高雄高等行政法院判決
105年度訴字第309號民國105年11月24日辯論終結原 告 國城建設股份有限公司代 表 人 蔡麗環訴訟代理人 李慧盈 律師被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 鄭素玲訴訟代理人 羅永新
王平許偉政上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中000000000000市000000000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：被告代表人原為李煥熏，於訴訟中變更為鄭素玲，並於民國105年10月27日具狀聲明承受訴訟（本院卷第175頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要︰原告係從事不動產開發業之公司，為適用勞動基準法之行業。被告派員於104年6月12日對原告實施勞動檢查，發現原告所僱勞工李東隆於104年4月份延長工時總計10小時，又於104年5月1日勞動節有到公司工作之事實，惟原告未加給延長工時之工資，亦未加倍發給該休假節日工作之工資。被告審酌調查所得事實及原告陳述意見後，認原告違反勞動基準法第24條及第39條規定之事實明確，爰依行為時勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以104年9月14日高市勞條字第10436415500號裁處書（下稱原處分），分別裁處新臺幣（下同）2萬元罰鍰，共計4萬元罰鍰，並公布名稱。原告不服，提起訴願，經訴願駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張︰
㈠、被告未詢問勞工李東隆有無延長工時乙事，僅憑李東隆之出勤紀錄及原告104年8月10日國管字第000000000號之陳述意見函文，認定原告有違法延長勞工時間之情事而遽以裁罰，實有違背行政程序法第36條、第43條及臺中高等行政法院99年度簡字第134號、臺北高等行政法院104年度簡上字第5號等判決意旨。況且李東隆於申訴時及另案與原告間之勞資爭議民事訴訟案件中，未曾主張原告有違法延長工時乙事，並於該案判決確定後與原告簽訂協議書中，表明原告並未積欠其加班費，足證原告並無違法延長工時之情事，被告以原告違反勞動基準法第24條而為裁罰，自非合法。
㈡、依勞動基準法第32條延長工時，應以雇主要求為前提，勞工始得依勞動基準法第24條請領加班費，若勞工非因工作必要而留滯辦公場所亦視為加班，顯非立法之本旨。本件原告與李東隆所約定之工作時間為上午8時30分至下午5時30分，惟李東隆事先未向原告報備或經原告同意而自行片面延長工時，亦未於事後經原告追認，自與勞動基準法第24條及第32條所規定之加班要件不合，原告自無庸給付李東隆加班費，此有台北高等行政法院104年簡上字第5號、台北高等行政法院104年訴字第1887號、台中高等行政法院91年簡字第82號、台灣高等法院高雄分院105年勞上易字第16號等判決意旨可參。又原告為有效經營管理而訂立工作規則（下稱系爭工作規則）就員工加班事項加以規範，依臺中高等行政法院93年度簡字第208號、臺灣高等法院高雄分院105年勞上易字第16號等判決意旨，自屬勞動契約之一部，且雙方均應予以遵守，而系爭工作規則第21條規定員工需事前提出加班申請書並經部門主管核准後始得加班，惟李東隆未依事先向原告申請加班，不符系爭工作規則之規定，原告當無給付加班費之義務。
㈢、李東隆任職「客服主任」，為即時處理客訴問題，原告與李東隆簽訂勞動契約時，即約定李東隆需每月自排二休假日上班處理住戶客訴問題，而該等勞務之對價已加計於每月之薪資42,000元中，列在「專業津貼」項下6,000元，每月薪資扣專業津貼後，仍未低於行政院所核定之每月基本工資，則依最高法院100年度台上字第1256號判決及臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類第15號提案意旨，並未違反勞動基準法第21條之規定。然被告未能尊重勞雇雙方之契約自由，且拘泥於工資之名目，逕以原告未給付李東隆104年5月1日休假日工資而認有違反勞動基準法第39條規定並逕予裁罰，自非合法。又李東隆每月於二休假日提供之勞務既為每月經常性、固定性之給付，故原告給付予李東隆之工資亦具有經常性、固定性，自不得因原告經常性或固定性之給付，而推認原告未給予李東隆休假日之工資。況且原告與李東隆間之勞動契約於104年5月4日即終止，則被告要求原告應於其他工作日給予已職離之李東隆補休，實屬不可能。是以，被告主張原告未給予李東隆於其他工作日補休，亦未給予休假日出勤之工資，遽認原告違反勞動基準法第39條規定，實無理由等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以︰
