高雄高等行政法院判決
105年度訴字第340號民國105年12月21日辯論終結原 告 黃耀霆即五洲國際專利商標事務所訴訟代理人 錢師風 律師
梁雨安 律師被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 鄭素玲訴訟代理人 于增晧
徐婉茹劉芸卉上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民00000000000市0000000000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項︰本件被告代表人原為李煥熏，於訴訟中變更為鄭素玲，並於民國105年9月12日具狀聲明承受訴訟（本院卷第117頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要︰緣原告原僱用勞工王○○（下稱王員）於104年12月8日以原告不當扣除其104年11月份工資為由，向被告申請勞資爭議調解，經被告於104年12月18日調解結果不成立，王員遂於同日向被告提出申訴。嗣被告於104年12月25日派員對原告實施勞動檢查，發現王員月薪為新臺幣（下同）3萬元，惟依王員薪資單顯示，原告以王員104年10月及11月業績未達標準，逕自王員104年11月份工資扣除1萬9,984元，核有工資未全額直接給付勞工之情事，爰於105年1月26日予以舉發，並給予原告陳述意見之機會。原告雖於105年1月27日提出書面意見，然經被告審酌調查證據及陳述意見後，仍認原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項規定之事實明確，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，以105年2月24日高市勞條字第10530710100號裁處書（下稱原處分），裁處原告2萬元罰鍰，並公布名稱。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張︰㈠原處分事實為（本院卷第29頁）：「本局前於104年12月25
日時施勞動檢查，查受處分人與勞工王員約定月薪30,000元，按王員104年11月份薪資單顯示，因王員10月及11月業績未達標準，受處分人自王員11月份薪資扣除19,984元，11月份僅發給王員19,683元，有工資未全額直接給付給勞工之情事，經核違反勞基法第22條第2項規定。」另於本件105年10月25日準備程序筆錄第8頁（本院卷第146頁）：「（法官問：對契約書為王員親自簽名是否有爭執？）被告訴訟代理人答：……王員在電話中否認當初簽的是這份契約書，……。
」故原處分裁罰之事實依據乃為「約定月薪30,000元，原告11月份僅發給王員19,683元，有工資未全額直接給付給勞工之情事，且『業務管理及業績計算辦法』(104年6月11日修訂，下稱系爭管理辦法，本院卷第45頁-第52頁）及原告與王員間之勞動契約（下稱系爭契約，本院卷第195頁-第205頁）均非王員親簽」，並未包含「原告未發給王員工資部分」，故該「原告未發給王員工資部分」並非原處分之內容，於本件自無審酌之必要，先予敘明。
㈡依王員簽立之系爭管理辦法及系爭契約，自具有拘束王員之效力，則其薪資之計算方式如下：
⒈查，原告與王員間之系爭契約及系爭管理辦法既為王員於
104年7月1日報到任職時同日所親簽(參本院卷第52頁)，且迄今均未爭執系爭管理辦法之真正，自應認定系爭管理辦法為真正，並具有拘束王員之效力。況且，系爭管理辦法係用作補充系爭契約關於薪資給付之規定，且被告於開庭時亦不否認系爭契約與系爭管理辦法之效力，僅抗辯系爭管理辦法和系爭契約並非王員親簽云云。惟查，王員既已於105年11月3日本件訴訟開庭時證稱：「我是看完系爭管理辦法和系爭契約後親簽的。」及證人俞佩君於本件105年11月22日準備程序筆錄第3頁證稱（本院卷第219頁）：「（法官問：請證人看系爭管理辦法，這是他當天報到，你讓他簽署的文件之一[以電子卷證提示本院卷第52頁於電子螢幕，並提示本院卷第52頁予證人閱覽]？）證人答：對，人事室會拿文件讓他簽署，當天總共有2位新進的業務。」等語，足見系爭契約與系爭管理辦法之內容不僅符合勞基法而屬有效，且為王員所親簽肯認，則原處分所認定之基礎事實(系爭管理辦法及系爭契約均非王員親簽)顯與實情不符且有重大瑕疵，而屬認定基礎顯有違誤之重大不當違法行政處分，依法自當無以維持，而應予以撤銷，以維法治。
⒉次查，系爭管理辦法及系爭契約既為原告與王員間就勞動
契約不同期間(試用期、正式任用期)之工作報酬計算方式(正式任用期如未達最低業績要求，則僅可領取基本工資，如有溢領則同意返還)所為之相關規定，由原告以書面之方式而對王員提出要約，且該要約經王員看過知悉上開報酬計算方式後，基於其自由意志簽名同意，故原告與王員就薪資之核定上，自應依該系爭管理辦法及系爭契約內容為之達成合意，則不論原告有無口頭說明均不影響系爭契約業已有效成立之事實。然被告多次辯稱：「原告沒和王員說明系爭管理辦法和系爭契約之內容，故系爭契約均不得拘束王員。」云云，即非可採。又被告誤將試用期間之薪資作為正式任用之薪資，實有未洽。另被告更憑其主觀臆測即認定原告業已扣除王員之教育費用，亦有不當。⒊循此，就王員薪資之認定上，自應一併參酌系爭契約及系
