高雄高等行政法院判決
105年度訴字第526號民國106年6月28日辯論終結原 告 高雄市警察之友會代 表 人 吳國隆訴訟代理人 林夙慧 律師
鄭瑜亭 律師陳宏哲 律師被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 鄭素玲訴訟代理人 郭耿華複 代理 人 朱育靚訴訟代理人 謝幸真複 代理 人 鍾佳宏訴訟代理人 黃俊榮上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服高雄市政府中華民00000000000市0000000000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告代表人原為薛良田，於本件訴訟審理中變更為甲○○，並具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：緣原告原僱用之員工孫○○（下稱孫員）於民國104年10月26日向被告提出申訴，指稱其在職期間奉派支援參加原告於同年9月16日、17日所舉辦2天1夜之自強活動，並擔任工作人員，於參加活動期間遭受訴外人黃○○（下稱黃員）言語性騷擾，並有摸頭等行為，孫員於遭受該性騷擾情事後，因恐懼不安且求助無援，被迫與另名被害人高雄市商業會員工曾○○（下稱曾員）連夜離開活動地點，先行返回高雄，甚而萌生辭職念頭，乃將寫明原委之辭呈於104年9月17日當日下午送至原告、高雄市商業會、高雄市商工研究發展促進會及高雄市機器商業同業公會等4會聯合辦公室，並由辦公室人員轉交予原告。原告於知悉前開性騷擾事件後，並未調查事件發生之經過，亦未提供其任何協助，更於收受其辭呈後經討論，即逕以免職方式處理該事件。被告接獲上述申訴後即進行調查，並於104年10月29日至105年2月2日期間數次給予原告陳述意見之機會，原告雖陸續提出書面意見，惟經被告審酌調查事實證據及陳述意見後，並提請高雄市就業歧視評議會第3屆第5次會議決議：「本案違反性別工作平等法第13條第2項規定成立，並於法定罰鍰額度內加重裁處新臺幣（下同）至20萬元罰鍰。……。」被告乃據以核認原告身為雇主，應負有防治性騷擾之法定作為義務，惟於知悉系爭性騷擾事件時，並未採取立即有效之糾正及補救措施，違反性別工作平等法第13條第2項規定之事實明確，爰依同法第38條之1規定，以105年6月24日高市勞就字第10534884200號裁處書裁處原告20萬元罰鍰，並公布名稱、負責人姓名。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：
（一）按雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，性別工作平等法第13條第2項固有明文規定，且其立法目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平，以期達成性別工作平等法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的。
（二）次按臺北高等行政法院101年度簡字第158號判決理由記載：「……本件前經臺北市性別工作平等會100年7月28日第38次會議評議審定『性別歧視成立』，被告亦認定本件有構成『性騷擾』，然被告嗣於101年5月2日準備程序庭時，卻陳稱其並非認定A、B女有對申訴人為性騷擾，而係認定原告於知悉申訴人之申訴後，應依性別工作平等法第13條第2項規定採取立即有效之糾正及補救措施云云，所稱與其裁罰基礎－本件有『職場性騷擾』互為矛盾，因苟申訴人未為『性騷擾』之陳訴，何來雇主（即原告）防治性騷擾行為之責任？是本件申訴人究有無為『性騷擾』之申訴，其內容（包括何人於何時、何地於其執行職務時，以何方式對之『性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為』而為性騷擾等）為何？