㈠、依勞動部（原行政院勞工委員會）81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋及臺北高等行政法院100年度簡字第662號判決意旨，勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，且勞工於簽到簿、出勤卡所載之出勤紀錄，除非雇主得舉反證證明勞工於出勤期間並未提供勞務，否則即應認勞工有於簽到薄、出勤卡所示簽到、簽退時間提供勞務。李東隆之出勤紀錄顯示其於104年4月份延長工作時間計有10小時，且工作地點為原告指揮監督之範圍，而原告從未為反對之意思表示或防止之措施，又未能舉證證明李東隆於延長工作期間並未確實提供勞務，則依上開函釋及判決意旨，應認李東隆於該延長工時確實有提供勞務，原告依勞動基準法第24條自有給付延長工時工資之法定義務，且不因李東隆是否有為加班申請或於另案中有所主張而卸免原告之義務。
㈡、被告非僅以李東隆104年出勤紀錄認定原告有違法延長工時之情事，而係綜合原告全部陳述與調查事實及證據之結果，並依論理及經驗法則判斷予以判斷，且原告既未提出證據以證明李東隆於延長之工作時間係處理私務，自不得空言否認其有加班之事實。又原告對於李東隆104年5月1日之出勤目的先後變換說辭，復於本件訴訟中甫提出缺頁之系爭工作規則，主張李東隆未依該工作規則申請加班，然原告所雇勞工數已達30人以上，竟未依勞動基準法第70條規定向被告申請核備系爭工作規則，遲於本件訴訟起訴時始提出，且未經公開揭示，尚難採為有利原告之證據。再者，原告一方面以出勤紀錄作為李東隆連續曠職3日之依據，另一方面稱出勤紀錄無法呈現李東隆實際工作時間或加班之事實，兩者顯有矛盾，足信為推諉之詞。
㈢、原告雖提出李東隆每月薪資中已包含每月休假日出勤之工資之辯白，然未提出具體事證。李東隆每月薪之「專業津貼」、「職業津貼」，係李東隆因工作而獲之經常性給與，與該月有無休假日出勤事實無一定關聯，自應屬工資之一部分。原告於計算李東隆假日出勤工資時，仍應按勞基法第39條規定「加倍發給」，除當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日內應得工資。又計算勞工假日出勤工資時，應按勞動基準法第39條規定「加倍發給」，除當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日內應得工資。如經勞工同意採補休方式亦無不可，但此乃例外情形，仍以加倍發給工資為原則，原告卻本末倒置以不能補休為論據，企圖脫免勞動基準法所課予之雇主義務，實屬無理等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、上揭如事實概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並有原告104年8月10日國管字第000000000號函（第119頁）、被告104年7月31日以高市勞條字第10435301400號函（第125頁）附原處分卷，及原處分（第21頁）、訴願決定（第25頁）附本院卷可稽，洵堪認定。本件之爭點厥為：㈠原告有無分別違反勞動基準法第24條、第39條規定之行為？㈢被告依勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定所為原處分，是否適法？茲分述如下：
㈠、按勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第3款規定：「......三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反......第22條至第25條......第34條至第41條......規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名......。」及行為時勞動基準法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但......。」第23條第2項規定:「本法第37條所稱勞動節日，係指5月1日勞動節。」
㈡、經查，原告與其僱用勞工李東龍所約定工作時間每周一至周五上午8時30分至下午5時30分，扣除午休1小時，每日正常上班時數為8小時，此為兩造所不爭（本院卷第116頁），足信為真實。又李東隆分別於104年4月2日、13日、14日、15日、16日、17日、23日、27日、29日均逾下午6時30分後刷卡下班、於同年月28日則遲至下午7時43分刷卡下班；另於104年5月1日勞動節亦有於上午8時4分刷卡上班，下午5時38分刷卡下班之出勤紀錄，此有李東隆104年4月份、5月份人員出勤紀錄表（處分卷第167、169頁）在卷可憑。而李東隆於正常工時外之上開時間，仍身處於原告得監督管理之指定工作場域中，衡諸一般正常情況，應係從事工作較為合理，而原告在無法提出任何反證情況下，空言李東隆下班時間留滯於公司處理私務，尚非可採（詳後述理由㈢），堪認李東隆確有於104年4月間延長工作時間10小時及於休假之勞動節日從事工作。是以，原告依勞動基準法第24條第1款及第39條規定，本應加給李東隆延長工時10小時之工資2,334元｛計算式：（42,000元÷240小時）×4/3×10小時=2,334元｝，及休假日1日工作之加倍工資1,400元｛計算式：(42000元÷30天)×1天=1,400元｝，然被告卻均未發給，此參照李東隆104年4月份及5月份薪資表（處分卷第177、175頁），其加班時數及加班費部分均記載欄位均空白，即可得證，則原告確實未依勞動基準法第24條第1款及第39條規定給付加班費予李東隆之事實，應可認定。又被告係經營長久，且僱用勞工逾30人以上達一定規模之公司，對勞動基準法加給加班費之規定，不能諉為不知，則就此違規行為，洵有故意。從而，被告依據行為時勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1規定裁處原告各2萬元，合計4萬元罰鍰，並予公布，並無違誤。
