高雄高等行政法院判決
106年度簡上字第22號上 訴 人 臺南市政府代 表 人 賴清德 市長被上訴人 台灣百事食品股份有限公司代 表 人 姚煒煒上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國106年1月25日臺灣臺南地方法院105年度簡更（一）字第2號行政訴訟簡易判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件被上訴人因遭上訴人所屬勞工局派員查得未經勞工邱泰亮同意調班，卻以邱泰亮於民國102年12月25日（行憲紀念日）未出勤工作，扣其該日未出勤工作之薪資新臺幣（下同）1,456元，違反104年12月21日修正公布前勞動基準法第39條（下稱行為時勞基法第39條），遂依同法（即100年6月29日修正公布勞動基準法）第79條第1項第1款（下稱行為時勞基法第79條第1項第1款）規定，以103年12月29日府勞條字第1031174122號裁處書（下稱原處分），裁處被上訴人罰鍰2萬元。被上訴人不服，循序提起行政訴訟，經原審法院104年度簡字第50號判決駁回，惟遭本院105年度簡上字第18號判決廢棄，發回原審法院更為審理。嗣經原審法院105年度簡更（一）字第2號判決（下稱原判決）將原處分及訴願決定均予撤銷，上訴人乃提起本件上訴。
二、被上訴人起訴主張︰
（一）依104年6月3日修正公布前勞動基準法第30條（下稱行為時勞基法第30條）規定，正常工時為每日8小時，每2週84小時，另依同法第37條及其施行細則第23條（即105年12月21日修正公布前勞動基準法及86年6月12日修正發布勞動基準法施行細則）則規定有19個休假日。是在前述法定正常工時規範下，除週一至週五每日工作8小時、每週40小時外，勞工尚須隔週於週六上班4小時。如此計算，1年應出勤之週六天數為13個，另39個週六無須出勤。則以週日為例假（1年52個週日），再加前述19個休假日及無須出勤之39個週六，總計勞工全年放假日共110天（即39＋52＋19＝110）。又公務人員係自90年全面實施週休2日，依內政部頒訂之「紀念日及節日實施辦法」，公務人員每年有11個應放假之紀念日（假日），則公務人員每年放假日為115日（52×2＋11＝115）。另被上訴人工作規則第5章規定，「為配合政府機關公務人員實施週休2日制，比照政府機關當年公告辦公日曆表實施，……」故關於被上訴人員工之每年實際放假日，係依被上訴人公告之行事曆辦理。而被上訴人放假制度比照公務人員之結果（年休115日），明顯優於行為時勞基法規定之勞工應放假日（年休110日）。依勞動部（原名行政院勞工委員會）87年2月16日（87）台勞動二字第005056號函（下稱勞動部87年2月16日函釋）之意旨，得逕按被上訴人工作規則辦理。而依被上訴人工作規則，每年之12月25日（行憲紀念日）早與公務員一樣，不再放假。惟被上訴人考量外商企業聖誕節放假之節慶氣氛，乃額外以聖誕節名義將12月25日列為放假日，已是在調移休假日以實施全面週休2日之架構下，所為優於勞基法規定之額外放假日，故該日放假之本質已非行為時勞基法第37條及同法施行細則第23條規定之休假日（行憲紀念日），則被上訴人將原公告為放假日（聖誕節）之12月25日與工作日之12月31日對調放假（即12月25日為工作日、12月31日為放假日），對所屬之勞工權益並無任何影響或損害，即無原處分所稱之違反行為時勞基法第39條規定情事。
（二）被上訴人早與所屬勞工（含邱泰亮在內）合意約定休假日調移，以達全面實施週休2日之效果，此調移之事實不僅有被上訴人每年之辦公日曆表可稽（其上已載明1月2日、3月29日、10月25日、10月31日、11月12日等為正常工作日，而週六則為休息日），且實際上由勞工之出勤情形，如證人邱泰亮在1月2日、3月29日、10月25日、10月31日、11月12日均有上班出勤之紀錄亦可證。又被上訴人所為之調移，因係為達全面實施週休2日之效果，故僅將行為時勞基法第37條規定應放假而公務人員「只紀念不放假」的7個紀念日（節日），以包裹方式與應上班之13個週六工作日對調，尚非逐一為個別紀念日之對調，是以只須檢視該特定勞工在上揭只紀念不放假的假日有無上班即可知其等有無同意之情。
