高雄高等行政法院判決
105年度訴字第525號民國106年5月31日辯論終結原 告 高雄市商業會代 表 人 蔡國司訴訟代理人 林夙慧 律師
鄭瑜亭 律師陳宏哲 律師被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 鄭素玲訴訟代理人 郭耿華複代理人 朱育靚訴訟代理人 黃俊榮
謝幸真上 一 人複代理人 鍾佳宏上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服高雄市政府中華民00000000000市0000000000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告原僱用之員工曾○○（下稱曾君）於民國104年10月20日向被告提出申訴，指稱其在職期間奉派支援參加高雄市警察之友會（下稱警友會）於同年9月16日、17日所舉辦2天1夜之自強活動，並擔任工作人員，於參加活動期間遭受訴外人黃○○（下稱黃君）言語性騷擾，並有摸頭、背、大腿及有意無意碰觸胸前等行為，其於遭受系爭性騷擾情事後，因恐懼不安且求助無援，被迫與另名被害人警友會員工孫○○（下稱孫君）連夜離開活動地點，先行返回高雄，因而萌生辭職念頭，乃將寫明原委之辭呈於同年9月17日當日下午送至原告、警友會、高雄市商工研究發展促進會及高雄市機器商業同業公會等4會聯合辦公室，並由辦公室人員轉交予原告。惟原告於知悉前開性騷擾事件後，並未調查事件發生之經過，亦未提供其任何協助，更於收受其辭呈後經討論，即逕以免職方式處理該事件等語。被告接獲上述申訴後即進行調查，並於同年10月26日至105年2月2日期間數次給予原告陳述意見之機會，原告雖陸續提出書面意見，惟經被告審酌調查事實證據及陳述意見後，並提請高雄市就業歧視評議會(下稱高市就歧會)第3屆第5次委員會議決議：「本案違反性別工作平等法(下稱性平法)第13條第2項規定成立，並於法定罰鍰額度內加重裁處至20萬元罰鍰‧‧‧。」被告遂認原告違反性平法第13條第2項規定，乃以105年6月24日高市勞就字第10534884100號裁處書(下稱原處分)，依同法第38條之1規定，裁處原告新臺幣（下同）20萬元罰鍰，並公布名稱、負責人姓名。原告不服，提起訴願復經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張︰
(一)由臺北高等行政法院101年度簡字第158號判決理由可知，於主管機關依性平法第38條之1裁罰原告前，被告應先證明申訴人所稱之性騷擾情事確實存在，否則雇主自無性平法第13條所定知悉性騷擾事件後應採取立即有效之糾正及補救措施義務存在。本件被告既係依性平法第38條之1第2、3項規定，認定原告違反同法第13條「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」之規定而為裁罰，自應先證明有同法第12條所稱之「性騷擾」存在為必要，苟若申訴人所稱之性騷擾並不存在，則雇主何來同法第13條第1項及第2項防治性騷擾行為之責任、於知悉時採取立即有效之糾正及補救措施之責任？然原處分既未能證明申訴人所稱性騷擾情事存在，則被告認定原告知悉性騷擾事件後並未採取立即有效之糾正及補救措施即屬無據，當不得依同法第38條之1規定裁罰原告，要屬當然。
(二)訴願決定雖認定：「另查性騷擾防治法第7條第1項規定，僱用人應防制性騷擾行為之發生‧‧‧並於該法第13條對有關僱用人知悉有性騷擾情形之處理程序予以明確規範。依該法條第3項前段及第4項規定，僱用人應於申訴或移送到達之日起7日內開始調查，並應於2個月內調查完成。‧‧‧訴願人並未依前開規定於知悉上開疑似性騷擾之情事7日內開始調查，更於收受曾君辭呈後，經理監事討論，即以其無故脫隊離去、未寫辭呈及離職等由，逕予免職之方式處理該事件。」