爭管理辦法予以認定。茲就王員之薪資之計算方式分述如下：
⑴查王員係於104年7月1日受雇於原告，擔任業務專員一
職，試用期間為3個月(即自104年7月1日起至同年9月30日止，試用期間無業績責任額，保障月薪，薪水為32,000元)。依據有：
①王員之錄取通知書（本院卷第53頁）所記載之內容：
「……。依本公司規定，新進人員必須先試用3個月，試用期間薪資：底薪28,000元+全勤1,000元+燃料津貼(依油價計)約3,000元，總計32,000元。」已明文記載該32,000元之薪資係試用期間之薪資，並非正式任用後之薪資。
②系爭管理辦法第10點㈡⒉：「新進業務人員試用期間
為3個月，試用期間沒有業績責任額，……。」第11點⒐：「新進業務人員試用3個月期間未能達成業績責任額，不扣除薪資。」準此，系爭管理辦法係約定王員於試用期間，縱「未能達成業績責任額」，惟其薪水仍為32,000元。
⑵則王員於試用期滿正式任用後之104年10月、11月(試用
期滿之責任額為10萬元)薪水，則依系爭契約及系爭管理辦法認定其應領薪資為20,008元：
①按系爭管理辦法第11點：「……個人業務員……未能
達成訂定之季業績責任額時，其當季各月應領之薪資應依下列計算辦法領取；若該薪資已領取，則應於次季分3個月返還已溢領之薪資：⒈薪資之部分，係指原應領薪資扣除燃料費、全勤獎金以外之部分。……⒍僅達成季總責任額50%，未滿60%時，該員領50%薪資。……⒏主任業務員、個人業務員及組員應領之薪資，不得低於勞基法規定之基本工資。」系爭契約肆、薪資約定一、薪資科目：「應領薪資包括下列科目，總數不得低於政府規定基本工資。㈠底薪。㈡服勤加給。㈢工作加給。㈣主管加給。」則系爭管理辦法第11點⒈係補充系爭契約肆、一、之規定，足見系爭管理辦法之原應領薪資乃指系爭契約之應領薪資。
②查，王員之業績額分別為85,409元、20,970元(本院
卷第55頁)，合計為106,379元，佔該季責任總額之53%(計算式：106,379元/200,000元=0.531895，小數點後四捨五入)，未達訂定之季業績責任額，故其當季各月應領之薪資(即為實際可領取之薪資）依系爭管理辦法第11點規定，其104年10月份應領之薪資為13,924元【計算式：[原應領薪資（即系爭契約之應領薪資）30,000元-104年10月份燃料費2,728元-全勤1,000元]當月業績責任額達成百分比53%（原本應以50%計算，惟原告仍以王員實際達成率53%計算）=13,924.16元，小數點以下四捨五入】及同年11月份應領之薪資為13,962元(計算式：[薪資計算基礎30,000元-104年11月份燃料費2,656元-全勤1,000元]當月業績責任額達成百分比53%=13,962.32元，小數點以下四捨五入)，然王員前開104年10月及11月應領之薪資13,924、13,962元均低於法定基本工資，是原告始依系爭管理辦法第11點第8款及系爭契約肆、之規定，核定王員104年10月及11月應領之薪資各為20,008元。惟被告未及注意，竟辯稱此為原告因王員未達業績而逕予調降王員之薪資為20,008元云云，殊有違誤。
③又因王員之業績未達成業績責任額10萬元，依約不用
發給業績獎金：按系爭管理辦法第10點㈡⒉：「……試用期滿之月責任額為10萬元；……。」系爭契約肆、薪資約定、津貼及獎金、㈢業績獎金：「從事業務性工作人員，達成約定之業績額發給業績獎金，發給標準比例、金額，另行約定及有變更時應再公布。
」則系爭管理辦法即為系爭契約之另行約定，並就系爭契約之約定之業績額核定為10萬元，是業務員須達成業績責任額10萬元始可依系爭管理辦法發放業績獎金，未達成時不予發放。準此，王員於104年10、11月之業績僅為106,379元，未達該兩個月份之業績責任額200,000元，故原告自不用發給王員業績獎金。
④從而，王員於104年11月30日離職，則王員於104年10
月領取3萬元之薪資，逾越其實際所應領之薪資20,008元，本應依系爭管理辦法第11點規定，將該溢領薪資部分返還原告，原告將該溢領部分(兩月份合計19,984元)，於王員104年11月份應領薪資中扣除，僅為原告請求王員返還先前溢領薪資所為之抵銷，核與以一定之名目扣減勞工應領薪資之扣薪，迥不相同，自無被告所稱無故扣除王員薪資之情事存在。然被告未察，僅依王員104年10月及11月薪資單上所記載之底薪、服勤及全勤等項目，即形式上認定原告與王員於正式任用期間約定之應領薪資為3萬元，完全置系爭管理辦法於不顧，更未細繹系爭管理辦法中有關王員實際之「應領薪資」究竟應如何計算，即認定原告有「扣薪」，且未將工資全額直接給付王員之情事，其所為之處分，顯未依憑證據認定事實，且未依論理及經驗法則，判斷事實之真偽，違反行政程序法第43條證據法則之規定。又原告既依系爭管理辦法計算王員應領之薪資，且扣除上開抵銷部分後，業將王員應領取之全部薪資給付王員，故原告並未違反勞基法第22條第2項之規定。
⑶準此，依系爭管理辦法可見王員於正式任用期間之薪水
並非固定之32,000元，而應依其「業績責任額」之達成比例，依系爭管理辦法(原應領薪資業績達成率)、系爭契約(業績達成率超過業績責任額，發給額外業績獎金)而為核定其實際應得之薪資，是被告認定王員於正式任用期間之薪資仍為固定之32,000元，顯係刻意忽略系爭管理辦法之存在，並非可採。且原告依系爭管理辦法於王員離職當月應領之薪資中予以扣除19,984元，亦非無故扣除王員之薪資，而係依照系爭管理辦法為之。