及被告究係根據何等證據資料認定申訴人所指陳內容已該當於『性騷擾』之要件，而原告確有違反性別工作平等法第13條第2項強制規定之違章情形，厥為本件審查重點。……經查本件被告徒以申訴人所提100年5月17日談話錄音文字檔及申訴人於100年5月27日所提申訴內容為據，未予細究其所言是否與事實相符，即遽以認定申訴人有在100年5月13日第1次離職面談時申訴遭職場性騷擾一事，即不無率斷；且被告就系爭100年5月17日談話錄音內容，亦未詳加辨明申訴人究有無為『性騷擾』事實之具體申訴，其『人』、『時』、『事』等內容為何？（即何人於何時、何地，於申訴人執行職務之際，以何種具有『性要求』、『性意味』或『性別歧視』之言詞或行為而為『性騷擾』？），即率以申訴人個人之主觀覺受，認A女、B女之談話已該當『性別歧視』要件，逕為渠等有對申訴人為『性騷擾』之認定，並據為原告未於申訴人申訴『職場性騷擾』（按：其實未申訴）時，以審慎態度即時處理，啟動性騷擾防治處理機制，未採取立即有效之糾正及補救措施，有違性別工作平等法第13條第2項規定之依據，衡之本件被告審查過程，顯未充分斟酌系爭個案情節綜合審酌考量所有必要要件及相關事項，方依立法目的而為合理之判斷或決定，徵諸前開判例意旨及上述說明，其有判斷上之違誤，堪以認定。原告起訴指摘，非無理由。是被告所為判斷既有恣意濫用之違法情事，本院自應依法撤銷違法之行政處分。」上開判決並經最高行政法院101年度裁字第2316號裁定駁回上訴人臺北市政府之上訴而確定。
（三）查本件依原處分可知，被告於事實中記載「查受處分人所屬員工孫○○君（下稱孫君）於在職期間奉派參加受處分人104年9月16日、17日所辦兩天一夜之自強活動，並擔任工作人員，於參加活動期間遭受行為人黃君言語性騷擾並有摸頭等行為與動作」等語，疑似認定申訴人所稱之性騷擾情事存在，然此部分根本未見申訴人或被告提出任何證據證明，自不得僅憑申訴人片面之詞即認定申訴人所稱之性騷擾行為存在；而訴願機關就本件申訴人所稱之性騷擾情事是否存在則係隻字未提，僅係一再重複雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施之法律規定云云。承上，依前開臺北高等行政法院101年度簡字第158號判決可知，於主管機關依性別工作平等法第38條之1裁罰原告前，被告應先證明申訴人所稱之性騷擾情事確實存在，否則雇主自無性別工作平等法第13條所定知悉性騷擾事件後應採取立即有效之糾正及補救措施之義務存在。而查本件被告裁罰原告乃係依性別工作平等法第38條之1第2項、第3項，認定原告有違反同法第13條「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」之規定而對原告裁罰，既係如此，則自應以同法第12條所稱之「性騷擾」存在為必要，蓋苟若申訴人所稱之性騷擾並不存在，則雇主何來同法第13條第1項防治性騷擾行為之責任？又何來同法第13條第2項於知悉時採取立即有效之糾正及補救措施之責任，是以，本件被告若欲以同法第38條之1規定裁罰原告，自應由被告證明本件確有申訴人所稱之「性騷擾」行為存在，要屬當然。然原處分既未能證明申訴人所稱性騷擾情事存在，則被告認定原告知悉性騷擾事件後並未採取立即有效之糾正及補救措施，自同屬無據，當不得依同法第38條之1規定裁罰原告，要屬當然；訴願機關就此部分亦未於理由欄說明何以在被告未證明申訴人所稱性騷擾情事存在以前，被告即可課予原告應採取立即有效之糾正及補救措施之義務，此部分實有理由不備之處。
（四）復就被告另行提出申訴人所提資料部分，依其內容實無從認定原告有對申訴人為性騷擾之情事，且依本院卷第256頁下方、第257頁照片之拍攝角度可知，申訴人等2人確實可自由行走，且申訴人雖於本院卷第220頁照片旁記載「於九份里民活動中心偷拍照片」，然除申訴人曾員望向鏡頭外，細觀照片左側亦可看到訴外人凃瑞益亦同時望向鏡頭，若本件存在申訴人所稱之性騷擾情事，則在場之人自無可能容許申訴人自由拍攝照片始符常理，此亦足見本件確無申訴人所稱之性騷擾情事存在，要屬當然。