云云，然上開所稱7天內開始調查，其法律依據乃係「性騷擾防治法第13條」之規定，與被告據以裁罰原告之性平法，為兩部適用範圍及立法目的皆不相同之法律，訴願機關以性騷擾防治法之規定逕自套用至性平法之法文，顯有誤用法律之違誤；更有甚者，性騷擾防治法第1條第2項已明文：「有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定，本法未規定者，適用其他法律。但適用性別工作平等法及性別平等教育法者，除第12條、第24條及第25條外，不適用本法之規定。」排除上開3條條文以外之適用餘地，故訴願機關以性騷擾防治法第13條之規定要求原告需於7日內開始調查，自有適用法律顯有錯誤之違誤。
(三)被告認定原告未依性平法第13條規定，於知悉性騷擾情事時採取立即有效之糾正及補救措施，無非係認為原告「再於收受本局第3次函文始展開調查」，然查本件依原處分記載可知，申訴人於104年9月17日下午提出辭呈之地點並非係原告所在位置即高雄市○○區○○路○號，而係送至○○工程股份有限公司(下稱○○公司)之辦公室即高雄市○鎮區○○○路○○○號，亦即申訴人既非係將辭呈送至原告所在位置，自不得逕自認定原告業已收受申訴人之辭呈，實則本件原告得知申訴人所述性騷擾情事，應自原告收受申訴人104年10月2日之存證信函時起算，應屬當然；此部分訴願決定雖認定：「訴願人主張其係於同年10月2日始知孫君所述疑似性騷擾情事，顯與事實不合」，惟並未具理由說明何以申訴人將辭呈放置○○公司辦公室，原告於翌日派人前往領取辭呈，即可因此認為原告業已收受申訴人辭呈之理，亦即申訴人遞送辭呈處所既於一開始即非原告處所，當不因事後原告其他作為而有何差別。
(四)本件原告確有為立即有效之糾正及補救措施如下：
1、因申訴人於104年9月18日即未前來原告處上班，亦未直接向原告遞出辭呈，原告顧及事件甫發生，不宜造成申訴人過大壓力，且申訴人於信件內容有指出遭疑似性騷擾之行為人、時間、地點、方式等，原告乃立即告知當日住宿在○○民宿之相關理監事等人員不得再與申訴人有任何連繫接觸，渠等均有允諾不會再與申訴人有所接觸；另原告亦已開始進行調查程序釐清有無申訴人指訴之性騷擾事件，可證原告於知悉有疑似性騷擾事件發生時即有採取立即有效之糾正及補救措施。
2、原告於收受申訴人存證信函後，即有立即去電詢問申訴人，欲了解所述性騷擾情事之經過，孰料申訴人一再拒絕與原告通電話，又原告接獲申訴人所寄發之存證信函後曾另行寄發存證信函與申訴人，同遭申訴人拒絕受領，致原告實無法向申訴人詢問當日情況為何，然原告仍有於收受申訴人所寄發之存證信函後立即告知相關人員不得再與申訴人有任何連繫接觸。且原告為求慎重調查，亦有於知悉本件疑似性騷擾事件後，立即詢問疑似行為人黃君有無申訴人所指疑似性騷擾行為，雖經黃君鄭重否認，惟為求慎重起見，原告亦有立即調查本件疑似性騷擾事件，亦即有分別發函要求當時在場之其他相關人員共5人，有無申訴人所指稱之性騷擾行為。另亦函詢案發時陪同唱歌之民宿負責人蘇○○與其胞兄，是否有見聞申訴人所指稱之疑似性騷擾事件，上開等人嗣後並陸續向原告表示當日確實未曾見聞申訴人所述性騷擾情事，原告亦已將相關資料陳報予被告。
(五)關於加重裁罰部分，高市就歧會認定原告於收受申訴人之辭呈，辭呈內載明因遭受職場性騷擾而萌生辭意，原告竟未經調查即將申訴人予以免職，因而加重裁罰至20萬元云云。惟本件申訴人遞交辭呈之處所為○○公司辦公室，並非原告處所，已如前述，故原告知悉申訴人所述性騷擾之時點實應以原告收受申訴人存證信函之日起算。至於免職乙節，乃係於收受申訴人之存證信函前，因申訴人無故脫隊而將其解雇，亦即時間點之認定，應認原告係先將申訴人予以解雇，嗣後始收受申訴人所寄發之存證信函並因此知悉性騷擾情事，是以，本件既係原告解僱申訴人在前，嗣後始收受申訴人之存證信函，則高市就歧會認定原告知悉性騷擾情事後未調查事件經過即將申訴人予以免職處分，並因此加重裁罰至20萬元，同有認事用法之違誤。