㈢王員確實知悉試用期之薪水係依據錄取通知單為之，惟該正
式任用期之薪水係依系爭管理辦法予以核算：查，證人俞佩君於本件105年11月22日準備程序筆錄證稱（本院卷第219頁-第222頁、第230頁-第231頁、第235頁）：「（法官問：他找你報到後，你有無告知他公司薪水如何計算及給付？）證人：我負責告訴他業績計算辦法如何核算，從一開始報到到訓練這段期間算是實習階段，3個月過正式任用後，才會按照計算辦法核算，至於他的試用期的薪資，在錄取他之前就有E-MAIL通知，報到時我不會刻意告訴他試用期間薪資多少。（法官問：你看到業績獎金計算辦法，當時如何解說？）證人：當時我告訴他如果在試用期滿正式任用，會依照計算辦法核算薪資，逐條的內容不會一一導讀，因為畢竟他已經充分看過及簽署，至於裡面的細節我們通常會舉例告訴他如果作到什麼樣的業績，大概如何核算。（原告訴訟代理人問：你有沒有跟王員講過，在正式的任用期間他的業績會影響薪資？）證人：有。（原告訴訟代理人問：如何影響？）證人：我帶王員出去跑客戶都是由我載他，我會告訴他真正達成業績額領的獎金如何計算，如果沒有達成，依業績計算辦法會應該如何核算薪資，都是由我在這段期間帶他去拜訪客戶時，一一詳細分析。（原告訴訟代理人問：這段期間是否是指他實習期間，就有跟他講？）證人：實習期間有講，正式任用的時間也會說。（原告訴訟代理人問：你覺得他知道你講的東西是什麼，他懂嗎？）證人：我認為他已經充分瞭解業績獎金計算辦法，……。（原告訴訟代理人問：就你的認知來看，王員在試用期間的薪資與正式任用期間薪資計算方法是否不同？試用期間是否是照錄取通知單是固定的金額？但在正式任用期間的薪資要照計算辦法，照實際業績核算？）證人：就我的認知，王員在試用期間的薪資，就是依照錄取通知單的金額，正式任用的薪資就是依照業務獎金計算辦法核算。（原告訴訟代理人問：王員是否知道核算方式，他也同意？）證人：我在帶領王員拜訪客戶的過程中，都是由我充分告訴他核算方式及細節，他針對這部分並沒有表示不同意。（原告訴訟代理人問：你知道王員是否看得懂業績管理計算辦法？）證人：他看得懂。」等語，足見王員確實知悉試用期之薪水係依據錄取通知單為之，惟該正式任用期之薪水係依系爭管理辦法予以核算，並予以簽名同意。
㈣王員11月薪資單(參本院卷第43頁)上雖有記載「業績額不足
『扣薪』」等語，惟仍非得單憑其上之「扣薪」字樣，即遽予認定系爭金額乃屬扣薪，先予敘明：經查，王員11月薪資單上雖有記載「業績額不足扣薪：(月薪30,000-基本工資20,008=9,992）2（10、11月)=19,984」等語，然因上開薪資單之核算基礎，係源自原告與王員簽立之系爭管理辦法，故就其「扣薪」之解釋上，自應參酌系爭管理辦法而為認定。則依系爭管理辦法予以釐清系爭金額之計算依據、核算緣由及探究訂約當事人真意，即足見薪資單上之「扣薪」應指「繳回溢領之薪資」之意。從而，自非得單憑薪資單之「扣薪」字樣，即遽予認定系爭金額核屬扣薪。
㈤被告稱王員之薪水一開始為32,000元，於後即不得調降，並無理由：
⒈依系爭契約及管理辦法，足見試用期間之薪資計算方式係
依錄取通知單、正式任用期間則依系爭管理辦法予以核算，兩者並不相同，且均為王員所同意並知悉，是王員已與原告就正式任用期間和試用期間之薪資核算方式為個別特別約定。
⒉則王員錄取通知書已明文記載32,000元之薪資係試用期間
之薪資，並非正式任用後之薪資。惟被告一方面先於原處分中主張王員薪資為30,000元，後又改稱王員薪資為32,000元，足證被告就王員薪資部分之認定已有矛盾。則被告將此試用期間之薪資誤解為正式任用後之薪資，實有未洽，況原告業已多次強調該32,000元之薪資實係試用期間之薪資，何以被告均置未審酌，卻悖於事實認定原告與王員約定薪資為32,000元？此外，被告復辯稱教育訓練費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當云云。然而原告並未以任何名目要求王員負擔教育訓練費用，更未從其應領薪資中以此名目扣除薪資，被告究竟係依憑何證據而認定原告有此扣薪之情事，尚乏論據說明。
⒊再者，王員於本件105年11月3日之庭訊證述：「副總口試
時有提到薪資就是32,000元，不分試用期和正式任用期均是32,000元，當時沒提到業績獎金和底薪，詳細薪資結構以契約補足。」與常情不符，蓋如試用期和正式任用期均固定為32,000元，則為何還要分試用期和正式任用期？且依據錄取通知單及系爭管理辦法，均顯示該32,000元乃試用期之薪資，並不適用於正式任用期，且王員係任職業務職位，則其稱面試時竟完全沒提到業績獎金、底薪等計算，亦屬可疑，且不論業績高低薪水均固定不變，更與一般業務職位之薪資核算方式大相逕庭，更甚者，王員亦自承詳細薪資結構依系爭契約補足，則系爭管理辦法既已就正式任用期之薪資約定另有約定(依業績達成率核定實際應領薪資)，則王員又如何得認定正式任用期薪資仍為固定之32,000元？足見王員陳述並非實在。
⒋被告泛稱王員之薪水一開始既為32,000元則於後即不得無
故調降云云，惟其前提須以勞資雙方並無特別約定。然本件原告與王員既已就正式任用期間和試用期間之薪資計算方式已為個別特別約定，則原告依系爭契約及管理辦法核定王員正式任用期間之薪資，自無被告所稱無故更動或扣減王員薪資之情事存在。準此，足見被告稱王員之薪水一開始為32,000元，於後即不得調降，並無理由。
