之勞資爭議，係指申請人與原雇主間就『離職事由』發生之爭議，若屬請求資遣費、積欠工資或確認僱傭關係存在等爭議事項，均不得以前開規定先行請領失業給付，請各公立就業服務機構轉知所屬並遵行辦理。」等語，雖限制就業保險法第23條第1項所指申請人與原雇主間發生勞資爭議種類，排除申請人係因請求「資遣費」、「積欠工資」、「確認僱傭關係存在」等事由與原雇主發生爭議者，先行請領失業給付之資格，然上開申請人與原雇主間請求資遣費、積欠工資或確認僱傭關係存在等爭議事項，仍以爭議緣由非屬就業保險法第11條第3項規定之非自願離職要件，始得排除申請人請領失業給付之資格，並非謂申請人只要因請求「資遣費」、「積欠工資」、「確認僱傭關係存在」等事由與原雇主發生爭議者，不論其是否足以排除就業保險法第11條第3項之非自願離職要件，均不得使其請領失業給付，合先敘明。
（二）經查：
1、原告係於103年8月19日自原雇主興南客運公司離職，並於103年11月24日持臺南市政府開具之離職證明書及臺南市政府勞資爭議調解紀錄等資料至被告所屬永康就業中心辦理求職登記及申請失業認定。其中臺南市政府開立之離職證明書既未勾選「非自願離職」之任一條項，也未勾選「自願離職」；至於前揭勞資爭議調解紀錄則記載原告主張：「本人於103年3月18日21：38在公司新化站因阻止劉雅玲站務員以他人之印章加蓋於駛車憑單引起糾紛，與同事傅有石及劉雅玲發生口角，還在上訴中，遭公司於8月19日依法院判決，其行為嚴重違反公司紀律，不經預告終止勞動契約，如無法恢復僱傭關係，要求資遣費及預告工資。」興南客運公司則稱原告違反工作規則，累計達三大過二小過，故不經預告終止勞動契約等語，調解結果則是請原告循司法途徑解決。嗣經被告審認原告所提臺南市政府開立之離職證明書符合勞工行政機關出具之離職證明文件，尚符合就業保險法第25條之申請書件，遂先後於103年11月24日、12月8日、104年1月8日、2月11日、3月13日、4月12日、5月12日完成失業認定及失業（再）認定6次在案。
2、而原告於完成失業認定後，另於103年12月8日對興南客運公司向臺南地院提起民事訴訟，主張興南客運公司依勞動基準法第12條第1項第4款規定不經預告終止雙方勞動契約已超過法律規定之除斥期間，且違反解雇之最後手段性，故其解雇行為無效，參以興南客運公司迄未補發原告空駛時間及因改道而增加時間之工資，故起訴請求：1、確認雙方間僱傭關係存在。2、興南客運公司應自103年8月20日起至原告回復原職之日止，按月給付新臺幣（下同）45,309元。3、興南客運公司應給付原告補發工資21,798元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利百分之5計算之利息。嗣經臺南地院臺南簡易庭於104年11月25日以104年度南勞簡字第1號判決審理結果，認原告既不爭執其於103年3月18日有在公司新化站售票櫃臺內辱罵同事之行為，則其已符合勞動基準法第12條第1項第2款及興南客運公司工作規則第53條第1款，實足構成興南客運公司得不經預告得終止勞動契約之事由，況原告復於103年6月17日未依規定請假，致令班車延誤達66分鐘之久而經興南客運公司懲處其記一大過處分，則興南客運公司於103年8月19日以原告一年度內記滿三大過，依工作規則第53條第2、10款及勞動基準法第12條第1項第4款規定不經預告終止雙方勞動契約，核屬有據，此外，興南客運公司並無短付原告工資情事，故原告之訴均無理由，而判決駁回原告之訴及其假執行之聲請。