退萬步言，縱依被告所認定，申訴人於104年9月17日將聯名辭呈放在黃君2樓辦公室，再由原告員工將該聯名辭呈於18日上午9時向原告常務理事陳○○報告，進而認定原告係於104年9月18日上午9時即知悉性騷擾情事，則本件申訴人既已提出辭呈並且拒絕進辦公室上班在前，則原告所為之內部免職處分自不對申訴人造成任何影響，既係如此，則被告因原告所為免職處分而加重裁罰，亦屬於法無據，自屬當然。至被告依原告網站簡史提及：「爾後各會有關選舉事宜或一般會務工作事項，均可在4會聯合工作室召開會議及各項會務作業流程，俾利會務工作精進順遂」，進而認定申訴人將辭呈送至該處所亦屬合理云云。然申訴人所遞送者為辭呈，依工商團體會務工作人員管理辦法第3條規定：「本辦法所定會務工作人員管理，包括會務工作人員之編制、聘僱、待遇、服務、考勤、資遣、退職、退休及撫卹等事項。」此種事項應屬會務工作人員之管理範疇，自與一般會務工作事項並不相同，被告將此混為一談，進而認定申訴人將辭呈送致該處所亦屬合理云云，自不足採等情。並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以︰
(一)按性平法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定。又所謂立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，設身處地了解被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，方與性平法第13條第2項立法目的相符。另參照臺北高等行政法院95年度簡字第978號判決意涵，依性平法第34條規定，受僱者或求職者發現雇主違反第13條規定時，得向地方主管機關申訴。地方主管機關受理受僱者申訴之審查重點，在於判斷雇主有無善盡性平法所要求之雇主防治責任，而非在性騷擾個案之認定。若雇主知悉有受僱者提出性騷擾申訴案件時，未以審慎態度處理該申訴案件，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並可藉此防止其他員工再遭受性騷擾之機會，反而採取對受僱者不利之措施，即難認已符合該項規定。至於該性騷擾案經調查後是否成立，乃係雇主應依工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法訂定準則第12條規定對申訴人或相對人應為適當懲戒或處理之問題，惟對雇主於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正補救措施，並不生影響，此亦有臺中高等行政法院98年度裁字第2802號裁定及鈞院104年度簡上字第51號判決可資參照。
(二)訴願機關提及性騷擾防治法之規定，旨在說明性騷擾防治法第7條之規定與性平法第13條第2項規定之立法意旨相同，皆係課予雇主或僱用人應防治性騷擾行為發生，並於知悉有性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正補救措施，爰認為原告應就本案展開適當之調查，乃為有效之糾正補救措施。惟原告於知悉該性騷擾情事後，即以曾君脫隊情事為由逕予免職處分，並無同時針對該性騷擾情事進行了解，進而採取立即有效之糾正及補救措施。
(三)原告雖主張曾君於104年9月17日遞辭呈之處所並非原告所在位置，應於收受曾君104年10月2日之存證信函時，方知悉該性騷擾情事一節。惟原告與警友會、高雄市商工研究發展促進會及高雄市機器商業同業公會4會之官方網站，皆透過原告之網站即高雄市商業會全球資訊網之網路介面設有連結，且原告網頁簡史亦提及：「民國98年‧‧‧2月12日高雄市警察之會、高雄市商工研究發展促進會、高雄市機器商業同業公會及本會4會聯合工作室，假○○工程股份有限公司並舉行揭牌儀式，爾後各會有關選舉事宜或一般會務工作事項，均可在4會聯合工作室召開會議及各項會務作業流程，俾利會務工作精進順遂。」