㈥再者，王員亦於本件105年11月3日準備程序庭證稱：「我知
道系爭管理辦法第11點之規定，這季如果業績沒做滿，下季就會開始扣薪水，但俞主管說如果這季沒滿，仍可待下季再補滿。」並主張原告不可於其未做滿1季之情況下逕行扣款。惟依俞佩君於本件105年11月22日準備程序筆錄證述（本院卷第223頁）：「（原告訴訟代理人問：你說下一季可以補足的前提是否指他還在職，否則不可能有補足的機會？）證人：對。」及系爭管理辦法第11點⒑規定：「業務人員離職時尚有……已溢領未返還之薪資時，應於離職當月應領之薪資中扣除，……。」足見下一季可以補足之前提為仍在職，離職時即無適用之可能。今系爭管理辦法既為王員親簽，王員即應受其拘束，不因原告有無口頭說明而異其效力，則原告依系爭管理辦法第11點⒑規定，於王員離職當月應領之薪資中予以扣除19,984元，自非無故扣除王員之薪資，而係依照系爭管理辦法為之，又就王員稱10天扣薪未發還部分，依王員之11月份薪資單可證該10天扣薪業已發還，足見王員之所述並非實在。
㈦惟被告稱扣減王員之薪水須得王員之同意始可為之，且王員簽名不代表同意扣薪云云，並無理由：
⒈如王員簽名不代表同意扣薪，那其簽名究竟代表何意？扣
減王員之薪水須得王員之同意始可為之，那系爭管理辦法、系爭契約之作用究係為何？殊不知被告所云為何，如被告仍執意堅持此等怪異主張，則請被告就此部分提出相關實務見解及書面函釋以證其說。
⒉次查，基於契約之束縛性及禁反言原則，王員既已於系爭
管理辦法上簽名，即非得再以其內容不符其主觀期待為由，復予爭執系爭管理辦法之不當，且實際上，嗣後履約之爭議亦與王員是否簽約無涉。從而，被告以王員嗣後之爭執而為認定其無事前同意之論述，即有其邏輯上之嚴重謬誤。
⒊再者，基於債之相對性，系爭管理辦法既有拘束契約當事
人之效力，任一方當事人依約履行契約上權利時，另一方當事人應依約履行契約上義務，故其權利之行使係依契約為之而非他方之同意始可履行，被告見解並非可採。
⒋第查，系爭管理辦法之「原應領薪資」規定不過為原告為
預先保障業務人員生活依憑所為「預先給付薪資」之「計算基礎」，實非與業務人員約定之「應領薪資」：
⑴按系爭管理辦法第11點所定業務人員之「應領薪資」，
係以季總責任額之「達成百分比」乘以「薪資」後計算，又該所謂「薪資」，依系爭管理辦法第11點第1款約定，係指原應領薪資扣除燃料費、全勤獎金以外之部分，而所稱「原應領薪資」，係指核算業務人員「應領薪資」之計算基礎而言。以王員104年10月份及11月份薪資為例(本院卷第41頁-第43頁)，其中底薪、服勤及全勤合計之部分，即為「原應領薪資」(即計算基礎)。
⑵是依系爭管理辦法之約定，業務人員薪資之領取係以季
為結算單位，須等該季結束後，始可依業務人員之業績責任額達成比例計算出其應領取之薪資。然原告慮及工作報酬為業務人員之重要生計來源，為使其生活得賴以維持，如等該季結束後，始依業務人員之業績責任額達成比例計算出其應領取之薪資，恐將使業務人員之生活陷於困頓，遂於系爭管理辦法第11點第1款約定，以「原應領薪資」作為計算基礎，並扣除燃料費、全勤獎金後，先予發放業務人員領取，待該季業績結算後再依其業績責任達成比例，計算實際「應領薪資」，此由系爭管理辦法第11點本文後段亦約定：「若該薪資已領取，則應於次季分3個月返還已溢領之薪資。」內容自明。
從而，上開「原應領薪資」之規定不過為原告為預先保障業務人員之生活依憑所為「預先給付薪資」之「計算基礎」，實非與業務人員約定之「應領薪資」。
⒌又查，系爭管理辦法既為原告與王員間，就勞動契約不同
期間(試用期、正式任用期)之工作報酬計算方式(正式任用期如未達最低業績要求，則僅可領取基本工資，如有溢領則同意返還)所為之合意，且王員係於知悉上開報酬計算方式後，基於其自由意志簽名同意，故就王員薪資之核定上，自應依該系爭管理辦法為之。
⒍則依系爭管理辦法核定之王員薪資，乃為王員依該勞動契
約可領取之全部報酬。又所謂變更工作報酬之意涵，乃指報酬未依勞動契約之內容而為發放，故如報酬係依勞動契約之內容而為發放，自無所謂之變更報酬可言。是原告既係依系爭管理辦法核定王員薪資，即無被告所稱之變更關係人工作報酬之情事存在。
⒎退步言之，縱認原告有變更王員之報酬，惟王員既於系爭
管理辦法簽名並同意可依該系爭管理辦法調整其勞動契約期間之工資，則原告依系爭管理辦法而為依約變更王員之工作報酬，即屬取得王員之事前同意所為之變更工作報酬。準此，足見被告稱扣減王員之薪水須得王員之同意始可為之，且王員簽名不代表同意扣薪云云，並無理由。
㈧本件並非扣薪，並無勞基法第26條之適用：
⒈按「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或
事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用【勞動部89年7月28日(89)台勞動二字第0000000號函可資參照】。次按勞基法第22條第2項本文固規定，工資應全額直接給付勞工，惟同條但書亦規定，法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。易言之，除有勞基法第26條所定情形外，勞動契約非不得就工資之給付範圍、方式等另為約定。準此，王員於104年7月1日報到任職，並於報到時已簽名同意原告系爭管理辦法之約定內容，已如前述，足證王員已同意工資之給付悉依系爭管理辦法之約定決之。⒉又縱令系爭管理辦法第11點本文後段所約定之返還溢領薪