（三）本件所涉之102年12月25日與同年月31日對調一事，被上訴人業於事前與工會多次溝通未果，遂再採取徵詢個別員工同意方式，得到過半員工同意調整後，於102年12月24日發函通知全體員工調整放假，已善盡雇主最大努力，不論勞方有無同意，被上訴人仍有請所屬員工於102年12月25日到班之權利。惟被上訴人員工邱泰亮於102年12月25日未到班亦未依規定請假，至同年月31日雖有出勤紀錄，然當日被上訴人實施大盤點，機器並無運轉，邱泰亮自無提供勞務之事實，即便到班亦無從給付勞務，是被上訴人無受領勞務遲延問題，當亦無給付工資之義務。故被上訴人對在102年12月25日無到班也未依規定請假之邱泰亮，本於「無工作即無報酬」之原則，不另發給1,456元之1日工資，自無違反行為時勞基法第39條規定等語，聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。
三、上訴人則以：
（一）依勞動部87年2月16日函釋及勞動部（原名行政院勞工委員會）101年5月25日（按，上訴人誤載為101年5月16日）勞動2字第1010014428號函，休假日與工作日對調，應得勞工個人同意。又為保護弱勢勞工，應認此同意限於明確同意，不得以默示同意之。本件被上訴人之員工邱泰亮並未同意休假日與工作日對調。又行為時勞基法第37條及其施行細則第23條所定每一國定假日，均屬勞工個別不同權利，如與工作日對調，須勞工個別逐一同意，被上訴人雖主張周休2日，然特定休假日係與何工作日對調皆不明確，且其年度行事曆102年12月25日仍屬放假日，顯不符合臺北高等行政法院105年度簡上字第121號判決所謂調移明確之前提要件，故102年12月25日仍屬行為時勞基法規定之勞工休假日。
（二）依被上訴人之工作規則，其工時係每日不超過8小時，每2週不得超過84小時，並非直接規定其兩週之工時係84小時，又依上訴人103年6月19日對被上訴人之訪談筆錄，可知其輪班人員，早班自上午7時到下午3時，中班自下午3時到晚上11時，晚班自晚上11時至翌晨7時，休息時間自行調整，1週工作5天，兩週工作10天。而依行為時勞基法第35條規定，勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘休息，則輪班人員每日至少有30分鐘休息時間，每2週有5小時休息時間，即被上訴人員工每2週之正常工作時間僅79小時，則隔週周六即無再分配出勤時間必要，自無須調移之情。是以被上訴人以邱泰亮未於102年12月25日到班，扣減其薪資，顯違反行為時勞基法第39條規定，上訴人依同法第79條第1項第1款處以罰鍰2萬元，並無裁量逾越等語，資為抗辯，聲明求為判決駁回被上訴人之訴。
四、原判決撤銷訴願決定及原處分，略以：
（一）事業單位徵得勞方同意，將行為時勞基法第37條及其施行細則第23條所定之休假日與其他工作日對調，已為勞動部函釋容許，並為勞資雙方行之多年之作法。則勞雇雙方為達週休2日之效果，經雙方協商同意後，將行為時勞基法第37條規定之休假日與其他工作日對調，經對調之原休假日即成為工作日，而非行為時勞基法第37條所稱之休假日。事業單位如就該對調後已成為應上班性質之工作日，復基於其他因素考量額外給予放假，此之放假亦非屬休假日之性質，則事業單位如再因業務關係需請勞工於該日出勤工作，並以其他工作日與之對調補假者，核屬勞動契約之約定範疇，尚非行為時勞基法第39條之規範範圍。
（二）被上訴人所屬勞工工時為每2週84小時，依被上訴人工作規則第5章規定，其為配合政府機關公務人員實施週休2日制，即有調移工作日與休假日之必要，並比照政府機關當年公告辦公日曆表實施，至於每年實際放假日，則依公司公告之行事曆辦理。而被上訴人放假日數比照公務人員結果（年休115日），明顯優於行為時勞基法規定之勞工應放假日（年休110日）。並被上訴人102年行事曆出來時，證人邱泰亮並無異議或透過工會去反應，就是同意之意思一節，亦經證人邱泰亮於原審到庭證述甚明。故上訴人主張被上訴人已實施週休2日制，並無調移空間云云，並無可採。