（五）次查本件訴願機關認為原告未採取立即有效之糾正及補救措施，其理由略為：「……另查性騷擾防治法第7條第1項規定，僱用人應防制性騷擾行為之發生。……並於該法第13條對有關僱用人知悉有性騷擾情形之處理程序予以明確規範。依該法條第3項前段及第4項規定，僱用人應於申訴或移送到達之日起7日內開始調查，並應於2個月內調查完成。……訴願人並未依前開規定於知悉上開疑似性騷擾之情事7日內開始調查，更於收受孫員辭呈後，經理監事討論，即以其無故脫隊離去、未寫辭呈及離職等由，逕予免職之方式處理該事件。」云云，然查訴願機關所稱7天內開始調查，其法律依據乃係性騷擾防治法第13條之規定，與被告據以裁罰原告之「性別工作平等法」，為兩部適用範圍及立法目的皆不相同之法律，訴願機關以性騷擾防治法之規定逕自套用至性別工作平等法之法文，顯有誤用法律之違誤；更有甚者，性騷擾防治法第1條第2項即已明文「有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定，本法未規定者，適用其他法律。但適用性別工作平等法及性別平等教育法者，除第12條、第24條及第25條外，不適用本法之規定」，排除上開3條條文以外之適用餘地，而今訴願機關竟又以性騷擾防治法第13條之規定要求原告需於7日內開始調查，自有適用法律顯有錯誤之違誤。
（六）又被告雖表示提及性騷擾防治法之規定，僅係說明性騷擾防治法第7條之規定與性別工作平等法第13條第2項規定之立法意旨相同，皆係課予雇主或僱用人應防治性騷擾行為發生云云，然依訴願決定書明確記載：「依該法條第3項前段及第4項規定，僱用人應於申訴或移送到達之日7日內開始調查，……。惟查，訴願人並未依前開規定於知悉上開疑似性騷擾之情事7日內開始調查，……。」等語，足見訴願機關提及性騷擾防治法之規定，其目的並非僅如被告所稱僅在說明兩者立法意旨相同，更係直接要求原告應於知悉上開疑似性騷擾之情事7日內開始調查」，然此期間要求既係性騷擾防治法獨有規定，且性騷擾防治法第1條第2項即已明文「有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定，本法未規定者，適用其他法律。但適用性別工作平等法及性別平等教育法者，除第12條、第24條及第25條外，不適用本法之規定」，足見立法者實係刻意除上開3條條文外，其餘部分皆排除性騷擾防治法之適用，而今訴願機關竟以此為由認定原告並未採取立即有效之糾正及補救措施，顯與法文有所扞格，當屬適用法律顯有錯誤無疑。
（七）又被告認定原告未依性別工作平等法第13條規定，於知悉性騷擾情事時採取立即有效之糾正及補救措施，無非係認為原告「再於收受被告第2次函文始展開調查」。然查本件依原處分記載可知，申訴人於104年9月17日下午提出辭呈之地點並非係原告所在位置即高雄市○○區○○○路○○○號，而係送至威利工程股份有限公司（下稱威利工程公司）之辦公室即高雄市○鎮區○○○路○○○號，亦即申訴人既非將辭呈送至原告所在位置，自不得逕自認定原告業已收受申訴人之辭呈，實則本件原告得知申訴人所述性騷擾情事，應自原告收受申訴人104年10月2日之存證信函時起算，應屬當然；此部分訴願機關雖亦認定「訴願人主張其係於同年10月2日始知孫員所述疑似性騷擾情事，顯與事實不合」，然該部分訴願機關仍未具理由說明何以申訴人將辭呈放置威利工程公司辦公室，嗣隔日原告派人前去該處拿取該辭呈，即可因此認為原告業已收受申訴人辭呈之理，亦即申訴人遞送辭呈處所既於一開始即非原告處所，當不因事後原告其他作為而有何差別。另被告固稱高雄市商業會網站簡史亦提及「爾後各會有關選舉事宜或一般會務工作事項，均可在四會聯合工作室召開會議及各項會務作業流程，俾利會務工作精進順遂」，進而認定申訴人將辭呈送致該處所亦屬合理云云，然查本件申訴人所遞送者為辭呈，依內政部頒布之「工商團體會務工作人員管理辦法」第3條規定：「本辦法所定會務工作人員管理，包括會務工作人員之編制、聘僱、待遇、服務、考勤、資遣、退職、退休及撫卹等事項。」是此種事項應屬會務工作人員之管理範疇，自與一般會務工作事項並不相同，被告將此混為一談，進而認定申訴人將辭呈送致該處所亦屬合理等語，自不足採。