資部分係屬扣薪，然該扣薪部分係對於溢領薪資所為之請求，並非損害賠償性質，核與勞基法第26條所規定就違約金或賠償費用所預扣薪資之情形，顯屬不同，自無勞基法第26條規定之適用，其扣薪是否合法，尚應視其是否有勞基法第22條第2項但書適用之情形，又王員已同意工資之給付悉依系爭管理辦法之約定決之，足見本件原告請求返還溢領薪資縱認係屬扣薪，依勞基法第22條第2項但書規定，亦屬合法，則被告認定原告違反勞基法第22條第2項規定，顯有未洽。
㈨被告稱王員業績未達標準，原告亦可能有責任云云，並非可採：
⒈按系爭管理辦法第4點：「業務人員在本所之業務範圍內
完成服務所收入之費用，在扣除必要成本後即為業績額……。」查，王員正式任用期間之業績核算方式，僅需王員代替資深業務前往現有客戶端收取費用，該收取之費用於扣除成本後即視為其業績額，故王員僅須多代替資深業務前往舊客戶端收款，即可輕易進帳業績，本身即無須再開發新客戶。次查，原告3個月業績額為9,398,333元，該每月平均業績額約310萬，故王員僅須勤於跑腿向舊客戶收款，即可輕易達成10萬元之業績責任額，此觀王員104年
10、11月之業績為106,379元(未達20萬元業績責任額)，與其同期新進之業務陳柏瑜之業績為278,549元(已達20萬元業績責任額)自明(本院卷第207頁)，足見原告確已提供新進業務豐富之業務資源及訓練環境，故業績不佳並非原告之責任，而係王員自身因素所致，被告空口泛稱王員業績之不當原告亦有責任，自非可採。
⒉又王員證稱：「原告並未和我說業績如何算，業績核算明
細也沒給我，我只有在業務會議上看過整體業績。」亦非可採。蓋王員身為業務，該業績之明細、高低、收費均係其職務上最重要之資訊，且王員依其業務之權限，本即可自由調取其業績清單，此觀證人俞佩君於本件105年11月22日準備程序筆錄證稱（本院卷第222頁-第223頁）：「（原告訴訟代理人問：王員在原告任職期間有無辦法查到他自己的業績？）證人：我們公司的業務只要是能在公司裡面工作，都可以上內部系統詳細查到自己達成業績是多少，或是沒有達到的業績是多少，在內部系統可以很清楚查詢的到。」自明，故王員稱不知道業績如何計算，顯係推拖之詞，並非可採。
⒊另依證人俞佩君於本件105年11月22日準備程序筆錄證稱
（本院卷第221頁-第222頁、第226頁、第229頁至第230頁）：「（原告訴訟代理人問：你們在開業務會議有無跟王員說業績不夠，要他注意？）證人：我們業務部每星期四下午固定會有業務會報，會Show出所有業務人員的業績達成額，是一個計算表，所有業務都會很清楚知道自己有達成或沒達成，針對沒有達成的業務，我們會個別提醒，再次叮嚀，如果達成有問題或是有疑義的地方都可以隨時提出與主管討論。（原告訴訟代理人問：就你的認知來說，沒有達到業績部分應由王員自己承擔？）證人：對，沒有達到業績的部分，就是他個人應該按照業績計算辦法去承擔，從他7月1日到職以來，我一直輔導他這5個月的業績的達成額，都是由我的客戶直接撥給他，所以他自己的部分應由他自己負擔。【被告訴訟代理人（于）問：王員若靠主管給的業績，有無辦法達到業績要求的標準？】證人：幾乎可以達到，如果他可以持續在公司擔任業務的角色，當天一起報到還有另1個新進業務，目前還在職。（原告訴訟代理人問：為何陳柏瑜可以在10月、11月、12月都可以達到10萬業績，而王員都達不到，是否因為公司確實有提供足夠的業績給新進業務？）證人：我們目前提供給新進的業務都有基本面，陳柏瑜他自己也努力達成，所以陳柏瑜有辦法在業績部分達成目標。（原告訴訟代理人問：所以王員沒有達成業績，不是公司給業績得不夠，而是他自己不夠努力？）證人：對。（原告訴訟代理人問：當初跟王員講業績與薪資計算，有講到公司有義務一定要提供業績給新進業務？）證人：沒有。（原告訴訟代理人問：業績部分應由新進業務爭取，而不是公司應該要提供給他？）證人：對。」足見業績是否達成本來就是業務王員自身應努力達成之目標，原告並無提供業績予王員之義務，更何況，原告除戮力輔導及叮嚀新進業務應認真工作，亦確實提供相當優厚業績基本盤及相關教育訓練予新進業務，此觀和王員同期新進之訴外人陳柏瑜乃可輕易達成業績達成額自明。從而，原告提供之業績環境既已足使新進業務可輕易達成其業績達成額，則王員因其自身不夠努力致未達成其業績達成額，即為其自身因素而與原告無涉。⒋且實際上，系爭管理辦法之業務達成量係以結果論，並無
誰對誰錯的問題，單純就是看實際達成之業績是否符合系爭管理辦法之規定，故被告於本件多次強調責任歸屬、範圍大小、金額多寡等損害賠償之認定，顯係刻意混淆，蓋本件僅係單純契約履行之簡單問題，和損害賠償無關。準此，足見被告稱王員業績未達標準，原告亦可能有責任云云，其主張並非可採。
㈩退步言之，縱認「原告未按時以轉帳方式發給王員工資部分
」於本件仍有審酌之必要，惟王員未領取工資乃其自身受領遲延之問題，對原告已提出給付之事實不生影響：
⒈查所謂「未發給工資」與「扣除工資」並非相同概念，蓋
「未發給工資」係指依雙方約定，應由一方於一定條件成就時，依約發給另一方全額工資，惟該全額工資尚未給付之意，然「扣除工資」則指依一方之意思，單方縮減工資給付之總額，故其工資係依單方決定而為之部分給付，且該部分給付業已給付，是「未發給工資」並不當然等於「扣除工資」，兩者間並無邏輯上之必然關係。