原告於105年2月15日函覆被告載明：「查曾君與孫君兩人聯名所立辭呈於104年9月17日下午，由孫君拿至黃君2樓工作室（即○○工程股份有限公司）之會議室桌上，未致任何言詞即行離去，嗣為黃君之配偶發現後通知本會，18日上午9時由高雄市商業會行政主任兼人事王○○將該辭呈拿至本會，向本會常務理事陳○○報告，經由幾位理監事討論後，認為曾君無故脫隊離去，違反勞動契約情節重大，決定交由本會簽予免職。」可知○○公司係4會聯合辦公室，用於處理4會相關工作（包含一般會務工作事項），曾君於104年9月17日將辭呈送至該處所，亦屬合理，且該辭呈於翌日（即104年9月18日）上午9時由原告行政主任兼人事王○○拿至原告處所，並同時向原告會常務理事陳○○報告，經由幾位理監事討論後，認為曾君無故脫隊離去，違反勞動契約情節重大而逕予免職，並於同年9月21日將其退保。又原告於104年10月8日針對曾君與孫君聯名所寄之存證信函（內容再次提及性騷擾情事），以存證信函回覆予該2位申訴人，惟內容僅提及：「曾君與孫君2人所述之性騷擾情事與常情不符，亦與常理有悖，2人或有誤將長輩關心部屬或晚輩之情形，誇大其詞，並為不實之指摘或傳述‧‧‧。」嗣於同年10月27日及11月10日接獲被告第1、2次函文時，亦函覆被告：「本件僅有申訴人之片面申訴，且經詢本會上開理監事亦均否認有申訴人申訴之事實，而申訴人之申訴又有不合理之處，因此本會尚難據此而為糾正及補救措施」「由於申訴人自行擅離職守，業經本會免職在案，現已非本會員工，與本會無任何關連，本會殊無再予連繫申訴人到會或透過電話訪談予以了解詳細情形，並詢問申訴人是否有任何須本會提供協助之處。」而後於104年11月19日始來函表示展開調查。按原告多次函覆內容載明，其於知悉該性騷擾情事後，竟以申訴人脫隊情事為由逕予免職處分，並無同時針對該性騷擾情事進行了解，進而採取立即有效之糾正及補救措施，更於收受曾君與孫君之存證信函後，立即回覆曾君與孫君其所述之情事與常理有悖。嗣後再於收受被告第3次函文後，始展開調查。是以原告於知悉曾君遭受性騷擾情形時，未以審慎態度視之並採取適當解決之措施，猶企圖粉飾諉責，殊難謂其已盡為立即有效之糾正及補救措施之義務，原告違法事實，洵堪認定。
(四)原告於知悉本案性騷擾情事之當日，並未針對該性騷擾情事進行了解，亦無設身處地了解被性騷擾者之感受，進而採取立即有效之糾正補救措施及提供曾君所需之身心權益協助（含民事）等措施，甚而內部討論後竟以曾君脫隊情事為由逕予免職處分，顯屬不當。被告經調查後，考量曾君所述之性騷擾情事發生之情境，並同時確認曾君所述於遭受職場性騷擾後，心生恐懼而由同時遭受職場性騷擾之孫君試圖撥打電話向同為工作人員之趙組長告知該情事，及被迫選擇於凌晨脫隊下山，另同時考量原告除無採取立即有效之糾正補救措施外，其為脫罪於調查過程中前後說法不一，爰被告於審酌原告違章情節及應受責難程度，依性平法第38條之1規定，於法定罰鍰額度內裁處原告20萬元罰鍰，並無違誤等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件如事實概要欄所載之事實，有存證信函、原告歷次陳述意見書、被告上開各函、原處分等附原處分可閱卷可稽，洵堪認定。本件原告於本院106年5月9日準備程序時已對於高市就歧會第3屆第5次會議之組成認符合規定，不再主張程序上違法，本件僅就實體部分予以爭執(本院卷第260頁參照)。茲兩造之爭點為被告以原告違反性平法第13條第2項，依同法第38條之1規定，以原處分裁處原告罰鍰20萬元，並公布其名稱及負責人姓名，有無違法？茲分述如下：：