（三）至102年12月25日於公務人員雖屬上班日，惟被上訴人因屬外商企業，乃以聖誕節名義列為放假日，故此日係在調移休假日以實施全面週休2日之架構下，優於行為時勞基法規定之額外放假日，並非行為時勞基法第37條條規定之休假日，此有被上訴人2013年辦公日曆表、2013年節日及假日放假辦法明確標示該日為聖誕節可憑。故被上訴人就102年12月25日與同年月31日調班事宜，經勞工過半數同意後，對不同意之勞工（含邱泰亮），亦以書面特別告知，12月25日無法出勤者，請遵照請假程序提出申請，請假者不扣全勤，正常出勤者每小時補貼餐費NT＄200事宜等語，應認被上訴人上揭放假日之調移，合法有據。
（四）被上訴人員工邱泰亮雖於102年12月31日出勤，惟當天被上訴人實施機器大盤點，且係公告之放假日，邱泰亮無法提供勞務，故被上訴人無受領勞務遲延問題，亦無給付工資義務。則邱泰亮未於102年12月25日到班，亦未依規定辦理請假手續，被上訴人不另發給邱泰亮1,456元1日工資，合法有據，並未違反行為時勞基法第39條規定，原處分依據同法第79條第1項第1款規定處以罰鍰，顯有未洽等語，資為論據。
五、本院查：
（一）按「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。……。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第……第34條至第41條……規定。」行為時勞基法第37條、第39條及第79條第1項第1款分別定有明文。可知，需係行為時勞基法第37條規定之休假日，雇主未予勞工放假或雖有予勞工放假但工資未照給者，始構成因違反同法第37條或第39條規定，而該當同法第79條第1項第1款規定之違章責任。準此，雇主縱有以勞工未依規定請假即曠職為由而不給付該日工資，若該勞工未上班日並非上述行為時勞基法第37條規定之休假日，亦非同法第36條或第38條規定之假日，則雇主所為不給付該日工資之行為，即不生因違反行為時勞基法第39條規定，致應依同法第79條第1項第1款規定處以罰鍰之情。
（二）又按「(第1項)本法第37條規定應放假之紀念日如左：一、中華民國開國紀念日(元月1日)。二、和平紀念日(2月28日)。三、革命先烈紀念日(3月29日)。四、孔子誕辰紀念日(9月28日)。五、國慶日(10月10日)。六、先總統蔣公誕辰紀念日( 10月31日)。七、國父誕辰紀念日(11月12日)。八、行憲紀念日(12月25日)。(第2項)本法第37條所稱勞動節日，係指5月1日勞動節。(第3項)本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、中華民國開國紀念日之翌日(元月2日)。二、春節(農曆正月初一至初三)。三、婦女節、兒童節合併假日(民族掃墓節前一日)。四、民族掃墓節(農曆清明節為準)。五、端午節(農曆5月5日)。六、中秋節(農曆8月15日)。七、農曆除夕。
八、臺灣光復節(10月25日)。九、其他經中央主管機關指定者。」為行為時勞基法施行細則第23條所規定。另「勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會77年9月6日台(77)勞動二字第20123號函釋在案。應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題……。」「……二、案經轉准行政院勞工委員會99年6月29日勞動2字第0990075336號書函略以，依勞基法第37條及第39條規定，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。事業單位如欲以勞基法之法定工時（每2週不逾84小時）基準，比照公務人員之行事曆出勤，或實施週休二日，將部分休假日與工作日對調；該等經調移後之原休假日當日因已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資或事後應予補休問題。