⒉就雇主給付工資之清償方式部分，勞基法並無明文規定，
是原告可自由選擇以匯款或請王員前來事務所領取之方式而為給付工資，且該選擇方式無庸經王員之同意，僅需該給付方式可使王員處於得為受領之狀態即可，蓋薪資給付如應依各別勞工之需求為之，則是否代表雇主要依勞工之要求而將薪水送至勞工住處簽收？是被告稱薪資給付方式應得王員之同意，其見解顯與實務運作情形不同，自非可採。故原告當初因系爭工資具爭議，基於便於向王員說明上開工資之核算方式及返還王員印章為由，而改請王員來事務所領取工資之方法而為核發工資，於法並無不當。
⒊再者，原告既於104年12月5日時即以電話通知王員前來事
務所領取薪資，惟王員當時係到所領取薪資計算單而拒絕受領薪資，是原告自得依民法第235條規定以上開準備給付(王員已可向原告受領薪資)之情事，通知王員以代債之本旨之提出，且王員於105年11月3日開庭時亦證稱：「我確實有於104年12月5日到事務所領取薪資單，並拒絕受領薪資。」則王員到事務所後僅領取薪資計算單而拒絕受領薪資，即為其自身受領遲延之問題，對原告已提出給付之事實不生影響。
實者，原告於高雄經營五洲國際專利商標事務所已40餘年，
於104年12月時員工已高達45多人，每月薪資支出高達180多萬元，故原處分裁罰之2萬元及王員11月份薪資扣除之19,984元，該4萬元相較原告而言並非鉅大，原告之所以提起訴訟，實係因被告聽信王員一己之詞而另為公告原告之名稱，致對原告40多年來努力經營之商譽造成嚴重影響，且該錯誤公告如不予即時糾正，則原告之商譽將持續受到不當破壞而無可復返。甚者，王員自身未達業績依系爭管理辦法應返還溢領之薪資，惟王員卻基於其ㄧ己之任性遽向被告申訴原告苛扣其薪資，致被告聽信其一己之詞而為不利原告認定之處分，該與事實顯然相違之原處分已嚴重無端破壞及踐踏原告苦心經營多年之商譽，對原告殊為不公，是本件原告要爭取的，僅是一個對錯，一個公道。
綜上，原告未違反勞基法第22條第2項規定，被告所為之處
分既有上開不當及違法之處，即應予撤銷，是原告爰依行政訴訟法第4條第1項、第196條第1項提起本件訴訟，並就訴之聲明第1項依行政訴訟法第4條第1項請求，訴之聲明第2項依行政訴訟法第4條第1項及第196條第1項請求，於法即屬有據：查，原告未違反勞基法第22條第2項規定，被告所為之處分既有上開不當及違法之處，即應予撤銷。又依勞基法第80條之1第1項規範結構以觀，公布姓名處分既係以罰鍰處分作成而為構成要件，則必然公布姓名處分之作成，應以罰鍰處分之合法存在為基礎，則罰鍰處分與公布姓名處分二者係屬連貫性之程序。是依臺北高等行政法院94年度訴字第3647號判決（最高行政法院98年度判字第1009號判決維持）見解，原處分罰鍰處分部分上揭所指摘之違法，應由公布姓名處分所承繼，併存違法瑕疵，均須予以撤銷。惟原告業依原處分而為繳納罰鍰，是原處分業已執行完竣，原告自得依行政訴訟法第196條第1項之規定，請求行政法院於撤銷原處分時，於判決中命被告為回復原狀之必要處置。準此，原告爰依行政訴訟法第4條第1項、第196條第1項提起本件訴訟，於法即屬有據等情。並聲明求為判決：⒈撤銷訴願決定及原處分。
⒉被告應給付原告2萬元，即自本訴狀送達翌日至清償日止，按年息5%計算之利息。
四、被告則以︰㈠按勞基法之立法目的，旨在規範勞動條件之最低標準，以保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條規定至明，原告自應履行該法所課予雇主之法定義務。次按工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生之重要依憑，應予保障，故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨。否則，若可任由雇主單方面恣意改變工作報酬之給付方式，或給付不完全或給付遲延等不利於勞工之舉措，則將使勞工生活收支受到影響，而妨害其原定計畫之開銷，或妨礙其債務之履行，甚至造成違約責任，此亦為勞基法第22條規定之立法本旨。
㈡經查，本件原告對於所屬勞工王員因未達業績逕予調降王員
104年10月及11月工資為20,008元，原告對此亦不爭執（此有王員104年9月至11月薪資明細表、104年12月25日勞動條件檢查會談紀錄等相關資料影本附原處分卷第187頁-第199頁、第243頁），然於105年1月27日陳述意見及訴願時，原告主張「本公司訂定系爭管理辦法，明訂未能達成訂定之季業績責任額時，其當季各月應領之薪資應依下列計算辦法領取；若該薪資已領取，則應於次季分3個月返還已溢領之薪資……並徵得原告所屬勞工事前確認同意」等語。經查，原告縱確訂有系爭管理辦法，惟所稱薪資計算方式業經原告徵得所屬勞工事前確認同意僅係其單方片面陳詞，並無相關具體事證可資證明已經勞工同意自工資中扣款，且查王員亦於勞資爭議表示，原告不當扣除其104年11月薪資等語，此有被告104年12月18日勞資爭議會議紀錄可稽（原處分卷第209頁），顯見王員並未如原告所陳對於系爭管理辦法從工資扣除已為事前同意，即原告與王員間有關系爭管理辦法業績之負擔仍有爭執，責任歸屬尚非明確，原告自不得逕自於王員工資中扣款。
㈢再按原告與王員所簽訂之系爭勞動契約書中內容略以：「肆