（八）又本件原告確有為立即有效之糾正及補救措施，例如：
1.因申訴人於104年9月18日即未前來原告處所上班，亦未直接向原告遞出辭呈，原告顧及事件甫發生，不宜造成申訴人過大壓力，且申訴人於信件內容有指出遭疑似性騷擾之行為人、時間、地點、方式等，原告乃立即告知當日住宿在巧苑民宿之相關理監事等人員不得再與申訴人有任何連繫接觸，渠等均有允諾不會再與申訴人有所接觸，另原告亦已開始進行調查程序釐清有無申訴人指訴之性騷擾事件，此實可證原告於知悉有疑似性騷擾事件發生時即有採取立即有效之糾正及補救措施。
2.又原告於收受申訴人存證信函後，即有立即去電欲詢問申訴人，欲了解所述性騷擾情事之經過情事，孰料申訴人竟一再拒絕與原告通電話，又原告接獲申訴人所寄發之存證信函後曾另行寄發存證信函予申訴人，同遭申訴人拒絕受領，以致原告實無法向申訴人詢問當日情況為何，然原告仍有於收受申訴人所寄發之存證信函後立即告知相關人員不得再與申訴人有任何連繫接觸。
3.再者，原告為求慎重調查，亦有於知悉本件疑似性騷擾事件後，立即詢問疑似行為人黃員有無申訴人所指疑似性騷擾行為，雖經黃員鄭重否認，惟為求慎重起見，原告亦有立即調查本件疑似性騷擾事件，亦即有分別發函詢問當時在場之其他相關人員共5人，有無申訴人所指稱之性騷擾行為，另亦有函詢案發時陪同唱歌之民宿負責人蘇小娥與其胞兄蘇進益，是否有見聞申訴人所指稱之疑似性騷擾事件，渠等嗣後陸續向原告表示當日確實未曾見聞申訴人所述性騷擾情事，原告亦已將相關資料陳報予被告。綜上可知，本件原告確有於知悉疑似性騷擾事件發生後，採取立即有效之糾正及補救措施，被告及訴願機關認定原告未採取立即有效之糾正及補救措施，自無理由。
（九）另關於加重裁罰部分，高雄市就業歧視評議會無非係認定原告於收受申訴人之辭呈，辭呈內載明因遭受職場性騷擾而萌生辭意，原告竟未經調查即將申訴人予以免職，因而加重裁罰至20萬元云云。惟查本件申訴人遞交辭呈之處所為威利工程公司之辦公室即高雄市○鎮區○○○路○○○號，並非係原告處所即高雄市○○區○○○路○○○號，已如前述，從而，原告知悉申訴人所述性騷擾之時點實應以原告收受申訴人存證信函之日起算，至於免職乙節，乃係於收受申訴人之存證信函前，因申訴人無故脫隊而將其解雇，亦即時間點之認定，應認原告係先將申訴人予以解雇，嗣後始收受申訴人所寄發之存證信函並因此知悉性騷擾情事，是以，本件既係原告解雇申訴人在前，嗣後始收受申訴人之存證信函，則高雄市就業歧視評議會認定原告知悉性騷擾情事後未調查事件經過即將申訴人予以免職處分，並因此加重裁罰至20萬元，同有認事用法之違誤。
（十）退萬步言，縱依被告所認定，申訴人於104年9月17日將聯名辭呈放在黃員二樓辦公室，再由高雄市商業會之員工將該聯名辭呈於同年月18日上午9時向原告常務理事陳秋生報告，進而認定原告係於104年9月18日上午9時即知悉性騷擾情事，則本件申訴人既已提出辭呈並且拒絕進辦公室上班在前，則原告所為之內部免職處分自不對申訴人造成任何影響，既係如此，則被告因原告所為免職處分而加重裁罰，亦屬於法無據，自屬當然。
（十一）綜上所述，被告及訴願機關既未證明性騷擾情事存在，則按行政法院判決見解，自不得依性別工作平等法第38條之1裁罰，且被告就原告所述之糾正及補救措施亦未調查是否屬實，即逕自認定原告並未採取立即有效之糾正及補救措施，以及高雄市就業歧視評議會認定原告知悉性騷擾事件時未經調查即將申訴人予以免職而加重裁罰，兩者皆有認事用法之違誤等情。並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告則以：