……」復分別經勞動部（即原行政院勞工委員會）86年7月17日(86)台勞動二字第028692號函及行政院人事行政局99年7月6日局企字第0990018131號函釋示在案。可知，依本件行為時之勞工行政實務，係容許雇主或事業單位徵得勞方同意，將前述行為時勞基法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之休假日與其他工作日對調。且經對調後，原放假日即為應工作之日。
（三）經查：
１、查：
（1）本件被上訴人係為配合政府機關公務人員實施之週休二日制，乃比照政府機關公告之當年辦公日曆表，公告被上訴人公司每年實際休假日之行事曆。而被上訴人公司之放假制度比照公務人員(年休115日)結果，明顯優於行為時勞基法所規定勞工原應放假日(年休110日)。暨證人邱泰亮曾於原審審理中到庭證稱：：「一般來講的話，我們是跟公務人員一樣實施週休二日，還有勞基法明定的國定假日，我們一佰零二年的話，我們有十三天國定假日比照勞基法，是比公務人員多一個勞動節及行憲紀念日。」等節，均經原判決認定在案。而觀原判決引用之被上訴人工作規則，其第五章二：「本公司為『配合』政府機關公務人員實施週休2日制，『比照』政府機關當年公告辦公日曆表實施，若遇政府機關調整，在不牴觸法令情況下，依政府機關公告辦理。每年實際休假日，依公司公告行事曆辦理之。」之內容（詳原審卷第72頁背面），僅為「配合」、「比照」之文字，已得認被上訴人所為週休2日的放假方式，乃為使放假日與公務人員實施之週休2日制配合，尚無從據之而謂被上訴人已實施週休2日制。尤其佐以被上訴人每年之放假日尚須另以行事曆公告之，而非逕援引公務人員之放假日；並依上述證人邱泰亮所為優於公務人員放假日等語之證述暨原判決所引用之被上訴人2013年辦公日曆表、2013年節日及假日放假辦法（詳原審法院104年度簡字第50號卷第17、18頁）之記載，即被上訴人員工於102年之放假總日數不僅如原判決所認定優於行為時勞基法規定，甚且優於公務人員等情，則原判決認被上訴人係基於行為時勞基法每兩週工時84小時之規定，又為配合政府機關公務人員實施之週休2日制，以公告上述日曆表及放假辦法方式，進行上述行為時勞基法第37條所規定休假日之調整，即被上訴人所屬勞工之工時仍為每2週84小時一節，即非無據。
（2）至被上訴人之工作規則第四章一雖係規定「每2週工作總時數不得超過84小時」（詳原審卷第72頁），而非「每2週工作總時數84小時」。然依「每2週工作總時數不得超過84小時」等語之文義，本無從排除被上訴人係採「每2週工作總時數係84小時」之情。加以綜觀同工作規則第四章一：「從業人員正常工作時間每日不超過8小時……」第四章六：「從業人員繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，但工作有連續性或緊急性者，本公司得在工作時間內，另行調配其休息時間。」及第六章七：「工資計算以8小時為1日。」之規定（詳原審卷第72頁及第73頁背面），益見被上訴人主觀上係以每日8小時作為其員工之工作時間，否則其實無庸以「每日8小時」作為員工工資之計算標準，並明文於工作規則規範之。至上訴人援引之最高行政法院89年度判字第2659號判決雖謂：「工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。」然其核屬工作時間之一般解釋性意見，尚無從據以否定個案中雇主之主觀且有利於勞工（按，即將實際上係屬休息之時間納入工時並予以支薪）之工時認知。是以被上訴人員工之工作時間，縱如上訴人所主張，其等輪班時間為早班上午7時到下午3時、中班下午3時到晚上11時、晚班係晚上11時到翌晨7時，亦無從因此而謂被上訴人係採每日工時7.5小時之制度。故上訴意旨援引上述最高行政法院判決及行為時勞基法第35條：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。」