、薪資約定一、薪資科目：應領薪資包括下列科目，總數不得低於政府規定基本工資。……二、津貼及獎金：……㈢業績獎金：從事業務性工作人員，達成約定之業績額發給業績獎金，發給標準比例、金額，另行約定及有變更時應再公布。」（原處分卷第225頁）復對照王員於105年3月9日經由被告申訴（陳情）案件紀錄表及被告104年12月18日之勞資爭議調解紀錄記載（原處分卷第287頁、第209頁），顯見原告104年11月未經王員同意逕自予以扣薪，然除法令另有規定或經勞資雙方協議外，原告應依原勞動契約約定之薪資如數給付，不得任意減薪，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工意旨。且原告皆未針對與王員約定之勞動條件一事，舉證相關經與勞工王員協商同意之證明，顯見原告未經其所屬勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資，是原告之主張，尚難採為對其有利之論據。
㈣另據原告於105年3月10日訴願書第12頁敘明：「……王員業
於104年11月30日離職，於同年12月5日，訴願人依系爭管理辦法核算該員工之11月薪資後，訴願人原應以銀行轉帳之方式，匯入薪資，惟就薪資明細及業績額不足之部分，恐生爭議，訴願人遂電話通知王員親自領取薪資，……迄今，王員尚未領取11月份薪資，……。」等語可知，原告迄至提起本件訴願時，仍未發給王員104年11月份薪資。據此而言，本件縱認原告與王員對於工資內容業於104年7月1日王員到職時達成共識成為雙方勞動契約之一部分，惟原告於王員離職時卻以恐生爭議為由，通知王員應親自領取薪資，未將工資全額直接以銀行轉帳方式給付予王員，而王員於104年12月8日以原告不當扣除其104年11月份工資為由，向被告申請勞資爭議調解，故原告確已違反勞基法第22條第2項規定，被告予以裁處，於法尚屬有據。故原告雖執前詞主張，惟仍無從免除其應受行政處罰之責任。從而，本件違規事實明確，原告所辯均不足採，揆諸前揭法令規定及函釋意旨，原處分及訴願決定並無違誤，應予維持等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、如事實概要欄所示事實，有原處分書及訴願決定書在卷可參，本件兩造之爭點為：㈠被告得否於訴訟程序中追補原告未發給王員工資部分之處分理由？㈡原告以王員之簽名，視為同意系爭業務管理辦法，管理辦法中約定工資高於最低工資部分，係以業績額為依據，比例發放，並以每月先給予，待下個月發現員工有未達業績額時，就以「返還溢領」名義請求是否可採？㈢原告是否有「工資未全額直接給付勞工」之違規情事，而應受裁罰？經查：
㈠按行政訴訟程序中，原處分機關得否追補處分之理由，國內
行政法學上，有關行政處分理由追補之容許性，原則上係肯認在訴訟中容許追補處分理由（參陳敏所著「行政法總論」96年10月5版第422頁）而我國行政法院對行政機關之高權行為，本應就一切可能之觀點進行審查（行政訴訟法第125條第1項及第189條第1項規定參照），行政機關之追補理由既有助於法院客觀事實與法律之發現，則行政機關作成處分時所持之理由雖不可採，但依其他理由認為合法時，行政法院亦應駁回原告之訴訟（訴願法第79條第2項：「原行政處分所憑理由雖屬不當，但依其他理由認為正當者，應以訴願為無理由。」之規定即顯示相同之法理）。是以行政機關於訴訟中追補理由，僅須處分之要件事實於作成行政處分時即已存在，且未改變行政處分之同一性，未妨礙當事人訴訟上之攻擊防禦，即應准許之。本件被告於訴訟中追補「原告105年3月10日訴願書第12頁敘明『……關係人王員業於104年11月30日離職，於同年12月5日，訴願人依系爭管理辦法核算該員工之11月薪資後，訴願人原應以銀行轉帳之方式，匯入薪資，惟就薪資明細及業績額不足之部分，恐生爭議，訴願人遂電話通知關係人王員親自領取薪資，……迄今，關係人王員尚未領取11月份薪資，……』等語可知，原告迄至提起本件訴願時，仍未發給王員104年11月份薪資。」此有被告行政訴訟答辯狀附於本院卷可參（見本院卷第88頁）；核其處分之要件事實於作成原處分時即已存在，且未改變原處分之同一性，亦未妨礙原告訴訟上之攻擊防禦，程序上自應准許之，是原告以原處分裁罰之事實依據乃為「約定月薪30,000元，原告11月份僅發給王員19,683元，有工資未全額直接給付給勞工之情事，就適用系爭管理辦法後，原告未發給王員104年11月工資部分，並非原處分之內容，無須審酌云云，尚不足採，先予敘明。
㈡次按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標
準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」同法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」又行為時同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……規定。」第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」㈢查原告與王員間之系爭契約及系爭管理辦法為王員於104年7