(一)按性平法第12條規定：「(第1項)本法所稱性騷擾，謂下列2款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。‧‧‧(第2項)前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」第13條規定：「(第1項)雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。(第2項)雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。(第3項)第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」第38條之1第2項及第3項規定：「(第2項)雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。(第3項)有前2項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」次按，性平法第13條乃法律課予雇主事前防治及事後補救之義務；蓋雇主最有能力防杜此類事件發生，或即使發生後亦得以迅速尋求相關之解決方式，是以法律課予雇主民事及行政責任，以建立完整之保障。又雇主於知悉有性騷擾情事時，即負有啟動立即有效之糾正及補救措施機制之義務，以降低申訴人處於不友善環境之可能。而雇主所應採行之糾正及補救措施，並非直到申訴處理完畢後才進行，亦不以雇主所知悉之情事應經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提，換言之，雇主一經接獲員工為性騷擾之申訴，即處於性平法第13條第2項之「知悉」狀態，即應採取適當之糾正及補救措施，藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。是原告主張被告應先證明申訴人所稱之性騷擾情事確實存在，否則雇主自無性平法第13條所定知悉性騷擾事件後應採取立即有效之糾正及補救措施之義務存在云云，即不可採。另臺北高等行政法院101年度簡字第158號判決僅屬他院個案見解，自不得拘束本院。又性平法第13條第2項所稱「糾正」，係指對性騷擾行為人進行懲處，並將懲處方式告知申訴人；至所謂「補救」，則指雇主於知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件始末，及設身處地關懷被性騷擾者之感受，盡力避免使被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境而言，且非以被性騷擾者是否已離開工作環境而有差別。若雇主於知悉有受僱者提出性騷擾申訴案件時，未以審慎態度處理該申訴案件，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並可藉此防止其他員工再遭受性騷擾之機會，反而採取對受僱者不利之措施，即難認已符合該項規定。
(二)經查，依曾君與孫君等2人104年9月17日辭呈(原處分可閱卷第87頁)所載內容略為：「本人曾○○、孫○○等兩位，有幸於高雄市商業會及高雄市警察之友會擔任會務工作人員，本次參加高雄市警察之友會舉行理監事九份地區國內旅遊活動，因104年9月16日晚間，於入住民宿遭0000000黃○○先生性騷擾及要求陪睡，於恐懼及害怕之下半夜協伴逃離入住民宿以確保名節‧‧‧如今遭遇如此事件，所以無法再繼續工作下去，悲傷之餘特聯名辭去現職‧‧‧。」其內容已明確記載曾君與孫君有遭受職場性騷擾情事。原告雖主張上開辭呈送達之地點並非原告所在位置，本件原告係自收受申訴人104年10月2日存證信函時，始知悉本件性騷擾情事云云，惟依原告105年2月5日函(原處分可閱卷第103頁)所載內容略以：「‧‧‧查曾君與高雄市警察之友會會務人員孫君兩人聯名所立辭呈於104年9月17日下午，由孫君拿至高雄市○鎮區○○○路○○○號放在黃○○君2樓工作室（即○○工程股份有限公司辦公室）之會議桌上，未致任何言詞即行離去，嗣為黃○○君之配偶發現後通知本會，翌日（18日）上午9時許由本會行政主任兼人事王○○君將該辭呈拿至本會，向本會常務理事陳○○報告，經由幾位理監事討論後，認為曾君無故脫離隊伍離去，違反勞動契約情節重大，決定交由本會簽予免職‧‧‧。」