（一）原告知悉該性騷擾事件之時間點：申訴人孫員於104年9月17日將辭呈送至原告、高雄市商業會、高雄市商工研究發展促進會、高雄市機器商業同業公會等4會聯合辦公室，其於辭呈中載明係因遭受職場性騷擾而萌生辭職念頭，且該辭呈於翌日（即104年9月18日）上午9時由原告行政主任兼人事王仁誠拿至原告處所，並同時向原告常務監事陳秋生報告，經由幾位理監事討論後，認為孫員無故脫隊離去，違反勞動契約情節重大而逕予免職，此有原告105年2月5日陳述意見函及104年9月18日簽呈可稽，足證原告知悉性騷擾事件之時間點為104年9月18日，並非孫員於104年10月2日所寄存證信函後始知悉。
（二）原告知悉性騷擾情事，未依法採取立即有效之糾正及補救措施：
1.按性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時啟動所設置之申訴調查處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，實難認已符合該項規定。另按勞動部99年3月11日勞動3字第0990064489號函，性別工作平等法第13條第2項所稱「知悉」，應包含雇主「可得知悉」之情形在內，並不以申訴人需向雇主提出性騷擾申訴為限。
2.本件原告雖於孫員提出辭呈後始知悉該性騷擾情事，惟該辭呈內已載明係因遭受職場性騷擾而萌生辭職念頭，原告卻於收受辭呈後，僅針對脫隊情事逕予免職處分，並無同時針對該性騷擾情事進行瞭解，進而採取立即有效之糾正及補救措施，更於收受孫員與另名被害人之存證信函後，立即回覆孫員其所述之情事與常理有悖。再於收受被告第2次函文後，始展開調查，是以原告於知悉孫員遭受性騷擾情形時，未以審慎態度視之並採取適當解決之措施，猶企圖粉飾諉責，殊難謂其已盡立即有效之糾正及補救措施之義務，原告違法事實，洵堪認定。
（三）被告審查重點係在於判斷雇主有無善盡性別工作平等法所要求之雇主防治責任：參照臺北高等行政法院95年度簡字第978號判決意涵，依性別工作平等法第34條規定，受僱者或求職者發現雇主違反第13條規定時，得向地方主管機關申訴。地方主管機關受理受僱者申訴之審查重點，在於判斷雇主有無善盡性別工作平等法所要求之雇主防治責任，而非在性騷擾個案之認定。若雇主知悉有受僱者提出性騷擾申訴案件時，未以審慎態度處理該申訴案件，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並可藉此防止其他員工再遭受性騷擾之機會，反而採取對受僱者不利之措施，即難認已符合該項規定。至於該性騷擾案經調查後是否成立，乃係雇主應依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第12條規定對申訴人或相對人為適當懲戒或處理之問題，惟對雇主於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正補救措施，並不生影響，此亦有最高行政法院98年度裁字第2802號裁定及鈞院104年度簡上字第51號判決可資參照。是原告所訴顯無理由等語，資為抗辯。並聲明求為判決原告之訴駁回。
五、本件如事實概要欄所載之事實，業據兩造分別陳明在卷，復有被告104年10月26日就業歧視暨性別工作平等申訴書（本院卷第227-230頁）、訴外人曾員及孫員104年9月17日辭呈（可閱之原處分卷第87頁）、原告104年9月18日（原簽呈誤載為19日）簽呈（可閱之原處分卷第35頁）、同年11月3日、18日、20日、26日陳述意見書（可閱之原處分卷第11-12、19-20、31-32、37-38頁）、高雄市就業歧視評議會第3屆第5次會議紀錄（本院卷第293-294頁）、被告105年6月24日高市勞就字第10534884200號裁處書（本院卷第25-27頁）及訴願決定書（本院卷第31-42頁）等影本附卷可稽。本件兩造之爭點為被告以原告違反性別工作平等法第13條第2項，依同法第38條之1規定，以原處分裁處原告罰鍰20萬元，並公布其名稱及負責人姓名，有無違法？本院判斷如下：