之規定，主張被上訴人員工每日既至少應有30分鐘之休息時間，則兩週共10日之工作天，即應有5小時休息時間，是每兩週正常工作時間，應僅有79小時（即每兩週最高84工時-休息時間5小時），並未達到每兩週正常工作時間84小時，則其每日出勤時間已可全然分配於實施週休2日之每兩週工作天數（10天），隔週週六並無需再分配出勤時間，即無調移工作日與休假日之必要云云，核屬不符合上述被上訴人工作規則規範之主觀意見。原判決敘明理由不予採取，雖理由與本院未盡相同，然其結論並無不合，上訴意旨據以指摘原判決有應依職權調查證據而未調查之違法云云，並無可採。
（3）綜上，被上訴人主觀上既認其員工之每日工時為8小時，尚非上訴人主張之7.5小時，則其基於工作規則第四章一關於最高工時為「每2週不得超過84小時」之規定，並於前述行為時勞工行政實務係容許雇主或事業單位徵得勞方同意，將行為時勞基法第37條所規定應放假之休假日與其他工作日對調之背景下，主張其公告之102年「辦公日曆表」暨「節日及假日放假辦法」，係為配合公務人員所實施週休2日制而為之放假日調整，原判決予以採取，即難謂有上訴人所主張違反勞動基準法規定之違法。
２、又查：
（1）依證人邱泰亮前開關於被上訴人102年放假日之證述內容，可知，被上訴人之員工於102年之放假日，除依公務人員之週休2日及屬公務人員亦放假之假日或紀念日外，尚另有5月1日及12月25日之兩天假日。又此放假情形，於如前述被上訴人公告之102年「辦公日曆表」暨「節日及假日放假辦法」記載甚明，即其上除為何日係屬放假日之標明外，更就週休2日以外之放假日，載明假期之名稱及源由一節，亦經原判決依法認定在案，並有上述日曆表及放假辦法可憑。另被上訴人如前述之行事曆（按，應係指「辦公日曆表」暨「節日及假日放假辦法」）公告後，員工如有異議，通常會透過工會去反應。證人邱泰亮針對102年行事曆，於101年年底公告時係沒有異議，故未透過工會去反應。而證人邱泰亮此所稱「沒有異議」，經原審承辦法官詢問究指「同意或屈服或默認」之意？亦經證人邱泰亮表明：「就是同意的意思」等情，則經原判決敘明在案。依證人邱泰亮上述關於被上訴人員工在102年放假情形之說明，顯見其對之甚為明瞭，加以證人邱泰亮針對原審關於102年行事曆即放假日經調移後情形之詢問，且經原審承辦法官明白為「同意或屈服或默認」之詢問後，又係為「同意」之陳述，足見證人邱泰亮對於被上訴人以公告「辦公日曆表」暨「節日及假日放假辦法」方式，所為休假日調移之通知，並非僅係默示同意，原判決認定其已同意，尚無不合。至於被上訴人所採之「公告」方法，或如證人邱泰亮所稱員工如不同意則會「異議」等，均僅屬如何為意思表示之方式，是於無法定應如何為表示意思方式之規範下，自不得因上訴人就被上訴人與其員工間所採行之方式與上訴人所希冀者不同，即謂原判決之事實認定有誤或有應調查之證據未調查或理由不備之違法。故上訴意旨就屬原審之事實認定及證據取捨之職權行使事項，所為被上訴人行事曆僅係其片面公告，證人邱泰亮未對之表示異議，僅能解釋為「默示同意」，與「明確同意」尚屬有間。原審僅透過事後詢問，事後還原解釋勞工於101年底當時對於被上訴人公告行事曆沉默無異議舉動之內心真意，自不符合明確同意之意旨，且上訴人於原審已主張調移應限於明確同意，然原判決卻未就此斟酌，有未依職權調查證據及理由不備之違法云云之指摘，自無足採。
（2）如上所述，被上訴人係為配合公務人員實施之週休2日制，於其架構下，將行為時勞基法第37條所規定應放假之休假日與其他工作日作調整，並以102年「辦公日曆表」暨「節日及假日放假辦法」予以公告，而證人邱泰亮對此經公告之放假日調整業已同意，則依前述關於本件行為時容許雇主或事業單位為行為時勞基法第37條所規定應放假之休假日與其他工作日對調之行政函釋內容，應認本件情形業已符合該等函釋之規範，準此，經對調後之原放假日即為應工作之日。又本件經被上訴人依前述公告調整後之102年休假總日數係優於行為時勞基法規定之勞工休假總日數，亦優於公務人員之休假總日數，而多於公務人員之放假日為5月1日及12月25日一節，亦已如上述。