則原告理監事於104年9月18日既已收受上開辭呈，並經討論做成免職之決定，應認已閱畢該辭呈內容，自無對其內所載曾君與孫君係遭受職場性騷擾，因而辭職情事諉為不知之理。則被告認定原告於104年9月18日時應已知悉系爭疑似性騷擾情形之事實，應堪認定。至原告主張申訴人遞送辭呈處所既於一開始即非原告處所，當不因事後原告有其他作為(派人領取辭呈)而有何差別云云，顯將辭呈是否合法送達與原告是否「知悉」職場性騷擾事件二者混為一談，則原告主張系爭辭呈送達不合法，縱其已閱畢該辭呈之內容，亦不符合性平法第13條第2項「知悉」要件，仍應以其於104年10月2日收受曾君存證信函時始屬知悉曾君所述疑似性騷擾情事云云，顯屬卸責之詞，而不可採。
(三)次查，原告於104年9月18日知悉有性騷擾情事時依性平法第13條第2項規定，即應採取適當之糾正及補救措施，惟原告於該日取得辭呈，經由幾位理監事討論後，卻僅指摘曾君無故脫隊離去，違反勞動契約情節重大(第103頁)，旋於翌日(即104年9月19日)擬妥簽呈(第19頁)將曾君予以免職，且該簽呈未待當時理事長張○○於同年10月12日為最後批示，即於同年9月21日將曾君退保(第58頁)。原告復針對曾君與孫君於104年10月2日聯名所寄之存證信函(原處分禁止閱卷第7-14頁)，以同年月8日存證信函(第1-4頁)回覆略以，曾君與孫君2人所述之性騷擾情事與常情不符，亦與常理有悖，2人或有誤將長輩關心部屬或晚輩之情形，誇大其詞，並為不實之指摘或傳述等語。嗣經被告以104年10月26日高市勞就字第10438454200號函(第7頁)及104年11月19日高市勞就字第10438600900號函(第13-14頁)詢原告關於曾君申訴遭受職場性騷擾案之調查情形，原告以104年10月29日陳述意見書(第9-10頁)及104年11月11日陳述意見書(一)(第17-18頁)回復略以：「‧‧‧本件僅有曾君之片面申訴，且經詢本會上開理監事亦均否認有曾君申訴之事實，而曾君之申訴又有不合常理之處，因此本會尚難據此而為糾正及補救措施‧‧‧」「‧‧‧由於曾君自行擅離職守，業經本會免職在案，現已非本會員工，與本會無任何關聯，本會殊無再予聯繫曾君到會或透過電話訪談予以了解詳細情形，並詢問曾君是否有任何需本會提供協助之處。」原告復於104年11月18日陳述意見書(二)(第27-28頁)表明，為調查系爭疑似性騷擾案，已於104年11月18日發函詢問當時在場之其他相關人員共5人，有無曾君所指稱之性騷擾行為等情，有辭呈、簽呈、被告上開各函、原告上開歷次陳述意見書、曾君疑似職場性騷擾事件調查紀錄(第65-74頁)、原告104年11月18日函(第29-36頁)附原處分可閱卷可稽。由上開原告調查本件職場性騷擾案之經過可知，其於104年9月18日知悉有職場性騷擾一事後，係直至104年11月18日始函詢當時在場之5位理事(原處分可閱卷第29-32頁)，顯見原告接到曾君辭呈後，並未立即展開性騷擾案之調查行為。且依原告105年2月5日函(原處分可閱卷第103頁)所稱，原告行政主任兼人事王○○係在104年9月18日將該辭呈拿至該會向原告常務理事陳○○報告，並經幾位理監事討論後，決定交由原告簽予免職。惟陳○○既已知悉辭呈內所載曾君係因遭受職場性騷擾而脫隊，仍於原告104年9月19日簽呈(原處分可閱卷第19頁)指摘曾君於可能遭受職場性騷擾情形下所為脫隊行為，「其行為屬可惡至極，實為不堪使用之人」，完全未在批示中提及曾君遭受疑似職場性騷擾一事，且該簽呈亦以曾君有無故脫隊及未寫辭呈即離職等行為，將其免職，並在簽呈未經原告理事長批示前立即辦理曾君勞健保退保事宜，並表示該員自即日起在外行為自行負責，與原告無關。完全未提及曾君遭受職場性騷擾一事，亦未表示要提供曾君任何協助。其次，原告係至104年11月18日始分別函詢當時在場之5位理監事，卻於104年10月29日陳述意見書稱已經詢問過該等人員，且因渠等均否認有曾君申訴之事實，故其難據此而為糾正及補救措施等語；於104年11月11日陳述意見書(一)亦表示曾君已非原告員工，與原告無任何關聯，故不再聯繫或透過電話訪談予以了解詳細情形，並詢問曾君是否有任何須原告提供協助之處等語。