（一）按「（第1項）本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。……（第2項）前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」、「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。（第2項）雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」、「（第2項）雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。（第3項）有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」性別工作平等法第12條、第13條第1項、第2項、第38條之1第2項及第3項分別定有明文。
（二）次按，性別工作平等法第13條規定乃法律課予雇主事前防治性騷擾行為之發生及事後補救之義務；蓋雇主最有能力防杜此類事件發生，或即使發生後亦得以迅速尋求相關之解決方式，是以法律課予雇主民事及行政責任，以建立完整之保障。又雇主於知悉有性騷擾情事時，即負有啟動立即有效之糾正及補救措施機制之義務，以降低申訴人處於不友善環境之可能。而雇主所應採行之糾正及補救措施，並非直到申訴處理完畢後才進行，亦不以雇主所知悉之情事應經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提；換言之，雇主一經接獲員工為性騷擾之申訴，即處於性別工作平等法第13條第2項之「知悉」狀態，即應採取適當之糾正及補救措施，藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。是原告主張被告應先證明申訴人所稱之性騷擾情事確實存在，否則雇主自無性別工作平等法第13條所定知悉性騷擾事件後應採取立即有效之糾正及補救措施之義務存在云云，即不可採。另原告所援引之臺北高等行政法院101年度簡字第158號判決意旨，僅屬他院個案見解，自無拘束本院之效力。又性別工作平等法第13條第2項所稱「糾正」，係指對性騷擾行為人進行懲處，並將懲處方式告知申訴人；至所謂「補救」，則指雇主於知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件始末，及設身處地關懷被性騷擾者之感受，盡力避免使被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境而言，且非以被性騷擾者是否已離開工作環境而有差別。若雇主於知悉有受僱者提出性騷擾申訴案件時，未以審慎態度處理該申訴案件，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並可藉此防止其他員工再遭受性騷擾之機會，反而採取對受僱者不利之措施，即難認已符合該項規定。
（三）經查，依訴外人孫員及曾員等2人104年9月17日辭呈（可閱之原處分卷第87頁）所載內容略為：「本人曾○○、孫○○等兩位，有幸於高雄市商業會及高雄市警察之友會擔任會務工作人員，本次參加高雄市警察之友會舉行理監事九份地區國內旅遊活動，因104年9月16日晚間，於入住民宿遭○○○○○顧問黃○○先生性騷擾及要求陪睡，於恐懼及害怕之下半夜協伴逃離入住民宿以確保名節……如今遭遇如此事件，所以無法再繼續工作下去，悲傷之餘特聯名辭去現職……。」等語，其內容已明確記載孫員與曾員有遭受職場性騷擾情事。原告雖主張上開辭呈送達之地點並非原告所在位置，本件原告係自收受申訴人104年10月2日存證信函時，始知悉本件性騷擾情事云云。惟依原告105年2月5日函（可閱之原處分卷第105頁）所載內容略以：