㈢、原告雖主張不能僅憑出勤打卡紀錄即認定李東隆有延長工時工作；況李東隆未曾於申訴或勞資爭議民事訴訟案件中主張積欠加班費，甚至與原告簽訂之協議書，亦表明原告未積欠其加班費，足證李東隆並無延長工時工作之情事云云。惟查，行為時勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」可知出勤紀錄乃雇主對於勞工是否有於正常工作時間或延長工作時間內，前往指定工作場所出勤之憑據，且由雇主予以管理、查核並保存，屬原告內部之管理資料，則勞工就簽到簿、出勤卡所為之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自負有命相關人員更正之權責。換言之，勞工於簽到簿、出勤卡所載之出勤紀錄，即表徵勞工身處於雇主得以監督管理之指定工作場域中，倘勞工有非從事工作而處理私務情事，雇主應可於相當時間內發現並予以處理，或於事後查明後，更正或註記於出勤紀錄。故除雇主得提出證據證明相反事實外，即應推定勞工有於所載之簽到、簽退時間內至指定工作場所執行職務。本件上開出勤紀錄表已明確記載李東隆上班、下班時間，而原告又未能提出任何相反事證，僅空言出勤紀錄不足作為李東隆有延長勞工時間之依據，實有違行為時勞動基準法第30條第5項之規範意旨，洵不足採。再者，李東隆於104年6月4日向被告所提之申訴（陳情）案件紀錄表中，記載其申訴內容為：「1.無預警資遣。2.入職時人資告知公司是責任制超時無加班費。......4.休假日工作未依規定加給工資（五一勞動節、國定假日無休假......。」等語（處分卷第133頁），可知李東隆於當時已就其延長工作時間、休假日加班之工資有所主張，並據以向被告申訴，是原告主張李東隆未曾主張延長工時之工資，欲據以推翻出勤紀錄簿記載之真實性，實無足採。至於原告於事發一年之後，與李東隆於105年6月4日所簽訂之協議書（本院卷第173頁），係雙方於105年5月24日臺灣高雄地方法院104年勞訴字第112號給付資遣費事件民事判決（本院卷第157頁）確定後，所達成互相退讓之協議，且其內容僅提及「乙方（即李東隆）於收訖上開金額後，確認甲方（即原告）已無積欠乙方任何薪資（包含但不限於加班費、延長工時工資、加給、休假日出勤工資、值班費、津貼及其他任何費用）。」等語，並無一語提及並無實際加班之事實，或承認其自始即無加班費請求權，尚難採為對原告有利之證據。至於原告所舉臺中高等行政法院99年度簡字第134號、臺北高等行政法院104年度簡上字第5號等判決，均肯認出勤紀錄所載即得推定員工有延長工作時間之事實，僅係補充說明此一推定亦得舉反證推翻，原告執以自作主張出勤紀錄不足作為勞工有延長工時之依據，實有誤會。
㈣、原告又主張勞工受雇主之要求，始得依勞動基準法第32條合法延長工時，並依勞動基準法第24條請領加班費。況原告系爭工作規則第21條規定加班須事先提出申請經部門主管核准。故縱認李東隆有延長工時之情形，然李東隆未於事前提出申請，未經原告同意而自行延長工時，即不能請領加班費，則原告並無違反勞動基準法第24條規定云云。惟查：
1、按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，關於勞工延長工作時間，雇主應加給延長工作時間之工資，即在保障勞工獲取應得之勞務對價，保護勞工免於遭到雇主剝削。故勞動基準法第24條「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之......。」第32條第1項規定「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」依合目的性解釋，應係對雇主要求勞工延長工時之限制及程序要求，並課予雇主加給工資之義務，以保障處於相對弱勢地位之勞工，非謂僅限於雇主始有發動要約延長工時之權利。故只要雇主與勞工間有延長工時之意思合致，不論系明示或默示，事前同意或事後追認，均非法所不許。而雇主對勞工自動延長工時工作，固有同意或拒絕受領之權，然倘雇主容認勞工延長工時工作，而未為拒絕或反對之意思表示，並將延長工時登載於勞工出勤紀錄簿者，依此意思實現行為即可據以認定雇主有事後同意之事實，即應負有勞動基準法第24條加給工資之義務。此參諸改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）81年4月6日台81勞動二字第09906號函：「......勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」亦有相同之解釋意旨。經查，原告基於雇主之地位，對於李東隆於工作場所之工作，本有監督管理之權責，亦有據實逐日記載李東隆出勤紀錄之義務。是原告就李東隆上開持續多日延長工時之情形，應為其明知或可得而知，則原告竟未予制止，或令李東隆下班離開工作場所，而仍消極容認，且於登載於出勤紀錄上，迄於104年6月12日被告派員勞動檢查時，仍未於出勤紀錄簿更正或註記其有反對李東隆延長工時之意思，揆諸前揭說明，足認原告已事後同意李東隆延長工時工作，亦即雙方已就延長工時達成意思表示合致，原告就李東隆延長工時工作10小時（每次未逾2小時），即負有加給工資之義務，詎迄於被告進行勞動檢查時，仍未加給，即有違反勞動基準法第24條第1款規定之情形。