月1日報到任職時同日所親簽(參本院卷第52頁)，此據王員於105年11月3日到庭證述明確，並經證人即原告業務部副理俞佩君即本院105年11月22日證述屬實。原告主張系爭管理辦法及系爭契約均為原告與王員間就勞動契約不同期間（試用期、正式任用期）之工作報酬計算方式（正式任用期如未達最低業績要求，則僅可領取基本工資，如有溢領則同意返還）所為之相關規定，王員基於其自由意志簽名同意，關於王員在職期間（試用期、正式任用期）薪資之正確核算，應一併參酌系爭契約及系爭管理辦法予以認定，即屬有據。
㈣再依王員簽訂之業務管理辦法第11點規定：「主任業務員、
個人業務員及組員未能達成訂定之季業績責任額時，其當季各月應領之薪資應依下列計算辦法領取；若該薪資已領取，則應於次季分3個月返還已溢領之薪資：1.薪資之部份，係指原應領薪資扣除燃料費、全勤獎金以外之部份。2.僅達成季業績責任額90%，未滿100%時，該員領90%薪資。3.僅達成季總責任額80%，未滿90%時，該員領80%薪資。4.僅達成季總責任額70%，未滿80%時，該員領70%薪資。5.僅達成季總責任額60%，未滿70%時，該員領60%薪資。6.僅達成季總責任額50%，未滿60%時，該員領50%薪資。7.僅達成季總責任額40%，未滿50%時，該員領40%薪資。8.主任業務員、個人業務員及組員應領之薪資，不得低於勞基法規定之基本工資。……」原告主張王員於104年11月30日離職，而王員104年10月、11月之業績額分別為85,409元、20,970元(本院卷第55頁)，合計為106,379元，佔該季責任總額之53%(計算式：106,379元/200,000元=0.531895，小數點後四捨五入)，未達訂定之季業績責任額，故其當季各月應領之薪資(即為實際可領取之薪資）依上開規定，逾越其實際所應領之薪資20,008元，應依系爭管理辦法第11點規定，將該溢領薪資部分返還原告，原告將該溢領部分(兩月份合計19,984元)，於王員104年11月份應領薪資中扣除，加計其離職退10天薪9,667元，並於代扣勞保、健保等費用後，應給付王員18,390元，有原告王員11月份薪資單在卷可參（見原處分卷第77頁），亦屬可採。被告主張縱原告有系爭管理辦法之規定，然並無相關具體事證可資證明已經勞工同意自工資中扣款，且王員亦於勞資爭議表示，原告不當扣除其104年11月薪資，認原告不得逕自於王員工資中扣款，尚非可取。
㈤本件原告有未將工資全額直接給付勞工王員之事實：
⒈查原告依系爭管理辦法計算王員104年10月、11月薪資固
屬有據，已如前述，然原告迄至105年3月24日始將結算後之薪資18,390元匯至王員郵局帳戶並以存證信函通知，有存證信函及郵局匯款存款人收執聯在卷可參（見原處分卷第277頁至第281頁），足認原告迄至105年3月11日提起訴願時，仍未發給王員104年11月份薪資，是原處分據以裁罰，後於行政訴訟中追捕理由，並無違誤。
⒉按民法第234條規定：「債權人對於已提出之給付，拒絕
受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」；第235條規定：「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。」是債權人受領遲延之要件有三：①債務人之給付須經債權人協力始得完成。②須債務人提出給付。③須債權人拒絕受領或不能受領。是債務之履行，須經債權人協力始得完成者，債權人如不為此項協力，債務即不能履行，則債務人之未為給付，固屬不可歸責於債務人之事由。然民法第235條但書所謂給付兼須債權人之行為者，係指債權人於受領行為以外，兼須為協力之其他事實或法律行為，債務人始克完成其給付之情形之謂。查本件原告就王員104年11月份之薪資，雖曾於104年12月5日時即以電話通知王員前來事務所領取薪資，王員亦不否認曾到所，因發覺薪資僅有18,930元，認為不合理而未受領。
惟王員104年7月至同年10月之薪資給付，原告均以郵局轉帳方式給付，此據王員於本院審理時證述明確（見本院卷第162頁）而原告亦未舉證證明其與王員關於離職時薪資之給付，須有王員協力之約定。是關於此項薪資之給付，原告本得獨力履行，無待於王員為如何之協力行為。原告捨郵局轉帳之方式而不為，卻僅以通知王員親自到事務所領取，尚難謂已依約為完全之給付。原告主張就王員104年11月份之薪資已依民法第235條規定準備給付(王員已可向原告受領薪資)之情事，通知王員以代債之本旨之提出，係王員受領遲延，原告並無未完全給付之情事，亦無足採。
⒊至原告雖於105年3月24日匯款給付完畢，惟原告應給付勞
工王員104年11月份工資之日期為同年12月5日，然原告遲至同年105年3月24日始為給付，已遲延3個月，乃屬原告事後改善行為，尚不得作為解免本件裁罰之事由，併予敘明。
六、綜上所述，本件原告未依規定全額給付勞工王員工資，違反勞基法第22條第2項之規定，則被告依據同法第79條第1項第1款規定裁罰原告最低罰鍰2萬元並公布姓名，自屬正當。原告所為主張，於法不合，自無足採。是以，本件被告所為原處分，於法相符，訴願決定予以維持，核無不合；原告仍執前詞，訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 1 月 4 日
高雄高等行政法院第一庭
審判長法 官 邱 政 強
法 官 吳 永 宋法 官 黃 堯 讚以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 1 月 4 日
書記官 江 如 青