「……查孫君與高雄市商業會會務人員曾君兩人聯名所立辭呈於104年9月17日下午，由孫君拿至高雄市○鎮區○○○路○○○號放在黃○○君2樓工作室（即○利工程股份有限公司辦公室）之會議桌上，未致任何言詞即行離去，嗣為黃○○君之配偶發現後通知本會，翌日（18日）上午9時許委由高雄市商業會行政主任兼人事王仁誠君將該辭呈拿至本會，向本會常務監事陳秋生報告，經由幾位理監事討論後，認為孫君無故脫離隊伍離去，違反勞動契約情節重大，決定交由本會簽予免職。……。」等語，則原告理監事於104年9月18日既已收受上開辭呈，並經討論做成免職之決定，應認已閱畢該辭呈內容，自無對其內所載孫員與曾員係遭受職場性騷擾，因而辭職情事諉為不知之理。則被告認定原告於104年9月18日時應已知悉系爭疑似性騷擾情形之事實，應堪認定。至原告主張申訴人遞送辭呈處所既於一開始即非原告處所，當不因事後原告有其他作為（派人領取辭呈）而有何差別云云，顯將辭呈是否合法送達與原告是否「知悉」職場性騷擾事件二者混為一談，則原告主張系爭辭呈送達不合法，縱其已閱畢該辭呈之內容，亦不符合性別工作平等法第13條第2項「知悉」要件，仍應以其於104年10月2日收受孫員存證信函時始屬知悉孫員所述疑似性騷擾情事云云，顯屬卸責之詞，而不可採。
（四）次查，原告於104年9月18日知悉有性騷擾情事時依性別工作平等法第13條第2項規定，即應採取適當之糾正及補救措施，惟原告於該日取得辭呈，經由幾位理監事討論後，卻僅指摘孫員無故脫隊離去，違反勞動契約情節重大（可閱之原處分卷第105頁），旋於同日（即104年9月18日，原簽呈誤載為19日）擬妥簽呈（可閱之原處分卷第35頁）將孫員予以免職，並於同日將孫員退保（本院卷第231頁勞工保險被保險人投保資料表）。原告復針對孫員與曾員於104年10月2日聯名所寄之存證信函（本院卷第209-216頁），以同年月8日存證信函（可閱之原處分卷第1-4頁）回覆略以，孫員及曾員2人所述之性騷擾情事與常情不符，亦與常理有悖，2人或有誤將長輩關心部屬或晚輩之情形，誇大其詞，並為不實之指摘或傳述等語。嗣經被告以104年10月29日高市勞就字第10438407000號函（可閱之原處分卷第7-8頁）及104年11月17日高市勞就字第10438704100號函（可閱之原處分卷第15-16頁）詢原告關於孫員申訴遭受職場性騷擾案之調查情形，原告以104年11月3日陳述意見書（可閱之原處分卷第11-12頁）及104年11月20日陳述意見書（二）（可閱之原處分卷第31-32頁）回復略以：「……本件僅有孫君之片面申訴，且經詢本會上開理監事亦均否認有孫君申訴之情事，而孫君之申訴又有前開諸多不合常理之處，因此本會尚難據此而為糾正及補救措施……」、「……孫君業已擅離職守，業經本會予以免職在案，已如前述，現已非本會員工，與本會並無任何聯絡，本會殊無再予聯繫孫君到會或透過電話訪談予以了解詳細情形，並詢問孫君是否有任何需本會提供協助之處，……。」等語。原告復於104年11月18日陳述意見書（一）（可閱之原處分卷第19-20頁）表明，為調查系爭疑似性騷擾案，已經發函詢問當時在場之其他相關人員共5人，有無孫君所指稱之性騷擾行為等情，此有上開辭呈、簽呈、被告函、原告歷次陳述意見書、孫員疑似職場性騷擾事件調查紀錄（可閱之原處分卷第63-72頁）、原告104年11月18日函（可閱之原處分卷第21-28頁）附卷可稽。由上開原告調查本件職場性騷擾案之經過可知，其於104年9月18日知悉有職場性騷擾一事後，係直至104年11月18日始函詢當時在場之5位理事，顯見原告接到孫員辭呈後，並未立即展開性騷擾案之調查行為。且依原告105年2月5日函（可閱之原處分卷第105頁）所稱，高雄市商業會行政主任兼人事王仁誠係在104年9月18日將該辭呈拿至該會向原告常務監事陳秋生報告，並經幾位理監事討論後，決定交由原告簽予免職。惟陳秋生既已知悉辭呈內所載孫員係因遭受職場性騷擾而脫隊，仍於原告104年9月18日簽呈指摘孫員於可能遭受職場性騷擾情形下所為脫隊行為，「其行為屬可惡至極，實為不堪使用之人」，完全未在批示中提及孫員遭受疑似職場性騷擾一事，且該簽呈亦以孫員有無故脫隊及未寫辭呈即離職等行為，將其免職，並立即辦理孫員勞健保退保事宜，並表示該員自即日起在外行為自行負責，與原告無關。