2、又勞工延長工時有無徵得雇主事前同意或事後追認，而達成意思合致，本屬事實認定問題。故工作規則中有關勞工加班應事先申請之規定，僅屬促請注意之規定，縱無事先申請而未能事前徵得雇主同意，亦不妨礙雇主事後追認而達成延長工時之意思合致。倘謂未經事前申請之程序，勞工即不能請領延長工時之工資，則工作規則將成為雇主規避勞動基準法第24條加給延長工時工資義務之工具。再者，勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：......三、延長工作時間。」而原告係僱用勞工人數達30人以上之公司，此有原告薪資總表名冊在卷可按。
又原告系爭工作規則未經報請被告核備乙節，亦為原告所不爭，則系爭工作規則不生勞動基準法工作規則之效力，原告自不能執以規範勞工。再者，參諸勞委會85年4月13日台勞動三字第108464號函：「勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之。故事業單位之工作規則如合上開法定程序及要件，自發生該法工作規則之效力，反之則否。......」亦有相同之解釋意旨。是以，原告執此未經報請核備系爭工作規則所為上開主張，洵無可採。
3、至於原告援引臺北高等行政法院104年簡上字第5號、104年訴字第1887號、臺中高等行政法院91年簡字第82號、臺灣高等法院高雄分院105年勞上易字第16號等判決，所謂「勞工於受雇主要求之情況下，始為勞動基準法第32條之合法延長工時，方得依勞動基準法第24條請領加班費」，僅屬個案見解，既非判例，自不得拘束本院，且其個案事實與本案亦非完全相同，亦無從比附援引。
㈤、原告另主張因李東隆擔任客服主任之職務特殊，每月須自排2日休假日工作，休假日出勤之加倍工資已包含於其每月薪資42,000元中，列於薪資表「專業津貼」6,000元之項目，並無違反勞動基準法第39條規定云云。惟查，原告之薪資總表（處分卷第36-39頁）中，依序列有「本俸」、「專業津貼」、「職務津貼」、「交通津貼」、「其他津貼」、「伙食費」......「加班」......「加班費」等項目，可見其分屬名目不同之薪資計算項目。而勞動基準法第39條所指因休假日出勤工作而須加倍發給之工資，係視其休假日加班工作時間之長短而異其發給金額，性質上應屬所謂之加班費。至於所謂專業津貼或職務津貼，則係指因工作具有專業性、擔任主管或特殊職務，因工作而獲得經常性給予之固定工資之一部分依其職務階級每月發給固定之金額，與該月有無休假日出勤事實，並無關聯性，性質上與加班費不同。是以，衡諸一般公司營運之薪資帳冊，雇主茍有核發休假日出勤之加倍工資，理應列入「加班費」項目計算，而非列入「專業津貼」項目。又依李東隆104年3、4月薪資總表所載，每月「專業津貼」，均為6,000元之固定金額，揆諸前說明，應係李東隆具客服專業技術及擔任客服部主管，因其工作而獲得經常性給予之工資，而非勞動基準法第39條所指休假日出勤工作而須加倍發給之工資。再者，休假日出勤工資之計算，應以勞工因工作而獲得經常性給予之報酬全部（含本薪、專業津貼、職務津貼等各項薪資）為計算基礎，據以核算休假日出勤工作1日之平均工資，作為加倍發給之基數。然原告泛稱「專業津貼」6,000元係給付李東隆每月休假日出勤工作之工資云云，卻無法列出其計算方式，以說明李東隆休假日出勤工作1日之工資若干元，為何恰為整數6,000元，有違論理法則，原告此部分主張，亦無從採信。
六、綜上所述，原告所為主張，均無可採。被告以原告違反勞動基準法第24條及第39條規定，依行為時勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1等規定，分別裁處2萬元罰鍰，合計4萬元罰鍰，並公布其名稱，核無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告起訴意旨求為撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘主張核與判決之結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 12 月 8 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 戴 見 草
法官 孫 國 禎法官 孫 奇 芳以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 105 年 12 月 8 日
書記官 宋 鑠 瑾