觀前述被上訴人102年「辦公日曆表」暨「節日及假日放假辦法」之記載，其中5月1日之放假源由為「勞動節」，至於12月25日則為「聖誕節」而非「行憲紀念日」。至於12月25日所以以「聖誕節」名義列為放假日，係因被上訴人為外商企業，考量聖誕節放假之節慶氣氛，所為優於行為時勞基法規定之額外放假日一節，亦經原判決依調查證據結果敘明在案。而將前述被上訴人所為優於公務人員之放假日即5月1日及12月25日比較觀察，其中5月1日因屬關於勞工之假日，故上述調整後之放假日列明其假日名稱為「勞動節」，並予以放假；則被上訴人以其係外商企業之本質，就西方人士認屬重要節日之聖誕節即12月25日，主張以聖誕節名義予以放假，即非無據。加以依前述之行政函釋，經對調後之原放假日既屬應工作之日，則被上訴人於進行假日調整後，優於行為時勞基法及公務人員總放假日，所額外放假之102年12月25日，原判決肯認該放假日係「聖誕節」而非「行憲紀念日」，亦係有利於勞工且符合勞雇雙方認知之認定，尚無不合。
（3）另被上訴人於公務人週休2日架構下所為之放假日調整，於102年之放假總日數，既優於行為時勞基法規定及關於公務人員之規範，則上訴意旨另援引非屬判例，且與本件事實未盡相同之臺北高等行政法院105年度簡上字第121號判決，以被上訴人無法明確說明102年12月25日究係與何工作日對調云云，指摘原判決違法，自無可採。
３、綜上，被上訴人將行為時勞基法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之休假日與其他工作日所為之調整，既合於當時行政函釋之規定，且經調整後，於週休2日之架構下，102年優於公務人員放假日中之12月25日，其假日名稱既為基於被上訴人公司政策且為員工所明知之「聖誕節」；而聖誕節，性質上又非行為時勞基法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之休假日，則原判決認被上訴人原公告係放假日之102年12月25日，其性質並非行為時勞基法第37條所規定應放假之休假日，即無不合。被上訴人原所公告102年12月25日放假之性質既非行為時勞基法第37條所規定應放假之休假日（上訴人並未認該日屬同法第36條或第38條規定之假日），則上訴人以被上訴人嗣後將102年12月25日之放假日與原公告為上班日之同年月31日互調，並因證人邱泰亮未同意調整，被上訴人以邱泰亮未於102年12月25日上班亦未請假為由，不發給該日工資，認被上訴人有就行為時勞基法第37條規定之休假日工資未予照給情事，違反行為時勞基法第39條規定，而構成同法第79條第1項第1款之違章云云，即有違誤，故原判決認上訴人依行為時勞基法第39條及第79條第1項第1款規定對被上訴人處以罰鍰之原處分，及維持原處分之訴願決定，均屬違法，予以撤銷，即無不合。又本件既因原處分認被上訴人應發予其員工邱泰亮1日工資而未發予之102年12月25日，雖被上訴人原公告為放假日，其亦非行為時勞基法第37條規範之休假日，乃認上訴人以被上訴人違反行為時勞基法第39條規定，依同法第79條第1項第1款所為罰鍰處分係屬違法，則原判決關於被上訴人就原公告為放假日之102年12月25日與原公告為上班日之同年月31日對調係屬合法等節之論斷，即與本件判決結論無影響，故上訴意旨針對原判決此部分論斷之指摘，本院即無再予論究之必要，附此敘明。
（四）綜上所述，上訴人關於原判決係屬違法之主張，並無可採。原判決將訴願決定及原處分均予撤銷，核無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
六、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 6 月 6 日
高雄高等行政法院第四庭
審判長法官 楊 惠 欽
法官 簡 慧 娟法官 孫 國 禎以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 106 年 6 月 6 日
書記官 陳 嬿 如