完全未提及孫員遭受職場性騷擾一事，亦未表示要提供孫員任何協助。其次，原告係至104年11月18日始分別函詢當時在場之5位理監事，卻於104年11月3日陳述意見書稱已經詢問過該等人員，且因渠等均否認有孫員申訴之事實，故其難據此而為糾正及補救措施等語；於104年11月20日陳述意見書（二）亦表示孫員已非原告員工，與原告無任何關聯，故不再聯繫或透過電話訪談予以了解詳細情形，並詢問孫員是否有任何須原告提供協助之處等語。在在顯示，原告自104年9月18日知悉系爭性騷擾情事後，迄被告以104年11月17日高市勞就字第10438704100號函第2度函詢原告就系爭職場性騷擾案之調查情況時，原告始以104年11月18日函詢當時在場相關人員，原告係採取消極之態度處理本件職場性騷擾事件，並未主動調查以確認事件始末，及設身處地關懷孫員之感受。
（五）又查，本件原告分別於104年10月8日及105年1月30日二度寄發存證信函（可閱卷之原處分可閱卷第1-4、99-101頁）予孫員，於第1次存證信函中僅以原告向在場其他人士詢問當時之經過後，即遽認孫員所述與常情不符、與常理有悖。且認孫員若有誇大其詞，依法須負刑法第310條誹謗罪責，請孫員應謹言慎行。於第2次存證信函則以孫員始終未提供證據供原告審酌，故無從認定孫員所述性騷擾事件成立。由原告2份存證信函內容，可知原告完全未有提供孫員任何協助或向孫員詢問系爭性騷擾之發生經過，反而係消極以孫員未主動提供證據為由，即未再主動請求孫員提供相關證據以供調查並予結案。足見原告就本件職場性騷擾案，未以審慎態度處理該案件，難認有立即採取適當有效之糾正及補救措施。故原告主張孫員自案發後即未來上班，其以電話、手機及存證信函連絡孫員，亦無從連絡，其係於不知有性騷擾事件前，以孫員曠職而予以免職，而於知悉系爭職場性騷擾情事，已立即告知當日住宿在民宿之理監事等人員不得再與孫員有任何聯繫接觸，以免造成孫員過大壓力，已採取立即有效之糾正及補救措施云云，因與上開調查之事實不符，尚難採認。
（六）本件原告既於知悉本件職場性騷擾後，未以審慎態度處理，難認有立即採取適當有效之糾正及補救措施，其所為已違反性別工作平等法第13條第2項之規定，已如前述，因性別工作平等法第13條第2項規定之審查重點，在於判斷雇主有無善盡性別工作平等法所要求之雇主防治責任，而不在於性騷擾個案之認定，故縱使原告之後已於104年11月18日對系爭職場性騷擾案進行調查，且其調查結果認為不成立性騷擾案，仍不影響本件原告違反性別工作平等法第13條第2項規定之判斷。末按行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」本件被告審酌原告處理系爭職場性騷擾事件，除無採取立即有效之糾正補救措施外，其為脫免責任於調查過程中前後說法不一，違章情節及應受責難程度非屬輕微，遂於法定罰鍰額度範圍內，據以裁處罰鍰20萬元等情，足認被告已克盡其裁量義務，並無裁量濫用或違反比例原則之裁量瑕疵。
六、綜上所述，被告認原告違反性別工作平等法第13條第2項規定，依同法第38條之1第2項及第3項規定，以原處分裁處原告罰鍰20萬元，並公布其名稱及負責人姓名，並無違法，訴願決定縱有誤引性騷擾防治法第7條第1項規定，要求原告應於知悉本件性騷擾情事7日內開始調查，其理由雖有不同，惟駁回之結論並無二致，仍應予以維持。原告起訴意旨，請求撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與證據資料，經核均與判決結果無影響，爰不再逐一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 7 月 12 日
高雄高等行政法院第二庭
審判長法官 蘇 秋 津
法官 張 季 芬法官 李 協 明以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 7 月 12 日
書記官 黃 玉 幸