3、因原告對前揭民事判決不服，聲明上訴，嗣經臺南地院以105年度勞簡上字第1號事件審理時，原告對下列事實均無爭執，並經該院據以認定為兩造不爭執事項：「（一）上訴人（即本件原告）自民國99年3月3O日起至103年8月19日止受僱於被上訴人（即興南客運公司），擔任新化站班車司機。（二）上訴人因於103年3月18日，在被上訴人新化站售票櫃內辱罵同事傅有石、劉雅玲之行為，經本院刑事庭於103年7月21日以103年度簡字第1529號判處上訴人犯公然侮辱罪，處拘役30日，如易科罰金，以新臺幣1,000元折算壹日，嗣並確定在案。（三）被上訴人於103年7月8日以興汽客督字第38l號人事命令，公告上訴人駕駛678-FS號車，103年6月17日本應執行6時20分新化開往兵配場及7時10分兵配場開往新化等往返班次，遭北站及新化站舉報班次異常，經查乃因個人因素未及赴勤，經站內緊急調度李修賢代駛其班次，仍造成該班次延誤達66分鐘，爰依工作規則第52條第10款規定，核處大過乙次。（四）被上訴人於103年8月19日以興汽客督字第490號人事命令，終止兩造間之勞動契約，內容略謂：上訴人因辱罵同事傅有石、劉雅玲之行為，遭法院判刑，爰依工作規則第52條第17款，核處二大過二小過；又上訴人前於103年7月8日遭被上訴人核處一大過，年度已記滿三大過二小過，爰依勞動基準法第12條第1項第4款暨工作規則第53條第2、10款之規定，不經預告終止契約。（五）被上訴人之工作規則第53條第2款、第10款規定:『有達反勞動契約或工作規則情節重大者；同一年度記滿三大過者；經查證屬實或有具體事證者，得不經預告終止契約。』」等語，惟前揭訴訟尚未審結確定。
4、前揭民事訴訟進行期間，勞動部勞工保險局於104年7月27日以保普就字第10460112970號函檢送原告前揭民事起訴狀、臺南地院臺南簡易庭開庭通知書等文件，要求被告重新審定原告之失業認定應否撤銷。嗣後被告即作成本件原處分，以原告非屬就業保險法第11條第1項第1款、第3項之非自願離職，且其與原雇主係提起確認僱傭關係存在訴訟，並非就離職原因發生爭議，故爰依就業保險法第11條、第23條、勞委會職業訓練局102年10月9日（102）職業字第1020090294號函釋意旨撤銷其前揭6次失業認定及失業（再）認定。
5、以上事實，為兩造所是認，並有原告申請時檢附之離職證明書、臺南市政府勞資爭議調解紀錄、原告求職登記表、失業（再）認定申請書及給付收據6份、原告民事起訴狀、臺南地院臺南簡易庭104年度南勞簡字第1號民事判決、勞動部勞工保險局104年7月27日保普就字第10460102970號函、被告原處分等文件附卷可證（見訴願卷第15、17至
22、25至32、45至49頁），並經本院向臺南地院調取該院105年度勞簡上字第1號民事卷全卷核閱屬實，則此等事實自堪信為真實。
（三）是由原告103年12月8日民事起訴狀及該起訴狀所檢附之興南客運公司103年8月19日興汽客督字第490號令、臺南地院105年度勞簡上字第1號105年3月7日準備程序筆錄不爭執事項記載內容觀之，原告確係遭原雇主興南客運公司依勞動基準法第12條第1項第4款及興南客運公司工作規則第53條第2、10款規定不經預告終止勞動契約為由而離職，雖原告嗣後對之提起民事訴訟，但其起訴係為爭執原雇主依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約之合法性，認其解雇行為無效，故訴請確認雙方僱傭關係存在，興南客運公司仍應繼續發給原告離職期間之工資及補發離職前之工資。雖前揭民事訴訟尚未審結確定，然由雙方爭議事項可知，原告於遭興南客運公司依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止契約後，從未主張其已另依勞動基準法第14條第1項第6款規定向興南客運公司表示不經預告終止雙方契約之意思，是其主張興南客運公司解約行為無效之同時，並無以己意表達另依法終止雙方勞動契約之意思表示，則訴訟結果若原告勝訴，即表示雙方僱用關係繼續存在，原告根本不存在離職情事；若訴訟結果原告敗訴，即得肯認興南客運公司依勞動基準法第12條第1項第4款終止契約，並無違法情事可指。是以無論前揭民事訴訟之勝負為何，原告離職事由均與就業保險法第11條第3項非自願離職要件無涉，則原告自不該當就業保險法第11條第1項第1款請領失業給付之條件。