在在顯示，原告自104年9月18日知悉系爭性騷擾情事後，迄被告以104年11月17日高市勞就字第10438956800號函(原處分可閱卷第23頁)第3度函詢原告就系爭職場性騷擾案之調查情況時，原告始以104年11月18日函詢當時在場相關人員，原告係採取消極之態度處理本件職場性騷擾事件，並未主動調查以確認事件始末，及設身處地關懷曾君之感受。原告訴訟代理人雖於本院言詞辦論時主張原告於知悉系爭性騷擾情事後，於第一時間即由其常務理事向在場其他人士詢問到底有無此事，因渠等均表示確無此事，復因曾君未接手機致無法連絡曾君，且於原告寄發給曾君之存證信函中亦提到若曾君有需原告幫忙者，亦可通知原告立即提供協助，而認原告確實已盡到其應為之立即有效糾正及補正措施云云(本院卷第294-295頁)。惟查，本件原告分別於104年10月8日及105年1月30日二度寄發存證信函(原處分可閱卷第1-4、97-99頁)予曾君，於第1次存證信函中僅以原告向在場其他人士詢問當時之經過後，即遽認曾君所述與常情不符、與常理有悖。且認曾君若有誇大其詞，依法須負刑法第310條誹謗罪責，請曾君應謹言慎行。於第2次存證信函則以曾君始終未提供證據供原告審酌，故無從認定曾君所述性騷擾事件成立。由原告2份存證信函內容可知，完全未見原告有上開所稱願提供曾君任何協助或向曾君詢問系爭性騷擾之發生經過，反而係消極以曾君未主動提供證據為由，即未再主動請求曾君提供相關證據以供調查並予結案。足見原告就本件職場性騷擾案，未以審慎態度處理該案件，難認有立即採取適當有效之糾正及補救措施。故原告主張曾君自案發後即未來上班，其以電話、手機及存證信函連絡曾君，亦無從連絡，其係於不知有性騷擾事件前，以曾君曠職而予以免職，而於知悉系爭職場性騷擾情事，已立即告知當日住宿在民宿之理監事等人員不得再與曾君有任何聯繫接觸，以免造成曾君過大壓力，已採取立即有效之糾正及補救措施云云，因與上開調查之事實不符，尚難採認。
(四)本件原告既於知悉本件職場性騷擾後，未以審慎態度處理，難認有立即採取適當有效之糾正及補救措施，其所為已違反性平法第13條第2項之規定，已如上述，因性平法第13條第2項規定之審查重點，在於判斷雇主有無善盡性平法所要求之雇主防治責任，而不在於性騷擾個案之認定，故縱使原告之後已於104年11月18日對系爭職場性騷擾案進行調查，且其調查結果認為不成立性騷擾案，仍不影響本件原告違反性平法第13條第2項規定之判斷。末按行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」本件被告審酌原告處理系爭職場性騷擾事件，除無採取立即有效之糾正補救措施外，其為脫免責任於調查過程中前後說法不一，違章情節及應受責難程度非屬輕微，遂於法定罰鍰額度範圍內，據以裁處罰鍰20萬元等情，足認被告已克盡其裁量義務，並無裁量濫用或違反比例原則之裁量瑕疵。
五、綜上所述，被告認原告違反性平法第13條第2項規定，依同法第38條之1第2項及第3項規定，以原處分裁處原告罰鍰20萬元，並公布其名稱及負責人姓名，並無違法，訴願決定縱有誤引性騷擾防治法第7條第1項規定，要求原告應於知悉本件性騷擾情事7日內開始調查，其理由雖有不同，惟駁回之結論並無二致，仍應予以維持。原告起訴意旨，請求撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與證據資料，經核均與判決結果無影響，爰不分別斟酌論述，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 6 月 13 日
高雄高等行政法院第一庭
審判長法官 邱 政 強
法官 黃 堯 讚法官 吳 永 宋以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 6 月 13 日
書記官 洪 美 智