依此，被告於原告與原雇主發生勞資爭議時，因原告所提申請文件無法排除非自願離職之情事，遂依就業保險法第25條等規定先行完成失業認定，然隨著爭議處理過程所浮現之證據資料（原告民事起訴狀、興南客運公司終止契約公告等文件），得悉原告係遭原雇主依勞動基準法第12條第1項第4款規定予以終止勞動契約，且原告起訴係爭執原雇主解約之合法性而要求繼續僱傭關係，遂以原處分依就業保險法第11條、第23條等規定撤銷其對原告所為前揭6次失業認定處分，尚屬適法之處置。乃原告主張興南客運公司終止雙方勞動契約應係該當勞動基準法第14條第1項第6款，此究由何人解約並無關係，故原告仍符合就業保險法第11條第1項第1款及第3項之請領失業給付要件，況就業保險法第23條業表明勞資爭議期間被保險人仍得請領給付，則勞資爭議訴訟尚未確定前，被告亦無權撤銷其先前所為之失業認定，故被告原處分逕為撤銷，顯係違法云云，要屬無據。
（四）次按行政程序法第117條前段規定：「違法行政處分於法定救濟期間經過後，原處分機關得依職權為全部或一部之撤銷……。」第118條前段規定：「違法行政處分經撤銷後，溯及既往失其效力。」又信賴保護原則雖為行政法上之一般法律原則，且明定於行政程序法第8條後段，惟此原則之適用，須具備三個要件：其一為信賴基礎：即須有一個足以引起當事人信賴之國家行為（含行政機關之行政處分或其他行為）；其二為信賴表現：即當事人因信賴該國家行為而展開具體的信賴行為（包括運用財產及其他處理行為），且信賴行為與信賴基礎間須有因果關係，而如嗣後該國家行為有變更或修正，將使當事人遭受不能預見之損失；其三則為信賴值得保護：即當事人之信賴，必須值得保護，而同法第119條：「受益人有下列各款情形之一者，其信賴不值得保護︰一、以詐欺、脅迫或賄賂方法，使行政機關作成行政處分者。二、對重要事項提供不正確資料或為不完全陳述，致使行政機關依該資料或陳述而作成行政處分者。三、明知行政處分違法或因重大過失而不知者。」之規定，即在明文規範信賴值得保護與否。經查，從前揭就業保險法第11條、第23條及第25條規定說明可知，公立就業服務機構於勞資爭議期間，仍得依申請人所提出之合法申請文件先行作成失業認定及核給失業給付，以保障其請領給付權益及其失業期間基本生活所需，但若爭議處理結果或經公立就業服務機構查得相關資料足以審定申請人不符合就業保險法第11條第1項第1款、第3項之請領規定時，仍得依法撤銷原先之失業認定並請求返還已領受之失業給付，故前揭規定並未賦予因離職事由發生勞資爭議之申請人得永久保有其所領受失業給付之信賴基礎；其次，原告於本件訴訟中亦未曾舉證其有何因前揭就業保險法之規定而為一定之信賴表現；再者，原告於103年11月間向被告申請失業給付時，並未檢附興南客運公司以103年8月19日興汽客督字第490號令所發布之人事命令（直接送達原告），待至勞動部勞工保險局104年7月27日函復時始行知悉，致使被告於原告申請時無從判斷其離職事由，而逕依臺南市政府開立之離職證明書完成失業認定。則被告原先作成之失業認定亦可認係原告對重要事項提供不正確資料或為不完全陳述所致，依此，亦難認原告有何值得保護之信賴。綜此，揆諸前揭規定之說明，原告均不該當前揭三項信賴保護之要件，乃原告另依行政程序法第8條、第117條規定主張被告亦不得撤銷原告之失業認定云云，亦屬無據。
五、綜上所述，原告前揭主張均無足取，被告依調查所得資料，得悉原告係遭原雇主依勞動基準法第12條第1項第4款規定予以終止勞動契約，且原告起訴係爭執原雇主解約之合法性而要求繼續僱傭關係，遂以原處分依就業保險法第11條、第23條等規定撤銷其對原告所為前揭6次失業認定處分，自屬於法有據。訴願決定遞予維持，亦無不合。乃原告起訴求為撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，認與本件判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 12 月 6 日
高雄高等行政法院第二庭
審判長法官 蘇 秋 津
法官 張 季 芬法官 林 彥 君以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 105 年 12 月 6 日
書記官 謝 廉 縈